（公共管理专业论文）基于心理契约的我国公务员激励机制优化研究.pdf

b a s e do nt h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c to u rc i v i ls e r v a n t i n c e n t i v em e c h a n i s m o p t i m i z a t i o nr e s e a r c h 彳劢e s i s s u b m i t t e di np a r t i a l f u l f i l l m e n to f t h er e q u i r e m e n tf o rt h e m a s t e r sd e g r e eo f p u b l i ca d m i n i s t r a t i o n b y l e ih a i f e n g p o s t g r a d u a t ep r o g r a m c o l l e g eo fm a n a g e m e n t c e n t r a lc h i n an o r m a lu n i v e r s i t y s u p e r v i s o r ：f e ij u n a c a d e m i ct i t l e ：p r o f e s s o r s i g n a t u r e a p p r o v e d m a y 2 0 11 咖88洲9川9 9肿8iii刖_舢y 华中师范大学学位论文原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，独立进行研究工作 所取得的研究成果。除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或 集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在 文中以明确方式标明。本声明的法律结果由本人承担。 作者签名：f 移) 7 日期：纱，。年霸编 f 掣位论文版权使用授权书 学位论文作者完全了解华中师范大学有关保留、使用学位论文的规定，即：研 究生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属华中师范大学。学校有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许学位论文被查阅和借阅； 学校可以公布学位论文的全部或部分内容，可以允许采用影印、缩印或其它复制手 段保存、汇编学位论文。( 保密的学位论文在解密后遵守此规定) 保密论文注释：本学位论文属于保密，在年解密后适用本授权书。 非保密论文注释：本学位论文不属于保密范围，适用本授权书。 作者签名： 日期：沙， 本人已经认真阅读“c a l i s 高校学位论文全文数据库发布章程”，同意将本人的 学位论文提交“c a l i s 高校学位论文全文数据库 中全文发布，并可按“章程中的 规定享受相关权益。园童途塞握銮卮澄蜃；旦堂生；旦= 生；旦三生筮查! v 孙也巷 许 1 名h叛 师期 争日 q 占以葛p 年 名西叛协 师期 导日 砌螂 障们 名矽 签 ：者期 作日 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 摘要 伴随2 l 世纪信息技术的突飞猛进和全球化进程提速，我国公共管理的内部条 件与外在环境发生了历史性变化。在这种变化下，以政府为主导的当代中国公共治 理体系要求我们正视公务员的心理特征、状况和影响因素等，强化政府对作为其“员 工 的公务员“心的管理，以提高公务员捕捉机遇和应对各种新挑战的能力。 本文将心理契约理论中的重要原理引入我国公务员激励机制的研究之中，力图 从微观的机制构建切入，探究如何重构和维系我国公务员心理契约的有效途径，促 使公务员积极地面对服务型政府建设的要求，迎接信息技术革命和全球化带来的挑 战，进而提高中国公共行政和政府治理的水平。 全文涵括“一绪论、三章、一结语五个部分。 绪论。主要介绍了本文的研究背景和意义，对国内外相关研究的基本状况进行 了梳理并作出简要的评论，同时规定了本文的研究方法、篇章结构和可能的创新。 第一章公务员心理契约管理的相关理论阐释。本章主要从心理契约、公务员 和激励概念等出发，厘定了研究范围，找到了本文研究的理论契合点。在比较和借 鉴国内外相关理论成果的前提下，重点研究心理契约嵌入的公务员激励模型构建原 则、特征和功能。 第二章现阶段我国公务员激励状况扫描。笔者通过资料搜集和案例分析，简 要描述当前我国公务员激励的现状，重点探讨其中存在的突出问题。 第三章心理契约嵌入下的我国公务员激励机制优化策略。本章在心理契约嵌 入的公务员激励模型的指导下，针对现阶段我国公务员激励模式存在的突出问题， 提出了优化我国公务员激励机制的主要策略。 结语。笔者在总结全文研究结果的基础上，阐明政府文化建设是公务员心理契约 管理的重要维度，在构建服务型政府的背景下应当变革传统公务员绩效管理模式。 本文的创新之处有三个方面：一是研究视角独特。