《管好核心员工》doc版.doc

Shia Hoogen All Rights Reserved. 浩根&酒店培訓資料總結管好核心員工核心員工是企業關鍵知識和技能的擁有者，也是企業參與市場競爭的有力武器。如何管理好核心員工，提高核心員工對企業的忠誠度，積極發揮自身的資源優勢，是眾多企業著力探討的問題。尤其是隨著以人才為基礎的科技競爭愈演愈烈，企業之間對核心人才的爭奪也趨於白熱化，如何管好核心員工這個問題的解決也就顯得更為迫切。 一、核心員工的概念及特點界定 （一）核心員工的概念。 核心員工是指能夠幫助企業實現公司戰略目標和保持、提高公司的競爭優勢，或能夠直接幫助主管提高管理業務能力、經營能力和抵禦企業管理風險能力的員工。我們可以從以下幾個方面對這個概念進行理解：1.核心員工是有助於企業實現戰略目標的員工。企業管理的根本追求是實現企業的戰略目標。核心員工能夠將自身的優勢與企業提供的資源相結合，推動企業戰略目標的實現。2.核心員工是指能夠保持、提高公司的市場競爭優勢的員工。隨著市場競爭激烈程度的不斷提高，保持或不斷提高公司的競爭優勢，才能使企業在不斷有效參與競爭中逐步發展壯大。核心員工可以憑藉其較高的知識或技能幫助企業保持和提高競爭優勢，如憑藉技術優勢增強產品的科技含量，憑藉經營管理能力，節約企業的管理成本，增強企業抵禦風險的能力。從企業創造價值的來源來講，核心員工大致可分為三類：第一類，具有專業技能的核心員工。這一類核心員工主要是擁有企業某一方面或領域的專業技能的人才，其工作效果關係著企業的正常運轉。第二類，具有廣泛外部關係的核心員工。這一類員工擁有企業所需的廣泛外部關係資源，是企業與外部組織交流的橋樑，如關鍵的銷售人員和業務人員，企業需要通過他們獲取所需的資源和產品的輸出。第三類，具有管理技能的核心員工，這一類員工主要是能夠幫助企業抵禦經營管理風險，節約管理成本，其工作績效與企業的發展密切相關。 （二）核心員工的特點。 核心員工具體表現為具有以下特點：1.具有較高的知識或技能。核心員工之所以稱之為核心，主要是因為這部分員工擁有與企業需求相配的知識或技能，而且他們在這些領域的研究比一般性的員工更為透徹，深刻，其所掌握的知識或技能是企業的核心競爭力之一。2.對企業的發展至關重要。企業發展的關鍵是依靠人才的依託，如果缺乏了穩固的人才的基礎，那企業發展的速度和規模必將受到限制。核心員工就是企業發展的關鍵基礎之一，對整個企業發展的速度、效率、規模有著重大的影響。3.是各大企業爭奪的目標。正如前文所說，企業的競爭主要表現為人才的競爭。核心人才作為企業參與市場競爭、保持或提高競爭優勢的法寶，也就必然是各大企業之間爭奪的對象。 二、管好核心員工應堅持的幾個理念 對核心員工進行有效管理，激勵其積極發揮比較優勢，提高對企業的忠誠度，關鍵是要堅持正確的理念。就筆者認為，管好核心員工要從分析心員工的自身所具有的特點出發，運用恰當的理念實施管理，具體來講應堅持以下幾個理念： （一）核心員工是企業的核心競爭力之一。 核心競爭力是企業內部經過整合了的知識和技能，尤其是管理和協調各種有形資產和無形資產的知識和技能，具有難以模仿，難以交易的特點。核心員工就是這種核心知識和技能整合的結晶。對核心員工進行有效建立的第一步就是準確的對核心員工定位，在根據具體的定位，有針對性的運用各種管理方法。如果沒有一個準確或恰當的定位，那企業實施的管理方法也就必將是效果欠佳。將核心員工定位於企業的核心競爭力之一，就是將這部分群體視為企業的核心。企業應該圍 繞如何管好企業核心這個問題展開具體的方案討論，並從中選擇最滿意方案實施管理。 （二）對核心員工的管理是企業的戰略性管理。 企業的戰略性管理的根本是實現企業的戰略目標。