中富证券公司考核管理制度

机密机密 中富证券有限责任公司中富证券有限责任公司 考核管理制度考核管理制度 管理咨询公司管理咨询公司 二零零四年一月二零零四年一月 目 录 第一部分第一部分 考核管理制度考核管理制度1 1 第一章第一章 总则总则 1 1 第二章第二章 考核的组织管理考核的组织管理 2 2 第三章第三章 考核办法考核办法 4 4 第四章第四章 业绩合同业绩合同 9 9 第五章第五章 申诉及其处理申诉及其处理 1313 第六章第六章 附则附则 1414 第二部分第二部分 公司总部考核实施细则公司总部考核实施细则1515 第一章第一章总部高层管理人员考核实施细则总部高层管理人员考核实施细则 1515 第二章第二章职能部门和研究所考核实施细则职能部门和研究所考核实施细则 2020 第一节 职能部门和研究所部门考核 .20 第二节 职能部门和研究所负责人考核 .25 第三节 职能部门和研究所员工考核 .28 第三章第三章总部业务部门考核实施细则总部业务部门考核实施细则 3131 第一节 总部业务部门考核 .31 第二节 总部业务部门负责人考核 .33 第三节 总部业务部门一般人员考核 .35 第四节 资产管理部客户经理考核 .38 第五节 投资银行部项目考核 .43 第三部分第三部分 分支机构考核实施细则分支机构考核实施细则4646 第一章第一章 地区业务总部考核实施细则地区业务总部考核实施细则 4646 第一节 地区业务总部部门考核 .46 第二节 地区业务总部负责人考核 .48 第三节 地区业务总部一般人员考核 .50 第四节 地区业务投资银行项目考核 .53 第二章第二章 营业部前台部门考核实施细则营业部前台部门考核实施细则 5555 第一节 营业部前台部门考核 .55 第二节 营业部营销经理考核 .57 第三节 营业部客户经理考核 .59 第三章第三章 营业部后台部门考核实施细则营业部后台部门考核实施细则 6363 第一节 营业部后台部门考核 .63 第二节 营业部运行经理考核 .66 第三节 营业部后台部门一般人员考核 .68 第四节 营业部财务人员考核 .71 第五节 营业部电脑人员考核 .74 第四章第四章 服务部考核实施细则服务部考核实施细则 7777 第一节 服务部部门考核 .77 第二节 服务部负责人考核 .79 第三节 服务部客户经理考核 .81 第四节 服务部电脑管理员考核 .85 附表附表 1 1 业绩合同业绩合同 8888 附表附表 2 2 业绩考核表业绩考核表 9191 附表附表 3 3 能力考核指标定义表能力考核指标定义表 9494 附表附表 4 4 周边绩效考评指标定义表周边绩效考评指标定义表 9999 附表附表 5 5 考核关系简表考核关系简表 100100 附表附表 6 6 申诉流程图申诉流程图 101101 附表附表 7 7 员工申诉表员工申诉表 102102 附表附表 8 8 投资银行项目运作业绩考核表投资银行项目运作业绩考核表 103103 附表附表 9 9 投资银行项目客户评价表投资银行项目客户评价表 104104 附表附表 1010 投资银行项目开发贡献率标准投资银行项目开发贡献率标准 105105 附表附表 1111 资产管理资产管理客客户开发贡献率标准户开发贡献率标准 106106 第一部分第一部分 考核管理制度考核管理制度 为了充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高中富整体经营业绩，实现 中富证券有限责任公司（以下简称“中富证券” ）的战略目标而制定本管理制度。 第一章第一章 总则总则 第一条第一条 适用范围 本制度适用于中富证券全体员工。 第二条第二条 考核目的 （一）基于未来持续改进，考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣，更 重要的是在于不断地引导员工持续地改进工作； （二）建立良好的价值评价体系，努力实现科学评估价值，合理分配价值， 从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环； （三）通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工 作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与人力资源战 略； （四）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作 精神。 第三条第三条 考核原则 考核工作遵循以下原则： （一）战略一致性 （二）绩效导向性 （三）指标多元性 （四）平等公开性 （五）利益相关性 第四条第四条 考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一）薪酬分配； （二）职务升降； （三）岗位调动； （四）员工培训。 第二章第二章 考核的组织考核的组织管理管理 第五条第五条 薪酬与考核委员会及职责 薪酬与考核委员会是公司考核的最高决策机构，由公司董事组成，对董事 会负责。 该委员会负责审定公司考核管理制度、确定公司整体绩效目标以及监督考 核管理制度的执行。 