《 人力资源-招募与甄选(PPT 43页) 》 .ppt

员工招聘与甄选 第四章 员工招聘与甄选 （一）员工招聘概述 1.员工招聘的意义 1）招聘工作关系到企业的生存和发展 2）招聘工作是确保员工队伍良好素质的基础 3）招聘工作难度大，一旦失误，将损失严重 2.员工招聘的原因和要求 1）员工招聘的原因 （1）新公司成立； （2）调整不合理的员工队伍； （3）现有职位因种种原因发生空缺； （4）公司业务扩大； （5）为改造企业文化而引进高层管理人员和 专业人才。 2）员工招聘的要求 （1）符合国家的有关法律、政策和本国利益； （2）确保录用人员的质量； （3）努力降低招聘成本，提高招聘工作效率； （4）公平原则。 3.员工招聘的程序和渠道 1）企业员工招聘的一般程序 （1）根据企业人力资源规划，开展人员的需 求预测和供给预测 （2）依据工作说明书，确认职缺的任职资格 及招聘选拔的内容和标准 （3）拟定具体招聘计划，上报企业领导批准 （4）人力资源管理部开展招聘的宣传广告及 其他准备工作 （5）审查求职申请表，进行初次筛选 （6）面试或笔试 （7）测验 （8）录用人员体检及背景调查 （9）试用 （10）录用决定，签订劳动合同 2）员工招聘工作责任的划分 在现代人力资源管理中，决定权一般在 业务部门，而人力资源部则起组织和服务 职能。 3）几种常用的员工招聘渠道 （1）内部招聘 （2）广告招聘 （3）人员推荐 （4）校园应届毕业生招聘 （5）职业介绍机构 （5）招聘会 （6）网络招聘 （7）主动性“挖人” （二） 人员测评与甄选的方法 1.面试法 1）面试程序 （1）面试前的准备阶段 （2）面试的开始阶段 （3）正式面试阶段 （4）面试的结束阶段 2）面试的类型 （1）从面试问题结构分 结构式非结构式 （2）从面试所达到的效果来分 初步面试诊断面试 （2）从参与面试的人员来分 个别小组集体 （3）从面试的组织形式来分 压力面试bd面试能力面试 3）面试需遵守的法则 （1）利用正规的工作分析决定工作的 要求； （2）只注意应征者拥有与工作相关的 知识、技术、能力和有关特性； （3）利用工作分析所收集到的资料，制 定面谈的问题； （4）在轻松的环境下进行面谈； （5）根据每个应征者的工作知识、技术 和能力，评估应征者的工作绩效。 4）提高面试有效性的守则( 链接) （1）设定面试范围和问题 （2）建立和维持友善气氛 （3）主动与细心聆听 （4）留意身体语言 （5）坦诚回应 （6）提有效问题 （7）把客观和推断分开 （8）避免偏见和定型的失误 （9）避免容貌效应 （10）提防晕轮效应 （11）控制面谈过程 （12）问题标准化 （13）仔细记录 5）面试中的提问技巧 （1）简单提问 （3）比较式提问 （4）举例提问 （5）客观评价提问 2.测评法 1）个性心理测评 （1）个性的意义及与管理成就的关系 （2）与管理关系较密切的个性特征 a.以品质为基础的个性特征 感情的稳定性/感情的倾向性 b.以个人的动机(需要)为基础的个性特征 成就动机/情谊动机/权力动机 c. 以认知风格为基础的个性特征 在收集信息方面：感觉型 /直觉型 在处理信息方面：感情型 /思维型 d.以职业风格为基础的个性特征 “工匠”型 “斗士”型 “企业人”型 “赛手”型 （3）个性的测量 a.自陈式测评 16种个性特征问卷由美国人卡特尔教授于 1963年发明。 主要测定的人的个性中16种主要特征，由 187个问题组成，可得出个人的个性特征，还可 进一步分析个人的心理健康、专业有无成就、创 造力、成长能力等状况。 16种个性特征问卷 b.投射测评 罗夏赫墨迹测评 （rorschach ink blot test） 主题统觉测评 （ thematic apperception test，tat ） 句子完成式量表 笔迹学测评 罗夏墨迹测验用图1-2 罗夏墨迹测验用图3-4 罗夏墨迹测验用图5-6 罗夏墨迹测验用图7-8 罗夏墨迹测验用图9-10 罗夏赫墨迹测评 墨迹图 这看上去象什么？ 这可能是什么？ 这使你想到了什么？ 