某公司2013年总结及2014年规划（人力资源中心） .doc

2013年工作总结及2014年工作规划部门： 人力资源中心 广州某某有限公司二一四年一月份目 录第一部分 2013年工作总结一、2013年年度工作完成总体概括3二、组织管理3三、招聘管理3四、培训管理5五、绩效管理10六、薪酬管理10七、员工关系管理11八、新公司人事管理13九、人才管理13十、其他事项13第二部分 2014年工作规划1、 人事部2014年关键绩效目标132、 招聘规划143、 培训规划144、 绩效规划165、 总结语17 第一部分 2013年工作总结一、2013年度工作完成总体概括 1、组织管理：梳理某公司组织架构、部门职能、岗位工作标准、岗位编制。 2、招聘管理：2013年的招聘任务比往年重，招聘人才的结构由高到基层员工都较往年多，面对部门的用人需求，人事部竭尽所能，顺利完成招聘任务。 3、培训管理：拓宽了培训渠道，开发了免费培训平台，使员工的培训更加多元化和实操化，员工知识技能、综合素质的提升以及员工的归属感，都为公司储备人才奠定基础。 4、绩效管理：绩效考核体系已建立并正常运转。为全体员工提供了关注目标的平台。使员工个人的发展与公司发展有机结合在一起。为公司推行目标管理提供了制度依据。 5、薪酬管理：确定了各职级对应岗位的工资，使薪酬的运作有效地支撑公司的运营，解决了老员工晋升难的问题，人力成本的管控更加清晰。 6、员工关系管理：严格按照法律规定，全员签订劳动合同，购买社保和住房公积金，启动异地合法用工管理，和谐处理离职辞退员工，使劳资纠纷得到圆满解决。 7、新公司人事管理：快速完成新建公司人力资源的配置与管理。某29月开工第一批人员顺利招聘到位，使某2公司有足够的人员开工，使一系列的人力资源管理政策、合法用工手续、异地合法用工、薪酬及绩效体系等人力资源管理工作顺利完成。 8、人才管理：开展关键岗位持证上岗，员工职业发展意愿调查、2014年将陆续开展员工职业发展后续发展。主管晋升辅导与管理。 9、其他事项：积极配合公司开展卓越绩效项目等事宜。2、 组织管理 1、梳理某公司组织结构：9份（包括经营层1份、部门组织结构8份）。 2、部门职能：22份。 3、岗位工作标准：41份。 4、岗位编制：岗位：107个，编制：254人（生产人员按产能配置，需上下浮动5%）。3、 招聘管理 1、2013年各部门人员配置已全部到位。达成情况如下： 1）招聘达成率：计划为80%，实际完成：84.2% （计划数：184人，在职数：155人） 2）非作业人员招聘达成率：计划为80%，实际完成：81.4%（计划数：27人，在职数：22人） 3）作业人员招聘达成率：计划为100%，实际完成100%（按新确定的人员编制已全部达标，实际在职数为133人） 2、2013年岗位招聘明细（蓝色为目前在职人员、红色为入职又离职的人员） 3、招聘费用共18725元，共招收（指目前入职且在职人员）：156人，直接成本为：120元/人，具体费用如下： 1）现场招聘会费用：2013年现场招聘总费用为：7145元 2）网络招聘渠道费用：2013年网络费用为：11580元3、 培训管理 1、本年度培训的工作主要按以下10大重点路线开展：1）每周三组织全公司利用“聚成华企网络视频资源”进行定期培训；2）公司全年培训课程的组织实施和协调；3）组织制造中心关键性岗位员工进行持证上岗的培训与考核；4）协助品质部进行“品质管理意识”系列课程培训；5）每月组织员工进行入职转正、晋升考核评估；6）每月申请内部讲师的培训津贴及发放津贴；7）每天组织新进员工进行入职前培训；8）组织各部门参加外派培训；9）培训资料的更新与课件制作；10）开拓多渠道的培训方式。2、培训数据汇总与分析： 1）、2013年全年组织培训课程达98次，培训时长309.3课时，参训人数达1194人次。其中内训82次，培训时长101.3课时，参训人数达1154人次；外训16次，培训时长208小时，参训人数30人次，外训主要采用聚成咨询管理公司课程和北京时代光华管理公司课程，另有一些根据部门需求安排其他供应商的课程，加上内训讲师费用一共3815元。类型培训时长参训人次内训32.5%97.4%外训67.5%2.6%表（一）内训、外训课程培训时长与参训人数占比2） 、2013年组织培训课程多样化，有管理、生产、技术、安全生产、心态等课程类别次数所占比率安全生产22.08%管理3232.98%技术提升1414.43%生产管理2726.80%心态77.21%信息管理66.19%语言学习1010.31%表（二）各课程类别所占比率表表（三）2013年全年培训课程记录表 3）、根据全年员工培训档案表，员工全年参加学习1193人次，按目前250人算，平均4.7次/人，参与比率达72.1%。 