第六条第六条 考核领导小组及职责 考核领导小组是总裁办公会领导下的非常设机构，由公司总裁、各总监和 人力资源部总经理组成，组织领导公司的考核工作，承担以下职责： （一）公司考核管理制度审核； （二）公司考核方案的制定、审定； （三）员工考核申诉的最终处理； （四）最终考核结果的审定。 第七条第七条 公司人力资源部职责 作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责： （一）起草、修改公司考核管理制度及相关制度； （二）收集公司内部对考核工作的反馈意见，并加以分类、汇总、分析； （三）各项考核工作的培训与指导，协助建立各岗位考核标准、目标值的 商定、变更和管理； （四）对各部门的考核过程进行监督与检查； （五）组织总部员工、分支机构负责人、财务/电脑人员的考核数据收集， 指导分支机构的考核数据收集； （六）汇总统计总部员工和分支机构负责人的考核评分结果，指导分支机 构员工的考核评分和计算； （七）调节、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； （八）对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚； （九）建立考核档案，将公司所有员工的考核结果备案并作为薪酬调整、 职级调整、岗位调动、培训和奖惩的依据。 第八条第八条 总部部门负责人、地区总部负责人、营业部营销经理和营业部运 行经理职责 （一）本部门考评工作的整体组织实施及监督管理； （二）提供部门考核数据； （三）帮助本部门员工制定工作计划、考核指标和对所属员工的考核评分； （四）本部门员工考核评分； （五）本部门员工的考评结果反馈，并帮助员工制定改进计划； （六）协调处理本部门员工的考评申诉； （七）本部门考核工作的整体组织； （八）本部门员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。 第三章第三章 考核考核办法办法 第九条第九条 考核周期 分为季度考核和年度考核，对投资银行项目成员在项目结束后进行项目考 核。 第十条第十条 考核维度 考核维度是对考核对象考核时的方面和角度。包括业绩、周边绩效和能力 三个维度。 每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考 核维度、不同的测评指标。 （一）业绩考核 业绩指被考核人员通过努力所取得的工作成果。 指标分为关键业绩指标（简称 KPI）和工作目标设定完成效果评价（简称 GS） 。具体指标定义见中富证券有限责任公司绩效考核指标库 。 其中 KPI 指标为量化指标，部门/员工指标完成情况由公司财务清算部或相 关部门负责提供相应数据。GS 指标为主观评价指标，由被考核者的相关上级依 据标准评分得到。 部分岗位或部门的部分岗位或部门的业绩指标业绩指标中有中有“一票否决一票否决”项，此类指标旨在杜绝重大项，此类指标旨在杜绝重大 违规和风险责任事故的发生。在考核中如此项指标得分为零，直接涉及的部门违规和风险责任事故的发生。在考核中如此项指标得分为零，直接涉及的部门 或个人或个人最终考核总分最终考核总分（年度考核包括（年度考核包括周边绩效周边绩效或或能力考核项能力考核项的总分）按照的总分）按照 0 分分 计。计。 （二）周边绩效考核 体现对相关部门或相关岗位服务的结果。 （周边绩效的考评指标定义参见附 表 4 周边绩效考评指标定义表） 。周边绩效考核指标为年度考核指标。 （三）能力考核 能力指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素 质能力。依据不同岗位性质，选择不同的考核内容，具体考核内容根据公司在 不同发展阶段的实际需要而由人力资源部作相应调整。能力考核指标为年度考 核指标。 能力考核主要包括以下几类： 1. 人际交往能力 2. 影响力 3. 领导能力 4. 沟通能力 5. 判断和决策能力 6. 计划和执行能力 7. 知识和技能 能力维度的考核指标定义参见附表 3 能力考核指标定义表。 第十一条第十一条指标设立的要求 （一）可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须是考核对象所 能影响或改变的； （二）关键性：指标项不宜过多，注重于对业绩有直接影响的关键指标； （三）挑战性：目标应综合考虑历史业绩、未来发展预测、同行业竞争对 手的业绩、客户特征、个人能力经验确定，不宜过高或过低，应使被考核人经 过努力可以达到； （四）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一 级目标为基准； （五）民主性：所有考核目标的制定均应由考核对象与其直接上级共同商 定。 第十二条第十二条 考核关系 除周边绩效考核指标由相关同级进行考核外，其余指标均由上级对下级进 行考核。各个岗位的考核关系参见附表 5 考核关系简表。 第十三条第十三条 考核指标的权重 权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标针对不 同的考核人评价时的相对重要程度。 第十四条第十四条 考核形式 对于公司高层和中层（包括各总监、各部门负责人、地区业务总部总经理、 营业部营销经理、运行经理以及服务部负责人）的业绩考核采用业绩合同的形 式进行。 （关于业绩合同的详细规定参见本制度第四章。 ）其他员工的业绩考核 采用考核表的形式进行。 