2014年中级经济师考试 人力资源 重点难点 小抄版小纸条.pdf

中级经济师考试中级经济师考试人力资源人力资源 重点难点重点难点 终终 极小抄版极小抄版 第一章第一章组织激励组织激励 第二节第二节激励理论激励理论 1.需要层次理论-马斯洛 2.双因素理论-赫茨伯格 e3.rg 理论-奥尔德佛 4.三重需要理论-麦克里兰 5.公平理论-亚当斯提出。 6.期望理论-效价期望工具=动机 7.强化理论 第三节第三节激励理论在实践中的应用激励理论在实践中的应用 一、目标管理 理论基础：目标设置理论基本核心：强调通过 群体共同参与制定具体的、 可行的而且能够客观衡 量的目标。2.过程：自上而下+自下而上 3.要素： （1）目标具体化（2）参与决策（3）限期完成（4） 绩效反馈 二、参与管理 3.参与管理的条件 （1）行动前，要有充裕的时间（2）员工参与的问 题必须与其自身利益相关（3）员工必须具有参与 的能力，如智力、沟通技巧等（4）参与不应使员 工和管理者的地位和权利受到威胁（5）组织文化 必须支持员工参与 4.质量监督小组 （1）是一种常见的参与管理模式。 （2）通常由 8-10 位员工及 1 名督导员组成，小组 成员定期集会讨论质量方面的难题， 分析问题出现 的原因，并提出解决方案，然后监督实施。 （3）作为小组成员的前提条件：具备分析和解决 质量问题的能力， 懂得与他人沟通， 宣传各种策略。 三、绩效薪金制 基础：以公平、量化的绩效评估体系为基础。 优点：可以减少管理者的工作量 第二章第二章领导行为领导行为 第一节第一节领导理论领导理论 1 特质理论 2 改变型领导理论-伯恩斯 分成两种类型：交易型和改变型。 3 魅力型领导理论-罗伯特豪斯 4 路径目标理论-罗伯特豪斯 四种领导行为：1 指导式领导：让员工明确别人对 他的期望、成功绩效的标准和工作程序。2 支持型 领导：努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心 下属的要求。3 参与式领导：主动征求并采纳下属 的意见。4 成就取向式领导：设定挑战性目标、鼓 励下属实现自己的最佳水平。 5 权变理论-费德勒 6 领导成员交换理-乔治格雷恩 第二节第二节领导风格与技能领导风格与技能 二、俄亥俄与密西根模式 俄亥俄模式 1.关心人 2.工作管理 密西根模式 1.员工取向 2.生产取向三、管理方 格图-布莱克和默顿 管理方格的纵坐标：关心人；横坐标：关心任务。 领导者有四种类型：（1）指导式：高工作、低关 系（2）推销式：高工作、高关系（3）参与式： 低 工作、高关系（4）授权式：低工作、低关系 四种领导风格与被领导者的成熟度存在对应关系 能力低，意愿低-指导式能力低，意愿高 -推销式能力高，意愿低-参与式 能力高，意愿高-授权式 五、领导者的技能 领导者有三种主要技能： （1）技术技能（事） （2） 人际技能（人）（3）概念技能（思想、观点） 第三节第三节领导决策领导决策 一、决策过程 一）西蒙的决策阶段（三个阶段）智力活动阶段 设计活动阶段选择活动阶段二） 眀茨伯格 的决策阶段（三个阶段）确认阶段发展阶段 选择阶段 二、决策风格两个维度：价值取向和模糊耐受性 1.指导型：低模糊耐受性、关注任务和技术本身。 2.分析型：高模糊耐受性、关注任务和技术。3. 概念型： 高模糊耐受性、 关注人和社会。 4.行为型： 低模糊耐受性、关注人和社会。 第三章第三章组织设计与组织文化组织设计与组织文化 第一节第一节组织设计组织设计 一、组织结构又称权责结构，实际中通常以组织图 或组织树的形式出现这个结构体系的主要内容有： 职能结构：完成企业目标所需的各项业务工作， 及其比例、 关系。 