心理契约多用于研究企业员 工绩效管理问题，鲜见于政府公共部门的研究领域。本文的这一分析视角在国内外 学界关于政府公务员激励机制研究中尚属新颖；二是模型构建新颖。笔者构建的心 理契约嵌入下的公务员激励模型无论在设计原则、框图、变量还是运行机理上，都 是有别于前人的研究和论述的创新探索：三是对策建议务实。论文针对具体的应用 对象提出具有操作性的对策建议。 关键词：心理契约；公务员；激励；服务型政府 a b s t r a c t w i t ht h e r a p i dp r o g r e s so fi n f o r m a t i o nt e c h n o l o g y i n t h e21s tc e n t u r ya n d g l o b a l i z a t i o na c c e l e r a t e d ，p u b l i cm a n a g e m e n ti nc h i n a si n t e r n a lc o n d i t i o n sa n de x t e m a l e n v i r o n m e n th a su n d e r g o n eh i s t o r i cc h a n g e s i nt h i sc h a n g e ，t h eg o v e r n m e n t l e d g o v e r n a n c es y s t e m o fc o n t e m p o r a r yc h i n ar e q u i r e su st oa d d r e s st h ep u b l i c s p s y c h o l o g i c a l c h a r a c t e r i s t i c so ft h ec i v i ls e r v i c e ，s t a t u sa n di m p a c tf a c t o r s ，a n d s t r e n g t h e nt h eg o v e r n m e n ta sp a r to fi t s ”e m p l o y e e s o ft h ec i v i ls e r v i c e ”h e a r t ”o ft h e m a n a g e m e n tt oi m p r o v et h e c i v i ls e r v i c ec a p t u r eo p p o r t u n i t i e sa n dr e s p o n dt on e w c h a l l e n g e s p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tt h e o r yi nt h i sp a p e r , t h ei m p o r t a n tp r i n c i p l eo f c i v i ls e r v i c e i n c e n t i v em e c h a n i s mu n d e rs t u d y ，t r y m gt o c u tc o n s t r u c t e df r o mm i c r o s c o p i c m e c h a n i s m s ，e x p l o r eh o w t or e c o n s t r u c ta n dm a i n t a i nt h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c to fc i v u s e r v a n t se f f e c t i v ew a yt op r o m o t ea c t i v e l yt h ef a c eo ft h ec i v i ls e r v i c eg o v e r n m e n t r e q u i r e m e n t s ，t om e e tt h ei n f o r m a t i o nt e c h n o l o g yr e v o l u t i o na n dt h ec h a l l e n g e s o f g l o b a l i z a t i o n , a n dt oi m p r o v ec h i n a sp u b l i ca d m i n i s t r a t i o na n dg o v e r n a n c el e v e l s t e x tc o v e r st h e ”o n ei n t r o d u c t i o n ，t h r e ec h a p t e r s ，ac o n c l u s i o n , ”f i v ep a r t s i n t r o d u c t i o n i n t r o d u c e st h er e s e a r c hb a c k g r o u n da n ds i g n i f i c a n c eo fr e s e a r c ho