周边绩效和能力考核以考核表的形式进行。 第十五条第十五条考核程序 （一）业绩合同签订与考核表内容确定： 每年十二月公司考核领导小组负责本年度高层和中层业绩合同的修改完善 和下一年度业绩合同的制定。受约人的考核维度、指标和权重以及考核标准等 由被考核者上级向其解释、说明并讨论相互认可。 每年十二月公司考核领导小组总体传达各部门下一年度考核原则和考核表 样本，各部门负责人根据本部门的实际情况，设计、调整并向人力资源部上报 本部门员工的考核表。人力资源部汇总考核方案、提出审核意见并上报公司考 核领导小组。考核领导小组研究、审批后下发给各部门。 被考核者的考核维度、指标和权重以及考核标准等由考核者向其解释、说 明并讨论相互认可。 （二）考核记录：考核期内，业绩合同的发约人（考核主体）对受约人 （被考核人）的考核维度、指标以及考核标准充分了解，建立日常考核台帐， 将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭 证，以便考核申诉的处理。同时，发约人（考核者）就被受约人（考核者）的 表现进行考察评估，并不定期进行业绩反馈和指导，帮助被考核者实现绩效目 标。 （三）考核的启动： 1. 季度考核数据收集和打分和考核结果计算： （1） 季度结束后的 10 天内，总部各部门根据业绩考核要求，向人力资 源部上报总部人员、分支机构负责人和营业部财务、电脑人员 KPI 考核所需的 数据；同时业绩合同发约人（考核者）对受约人（被考核者）进行 GS 打分；需 要通过调查问卷收集数据的在季度结束 10 天内收集完毕。 季度结束 15 天内，人力资源部负责将总部人员、分支机构负责人和营业部 财务、电脑人员的 KPI 数据和 GS 打分情况汇总，根据绩效考核计算方法计算出 员工季度考核综合得分和员工季度考核系数，并根据薪酬制度计算总部人员和 分支机构负责人的季度绩效工资。 （2） 季度结束后的 10 天内，各分支机构根据业绩考核要求组织收集本 单元员工（财务、电脑人员除外）KPI 考核所需的数据；同时考核者对被考核 员工进行 GS 打分；需要通过调查问卷收集数据的在季度结束 10 天内收集完毕。 季度结束 15 天内，各分支机构将本单元员工（财务、电脑人员除外）的 KPI 指标数据和 GS 打分情况汇总，根据绩效考核计算方法计算出本单元员工 （财务、电脑人员除外）季度考核综合得分，并根据薪酬制度计算本单元员工 的季度绩效工资。季度结束 20 天内，分支机构将员工最终考核表和计算汇总表 上报人力资源部，人力资源部进行汇总后归档保存。 2. 年度考核数据收集和打分： （1） 年度决算结束后 10 天内，总部各部门根据业绩考核要求，向人力 资源部上报总部人员、分支机构负责人和营业部财务、电脑人员 KPI 考核所需 的数据；同时业绩合同发约人（考核者）对受约人（被考核者）进行年度 GS 考 核、能力考核或周边绩效考核评分；需要通过调查问卷收集数据的在年度决算 结束后 10 天内收集完毕。 年度决算结束后 15 天内，人力资源部负责将总部人员、分支机构负责人和 营业部财务、电脑人员的 KPI 指标数据和 GS、能力考核和周边绩效考核打分情 况汇总，根据绩效考核计算方法计算出员工年度考核综合得分和年度考核系数， 并根据薪酬制度计算员工年终奖金。 （2） 年度决算结束后 10 天内，各分支机构根据业绩考核要求组织收集 本单元员工（财务、电脑人员除外）KPI 考核所需的数据；同时考核者对被考 核员工进行 GS 考核和能力考核评分；需要通过调查问卷收集数据的在年度决算 结束后 10 天内收集完毕。 年度决算结束后 15 天内内，各分支机构将本单元员工（财务、电脑人员除 外）的 KPI 指标数据、GS 考核和能力考核打分情况汇总，根据绩效考核计算方 法计算出本单元员工（财务、电脑人员除外）年度考核综合得分和年度考核系 数，并根据薪酬制度计算员工年终奖金。年度决算结束后 20 天内，分支机构将 员工最终考核表和考核结果上报人力资源部，人力资源部进行汇总后归档保存。 3. 投资银行项目考核数据收集和打分： 项目结束后 5 天内，总部或地区业务总部的投资银行部门跟据项目考核要 求组织收集本部门项目组成员 KPI 考核所需的数据；同时考核者对被考核员工 进行 GS 考核评分；客户评价在项目结束 5 天内收集完毕。 项目结束 8 天内，人力资源部（或地区总部）分别将总部（或地区总部） 投行项目人员的 KPI 指标数据、GS 考核和客户评价情况汇总，根据绩效考核计 算方法计算出项目人员的项目考核综合得分和项目考核系数，并根据薪酬制度 计算项目奖金。地区总部在考核结束 5 内将考核结果上报人力资源部。 4. 考核结果保存：对于所有的考核，在考核结束 5 天内人力资源部完成 所有考核资料的整理归档工作。 5. 考核期间如果有法定休息日，考核安排时间可以根据具体情况由考核 领导小组进行调整。 6. 考核数据要求：公司各部门提供的业绩指标数据必需真实、可靠。 7. 考核数据核实方法：为保证数据收集结果的真实性和可靠性，可采取 个别谈话、征求客户意见、审查工作报告、调阅有关材料和数据、听取监督部 门意见等方式，对所采集的数据进行评估，发现数据与事实不符或有舞弊行为 的，要及时采取措施予以更正。 8. 考核数据核实者：考核数据的核实由公司人力资源部或人力资源部指 定的部门负责。 第十六条第十六条绩效考核结果应用： （一）客户经理的季度销售统计作为销售提成的依据。 （二）员工季度考核结果和年度考核结果作为确定员工的季度绩效工资和 年终奖的重要依据，项目考核是确定员工项目奖金的重要依据。 （三）年度考核结果是员工的工资等级升降的重要依据。 （四）年度考核结果是员工的职务/级别升降的重要依据。 （五）年度考核结果是为员工制定培训需求计划和实施培训的重要依据。 第四章第四章 业绩合同业绩合同 第十七条第十七条 业绩合同是公司高层和中层管理人员（包括部门负责人和分支 机构负责人）业绩考核的核心，业绩考核的工作围绕业绩合同开展（业绩合同 见附表 1 业绩合同） 。 第十八条第十八条 业绩合同是上级授权的特定管理人员作为发约人，被考核对象 作为受约人，双方以契约的形式对应实现的工作目标所订立的正式书面协议 第十九条第十九条 业绩合同包括 KPI 和 GS 指标。指标分为财务层面、客户层面、 内部营运层面与学习成长层面四类。 KPI 指标由指标编号和名称、权重、单位、基本目标、挑战目标、实际业 绩、完成分值、加权分值、备注等组成。 GS 指标由指标名称、权重、基本目标、挑战目标、实际评分、业绩分值、 加权分值、备注等组成。 第二十条第二十条业绩合同辅助内容：包括受约人姓名、部门/业务单元、职位、 级别；发约人姓名、职位；合同起止时间。 第二十一条第二十一条业绩合同内容设立目的： （一）受约人信息：通过填写受约人信息，了解受约人在公司的级别及在 公司薪酬职等中的位置，以便将业绩合同与薪酬直接挂钩。 （二）权重类别：反映该岗位对公司整体效益、营运、控制的影响程度。 （三）业绩考核内容：全面衡量受约人的重要工作成果。 （四）权重：反映各类指标之间的相对重要程度。 （五）基本目标值：指受约人对该项指标圆满完成年初预算计划所对应的 目标值。 （六）挑战目标值：指受约人对该项指标完成效果上的最高期望值。 第二十二条第二十二条关键业绩指标、基本目标值和挑战目标值的确定原则： 要与实现公司总体生产经营目标紧密结合，与管理者的岗位和职责相一致， 做到具体明确，重点突出，简便易行，并有时间、数量和质量要求，还要具有 可实现性和挑战性。 第二十三条第二十三条关键业绩指标（KPI）的选择 关键业绩指标是指可量化的影响本单位经营管理的关键因素，是衡量受约 人主要工作完成情况的指标，由发约人决定并被受约人所认同。 第二十四条第二十四条业绩考核指标权重的确定 由发约人根据下一阶段公司经营目标设定合理权重。 第二十五条第二十五条关键业绩考核指标（KPI）的目标值和挑战值确定 （一）期初直接上级根据考评周期内的工作计划和工作目标、被考核人岗 位职责规定的工作任务，经考核对象与直接上级共同协商，制定被考核人当期 工作计划、考核指标及指标的目标值，报上一级主管领导审批后，报人力资源 部备案后实施。 （二）工作计划、考核指标及目标值的更改需经考核对象、直接上级和人 力资源部门商定，并报上一级主管领导批准后，报人力资源部备案后方可生效。 第二十六条第二十六条工作目标完成效果评价（GS） ，主要用来衡量工作职责范围 内的一些对长期性、辅助性、难以量化的关键工作任务完成情况的考核方法。 使用工作目标完成效果评价，可弥补仅用完全量化的关键业绩指标考核的不足， 以便更加全面地反映受约人的工作表现。 第二十七条第二十七条工作目标设定（GS）的指标确定 工作目标设定（GS）的指标确定，要根据受约人的工作岗位职责，结合单 位整体发展战略，充分反映发约人对受约人工作的期望和要求，做到具体明确， 科学合理，使之与量化的关键业绩指标（KPI）互相衔接、互为补充，构成全 方位考核受约人关键工作表现的体系。 第二十八条第二十八条工作目标设定（GS）的指标权重的确定 要反映受约人岗位所需衡量的非量化、过程性、辅助性关键工作的重要性 及工作量。非量化、过程性、辅助性的关键工作越多、越重要，赋予这部分的 总权重相对于赋予关键业绩指标的权重，也应越大。一般随着管理层级的升高， 工作目标完成效果评价权重的比例越小。 第二十九条第二十九条工作目标设定（GS）的评分。 （一）得 3 分表示超出预期：受约人在职责范围内许多关键工作实际表现 超出预期目标；成功完成了额外的工作，并为公司的整体业务目标和本部门工 作目标的实现做出了贡献。 （二）得 2 分表示达到预期：受约人在职责范围内大部分关键工作达到了 目标；在少数领域的表现超出了设定的目标；为公司整体业务和本部门工作目 标做出了贡献。 （三）得 1 分表示未达到预期：受约人职责范围内关键工作中数项未达到 目标；关键工作表现低于合格水平，妨碍了公司整体业务和本部门整体业务目 标的实现。 业绩考核时，发约人将根据受约人在每项关键工作目标上的完成情况，对 其工作绩效评分。 第三十条第三十条工作目标设定（GS）完成效果评估标准的制定。每一项设定的 工作目标，都要制定相应的评估标准。评估标准应该是可衡量的，应既具挑战 性又具可实现性，并被发约人和受约人一致认同。 第三十一条第三十一条工作目标设定（GS）完成效果评估标准具体设定时，发约 人应向受约人提供公司年度经营计划；发约人应了解受约人实现关键工作目标 需要的资源和帮助，指导受约人制定工作计划；发约人要与受约人充分沟通， 最后达成一致意见。 第三十二条第三十二条业绩合同签订：业绩合同的签订按管理权限进行，公司高 层和部门负责人以及分支机构负责人，都应按本办法的要求，签订业绩合同。 业绩合同由公司统一组织签订并由公司人力资源部管理。 