层次结构： 各管理层次的构成， 又称组织的纵向结构。部门结构：各管理部门的 构成，又称组织的横向结构。职权结构：各管理 层次、部门在权利和责任方面的分工和相互关系。 组织结构三要素：复杂性、规范性、集权度 组织结构设计的主要参数： 包括特征因素和权变因 素 特征因素（十个）： 管理层次和管理幅度、专业化程度、地区分布、 分 工形式、关键职能、集权程度、规范化、制度化程 度、职业化程度、人员结构 权变因素：企业环境、企业战略、企业技术、人员 素质、企业规模、企业生命周期等。 组织设计的程序：1.确定基本方针和原则；2.进行 职能分析和职能设计；3.设计组织结构的框架；4. 联系方式的设计；5.管理规范的设计；6.人员配备 和培训体系的设计；7.各类运行制度的设计；8. 反馈和修正。 二、组织设计的类型 行政层级式-复杂/静态 职能制-简单/静态 矩阵-复杂/动态。 第二节第二节组织文化组织文化 二、组织文化的影响因素 组织文化很大程度上取决于最高管理层的行为方 式和管理风格。 三、 组织文化的功能:1.导向作用2.规范作用3. 凝聚作用4.激励作用5.创新作用6.辐射作 用 四、组织文化的结构： 三个层次：物质层、制度层、精神层五、组织文化 的类型： 桑南菲尔德提出四种文化类型： 1.学院型：如 ibm 公司、可口可乐公司、宝洁公司 2.俱乐部型：如联合包裹服务公司、德尔塔航空公 司、贝尔公司、政府机构和军队等 3.棒球队型：会计、法律、投资银行、咨询公司、 广告机构、软件开发、生物研究领域 4.堡垒型：大型零售店、林业产品公司、天然气探 测公司 第三节第三节组织变革与发展组织变革与发展 一、 组织变革的程序1.确定问题2.组织诊断3. 实行变革4.变革效果评估 二、传统的组织发展方法：1.结构技术 2.人文技 术：（1）敏感性训练（2）调查反馈（3）质量圈 （4）团际发展现代的组织发展方法：全面质量管 理 、团队建设 第四章第四章战略性人力资源管理战略性人力资源管理 第一节第一节战略性人力资源管理概述战略性人力资源管理概述 组织中的人力资源管理满足企业优势资源的四个 条件：（1）价值（2）稀缺性 3）不可模仿性（4） 不可替代性战略管理的过程:确立使命环境分析 组织资源自我评价确定目的与目标确定战 略 第五章第五章人力资源规划人力资源规划 第一节人力资源规划概述 二、人力资源规划的类型 （一） 战略性人力资源规划三年以上的人力资源计 划。 （二） 战术性人力资源计划指三年以内的人力资源 计划，常常又被称作年度人力资源计划。 三、影响人力资源规划的因素： （一）外部环境因素 1.经济因素 2.政府影响因素 3.地理环境和竞争因素 4.人口统计趋势 （二）内部环境因素 1.技术与设备条件 2.企业规 模 3.企业经营方向 4.组织文化 四、人力资源规划的程序 （一）人力资源规划的步骤 1.组织目标与战略分 析 2.提供人力资源信息3.人员预测-是人力资 源规划中最关键性的一环。4.供需匹配 5.执行计 划与实施监控 6.评估人力资源规划三） 人力资源规划的动态性原则 1.参考信息的动态性。 2.依据组织内外情境的动态 变化， 制定和调整人力资源全局规划和具体规划的 经常性。3.执行规划的灵活性。 4.具体规划措施的灵活性和动态性。 5.对规划操作 的动态监控。 第二节第二节人力资源预测与平衡人力资源预测与平衡 一、人力资源需求预测 采用自上而下的预测程序。 1.