4）、各部门总人数与平均参加培训次数如下表，其中最多次数的是品质部，全年平均参加30.75次，最少的是车间主要原因是一线工人多，因为交期等原因，参加培训次数较较少。 5）、培训机构分析：2013年度采用的培训供应商主要有：3、全年度工作分析 1）、取得的成绩： 2）、存在的问题：5、 绩效管理 以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核指标的设定，对考核计划与过程的监控，对考核结果的有效分析应用这几项的有机结合，经过历时四个月的数据调查及统计分析，结合公司的实际情况，制定了绩效管理规定，建立了以kpi指标为主权重，岗位职责规定的重要指标为辅，绩效计划为次的绩效考核体系。 1、确定绩效管理规定，并按规定组织实施，营销、研发按其他考核体系、作业员暂时不纳入。2、组织参加考核的部门及岗位提列并讨论确定员工绩效指标（包括绩效计划、kpi指标、岗位重要指标）。3、绩效考核已于2013年7月份正式开始实施。从7月份开始正式开始进行月度、季度绩效考核。包括考核指标的确认、考核表单运用、考核结果汇总公告等。目前保持了绩效考核工作的有效运作。六、薪酬管理（一）、2013年薪酬福利概况 2013年1-11月，五家公司薪酬福利总费用为：14781981.16元。明细如下：（二）、2013年与2012年同期总费用对比分析及说明1-11月人数应发工资加班费公积金社保管理费现金合计2012年362111847051.133175379.083066051344812.53204132.579367413796275.232013年358912704481.012610542.633577171491136.26 132972.899567414781981.16差额-32857429.88-564836.4551112146323.73-71159.682000985705.93 1、应发工资增加： 2、加班费减少： 3、公积金增加： 4、社保增加： 5、管理费减少：（三）、薪酬福利政策调整 1、最低工资调整： 2、取消综合工时。 3、2013年社保缴费基数调整：7、 员工关系管理 1、员工概况：2013与2012年同期月度员工走势对比（不含某1公司），如下图。总体而言，2013年人员增长较为平缓，控制较好，起伏较小。2013年度某公司月度总人数走势图人数月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月平均备注12年人数24529628227526027828127529128529529328013年人数266253262259270256249245249247241232差额21-43-20-1610-22-32-30-42-38-54-482013年度某2公司月度总人数走势图人数月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月平均备注12年人数13年人数385159差额385159 2、2013年与2012年同期各部门人数对比： 3、员工离职率：2013年某某1公司月度离职率人数月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月总2013年9.45%5.82%3.58%6.43%4.12%6.09%5.7%7.93%6.16%5.03%3.7%5.47%2013年某2公司月度离职率人数月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月总2013年2.63%7.84%15.25% 4、无劳资纠纷，有两起工伤。 5、劳务合作：8、 新公司人事管理 1、某2公司9月开业，第一批员工顺利招聘到位，确保有足够的人手开工。 2、确保某2人事政策合法、规范，启用异地用工政策，构建薪酬与绩效体系。9、 人才管理 1、开展制造中心、品质部关键岗位持证上岗培训考证。 2、开展员工职业发展意愿调查。 3、制定主管晋升管理规定，对主管晋升进行辅导与规范管理。10、 其他事项 积极配合公司开展卓越绩效项目等事宜。第二部分 人事部2014年工作规划一、人事部2014年关键绩效指标：部门目标目标值实施步骤负责人费用计划完成时间工伤控制管理全年低于5件1、 加强员工工伤安全意识培训。200上下半年各做1次2、 监督检查技术部制定每个工位都有作业指导书。上下半年检查1次3、建立明确、有效的工伤处理流程。2014.2.28前员工满意度90%1、开展员工座谈会、茶话会。10002014年每季度2、员工满意度调查，对结果进行分析，并初步拟定改善措施。2014.6人员面试率100%合理使用和开发招聘渠道，多渠道开展，确保每个岗位都有1:5的候选人进行筛选。