第三十三条第三十三条业绩合同到期，继续在公司工作的相关人员需签订新的业 绩合同。 第三十四条第三十四条业绩考核分值计算 1. 关键业绩指标分值计算： KPIi 完成分值=100+（KPIi 完成值- KPIi 基本目标值）（KPIi 挑战值- KPIi 基本目标值）10030% 2. 为真实反映受约人的总体业绩，避免因单项完成分值过高或过低影响 综合业绩分值，根据业绩奖金综合业绩分值 130 分封顶的规定，在计算单项业 绩分值时，对超过或低于基本目标值部分的得分，采取乘以 30%的办法进行修 正。当 KPIi 业绩分值超过 130 分时，按 130 分计算；小于 0 分时，按 0 分计算； 在 0130 分之间，按实际分值计算 3. 工作目标完成效果评价分值计算 GSj 完成分值100+(Gsj 实际评分值2)10030% 为使管理人员工作业绩相互间具有可比性，以便有效的实施奖惩，通常采 用综合业绩分值计算法，评估管理人员工作业绩完成情况。综合业绩分值由各 项关键业绩指标（KPI）业绩分值求和加上工作目标完成效果得分得出。 4. 业绩分值计算公式为： 业绩分值KPIi权重 iGSj权重 j 是 第五章第五章 申诉及其处理申诉及其处理 第三十五条第三十五条申诉受理机构 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资 源部申诉，考核与薪酬管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。人力资源 部是考核与薪酬管理委员会的日常办公机构，一般申诉由人力资源部负责协调、 处理。 第三十六条第三十六条提交申诉 员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、 部门、申诉事项、申诉理由。 第三十七条第三十七条申诉受理 （一）申诉受理 人力资源部接到职工申诉后，应在三个工作日内作出是否受理的答复。对 于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员 工所在部门正职进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报考核领导小组 处理。 （二）申诉处理答复 人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的 申诉，应及时上报考核领导小组处理，并将进展情况告知申诉人。考核领导小 组在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉 人。 外地人员申诉的处理时限可根据实际情况作相应调整。 （三）申诉流程 申诉流程详见图附表 6。 （四）申诉表格 申诉表详见附表 7 第六章第六章 附则附则 第三十八条第三十八条考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结 果只反馈到个人，不予公布。 第三十九条第三十九条本管理制度由人力资源部负责解释、修改和调整，由考核 与薪酬管理委员会批准。 第四十条第四十条本管理制度实施后，原有类似规章制度自行终止，与本管理制 度有抵触的规定一律以本管理制度为准。 第四十一条第四十一条本管理制度自 年 月 日起颁布实施。 第二部分第二部分 公司总部考核实施细则公司总部考核实施细则 第一章第一章总部高层管理人员考核实施细则总部高层管理人员考核实施细则 考核范围包括：财务总监、人力资源总监、行政总监、信息技术总监、营 销总监、资产管理业务总监、投资银行业务总监和经纪业务运行总监。分为季 度考核和年度考核。 第一条第一条 季度考核 （一）（一）考核指标和考核形式考核指标和考核形式 业绩考核（包括 KPI 和 GS），采用业绩合同的形式（参见附表 1 业绩合同） 。 （二）（二）考核实施者考核实施者 人力资源部负责组织和监督。具体负责： 1组织各部门收集、提供考核所需数据。 2组织高层管理人员的上级对其 GS 指标进行评分。（GS 考核指标定义参 见中富证券有限责任公司业绩考核考核指标库）。 3汇总、计算考核结果并统一备案。 （三）（三）考核数据考核数据 1财务层面 KPI 指标的数据由公司财务清算部根据考核的要求提交。 2客户层面、内部营运层面、学习与成长层面 KPI 指标的数据，由公司 相关部门根据考核要求提交，或采取问卷、测评等方法获取。 3GS 考核，由直接上级根据受约人日常工作情况评分，不需收集额外的 考核数据。 （四）（四）考核结果计算考核结果计算 人力资源部负责将季度 KPI 和 GS 考核得分的计算，并得出人员季度业绩分 值。（参见附表 1 业绩合同）。 高层管理人员的季度业绩分值除以 100，得到季度考核系数。 （五）（五）考核结果应用考核结果应用 季度考核系数是计算季度绩效工资重要依据之一。（相关内容参见中富 证券有限责任公司薪酬管理制度） 第二条第二条 年度考核 （一）（一）考核指标和权重和考核形式考核指标和权重和考核形式 业务总监（包括资产管理业务总监、投资银行业务总监和经纪业务运行总 监的）考核的指标为业绩考核（包括 KPI 和 GS）和能力。在考核总分中，年度 业绩分值占 90%的权重，能力分值占 10%的权重。 非业务总监（包括财务总监、人力资源总监、行政总监、信息技术总监、 营销总监）除了考核业绩指标和能力指标外，下属部门的周边绩效也计入年度 考核总分。