企業的戰略性管理的實施方式和實施效果直接關係到企業戰略性目標的實現。核心員工作為企業的核心競爭力，對其管理應當歸結為企業的戰略性管理。將核心員工的管理歸結於企業的戰略性管理，可以說，這是直接將對核心員工的管理與企業戰略目標的實現緊密相連。這樣做一方面有利於企業從戰略性管理的原則和要求出發，對核心員工實施有效管理，另一方面也有利於核心員工群體感受到組織的期望，在不斷增強的組織歸屬感中積極發揮自身的潛能，促進企業戰略性目標的實現。 （三）堅持公平、公正的原則，切忌特殊化。 這裏所說的公平、公正主要是指企業規則、規章制度適用的公平、公正，員工之間人格的公平、公正。公平、公正向來是與效率相連。若是一個組織的管理失去了公平、公正，那麼這個組織的管理從根本上說是失敗的管理，因為失去了公平、公正的管理，不可能給組織帶來實質性的效果，更談不上提高整個組織管理的效率。具體到管理核心員工這個特殊群體，也要堅持這個原則。首先在核心員工群體之間遵循公平、公正，切忌對不同類型的核型員工差異化的對待，從而保證核心員工群體的管理效率。其次，要在核心員工與普通員工之間遵循公平、公正。儘管核心員工是企業的核心競爭力之一，對核心員工的管理是企業的戰略性管理，但我們不容忽視的是核心員工只是整個企業中的一部分，而廣大普通員工才是企業的大部分，失去了廣大普通員工的支持，核心員工的比較優勢同樣難以發揮，企業管理也難以取得令人滿意的效果。再者，若是對核心員工特殊化，也會使企業管理秩序陷入混亂狀態。所以說，只有堅持公平、公正，才能使核心員工的管理步入和諧有序的管理狀態。 通過分析上述三個理念，我們不難發現管好核心員工主要有兩方面的問題，一方面就是定位問題，即將核心員工定位於企業人力資源管理哪個層次的問題，另一方面就是管理方法的選擇和*作問題，將核心員工的管理視為企業的戰略性管理，在管理制度和方法的*作上遵循公平、公正的原則都是要求企業在對核心員工的具體管理上選擇恰當方法和實施途徑。三、對核心員工進行有效管理的方法探討 （一）建立激勵型薪酬體系。 合理薪酬是留住核心員工的關鍵性因素之一。薪酬從作用上來劃分，大致可分為兩部分，一部分就是員工勞動價值的回報，這一部分主要表現為保障員工及其家屬的基本物質生活，主要起保健作用；另一部分就是對員工起激勵作用的獎勵。所謂激勵型薪酬體系是指在薪酬體系設計中，導入激勵因素，使建立起的薪酬體系既能使員工得到合理的回報，又能對員工發揮激勵作用的一種薪酬制度。 企業的薪酬若過高固然可以一時留住核心員工，但會導致企業的成本增加，盈利空間縮小；過低則會是員工的勞動消耗無法得到正當補償，影響到核心員工的勞動積極性和工作情緒，進而導致核心員工流動到具有更高薪綢的企業。建立激勵型薪酬體系，就是通過薪酬體系中的激勵因數來激發核心員工的工作熱情，從而達到留住核心員工的目的。建立激勵型薪酬體系應注意兩個問題：第一是保障部分的設計。保障部分主要是為了保障員工及其家屬的基本物質需求，但不能明顯低於競爭對手同類人員的基本工資，否則能夠保障員工的基本需求，但同樣留不住核心員工。第二就是激勵部分的設計問題。激勵部分的薪酬設計必須作到有章可循，而且具有實質性的激勵導向的效用。 （二）完善企業的績效管理制度，及時開展績效溝通。 績效管理解決的問題是確定要達到的目標以及達到目標的方法，它將企業的願景、目標及戰略分解到組織和個體，並通過績效計畫，績效輔導，績效評估，績效激勵四個環節來協助員工改善績效水準，並落實經營戰略和計畫。核心員工追求的是工作滿意感和自我價值的實現，建立完善的績效管理制度，有利於對核心員工的工作業績做出一個準確、公正的評判，使之對自身有一個客觀的認識，也有利於企業及時瞭解核心員工工作績效存在的問題，幫助其改善工作績效，提高工作滿意度。 在完善績效管理的過程中，決不能忽視溝通。