预测组织未来生 产经营状况 2.估算各职能工作活动的总量 3.确定 各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷4. 确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人 员的需求量 二、人力资源需求预测的方法： 1.定量预测法： 时间序列分析法、 比率分析法计、 回归分析法 2.定性预测法：主观判断法、德尔菲法、销售力量 估计法 二、人力资源的供给预测 （一） 企业内部供给预测方法： 人员核查法 （静态） 、 人员调配图、马尔科夫分析方法 （二）外部供给预测：地方劳动力市场预测、全国 劳动力市场预测。 第三节第三节人力资源信息系统人力资源信息系统 一、人力资源信息系统的基本职能 1.为人力资源规划建立人事档案2.为其他的人 力资源管理活动提供信息3.为管理部门的决策 提供各种报告 二、人力资源信息系统的类型集中型、 分 散型、独立型、混合型 三、建立人力资源信息系统的程序选择、 设 计与发展、实施、培训、评价 第六章第六章工作分析工作分析 一、工作分析概述 一）工作分析在企业管理中的作用 1.支持企业战略。2.优化组织结构。3.优化工作流 程。4.优化工作设计。5.改进工作方法。6.完善工 作相关制度和规定。7、树立职业化意识。 二）工作分析在人力资源管理中的作用 1.人力资源规划。2.人员招聘。3.人力资源培训与 开发。4.绩效管理。5.工作评价。6.薪酬管理。7. 员工职业生涯规划。 二二、 工作分析的流程工作分析的流程 1 确定工作分析的目的 2 调查 工作相关的背景信息 3 运用工作分析技术收集工 作相关信息4整理和分析工作相关信息5形成工作 分析结果 6 核对与应用工作分析结果 三、工作分析方法三、工作分析方法 一）通用的工作分析方法 访谈法（面谈法-国内使用最广泛、最成熟、最有 成效的方法）、问卷法、观察法、工作实践法、 工 作日志法、文献分析法、主题专家会议法 二）现代的工作分析方法 1.以人为基础：职位分 析问卷法（paq）、工作要素法（jea）-、临界特 质分析系统（ttas）、能力要求法（ara） 2.以工作为基础：关键事件法（cit）、管理职位 分析问卷法（mpdq）、功能性工作分析方法、工作 任务清单分析法（tia） 四、工作分析实施技巧四、工作分析实施技巧 一）工作分析实施的时机=在以下几种情形需要 进行工作分析：新企业成立时，新的职位产生时， 新技术、新方法、新工艺或新系统出现导致工作发 生变化时。 第三节第三节工作设计工作设计 一一、工作设计工作设计内容：工作活动、工作责任、工作中 的协作、工作方法、工作权限、工作关系等。 二、工作设计的原理与方法二、工作设计的原理与方法 （一）工作设计的原理 科学管理原理、工效学原理、人际关系理论、工作 特征模型理论 技能多样性、任务的完整性、任务的重要性、自主 性、反馈性 （二）工作设计的方法 1.基于工作效率工作效率：机械型工作设计法 2.基于工效学工效学：生物型、直觉运动型 3.基于人际关系理论及工作特征模型理论人际关系理论及工作特征模型理论： 工作扩 大化、工作丰富化、工作轮换、自主性工作团队、 工作生活质量 第七章第七章人员甄选人员甄选 第一节第一节 人员甄选概述人员甄选概述 一一、人员甄选的评价标准、人员甄选的评价标准 标准化、有效排列、提供明确的决策点、充分提供 应聘者是否胜任空缺职位的信息、 突出应聘者背景 情况的重要方面 二二、人员甄选的预测因素（挑选的依据）、人员甄选的预测因素（挑选的依据） （一）胜任特征模型 胜任特征模型的作用： 工作分析、人员甄选、绩 效考核、员工培训、员工激励 （二）目前实践活动中经常使用的具体预测因素： 知识、技能、智力因素（感知力、注意力、记忆力、 语言能力、思维能力）、非智力因素（情绪、动机、 气质、个性/人格、综合素质） 三三、面试法、面试法 （一）面试的特点 与传统的笔试相比，面试有如下特点特点： 1.