在考核总分中，年度业绩分值占 80%的权重，能力分值占 10%的权重， 下属部门周边绩效分值占 10%的权重（部门周边绩效考核参见第二章第一节第 二条）。 业绩考核（包括 KPI 和 GS）采用业绩合同的形式（参见附表 1 业绩合同）。 能力考核采用考核表的形式（参见表 2-1-1 公司高层能力考核评分表）。 （二）（二）考核实施者考核实施者 人力资源部负责考核的组织和监督。 1. 人力资源部负责组织各部门收集汇总考核所需数据，汇总、计算考核 结果并统一备案。 2. 人力资源部负责组织高层管理人员的上级对其 GS 和能力考核的评分。 （GS 考核指标定义参见中富证券有限责任公司业绩考核指标库，能力考核指标 定义参见附表 3 能力考核指标定义表） （三）（三）考核数据考核数据 GS 和能力考核由直接上级根据被考核人人日常工作情况评分，不需收集额 外 的考核数据。 部门周边绩效考核参见第二章第一节第二条内容。 其余参考本章第一条相关内容。 （四）（四）考核结果计算考核结果计算 人力资源部负责将业务总监（包括年度业绩分值和能力考核结果汇总、计 算得出人员年度考核总分。（参见表 2-1-2 非业务总监年度考核总分表和表 2-1-3 业务总监年度考核总分表）。 高层管理人员的年度考核总分除以 100 得到年度考核系数。 （五）（五）个人年度考核结果的用途个人年度考核结果的用途 年度考核系数是计算高层管理人员当期年终奖金的重要依据，同时作为职 务/级别升降、薪档等级升降和培训等工作的重要依据。 表表 2-1-1 公司高层能力考核评分表公司高层能力考核评分表 考核期间： 年 月 至 年 月 被考核人岗位 序号指标权重考核情况评分（百分制） 1人际交往能力10% 2影响力10% 3领导能力20% 4沟通能力10% 5判断和决策能力20% 6计划和执行能力20% 7知识能力10% 能力考核分值 签字考核人： 年 月 日 说明：关于能力考核指标的评分标准请查阅附表 3：能力考评指标定义表 表表 2-1-2 非业务总监年度考核总分表非业务总监年度考核总分表 考核期间： 年 月 至 年 月 被考核人 考核维度权重得分 年度业绩分值80% 能力考核分值10% 下属部门周边绩效得 分 10% 年度考核总分 审核： 填表： 日期： 表表 2-1-3 业务总监年度考核总分表业务总监年度考核总分表 考核期间： 年 月 至 年 月 被考核人 考核维度权重得分 年度业绩分值90% 能力考核分值10% 年度考核总分 审核： 填表： 日期： 第二章第二章职能部门和研究所考核实施细则职能部门和研究所考核实施细则 第一节第一节 职能部门和研究所部门考核职能部门和研究所部门考核 考核范围包括：财务清算部、人力资源部、综合管理部、信息技术部、市 场营销部、法律事务部、稽核部和金融及产业研究所。分为季度考核和年度考 核。 第一条第一条 季度考核 （一）（一）考核指标和考核形式考核指标和考核形式 业绩考核（包括 KPI 和 GS），采用业绩合同的形式（参见附表 1 业绩合同） ，部门负责人代表本部门作为受约人。 （二）（二）考核实施者考核实施者 人力资源部负责组织和监督。具体负责： 1. 组织各部门收集、提供考核所需数据。 2. 组织部门负责人的上级对其 GS 指标进行评分。（GS 考核指标定义参见 中富证券有限责任公司业绩考核考核指标库）。 3. 汇总、计算考核结果并统一备案。 （三）（三）考核数据考核数据 1. 财务层面关键业绩指标的数据由公司财务清算部根据考核的要求上报。 2. 客户层面、内部营运层面、学习与成长层面关键业绩指标的数据，由 公司相关部门根据考核要求上报，或采取问卷、测评等方法获取。 3. GS 考核，由直接上级根据受约人日常工作情况评分，不需收集额外的 考核数据。 （四）（四）季度考核结果计算季度考核结果计算 人力资源部负责将季度 KPI 和 GS 考核得分的计算，并得出部门季度业绩分 值。（参见附表 1 业绩合同）。 部门季度业绩分值除以 100，得到部门季度考核系数。 （五）（五）季度考核结果应用季度考核结果应用 1门季度考核结果是部门负责人的个人季度考核结果，是计算部门负责 人的季度绩效工资重要依据。 2部门季度业绩考核结果是影响部门一般员工的季度绩效工资的因素之 一。 第二条第二条 年度考核 （一）（一）考核指标和考核形式考核指标和考核形式 年度部门考核的指标为业绩考核（包括 KPI 和 GS）、周边绩效。 在年度考核总分中，年度业绩分值占 80%的权重周边绩效占 20 的权重。 业绩考核（包括 KPI 和 GS），采用业绩合同的形式（参见附表 1 业绩合同） ，部门负责人代表本部门作为受约人。周边绩效采用考核表的形式（表 2-2-1- 1 总部部门年度周边绩效考核评分表）。 （二）（二）考核实施者考核实施者 人力资源部负责考核的组织和监督。 1力资源部负责组织各部门收集汇总考核所需数据，汇总、计算考核结 果并统一备案。 2人力资源部负责组织部门负责人的上级对部门 GS 的评分。（如果部门 负责人兼任总监，则由总监的直接上级评分，GS 考核指标定义参见中富证券有 限责任公司业绩考核指标库）。 3相关同级部门负责人对部门周边绩效进行评分（周边绩效定义表参见 附表 3 能力考核指标定义表，周边绩效的考核关系见表 2-2-1-2 总部部门年 度周边绩效考核关系表）。 （三）（三）考核数据考核数据 参考本节第一条相关内容。 （四）（四）考核结果计算考核结果计算 人力资源部负责将部门年度业绩分值和能力考核结果汇总、计算得出职能 秒年和研究所年度考核总分。（参见表 2-2-1-3 总部职能部门和研究所年度 考核评分统计表） 部门年度考核总分除以 100 得到部门年度考核系数。 （五）（五）年度考核结果的用途年度考核结果的用途 部门年度考核总分是部门负责人年度考核总分的一部分，同时影响本部门 员工的年终奖金。 表表 2-2-1-1 总部部门年度周边绩效考核评分表总部部门年度周边绩效考核评分表 考核期间： 年 月 至 年 月 部门 序号周边绩效指标权重指标完成情况评分（百分制） 1主动性20% 2响应时间20% 3解决问题时间20% 4信息反馈及时20% 5服务质量20% 周边绩效得分（每项指标评分与权重相乘后求和） 签字考核人： 年 月 日 说明：关于周边绩效考核指标的评分标准请查阅附表 4：周边绩效考评指标定义 表 表表 2-2-1-2 总部部门年度周边绩效考核关系表总部部门年度周边绩效考核关系表 被考核部门被考核部门考核部门考核部门 职能部门总部其余所有部门负责人（包括业务部门）， 分支机构负责人 研究所营业部营销经理 表表 2-2-1-3 总部职能部门和研究所年度考核评分统计表总部职能部门和研究所年度考核评分统计表 考核期间： 年 月 至 年 月 部门 考核维度权重得分 业绩80% 周边绩效20%（各考核主体评分的平均分） 部门年度考核总分（加权值求和） 审核： 填表： 日期： 第二节第二节 职能部门和研究所负责人考核职能部门和研究所负责人考核 考核范围包括：财务清算部、人力资源部、综合管理部、信息技术部、市 场营销部、法律事务部、稽核部和金融及产业研究所的负责人。考核分为季度 考核和年度考核。如果总监同时兼任部门负责人则不单独进行部门负责人考核， 而是应用总监的考核结果。 第一条第一条 季度考核 职能部门和研究所负责人的个人季度考核结果直接引用所在部门的季度考 核的结果。 有关职能部门和研究所部门考核的相关内容参见本章第一节。 职能部门和研究所部门负责人的季度考核结果是计算部门负责人的季度绩 效工资重要依据。 第二条第二条 年度考核 （一）（一）考核指标和考核形式考核指标和考核形式 部门年度考核与个人能力考核。 在年度考核总分中，部门年度考核分值占 90%的权重，个人能力考核占 10% 的权重。 部门年度考核参见本章第一节中相关内容。 能力考核，由上级根据被考核人员日常工作情况评分（参见表 2-2-2-1 职能部门负责人年度能力考核评分表，和表 2-2-2-2 研究所负责人年度能力 考核评分表）。 （二）（二）考核结果计算考核结果计算 人力资源部负责将部门年度业绩分值（参见第一节相关内容）和能力考核 结果汇总、计算得出负责人年度考核总分。（参见表 2-2-2-3 职能部门和研 究所负责人年度考核总分表）。 部门负责人年度考核总分除以 100 得到部门负责人个人年度考核系数。 第三条第三条 年度考核结果的用途年度考核结果的用途 个人年度考核系数影响部门负责人年终奖金，同时作为职务/级别升降、薪 档等级升降和培训等工作的重要依据。 表表 2-2-2-1 职能部门负责人年度能力考核评分表职能部门负责人年度能力考核评分表 考核期间： 年 月 至 年 月 被考核人岗位 序号指标权重考核情况评分（百分制） 1人际交往能力10% 2影响力10% 3领导能力20% 4沟通能力10% 5判断和决策能力20% 6计划和执行能力20% 7知识技能10% 能力考核分值 签字考核人： 年 月 日 说明：关于能力考核指标的评分标准请查阅附表 3：能力考评指标定义表 表表 2-2-2-2 研究所负责人年度能力考核评分表研究所负责人年度能力考核评分表 考核期间： 年 月 至 年 月 被考核人岗位 序号指标权重考核情况评分（百分制） 1人际交往能力5% 2影响力5% 3领导能力10% 4沟通能力10% 5判断和决策能力10% 6计划和执行能力10% 7知识技能50% 能力考核分值 签字考核人： 年 月 日 说明：关于能力考核指标的评分标准请查阅附表 3：能力考评指标定义表 表表 2-2-2-3 职能部门和研究所负责人年度考核总分表职能部门和研究所负责人年度考核总分表 考核期间： 年 月 至 年 月 被考核人 考核维度权重得分 部门年度业绩分值90% 能力考核分值10% 部门负责人年度考核总分 审核： 填表： 日期： 第三节第三节 职能部门和研究所员工考核职能部门和研究所员工考核 考核范围包括：财务清算部、人力资源部、综合管理部、信息技术部、市 场营销部、法律事务部、稽核部和金融及产业研究所部门内所有员工。分为季 度考核和年度考核。 第一条第一条 季度考核 （一）（一）考核指标和考核形式考核指标和考核形式 业绩考核（包括 KPI 和 GS），采用考核表的形式（参见附表 2 业绩考核表） （二）（二）考核实施者考核实施者 部门负责人负责组织，人力资源部负责监督。 1. 部门负责人负责组织收集本部门考核所需数据、汇总、计算考核结果 并报人力资源部统一备案 2. 员工的直接上级主管和部门负责人对员工的 GS 指标进行评分，主管和 部门负责人的平均分作为员工的 GS 得分 (GS 考核指标定义参见中富证券有限 责任公司业绩考核指标库)。没有主管的直接由部门负责人评分。 （三）（三）考核数据考核数据 KPI 数据由部门负责人组织收集、填写、上报。GS 考核，由直接上级和部 门负责人根据被考核人的日常工作情况评分，不需收集额外的考核数据。 