20000随时作业人员招聘达成率100%多渠道随时非作业人员招聘达成率80%多渠道、加强招聘方法的使用、招聘面谈技巧等，完善招聘考核试卷、做好招聘面谈记录等。5000随时培训达成率90%每月新进员工入职之企业文化、规章制度、生产安全、岗前培训等，岗前培训需要制作上岗证。其他培训工作详见培训计划。每月新入职员工培训合格率95%以试用期为期限，以笔试和实操考核为主持证上岗100%关键性岗位必须试用期满，持证上岗薪资计算准确率99%每月薪资计算准确率99%劳资纠纷和谐处理100%对出现的劳资纠纷妥善处理，绝不对公司产生不良影响合法用工管理100%合同签订覆盖率100%，要求必须在入职一个月内签订完毕（包括劳务工劳动合同）。按规定进行劳动用工备案。整个用工保证不违法。随时社保、公积金管理100%入职后一个月内完成社保、住房公积金缴纳（除某2公司外）随时基础人事管理100%入职手续必须在入职当日办完（余下资料必须在一周内交齐）办理转正：原则上必须在试用到期前一个月发出转正单（车间劳务人员提前半个月）人事信息维护的准确性100%包括人事档案、员工花名册、各类报表等，必须准确合计二、招聘规划 1、招聘渠道和招聘方法改进： 1）、招聘渠道改进如下：招聘渠道具体机构网络招聘现场招聘劳务合作职业中介其它 2）、招聘方法改进如下：n 完善各岗位招聘面试大纲和笔试题；所有的岗位开发配套的笔试题目，在面试第一关实行笔试考察。n 每个招聘岗位预约到位面试人数比例不少于1:5；n 将严格遵照结构化面试指引开展招聘工作，参与招聘的所有面试人员都需要做好招聘记录。n 校企合作：拟2014年开展与中专、中技学校的校企合作，补充我司基层技术人员不足的现象。n 针对合适公司岗位的人员，建立人才库，保持适度沟通，条件成熟时进行录用面谈。n 对于求职者是符合条件的，评价周期控制在一周，周期太长，可能求职者已经找到工作，浪费招聘资源。n 严格按公司岗位人员编制进行，做好人力资源配置。n 高端人才、专业人才的招聘建议引入猎头公司，解决高端人才招聘难的问题。2、2014年各部门人员需求调查 从调查结果显示2014年招聘重点应为销售业务员，需求量为7人。其它各部门都有1-2个人员的需求，制造中心年后也需补充较多的人员。3、 培训规划： 1、培训目标 1）、实现2014年培训目标； 2）、完善公司培训体系建设，包括培训需求、制定完整的培训计划、充分开发内部培训资源、加强内部讲师团队建设、做好培训评估等； 3）、完善各级员工知识结构，标准公司制度和流程； 4）、提升公司凝聚力和战斗力，为公司的进一步发展储备人才； 5）、提升公司管理人员整体管理水平； 2、培训需求调查与分析此次全公司范围内的培训需求调查分成三种形式：a问卷调查 b、员工面谈抽样调查 c、主管访谈。从众多的问卷调查反馈中分析：基层员工认为2013年自身参与培训的次数不够，反映公司内部组织的培训参加多，但效果不明显，普遍希望参加外派学习和制度化学习。从员工面谈抽样调查中反映出，员工对本岗位的工作技能提升不够，希望多加深化本岗位的技能学习，专业化提升。从主管访谈中反映，主管工作多，2013年对本部门员工的培训缺乏，部门标准化不够，希望2014年能提升本身的工作技能之外，对员工的培训业要加强。 3、培训规划具体内容 1）、关于入职培训：2013年的入职培训2014年改进的入职培训目前的入职培训包括公司文化、产品介绍、安全生产、岗位职责等内容，2013年全年共培训新员工216人 ，100%参加入职培训，效果较好内容在2013年的基础上，增加车间管理规定培训，办公室人员商务礼仪培训、各阶段员工进阶晋升培训等，并将培训流程标准化，形成规范的课件。同时在入职培训后增加书面考核，考核80分以上方能到岗上班。这样能提升员工的培训效果。 2）、关于内部讲师团队的建立时间主要工作培训形式3月份内部讲师方案确定与启动开会确定3月中旬报名以及资格审核海报、宣传3月底入围资格公司以及课件制作4月课件评审，现场演示，确定名单4月底-6月内部讲师集训：课程包括内部讲师角色定位与职责、内部讲师礼仪培训、ttt培训、课件制作工具培训、魅力商务演讲的技巧等内部培训与参加时代光华外训相结合 3）、关于培训积分运用 培训积分按时间计算，以1小时为计算单位，每参加培训1小时积1分；此积分原则针对由公司内部组织的；培训地点在公司范围内的培训，培训时间超过30分钟不到1小时按半小时计算，30分钟以内不予计算； a、培训积分标准运用： 年度培训积分未达到20分者，次年将不考虑升职与并在“分位积分”中扣除未达的份额。 年度培训积分达到20分而未达到50分者，享有升职资格。 年度培训积分达到50分者，优先享有升职与加薪的资格。 b、主管及以上的积分运用： 年度培训积分未达到30分者，次年将不考虑升职与加薪。 年度培训积分达到30分而未达到60分者享有升职与加薪的资格。 年度培训积分