直观性 2.全面性 3.目标性 4.主观性 （面试最大 的缺陷） （三）面试的种类 1.结构性面试： 适用于应聘者较多且来自不同单位 以及校园招聘中。 2.半结构性面试 只对重要问题提前做出准备并记录在标准化的表 格中。 3.非结构化面试：适用于招聘中高级管理人员。 四）面试常见偏差及解决办法 1.常见的面试偏差面试偏差往往损害面试效果，主要有： 1）最初印象倾向，也称为第一印象或首因效应 2） 负面印象加重倾向 3）缺乏职位的相关知识 4） 雇 用压力 5）应聘者顺序错误 6）对比效应 7）非语 言行为造成的错误 四、心理测验四、心理测验 一）心理测验的类型 1.能力测验能力测验:智力测验、职业能力测验、特殊能力 测验 2.人格测验人格测验：自陈量表、投射法、 五、评价中心五、评价中心 一） 评价中心的形式： 无领导小组讨论、 角色扮演、 文件筐作业、管理游戏 第八章第八章绩效管理绩效管理 第一节第一节绩效管理概述绩效管理概述 绩效考核绩效考核：是一套正式的、结构化的制度，用来衡 量、评价、反馈并影响员工的工作特性、行为和结 果。 绩效考核与绩效管理的联系：1 绩效考核是绩效管 理的重要组成部分， 绩效考核的顺利实施不仅取决 于评价过程本身， 更取决于与评价相关的整个绩效 管理过程。2 有效的绩效考核是对绩效管理的有力 支撑， 成功的绩效管理也会推动绩效考核的顺利开 展。绩效考核与绩效管理的区别绩效考核与绩效管理的区别：1 绩效管理是一 个完整的管理过程， 而绩效考核只是绩效管理中的 一个环节。2 绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的 提高， 绩效考核则侧重于绩效的识别、 判断和评估。 （一）绩效管理的作用 1.绩效管理在组织管理中的作用： 有助于组织内部 的沟通、有助于管理者成本的节约、有助于促进员 工的自我发展、有助于建立和谐的组织文化、是实 现组织战略的重要手段 2.绩效管理在人力资源管理的作用： 为其他人力资 源管理环节（薪酬发放、人员配置与甄选、人员开 发） 的有效实施提供依据、 可以用来评估人员招聘、 员工培训等计划的执行效果 （二）有效的绩效管理的特征特征：敏感性.可靠性、 准确性、可接受性、实用性 二、战略性绩效管理二、战略性绩效管理 （一）适用于取得竞争优势战略的绩效管理：成本 领先战略、差异化战略（二）适用于不同竞争态势 战略的绩效管理：防御者战略、探索者战略、跟随 者战略 第二节第二节绩效计划与绩效监控绩效计划与绩效监控 一、绩效计划一、绩效计划 绩效计划的制定原则： 1.价值驱动原则2.战略相 关性原则3.系统化原则4.职位特色原则5. 突出重点原则6.可测量性原则7.全员参与原 则 第三节第三节绩效考核绩效考核二、 绩效评价中容易出现的 问题：晕轮效应、趋中倾向、过宽或过严倾向、 年 资或职位倾向、盲点效应、刻板印象、首因效应、 近因效应 第五节第五节特殊群体的绩效考核特殊群体的绩效考核 一、团队绩效考核一、团队绩效考核 考点：团队绩效考核的相关概念、流程、考核 指标确定方法； 知识型团队及跨部门的团队绩效考 核方法。 （二）团队绩效考核指标确定的方法 1.利用客户关系图客户关系图来确定团队绩效考核的指标 2.利用组织绩效指标组织绩效指标确定团队绩效指标 3.利用 绩效金字塔绩效金字塔来确定团队绩效考核指标 4.利用工工 作流程图作流程图来确定团队绩效考核指标 （三）知识型团队的绩效考核 需要综合以下四个角度的指标进行：效益型指标效益型指标， 效率型指标，递延型指标，风险型指标效率型指标，递延型指标，风险型指标。 第九章第九章薪酬福利管理薪酬福利管理 第一节第一节薪酬管理概述薪酬管理概述 一、薪酬的作用一、薪酬的作用 （一） 对员工的作用1.基本生活保障2.心理激心理激 励功能（心理契约）励功能（心理契约）3.个人价值体现 （二）对企业的作用1.改善经营绩效 2.塑造和 强化企业文化 3.支持企业变革 二、战略性薪酬管理二、战略性薪酬管理 （一）适用于企业不同发展战略下的薪酬管理 1. 成长战略 2.稳定战略或集中战略 3.收缩战略或精 简战略 （二）适用于不同竞争战略下的薪酬管理 1.创新 战略 2.成本领先战略 3.客户中心战略 （三）全面薪酬战略 -特点：战略性、激励性、灵活性、创新性和沟通 性 四、薪酬结构设计的步骤四、薪酬结构设计的步骤 （一） 确定薪酬等级数量与级差： 恒定绝对级差法恒定绝对级差法、 变动级差法变动级差法、恒定差异比率法恒定差异比率法、变动差异比率法变动差异比率法、 （二）确定薪酬变动范围与薪酬变动比率 （三）确定薪酬区间中值与薪酬区间的渗透度 （四）确定相邻薪酬等级之间的交叉与重叠 pv=fv/（1+i） n pv最低薪酬等级的区间中值 fv最高等级的区间中值 n等级数量 i区间中值级差 薪酬等级的区间中值级差越大薪酬等级的区间中值级差越大， 或同一薪酬区或同一薪酬区 间的变动比率越小，则薪酬区间的重叠区域就越间的变动比率越小，则薪酬区间的重叠区域就越 小；小； 薪酬等级的区间中值级差越小薪酬等级的区间中值级差越小， 或同一薪酬区或同一薪酬区 间的变动比率越大，则薪酬区间的重叠区域就越间的变动比率越大，则薪酬区间的重叠区域就越 大。大。 第二节第二节奖奖 金金 一、个人奖励计划一、个人奖励计划 （一）计件制 1.简单计件制简单计件制 2.多计件制差别计件多计件制差别计件 制制 （二）计时制： 1.标准工时制标准工时制 2.哈尔西奖金制哈尔西奖金制 3. 罗恩制罗恩制 （三）佣金制（销售职位普遍使用销售职位普遍使用）1.单纯佣金单纯佣金制制 2.混合佣金制混合佣金制 3.超额佣金制超额佣金制 （四）管理奖励计划 （五）行为鼓励计划 二、团队奖励计划二、团队奖励计划 （一）基于团队的奖励计划 薪酬分配方法： 1.平等分配薪酬 2.一部分薪酬基 于个人绩效，一部分基于团队绩效 3.根据每位成 员的基本薪酬与团队全体成员总体的基本薪酬之 比差异性的分配薪酬 （二）收益分享计划 1.斯坎伦计划斯坎伦计划 2.拉克收益分享计划拉克收益分享计划 3.改进生产改进生产 盈余计划盈余计划 三、短期奖励计划三、短期奖励计划：绩效加薪、一次性奖金、月/ 季度奖金、特殊绩效奖励计划 四四、长期绩效奖励计划长期绩效奖励计划：现股计划、期股计划以及 期权计划。 第三节第三节福利管理福利管理 一、福利的概述一、福利的概述 福利的构成一般包括以下几个部分： （一）法定福 利 1.社会保险社会保险：养老、医疗、工伤、失业、生育 2. 法定假期法定假期 3.住房公积金住房公积金 （二）企业补充福利 1.收入保障计划收入保障计划 2.员工服务员工服务 计划计划 二、福利管理二、福利管理 好的福利计划应具备以下特征特征：1.