nt h e b a s i cc o n d i t i o n sa th o m ea n da b r o a dh a sc o m b e da n dm a d eb r i e fc o m m e n t s ，a l s o p r o v i d e sa m e t h o do ft h i ss t u d y ，d i s c o u r s es t r u c t u r ea n dp o s s i b l ei n n o v a t i o n c h a p t e rc i v i l s e r v i c ec o n t r a c tm a n a g e m e n tt h e o r yo fp s y c h o l o g i c a le x p l a n a t i o n t h i sc h a p t e rf r o mt h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ，c i v i ls e r v a n t sa n d t h ec o n c e p to fi n c e n t i v e s i nd e t e r m i n i n gt h es c o p eo ft h es t u d y ，t h i ss t u d yf o u n dt h et h e o r e t i c a lm e e t i n gp o i n t h l c o m p a r i n gt h er e s u l t sa n dl e a r nf r o mt h ep r e m i s eo ft h et h e o r y ，f o c u s e s o nt h e p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tc o n s t r u c te m b e d d e di nt h ep r i n c i p l e so f c i v i ls e r v i c ei n c e n t i v e m o d e l ，f e a t u r e sa n df u n c t i o n s c h a p t e ri io f t h ec i v i ls t i m u l a t i o ns c a n n i n gs t a g e t h r o u g hd a t ac o l l e c t i o na n dc a s e s t u d i e s b r i e f l yd e s c r i b et h ec u r r e n ts t a t u so fc i v i ls e r v i c ei n c e n t i v e s ，t h ef o c u so f o n eo f t h eo u t s t a n d i n gp r o b l e m s c h a p t e re m b e d d e dp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ti n c e n t i v e su n d e rt h eo p t i m a ls t r a t e g yo f t h ec i v i ls e r v i c e t h i sc h a p t e ri nt h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tm o d e le m b e d d e di nt h ec i v i l s e r v i c eu n d e rt h eg u i d a n c eo fi n c e n t i v e sf o rc i v i ls e r v a n t sa tt h i ss t a g eo ft h eo u t s t a n d i n g p r o b l e m si n c e n t i v em o d e li sp r o p o s e dt oo p t i m i z eo u rk e ys t r a t e g i e si nt h ec i v i ls e r v i c e i n c e n t i v e s c o n c l u s i o n 1 1 1 ea u t h o rc o n c l u d e st h ep a p e rb a s e d0 1 1t h ef i n d i n g s ，t oc l a r i f yt h e g o v e r n m e n tc i v i ls e r v i c ec u l t u r ei s a l li m p o r t a n td i m e n s i o no fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t m a n a g e m e n t , b