溝通始終貫穿於績效管理的全流程。若是缺乏及時有效的溝通，那企業的績效管理必將難以實施，員工工作績效難以及時改善，工作滿意度也會呈下降趨勢。正如美國學者羅伯特.巴克沃所說，績效管理是一個持續交流的過程，該過程由員工和直接主管之間達成協議來保證完成，並在協議中對未來工作達成明確的目標和理解，並將可能受益的組織、管理者及員工都融入績效管理系統中來。 （三）幫助核心員工做好職業生涯規劃。 職業生涯規劃是指員工與其上級就個人能力的優劣勢，生活問題，最近幾年的發展意願進行溝通，擬定未來幾年職業發展路徑的管理活動過程。職業生涯規劃是員工個體發展的導向標，為員工未來幾年職業生涯發展指明了目標和方向，能夠有效地激勵員工、培養員工、吸引人才，實現員工的可持續發展。幫助核心員工做好職業生涯規劃，有助於讓核心員工明確自身的前進方向，在目標的激勵下不斷努力工作，保持工作的積極性。在幫助核心員工制定職業生涯發展規劃時，企業應當堅持幾個基本原則：1.員工本人是職業規劃的主體，企業是員工職業生涯規劃的輔助者。核心員工職業生涯規劃畢竟是員工個體對自身的職業發展規劃，員工本人才是其職業生涯規劃的主體。企業作為輔助者，更多的是向員工傳遞組織發展戰略、企業遠景規劃等資訊，更好的為員工制定職業生涯規劃創造條件。2.職業生涯規劃不能空想，要務實。職業生涯規劃雖然是對未來幾年發展作一個指向標，其實現程度具有一定的不可預測性。但員工在進行職業生涯規劃時，應當將企業和自身進行全面的衡量、評估和預測，並以此為參考對象制定務實的職業生涯規劃。 （四）在核心員工群體中導入和諧的競爭機制。 只有競爭才有激勵，缺乏了和諧的競爭，人的潛能是很難得到激發的。所謂和諧的競爭機制就是指員工個體之間的競爭是建立在以共同目標為導向，以共同利益為基礎，在合作交流中形成的一種有序競爭機制。它能夠使員工在和諧的交流和合作中感受到競爭壓力，從而不斷超越自我。核心員工群體作為掌握著企業核心知識或技能的特殊群體，其在許多方面都走在了一般員工的前面，其所面臨的壓力相對來說比一般員工小。在核心員工群體中導入和諧競爭機制，有助於加強核心員工之間的交流與合作，也有助於核心員工在和諧的競爭進行自我激勵，增強工作的挑戰性。 （五）對核心員工開展有針對性的培訓。 培訓是企業塑造人才，提高競爭優勢的重要手段之一。對核心員工開展培訓，可以增強企業的核心競爭力，促進企業戰略目標的達成，也有利於將員工個體目標與企業戰略目標進行整合和統一，滿足員工個體的自我發展的需求，提高員工的組織歸屬感，增強企業凝聚力和向心力。但是對核心員工的培訓不能走形式或無價值目標的培訓，應當以能否增強企業的核心競爭力，能否有助於實現企業戰略目標，能否滿足核心員工自我發展需要為判斷依據。只有核心員工開展有針對性的培訓，才能真正有助於企業戰略目標的實現，才能真正滿足員工個體自我發展的需求。 （六）構建和睦的組織文化。 企業文化是指一個企業的行為規範和共同的價值觀念。它是企業在長期的生產經營過程中，逐步形成的，帶有本企業特徵的經營哲學，是以價值觀念和思維方式為核心所形成的，企業全體成員認可和遵守的價值觀、行為規範以及與之相應的制度載體的總和。 企業文化作為一種文化現象出現的同時，他也是一種管理理念，是企業 的核心競爭力之一。在企業內部構建和睦的企業文化，一方面有利於用文化為管理工具，激發員工的積極性。另一方面，通過著力構建和睦的企業文化，優化員工工作的軟環境，既可以用和睦的軟環境吸引和保留員工，也有利於企業建立自身獨特的競爭優勢和睦的企業文化。從本質上講，員工工作的意圖尋求的並不完全是物質的享受，只是在物質需求未得到有效滿足時，這方面才顯得更為迫切。一旦物質需求得到合理滿足之後，工作的精神需求企業的認可、工作的