民办高校教师薪资管理研究绪论.docx

民办高校教师薪资管理研究绪论 以下为学术堂为大家提供的民办高校教师薪资管理研究绪论，如该篇不是您所需要的，可下拉到本页底部，查看更多！ 本篇论文目录导航： 【题目】民办院校教师薪酬福利制度建设探析【第一章】民办高校教师薪资管理研究绪论【第二章】教师薪酬福利相关概念及理论基础【第三章】民办高校教师薪酬体制存在的问题【第四章】民办高校教师薪酬激励存在问题的原因分析【第五章】民办BFLG学院教师薪酬管理现状【第六章】民办高校教师薪酬福利体系的改进措施【结论/参考文献】民办教师薪酬系统优化研究结论与参考文献第 1 章 绪论 1.1 研究背景 民办高校是我国改革开放后出现的一种新型的高等教育办学形式，是利用民间资金和民间力量创建的高等学校。自 1977 年新中国第一所民办高校北京自修大学诞生以来，民办高校便如雨后春笋般出现，截止到 2014 年 7 月我国普通民办高等院校共计 444 所，其中具有专科教育教学资格的为 307 所，具有本科教育教学资格的 137 所，具有研究生招生资格的有 5 所。也就是说，近 30 年来，中国民办高校经历了从无到有，从少到多的飞速发展过程。迄今已经具有一定的规模。在这个过程中，尽管民办高校从一开始就充满着危机感，很多学校都经历过财政困难、学生人数少、优秀师资流失的艰难时期，但是目前民办高校在基础设施建设、教学质量、师资队伍建设、内部管理体制等多方面都有了很大进步。社会认可度增高了，办学质量也得到了明显的提升，已经逐渐发展成为我国高等教育中一支重要的不容忽视的力量。然而，我们也必须看到，目前不论是政府教育部门的思想观念、管理机制和配套措施，还是民办高校自身的办学理念、办学目标和管理体制都还很不系统、完善，导致了民办高校在发展中困境重重。民办高校今后如果想实现可持续发展，就必须要突破这些障碍，才能在市场竞争中取胜。民办高校如何能够取胜？我们知道 21 世纪是人才竞争的时代，核心竞争力是知识。民办高校唯有提高办学水平培养出适合社会需要的人才，才会有更大的发展空间。而教师又是学校教学质量提高的关键。这就要求民办高校聘用高层次、高学历的优秀师资，并使其愿意为民办高校服务。那么如何吸引和留住高层次、高学历人才显然就是民办高校值得深思的问题。我们认为，制定有效的薪酬福利制度来提高教师薪酬满意度是吸引和留住人才的关键因素，是民办高校在激烈的市场竞争中实现可持性发展的必然要求。 因为目前来看，我国民办高校教师薪酬水平与他们的个人价值很不匹配，民办高校教师薪酬缺乏市场竞争力。具体来说，民办高校薪酬福利制度不规范、不科学，整体来看薪酬福利水平偏低，课时工资所占比重太大，基本工资占工资总额比重太低，福利仅限于传统福利中的法定福利，缺乏有效的激励机制，薪酬与工作绩效考核脱钩，民办高校教师和公办高校教师各项待遇相差很大等等。这些必然导致民办高校师资队伍的不稳定，导致人才流失，特别是高层次人才的流失，从而影响学校内的学科建设，制约民办高校教学质量，弱化民办高校核心竞争力，进一步地就在很大程度上影响着民办高校的发展前景。也就是说如果现行制定的薪酬福利制度不科学、不合理、不健全，必然导致教师对工作的满意度降低，导致员工流失，那么民办高校只有制定符合教师薪酬水平与他们的个人价值相匹配的薪酬福利制度才能吸引和留住人才。 1.2 研究意义 民办高校加强薪酬激励来提高教师对学校的满意度，提升教师的归属感，提高教师的工作积极性，增强教师的主人翁意识，是民办高校形成吸引力、凝聚力的强有力的支柱，也是实现其战略发展所需要的核心竞争力。通过对民办高校薪酬制度问题的研究，探讨其存在的问题及原因，并针对其中的突出问题提出解决的对策。一方面可以丰富我国的薪酬制度理论，另一方面，也可以为民办高校构建科学合理的薪酬福利制度提供一定的参考依据，起到一定的指导作用。 1.3 国内外研究现状 1.3.1 国内研究文献综述 1.3.1.1 公办高校教师薪酬福利制度的研究 公办高校在我国教育市场中占据着主导地位。教师是公办高校竞争的核心力量。其教师薪酬问题近年来也一直是国内学者比较关注的问题。从 2000 年国家颁布关于深化高等学校人事制度改革的实施意见后，国内学者开始对教师薪酬福利问题给予很大的关注。 陈万明，冯承强（2006）从委托代理理论的角度进行了分析，对高校教师薪酬制度改革做了理性评析与展望，设置了一套薪酬激励机制，期望提高教师工作积极性和工作业绩。 刘娜，邵光成（2005）也从制定科学薪酬激励机制方面对公办高校教师薪酬福利进行了阐述。 覃凌云（2011）从收入分配理论的视角进行了探讨，提出了收入分配改革的方式，并结合高校教师的特点，从经济学和管理学的角度进行了整体分析，以设计与其相符的薪酬福利制度。 商磊，王金涛（2010）通过对中美两国高校教师薪酬福利制度的对比，探讨了美国高校教师激励制度给我们提供的借鉴与反思，明确薪酬激励是薪酬福利制度改革中不可缺少的重要保障。 