u i l d i n gas e r v i c e - o r i e n t e dg o v e r n m e n ti nt h ec o n t e x to fp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ts h o u l db ec h a n g e si nt h et r a d i t i o n a lc i v i ls e r v i c em o d e l 1 1 l ei n n o v a t i o no ft h i sp a p e rh a st h r e ea s p e c t s ：f i r s t ，au n i q u er e s e a r c hp e r s p e c t i v e p s y c h o l o g i c a l c o n t r a c tr e s e a r c ht o c o m p a n i e su s e d f o re m p l o y e ep e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ti s s u e s ，r a r e l ys e e ni nt h eg o v e r n m e n t sp u b l i cs e c t o rr e s e a r c h p e r s p e c t i v e p a p e ra th o m ea n da b r o a dt h i sa c a d e m i cr e s e a r c ho ni n c e n t i v e si nt h ec i v i ls e r v i c ei ss t i l l n e w ；s e c o n dm o d e ln o v e l ib u i l de m b e d d e di nt h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c to fc i v i l s e r v a n t su n d e rt h ei n c e n t i v em o d e li nt e r m so fd e s i g np r i n c i p l e s ，b l o c kd i a g r a m ，t h e v a r i a b l eo rn m n i n gm e c h a n i s m ，a n da r ed i f f e r e n tf r o mt h ep r e v i o u sd i s c u s s i o no f i n n o v a t i v er e s e a r c ha n de x p l o r a t i o n ；t l l i r d ，p r a g m a t i cs u g g e s t i o n s p a p e r sp r e s e n t e df o ra s p e c i f i ca p p l i c a t i o no b je c to p e r a t i o n a lc o u n t e r m e a s u r e s k e y w o r d s ：p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ；c i v i ls e r v a n t s ；i n c e n t i v e s ；s e r v i c e - o r i e n t e d g o v e r n m e n t m 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 摘要 目录 i i ia b s t r a c t 绪论 1 ( 一) 研究的背景及意义一1 ( 二) 国内外研究现状检视及评价”2 1 国外研究的总体态势2 2 国内研究的基本状况2 3 简略评论3 ( 三) 本文的研究方法、框架结构与创新之处3 1 研究方法3 2 框架结构4 3 创新意图5 一、公务员心理契约管理的相关理论阐释 6 ( 一) 公务员心理契约的概念界定6 1 心理契约6 2 公务员7 3 公务员心理契约机制的价值涵摄8 ( 二) 心理契约与公务员激励的关系”8 ( 三) 公务员心理契约违背及其模型重构“1 1 1 食言模型”1 1 2 失衡与重构：公务员心理契约违背的激励再造1 2 二、现阶段我国公务员激励的状况扫描 1 4 ( 一) 我国公务员激励的基本现状1 4 1 对工作稳定性的态度1 4 2 对工作成就感的渴望1 4 3 对组织报酬的期待1 5 4 对职业发展的追求1 5 ( 二) 我国公务员激励机制存在的突出问题1 5 1 激励标准设计不规范，“委托一代理 责任空洞化1 6 2 激励方式过于简单，人文关怀比较匮乏”1 7 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 3 发展空间狭窄，公务员职业生涯规划缺失1 8 ( 三) 我国公务员激励困境的成因简析2 0 1 制度规范的原则笼统，缺乏具体激励措施- 2 0 2 行政文化建设落后，公务员激励缺乏持续驱动”2 0 3 政府单方激励的惯性依然，互动机制受阻“2 1 三、心理契约嵌入下的我国公务员激励机制优化策略 ( 一) 规范型责任：满足与约束机制2 3 1 多措并举、丰富内涵，有效满足公务员多样化需求2 3 2 严肃法纪、增强使命感，切实强化公务员刚性激励机制一2 6 ( - - ) 人际型责任：统合与认可机制2 6 1 建立共同愿景，营造公务员团队合作的组织文化2 6 2 嵌入“以人为本 的管理风格，构筑和谐行政的人际关系2 7 ( - - ) 发展型责任：培训与规划机制2 9 1 保证培训定期化，积极转化激励成果2 9 2 拓展公务员职业空间，促进自我发展需要实现2 9 结语 参考文献 致谢 3 1 3 3 3 5 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s ( 一) 研究的背景及意义 绪论 伴随2 1 世纪信息技术的突飞猛进和全球化进程提速，我国公共管理的内部条 件与外在环境发生了历史性变化。在这种变化下，以政府为主导的当代中国公共治 理体系要求我们正视公务员的心理特征、状况和影响因素等，强化政府对作为其“员 工的公务员“心”的管理，以提高公务员捕捉机遇和应对各种新挑战的能力。 心理契约是2 0 世纪6 0 年代西方组织行为学研究领域的成果。自从这一概念提 出以来，国内外学者不断细化了心理契约形成的主体，即组织与其成员之间的责任， 分别对包括公平的工资、培训机会、升迁可能、丰裕的福利、有效的资源等在内的 组织责任，以及员工努力工作、忠诚程度、加班等的责任进行了全面研究，已经积 淀为庞大的理论大厦。心理契约的应用性研究无疑是近年来经济学和管理学者们的 “新宠 ，它是当前组织行为学与绩效管理领域的一个热门话题。从理论上讲，心 理契约存在于一切管理行为和组织中。同理，它在政府和公务员之间也应该适用。 这种客观存在的心理契约关系对公务员的工作态度和行为、行政绩效等都有重要的 影响，并且直接是政府形象塑造的潜在因素。回 当前，我国政府的人力资源管理水平还不高，很大程度上停留在人事行政的阶 段。尤其在转型时期，适应服务型政府建设的公务员激励机制尚未完全建立起来， 公务员“天花板 现象圆普遍存在，他们的职业预期模糊，在心理上产生一系列消 极的暗示，比如敷衍上级、“做一天和尚撞一天钟、“5 9 岁现象等。传统官僚制 行政模式导致信息沟通不畅，有的下级与上级的关系之间还保持一种“君臣博弈 的状态，职业危机感较为强烈，甚至个别公务员还产生“人为刀俎，我为鱼肉 的 抵触情绪。此外，文化体系不兼容，归属感差，分配不尽合理，公平正义缺失也是 影响公务员绩效的影响方面。 鉴此，笔者认为本文将心理契约理论中的重要原理引入我国公务员激励机制的 研究之中能够使我国公务员绩效管理的系统性、整体性以及可操作性得以较大的提 升。同时，从微观的机制构建切入，探究如何重构和维系我国公务员心理契约的有 效途径，促使公务员积极地面对服务型政府建设的要求，迎接信息技术革命和全球 。黄海林：和谐心理契约建构：提升公务员绩效的重要维度，载闽江学院学报2 0 0 9 年第6 期。 。“天花板”效应是喻指公务员达到职务晋升等激励的顶端，继续工作的动力明显不足的一种人力资源管理中 的现象。 。靳宏： 我国公务员管理中的心理契约，载甘肃行政学院学报) 2 0 0 8 年第3 期。 l 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 化带来的挑战，进而提高中国公共行政和政府治理的水平，是一个具有重要价值的 理论和实践课题。 ( 二) 国内外研究现状检视及评价 1 国外研究的总体态势 由于我国公务员绩效管理模式及其实践情况与国外差异较大，国外学者很少关注 中国公务员的心理契约问题，因此相关论著并不多见。总的来看，他们主要侧重于从 组织行为学的角度来研究心理契约在企业员工中的激励和行为模型等，为我们开展研 究提供了借鉴和启示。例如，a r g y r i s 早在1 9 6 0 年就提出“心理契约 这个概念， 他指出，雇员和雇主之间的关系不仅包含物质利益关系，还存在一种心理上的契约关 系。用l e v i n s i o n 的观点来解释，即“组织和雇员事先约定好的内隐的各主体对各方 所抱的各种期望在雇主与雇员关系中的体现 。在此基础上，m o r r i s o n 研究发现心 理契约违背的“食言模型 是描述员工在感觉到组织没有切实履行承诺或责任所激发 和产生的情绪体验，如失落、迷惘、愤恨、不公正感、被哄骗感等。 同时，一大批学者纷纷撰文探讨心理契约违背对员工造成的影响，将防止心理契 约违背纳入企业员工的激励机制之中。