记录反应语句 反应时间 行为动作 澄清与添补 主题统觉测评 统觉的概念 逐一展示图片 每张8至10秒 被测者编出短故事，需描述： 发生了何事 什么导致了图中景象 将要发生何事 主题统觉测验 主题统觉测验 v测试主要的动机、情绪、情结、情操和人格矛盾 的方法。其特殊的价值在于它展示了潜在的被抑 制的倾向，这种倾向个体或患者不愿意承认，或 是未意识到而不能承认。 v其基本假设就是，个人面对图画情境所编造的故 事与其生活经验有密切的关系。故事内容有一部 分固然受当时知觉的影响，但其想象部分却包含 着个人有意识的与潜意识的反应，把个人的心理 历程投射到故事之中。创造者美国心理学家莫瑞 认为“当一个人解释一种含糊不清的社会情境时， 他就易于表露自己的人格。 v同样比较适合于临床使用。 笔迹学测评 考查： 字体大小、书写力度、斜度、页面安排、 字体宽度等 书写力度反映了书写者精力是否旺盛 字体大小反映人的个性 字体巨大 字体细小 大小适中 大小不一 3）心理素质和潜质测评 （1）价值测评 （2）职业兴趣测评 （3）智力测评 （4）情商测评 4）能力测评 （1）职业能力倾向性测评 （2）工作技能测评 （3）工作情景模拟测评 公文处理模拟法/无领导小组讨论法/ 企业决策模拟竞赛法/访谈法/角色扮 演法/即席发言法/案例分析法 能力测评公文处理（文件筐测验 ） 发放一套文件（15至25份） 附引上导语、角色介绍 文件包括：报告、请示、计划、预算、 批示、政策电话记录、投诉信等 要求被测者进入角色处理这些文件，并 说明理由 考评：个人自信心、组织领导能力、计划安 排能力、书面表达能力、分析决策能力、 风险承担能力与信息敏感性（案例） 公文处理（文件筐测验）的优点 一、考查的内容范围广。作为纸笔形式的文件 筐测验，测评考生的依据是文件处理的方式及理 由，是静态的思维结果。任何背景知识、业务知 识、操作经验以及能力要素都可以寓于文件之中 ，通过考生对文件的处理进行素质考查。 二、它的效率高。由于文件筐测验所采用的文 件，十分类似于考生应聘职位上常见的文件，有 时就是完全真实的文件，因此，若考生能妥善处 理测验文件，就理所当然地被认为具备职位所需 的素质。 文件筐测验的缺点 一、评分比较困难。一份文件的处理，除了个人素 质的原因外，机构、氛围、管理观念等不同的组 织，具有不同的评价标准。显然政府机关与公司 企业、私营企业与国有企业对有关文件的处理是 大相径庭的。在我国从事实际工作的人们往往缺 乏对招聘单位管理或经营状况的深入了解，因而 文件如何处理才能充分表明考生具备招聘职位所 需素质，专业人员与实际工作者往往存在理解上 的差异。 二、不够经济。测验的设计、实施、评分都需要较 长的时间，投入的精力和费用比较大。 能力测评无领导小组讨论 4至6人被测者组成一组。 发放简短案例，提供管理情境，隐含待 处理问题，引导小组讨论，不指定组长。 根据监控录像，考查被测者：主动性、 口头沟通能力、说服别人的能力、组织能 力、人际协调能力、自信、创新能力、决 策能力、心理耐受力 （案例） 无领导小组讨论的优点 优点：能检测出笔试和单一面试法所不能检测出的 能力或者素质；可以依据考生的行为、言论来对 考生进行更加全面、合理的评价；能使考生在相 对无意中显示自己各个方面的特点；使考生有平 等的发挥机会，从而很快地表现出个体上的差异 ；节省时间，并能对竞争同一岗位的考生的表现 进行同时比较(横向对比)，观察到考生之间的相互 作用；应用范围广，能应用于非技术领域、技术 领域、管理领域等。 缺点：无领导小组讨论对测试题目和考官的要求较 高；同时，单个考生的表现易受其他考生的影响 。 （三） 招聘评估 1.招聘结果的成效评估 1）成本效益评估 2）录用人员数量评估 3）录用人员质量评估 2.招聘方法的成效评估 1）效度评估 效度： 想要测量的（理想）与实际测量的（结果）符合 程度 同测效度，内容效度 2）信度评估 测量的结果所表现出的稳定性与一致性 重测信度，分半信度 应聘准备及注意事项 1、富有个性而得体的应聘材料 避免千遍一律 展示个性 突出能力 罗列工作经历及相关工作经验 2、了解应聘单位 企