也有学者从人力资本理论的观点出发进行研究，通过人力资本投资的回报所形成的工资差别，引入收入分配制度，对教师的薪酬福利进行了综合分析，如应永胜（2007）就是通过引入人力资本理论，分析收入分配制度，对教师薪酬进行科学研究。 1.3.1.2 民办高校教师薪酬福利制度的研究 随着民办高校规模的不断壮大，民办高校越来越受到外界关注。影响民办高校发展的几项问题中尤其是教师薪酬福利制度问题得到了理论界的重视。很多学者对民办高校教师薪酬福利制度做了深入研究，并提出了适合民办高校自身发展特色的薪酬福利制度。 有学者从薪酬结构方面进行研究，探讨适合民办高校教师自身发展的薪酬结构，如程村（2012）认为：民办高校教师薪酬结构过于单一，等级梯度不明显，导致教师竞争意识淡薄，薪酬起不到激励作用，他认为应该放弃传统的薪酬结构，引入宽带薪酬结构，这将有助于吸引和留住高绩效教师。黄威庭（2008）也从民办高校宽带薪酬设计方面谈及薪酬结构问题。 黄海敏（2008）通过宽带薪酬探讨民办高校薪酬制度的新思路，将薪酬福利与绩效考核挂钩，认为应该按劳取酬，多劳多得，优劳优酬，效率优先，兼顾公平。 刘翠兰（2011）认为，民办高校教师薪酬制度与薪酬激励紧密相连，他从薪酬激励理论的角度来进行研究，主要从完善教师薪酬制度，设计老中青不同类型教师需求的薪酬结构模式，提高教师隐性薪酬，关注教师工作满意度等方面探讨，从而期望提高薪酬福利制度的激励功能。 杨柳（2005）也从全面薪酬战略的角度针对如何调动教师工作积极性，提高教师的工作热情方面探讨了薪酬激励的必然性。 郑子莹（2005）在民办学校薪酬激励性方面对薪酬制度进行了创新设计。 刘敏（2011）对民办高校教师的福利待遇、社会保障问题等方面进行了研究，对比了公办高校教师的福利、社会保障标准，并结合民办高校自身的特点，从提高教师隐性福利、社会保障水平出发，努力使民办高校享受与公办高校同等的福利和社会保障待遇。 文跃然，欧阳杰（2004）就高校教师职业特点及其收入分配改革方面进行了探讨，主要是从当期分配和延期分配两个方面进行系统阐述，探讨适合民办高校自身发展需要的延期分配制度，认为对高层次、高学历人才可以引入股权期权计划，将短期激励和长期激励有机的结合起来。 从上可知，我国学者对民办高校教师薪酬福利制度进行了很多论证，对完善薪酬福利制度已经取得了比较一致的意见，主要是从薪酬水平、薪酬结构、薪酬激励、薪酬满意度、分配改革、绩效考核等方面进行的研究。相对公办高校教师薪酬福利制度研究，民办高校起步比较晚，对于民办高校这方面的研究相对少一些，尚没有形成完整的理论体系。无论是薪酬结构、薪酬激励，还是分配改革、绩效考核等方面都还需要进一步扩充丰富。 1.3.2 国外研究文献综述 国外有很多专家对民办高校教师薪酬福利制度做了深入的研究。 kerr（2000）指出教师薪酬福利制度应该和教学任务考核评价相结合，应该将教学任务考核评价融入到薪酬福利制度设计中。 Milkvoich（2002）认为制定薪酬战略时要注重教师的参与，要评价企业文化、价值观、员工需求和组织战略对薪酬的影响，要使薪酬制度与组织战略、环境相适应。 在国外，公办高校和民办高校对教师的薪酬福利制度研究多注重高职称、高学历人才的工资，教师的工资待遇也比较高，教师的工资多与市场的价位水平相联系，实行的是市场化的薪酬战略，薪酬福利制度多与绩效考核制度挂钩，从而较好的调动了广大教师的工作积极性，稳定了教师队伍。如 John（2002）就认为薪酬应该与市场价位水平相联系，薪酬福利制度要和工作绩效考核相结合国外学者对于薪酬福利制度的研究相对来说已经比较完善，有些方面值得我们借鉴和学习。 1.4 研究方法 本文主要采用以下几种研究方法： （1）采用对比分析方法进行对比研究 本文采用对比分析方法，从公办高校与民办高校两类院校教师薪酬福利制度方面进行对比分析，找出其中的优势和劣势，为民办高校教师薪酬福利制度改革提供事实依据。 （2）采用文献分析方法进行归纳研究 通过搜集、整理、学习与民办高校教师薪酬福利制度有关的现有文献，进一步系统性的分析民办高校教师现行的薪酬福利制度，为其后续科学、合理的发展提供合理的改进建议。 （3）采用综合分析方法进行综合分析 利用综合分析方法，从国内同类民办高校教师薪酬福利制度现状进行分析，研究民办高校教师薪酬福利制度中存在的各种问题。 （4）采用实证分析方法进行分析研究 采用实证分析方法剖析我国民办高校教师薪酬福利制度中存在的问题，得出合理的结论。 1.5 研究思路与结构安排 本文将首先界定民办高校、薪酬福利、薪酬福利制度及其构成的概念，其次，阐述论文的理论基础：激励薪酬理论、 委托代理理论、均衡工资理论、人力资本理论等四个相关理论。再次，将从民办高校教师薪