r e a s e r j e s sd a l t o n 在 c e oa n da v e r a g e e m p l o y e e sp a y ) 指出，薪酬体系不仅是确定如何对员工的贡献给予回报，更要把企 业价值转化为具体的激励方案，并对员工实施这一方案的工作程序大力支持； c a v a n a u g h 则主张，要在可控的激励成本范围内有效地增强员工参与率和满意度，尽 量减少劳资纠纷； g u z z o 和n o o n a n 在( ( h u m a nr e s o u r c ep r a c t i c e sa sc o m m u n i c a t i o n s a n dt h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ) 中还明确指出，现代组织的激励机制的核心要素 应是通过系统的政策措施，建立与员工利益契合的新型关系，使员工萌生一种长期利 益导向，自觉的关注集体的利益，与组织共融和共进，等等。回 2 国内研究的基本状况 与国外研究态势不同，虽然我国学者关注心理契约在组织绩效领域的运用时间 较晚，但更侧重围绕我国组织特征，研究私营企业、政府公共部门，以及非营利性 事业单位等心理契约管理。肖缓认为，知识型员工在现代企业管理中处于的核心位 l e v i n s o nh p r i c ec r , m u n d e n ，e t c m e nm a n a g e m e n ta n dm e n t a lh c a l 饥c a m b r i d g eh a r v a r du n i v e r s i t y p r e s s 1 9 6 2 3 8 9m o m s o m e & r o b i n s o n , s l w h e ne m p l o y e e sf e e lb e t r a y e d ：am o d e lo fh o wp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tv i o l a t i o n d e v e l o p s , a c a d e m yo f m a n a g e m e n tr e v i e w , 1 9 9 7 ( i l1 。陈加洲、方俐洛、凌文辁： 心理契约的内容、维度和类型，载心理科学进展2 0 0 3 年第1 1 期 田李原：心理契约违背的理论模型及其应用，载经济与管理研究2 0 0 6 年第8 期 2 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 置，通过努力程度、努力过程和能力彰显与企业的激励合约之间的最大化函数的计 算，得出应强化对知识型员工的可观察行为和绩效可控的不可观察行为的激励，可 以使其行为与组织目标更趋一致。赵琛徽指出，政府组织变革需要系统思考、战 略决策的同时，应对公务员采取“心灵 的管理，从人本化、愿景式和参与式激励 等方法重构公务员心理契约。圆阎成美和周玉贞等人则通过实证调查的方式，分别 在福州和南昌市的8 家综合性三级甲等医院选取2 4 6 名护士长作为样本，对护士长 的心理契约及职业倦怠问题进行了深入研究。 另外，靳宏、张煜辉、刘兰华、钟 洪亮等人也分别从政府管理、服务型政府和不同级别领导人员的心理契约等方面进 行了探讨，在此不赘述。 3 简略评论 综观国内外对心理契约在激励机制中的研究进展，学者们达成的普遍共识是： 第一，心理契约是组织内部员工个体的人格化，随着学界对心理契约的研究和实践 的持续深入，心理契约不仅可以运用于组织激励机制中，而且毫无疑问已经是人力 资源管理活动不可或缺的重要理论源泉。第二，从理论延展上看，心理契约是一个 十分广泛的范畴，也就是说，我们不仅可以在企业的绩效管理中导入这种理论模型， 还可以移植到公共部门等其他组织中去，进行深入的研究。第三，在微观领域，目 前的研究已呈现出多样化的趋势，尤其是我们明显发觉心理契约是一个复杂系统的 思维，它既包含员工本人，还涉及雇主、组织文化、环境等其他因素。上述这些成 果为进一步探究我国公务员激励机制的优化奠定了基础，拓展了视野。但是，从文 献梳理来看，学者们似乎对企业中的心理契约管理更“情有独钟”，缺乏心理契约 在公共部门人员的绩效管理中的理论模型。虽然有的论著也涉及到公务员激励机制 的运行，但大部分都没有脱离私营组织的阴影，或多或少是生硬的照搬了许多企业 员工的心理契约概念和对策，政策建议的针对性和创新性不足。 ( 三) 本文的研究方法、框架结构与创新之处 i 研究方法 本文在研究方法上采取理论考察与实践探索相结合、宏观俯瞰与微观剖析相统 一的方法展开研究。在具体的研究过程中，主要采用了以下研究方法： ( i ) 文献分析法 。肖缓：基于心理契约的知识型员工行为激励模型，载中国管理科学2 0 0 3 年第5 期。 。赵琛徽：失衡与重构：变革环境下公务员的心理契约及管理方略，载中国行政管理2 0 0 4 年第8 期。 。阎成美、周玉贞、游晓青等：基于心理契约破裂的护士长工作倦怠研究，载护理学报2 0 1 0 年第7 期 3 硕士学位论文 m a s t e r st h e s l s 对于我国公务员的激励的现状进行实地考证是一种非常有效的研究路径，但是 这样一个复杂和宏大的工程是笔者受客观条件的限制而难以达到的。因此，本文主 要采用文献分析的方法展开研究。在具体的研究中，主要对近些年来西方国家心理 契约及其在员工激励中的运用的相关论文、著作、研究报告进行综合分析，深入开 掘文献资料中有价值的素材，为本文的研究提供依据。 ( 2 ) 政策研究法 本文的研究是一项理论性、实践性和操作性较强的课题。笔者在梳理国内外相 关研究成果的基础上，对当前我国公务员激励的各种政策进行探究，缕析出它们对 变革传统公务员激励模式的建设性意义和影响作用，并引入心理契约的理论精髓， 提出优化我国公务员激励机制的政策建议。 ( 3 ) 案例研究法 笔者采用有限案例研究法，即对传统公务员激励机制实施效果及意义的具体案 例进行分析，从而达到发现问题和解决问题的作用。使用该方法更多地是为了进行 理论研究而不是进行严格的统计和测试。 ( 4 ) 比较分析法 本文在构建心理契约导入的公务员激励模型时，着力通过关键概念的对比和学 界现有理论模式的比较，结合我国公务员激励的实际情况，从而归纳出优化激励机 制的具体路径。 2 框架结构 全文涵括“一绪论、三章、一结语 五个部分。这五个部分根据系统科学的“总 分合 原理有序排列，形成一个较为严密的篇章结构体系。 绪论。主要介绍了本文的研究背景和意义，对国内外相关研究的基本状况进行 了梳理并作出简要的评论，同时规定了本文的研究方法、篇章结构和可能的创新。 第一章公务员心理契约管理的相关理论阐释。本章主要从心理契约、公务员 和激励概念出发，厘定了研究范围，找到了本文研究的理论契合点。在比较和借鉴 国内外相关理论成果的前提下，重点研究心理契约嵌入的公务员激励模型构建原 则、特征和功能。 第二章现阶段我国公务员激励的状况扫描。笔者通过资料搜集和案例分析， 简要描述当前我国公务员激励的现状，重点探讨其中存在的突出问题。 第三章心理契约嵌入下的我国公务员激励机制优化策略。本章在心理契约嵌 入的公务员激励模型的指导下，针对现阶段我国公务员激励模式存在的突出问题， 提出了优化我国公务员激励机制的主要策略。 4 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 结语。笔者在总结全文研究结果的基础上，阐明政府文化建设是公务员心理契 约管理的重要维度，在构建服务型政府的背景下应当变革传统公务员绩效管理模 式。 3 创新意图 ( 1 ) 研究视角独特 从学理上讲，“心理契约 是心理学与管理学、人类学、社会学等学科“杂交 的成果，具有跨学科交叉的理论优势。心理契约多用于研究来企业员工绩效管理问 题，鲜见于政府公共部门的研究领域。本文的这一分析视角在国内外学界关于政府 公务员激励机制研究中尚属新颖。 ( 2 ) 模型构建新颖 本文在理论推理和比较研究的基础上，通过引入新的概念模型而创立新的公务 员激励模型具有创新性。心理契约嵌入下的公务员激励模型无论在设计原则、框图、 变量还是运行机理上，都是有别于前人的研究和论述的创新探索。 ( 3 ) 对策建议务实 笔者根据文献梳理和理论基础研究，在心理契约嵌入的公务员激励模型框架 下，针对具体的应用对象提出具有高度针对性和操作性措施。这些对策建议的意 旨在于结合我国政府公务员管理的实际，为决策者提供改革公务员激励机制的政 策选择。 5 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 一、公务员心理契约管理的相关理论阐释 ( 一) 公务员心理契约的概念界定 1 心理契约 历史地看，阿吉利斯( c h r i sa r g y r i s ) 、莱文森( l e v i n s o n ) 、赫瑞特( h e r r i o t ) 等人最先提出心理契约概念，他们被称为“共享学派 ，抑或“古典学派 。该学派 认为，“心理契约的传统意义应包含双重维度，即“组织对员工的责任、组织自 己的责任、员工对员工责任、员工对组织的责任 。回学者a r g y r i s 于1 9 6 0 年在其 论著理解组织行为中正式使用了“心理契约”这一概念，以诠释过去的劳资关 系。但没有完整地定义这一新的概念。两年后l e v i n s i o n 提出，心理契约是员工和 员工关系中组织与员工事先约定好的内隐的各自对对方所怀有的各种期望。回 s c h e i n 从更为广泛的意义上界定，他指出，心理契约是组织中各位员工、管理者以 及其他人之间，无时不刻都存在的没有明确规定的一整套期望的集合。 为了研究 便利，从2 0 世纪8 0 年代末开始，学界普遍开始从狭义的角度进行界定，1 9 8 9 年， h o u s s e a u 提出，心理契约是员工个人以雇佣关系为基础，以承诺、信任和知觉为核 心而形成的关于双方责任的信念总和。 1 9 9 7 年，m o r r i s o n 和r o b i n s o n 进一步研 究发现，心理契约是关于义务的信念，它通常被厘定为员工对其与组织之间的相互 义务的各种信念，这些信念成立的基础是主观见解，但难以被组织或者其代理人所 意识到。 2 0 世纪3 0 年代，行为科学家梅奥的霍桑试验已经对员工效率的物质和非物质 影响因素进行了研究。他发现组织和员工之间的相互期望及组织对员工的理解、认 同的人际关系是工作的重要杠杆。那么，心理契约理论与人际关系学说相比，其特 点有以下几个方面：心理契约的特点包括几个方面：第一，主观性更强。