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派驻人员的劳动关系如何确定？ 派驻到合资、参股单位工作的劳动者与原用人单位仍保持劳动关系，原用人单位与合资、参股单位对劳动者的工资、社会保险、福利等：1、有明确约定且劳动者没有提出异议的，按约定处理;2、无约定或约定不明的，劳动者的相关待遇可由原用人单位和合资、参股单位共同负担。 劳动者与一个公司签订劳动合同，工作一段时间之后，被调整到另一个公司上班，这就是大家口中所说的派人员。派驻人员，是一个非常常见的用工行为，很多公司，特别是工程类的公司，经常会派驻员工监督下级单位的工作。那么，派驻人员的劳动关系如何确定？详情参考下文。一、派驻到合资、参股单位工作的劳动者与原用人单位仍保持劳动关系，原用人单位与合资、参股单位对劳动者的工资、社会保险、福利等：1、有明确约定且劳动者没有提出异议的，按约定处理;2、无约定或约定不明的，劳动者的相关待遇可由原用人单位和合资、参股单位共同负担。二、两个用人单位之间通过借调或者劳务协议，将劳动者从一个单位(原用人单位)借调到另一个用人单位(借调单位)：1、如原用人单位未与劳动者协商变更合同的，一般以原用人单位为一方当事人;2、但借调单位与劳动者或原用人单位有特别约定的，应分别情况确定一方当事人。三、实践中，因派驻人员给本单位带来的风险主要有以下几种情况：1、派出单位未与劳动者签劳动合同，造成派驻人员认为其与派驻单位有劳动关系、造成劳动者与派驻单位发生事实劳动关系。这种情况下，派驻单位可能面临未签劳动合同但发生事实劳动关系、要支付双倍工资等风险。2、派出单位与派驻单位未签订相关协议，或协议签订不规范，导致派驻关系无证可查或难以厘清，进而导致派驻人员的派驻身份难以证明。3、派出单位拖欠劳动者工资，劳动者向派出单位索要工资未果，转而向派驻单位索要工资。4、派出单位未按规定为劳动者缴纳保险，劳动者转而向派驻单位索要保险。5、派出单位跑路、倒闭等，无法向劳动者正常支付报酬，劳动者转而向派驻单位索要。6、劳动者在发生伤、病，向派驻单位要求工伤赔偿。涉及派驻人员的风险包括、但不只是以上几点。总体而言，几乎所有风险都源自派驻人员的工作单位与劳动关系隶属单位不统一：在派驻单位上班而实际劳动关系在派出单位。如果派出单位能够完全承担起自己应负的法律责任，一般能“太平无事”；可派出单位的实力、素质往往难以掌控。对于劳动者来说，一旦无法从派出单位获得应得利益，除了“转而向派驻单位索要”，可能也没有别的更好的选择。所以，派驻单位想要“不为他人的错误支付代价”就要把自己做的更完善、更规范些，具体说来，除了与派出单位签署合法、规范的协议明确己方和派出单位间的法律关系意外，就是在派驻人员报道的第一时间让其填写派驻人员身份确认单，把己方和劳动者之间的关系加以明确和固定。如此以来，派出单位、劳动者、派驻单位之间的“三角关系”得以两两厘清，也就能最大程度地避免风险了。并没有想象中的复杂，派驻人员的劳动关系与原用人单位保持，并不会因为派驻行为而发生劳动关系转移的
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