其余参考本章第一节第一条相关内容。 （四）（四）考核结果计算考核结果计算 部门负责人将员工季度 KPI 和 GS 考核得分的计算，并得出员工个人季度业 绩分值。（参见附表 2 业绩考核表）。 员工的个人季度业绩分值除以 100，得到员工个人季度考核系数。 （五）（五）考核结果应用考核结果应用 员工个人季度考核考核系数和部门季度考核系数是计算员工季度绩效工资 重要依据。 第二条第二条 年度考核 （一）（一）考核指标和权重和考核形式考核指标和权重和考核形式 考核的指标为业绩考核（包括 KPI 和 GS）和个人能力考核。在考核总分中， 年度业绩分值占 90%的权重，能力分值占 10%的权重。（业绩考核表参见附表 2，能力考核表参见表 2-3-2-1 总部业务部门负责人年度能力考核评分表）。 （二）（二）考核实施者考核实施者 部门负责人负责组织，人力资源部负责监督。 1. 部门负责人负责组织收集本部门考核所需数据、汇总、计算考核结果 并报人力资源部统一备案。 2. 员工的直接上级主管和部门负责人对员工的 GS 指标和能力进行评分， 主管和部门负责人评分的平均分作为员工的 GS 与能力考核得分。没有主管的直 接由部门负责人评分。（GS 考核指标定义参见中富证券有限责任公司业绩考核 指标库，能力考核指标定义参见附表 3 能力考核指标定义表）。 （三）（三）考核数据考核数据 参考本节第一条季度考核相关内容。 （四）（四）考核结果计算考核结果计算 人力资源部负责将年度业绩分值和能力考核结果汇总、计算得出员工年度 考核总分。（参见表 2-2-3-2 职能部门和研究所员工年度考核总分表）。 员工年度考核总分除以 100 得到员工个人年度考核系数。 （五）（五）个人年度考核结果的用途个人年度考核结果的用途 员工个人年度考核系数和部门年度考核系数（参见本章第一节）是计算职 能部门和研究所一般人员当期年终奖金的重要依据，同时作为职务/级别升降、 薪档等级升降和培训等工作的重要依据。 表表 2-2-3-1 总部职能部门和研究所员工个人能力考核评分表总部职能部门和研究所员工个人能力考核评分表 考核期间： 年 月 至 年 月 被考核人岗位部门 序号指标权重考核情况评分（百分制） 1团队合作10% 2应变能力10% 3沟通能力10% 4创新能力10% 5解决问题能力10% 6计划和执行能力10% 7专业知识10% 8专业技能10% 9工作技能10% 10学习能力10% 年度能力考核评分 签字考核人： 年 月 日 说明：关于能力考核指标的评分标准请查阅附表 3：能力考评指标定义表 表表 2-2-3-2 职能部门和研究所员工年度考核总分表职能部门和研究所员工年度考核总分表 考核期间： 年 月 至 年 月 被考核人 考核维度权重得分 部门年度业绩分值90% 能力考核分值10% 员工年度考核总分 审核： 填表： 日期： 第三章第三章总部业务部门考核实施细则总部业务部门考核实施细则 第一节第一节 总部业务部门考核总部业务部门考核 考核范围包括：资产管理部、投资银行部、证券投资部。分为季度考核和 年度考核。 第一条第一条 季度考核 考核指标为业绩考核（包括 KPI 和 GS） ，采用业绩合同的形式（参见附表 1 业绩合同） ，部门负责人代表本部门作为受约人。 （一）（一）考核实施者考核实施者 人力资源部负责考核的组织和监督。 1. 人力资源部负责组织各部门收集汇总考核所需数据， 2. 部门负责人的上级负责部门 GS 的评分。（如果部门负责人兼任总监， 则由总监的直接上级评分，GS 考核指标定义参见中富证券有限责任公司业绩考 核指标库）。 3. 人力资源部汇总、计算考核结果并统一备案。 （二）（二）考核数据考核数据 1财务层面关键业绩指标的数据由公司财务清算部根据考核的要求上报。 2客户层面、内部营运层面、学习与成长层面关键业绩指标的数据，由 公司相关部门根据考核要求上报，或采取问卷、测评等方法获取。 3GS 考核，由直接上级根据受约人日常工作情况评分，不需收集额外的 考核数据。 （三）（三）季度考核结果计算季度考核结果计算 人力资源部负责将季度 KPI 和 GS 考核得分的计算，并得出部门季度业绩分 值。（参见附表 1 业绩合同）。 部门季度业绩分值除以 100，得到部门季度考核系数。 （四）（四）季度业绩考核结果季度业绩考核结果 1部门季度考核结果是部门负责人本人的个人季度考核结果，是计算部 门负责人的季度绩效工资重要依据。 2部门季度考核系数是影响部门一般员工的季度绩效工资的因素之一。 第二条第二条 年度考核 年度部门考核的指标为业绩考核（包括 KPI 和 GS），采用业绩合同的形式 （参见附表 1 业绩合同），不考核周边绩效。 业绩考核（包括 KPI 和 GS），采用业绩合同的形式（参见附表 1 业绩合同） ，部门负责人代表本部门作为受约人。 考核过程参见本节第一条。 通过考核得到部门年度业绩分值和部门年度考核系数。 部门年度业绩分值是业务部门负责人年度考核总分的一部分 部门年度考核系数影响本部门员工的年终奖金。 第二节第二节 总部业务部门负责人考核总部业务部门负责人考核 考核范围包括：资产管理部、投资银行部和证券投资部的部门负责人。分 为季度考核和年度考核。如果总监同时兼任部门负责人则不单独进行部门负责 人考核，而是应用总监的考核结果。 第一条第一条 季度考核 总部业务部门负责人的个人季度考核结果直接引用所在