心理契约 完全是员工的主观情感，并随着个体的变化及雇佣关系的不同他们的理解也迥然相 回靳宏：我国公务员管理中的心理契约，载甘肃行政学院学报2 0 0 8 年第3 期。 9l c v i n s o n h p r i c ec m u n d e nk j ，e t c m e nm a n a g e m e ma n dm e n t a lh c a l t h , c a m b r i d g eh a r v a r du n i v e r s i t yp r e s s , 1 9 6 2 3 8 9s c h e i n , e h o r g a n i z a t i o n a lp s y c h o l o g y , n e wj e r s e y ：p r e n t i c eh a l l - 1 9 8 0 1 4 r o u s s e a ud m n e wh i r ep e r s p e c t i v eo f t h ee m p l o y e r so b l i g a t i o n s ：as t u d yo f p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t sj o u r n a lo f o r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r , 1 9 9 0 , ( i i ) m o r r i s o nh ，e l i z a b e t hwr o b i n s o nd ，s a n d r al w h e ne m p l o y e e sf e l lb e t r a y e d ：am o d e lo fh o wp s y c h o l o g i c a l c o n t r a c tv i o l a t i o nd e v e l o p e s a c a d e m yo f m a n a g e m e n tr e v i e w , 1 9 9 z ( 1 ) ：2 2 6 _ 2 5 6 6 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 异。第二，不确定性大。心理契约不是一成不变的，它随着雇佣的环境和心态的变 迁而改变。第三，动态性。与正式的劳资契约不同，心理契约时刻处于不断演变和 发展之中，这要求组织和员工双方根据动态过程来对其内容发生相应的调整。第四， 双向流动性强。从员工到组织的角度看，员工对自己在组织中的权利和发展方面的 期待；而从组织到员工角度，组织对员工在忠诚和责任方面的期望，这种双向互动 表明了雇佣双方在心理契约中具有平等地位。 综上所述，学界对心理契约的理解尚无定论，但本文比较倾向于从规范型责任、 人际型责任和发展型责任三个维度来界定心理契约概念。其中，规范性责任是组织 给员工提供的经济和物质利益，员工遵章守纪以完成基本的工作任务；人际型责任 表现为组织给员工提供的人际环境和人文关怀，同时，员工也帮助组织营造良好的 人际氛围：发展型责任则是强调组织为员工提供更多的发展机会，员工自愿地在忘 我工作。笔者认为，心理契约是指组织与员工在规范责任、人际关系以及发展空间 方面的主观信念组合而成的一个复杂动态系统。 2 公务员 1 9 9 3 年，我国建立起了国家公务员制度，在数十载的实践和探索中于2 0 0 6 年 1 月1 日颁布实施中华人民共和国公务员法( 以下简称公务员法) ，这标志着 中国特色的公务员制度初步建成。公务员法明确规定：“国家公务员是指依法履 行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资和福利的工作人员。”就中国的 政治实际，我国公务员的范围包涵政府、中国共产党、人大、政协、民主党派、审 判、检察机关中除工勤人员以外的工作人员。由于研究所限，本文重点分析政府行 政机关的公务员激励机制问题。 表1 公务员类型及心理契约特征 公务员类型心理契约特征 一般操作人员典型的交易型，内容包括提供工作环境 临时工作人员型特定时期内的关系型特征，内容主要是工资福利、工作强度和工作 环境 技术人才多属于平衡型，经济收益、工作成就、职业发展等要求共同发展 管理储备人才倾向于关系型，但不稳定，对于培训、发展机会方面要求更多 管理人员平衡型或关系型，贡献和收益的匹配、工作满足感、权力和责任等 成为心理契约的主要内容 资料来源赵龙：基于心理契约的公务员流动分析，载经济研究导刊2 0 1 0 年第2 4 期。 具有而言，政府提供的岗位类型繁多且复杂，这导致行政机关内部不同类型的 。孙震：心理契约视角下知识型公务员管理策略探析，载中共南京市委党校学报2 0 0 8 年第4 期 7 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 公务员的心理契约状况各异。因为不同岗位的公务员知识结构、能力水平和职业发 展规划也不尽相同，类型学分析有助于我们进一步探究其心理契约的规律( 见表1 ) 。 3 公务员心理契约机制的价值涵摄 当前