亲和性 2.灵活 性 3.竞争性 4.成本效能 5.可操作性 6.特色性 三、典型福利计划的设计方法三、典型福利计划的设计方法 （一）弹性福利计划 1.附加福利计划附加福利计划 2.混合匹配混合匹配 福利计划福利计划 3.核心福利计划核心福利计划 4.标准福利计划标准福利计划 （二）企业年金计划企业年金计划 （三）利润分享计划 （四）员工持股计划员工持股计划 （五）企业健康保险计划 第四节第四节特殊群体的薪酬管理特殊群体的薪酬管理 一、经营者薪酬一、经营者薪酬 （一）年薪制：基本薪酬+奖金（短期激励）+长期 奖励+福利津贴 年薪制的五种模式： 1.准公务员型2.一揽子型3.非持股多元化型 4.持股多元化型5.分配权型 （二）股票期权计划 1.参与范围 2.股票期权的行 权价 3.股票期权行使期限。 4.股票期权赠与时机 5. 股票期权赠与数目 6.期权价值 7.股票期权的权利 变更及丧失。8.股票期权行权所需股票来源。9. 股票期权的执行方式。 二、销售人员薪酬二、销售人员薪酬 （一）纯佣金制纯佣金制（二）基本薪酬加佣金制基本薪酬加佣金制（三） 基基 本薪酬加奖金制本薪酬加奖金制（四）基本薪酬加佣金加奖金基本薪酬加佣金加奖金 三、驻外人员薪酬三、驻外人员薪酬 （一）基本薪酬：本国薪酬、东道国薪酬、总部薪 酬 （二） 激励薪酬： 驻外津贴 （基本薪酬的10%-30%） 、 困难补助（基本薪酬的 10%-25%）、流动津贴（一 次性获得）（三）福利：标准福利、额外福利 第十章第十章培训与开发培训与开发 第一节第一节培训与开发决策分析培训与开发决策分析 一一、 组织进行培训与开发的决策分析组织进行培训与开发的决策分析b-scb-sc （增增 值值- -加薪加薪 支出）支出） 影响组织培训与开发利润的因素影响组织培训与开发利润的因素包括： 1.受训员 工可能的服务年数 2.受训员工技能可能提高的程度 3.受训员工的努力程度 4.受训员工对组织的忠诚度 第二节第二节培训与开发的组织和管理培训与开发的组织和管理 一、培训与开发的组织体系一、培训与开发的组织体系 设立培训与开发机构，要考虑两个因素： （1）组织 的规模；（2） 人力资源管理在组织中的地位和作用。 三、培训与开发效果的评估三、培训与开发效果的评估 （一）评估的内容 应用最广最广的是层次评估模型层次评估模型，将评估内容分为： 反反 应、学习、行为、结果、投资收益应、学习、行为、结果、投资收益等五个方面。 （三）评估的方法 1.评估方法的分类控制实验法控制实验法、问卷调查法问卷调查法： 第三节第三节职业生涯管理职业生涯管理 二、职业生涯管理的方法二、职业生涯管理的方法 （一）职业生涯管理的模式 索南费尔特划分为四个类型： 1.城堡型城堡型。对外高，内部低。 2.棒球队型棒球队型。对外高，内部高 3.俱乐部型俱乐部型。对外低，内部低 4.学院型学院型。对外低，内部高 （二）职业生涯的管理方法 1.组织层次的职业生涯管理方法 （1）提供内部劳动力市场信息 a、公布职位空缺 信息 b、介绍组织内的职业生涯通道 c、建立职业 生涯信息中 （2）成立潜能评价中心 （3）实施培训与发展项目 2.个人层次的职业生涯管理方法 （1）给个人提供自我评估工具和机会（2）职业生 涯指导与咨询 三、职业生涯管理效果的评估三、职业生涯管理效果的评估 可以用以下四个方面的标准来衡量： 1.是否达到个人或组织目标及程度 2.具体活动 的完成情况 3.绩效指数变化4.态度或知觉到的 心理变化 四、职业生涯管理的注意事项四、职业生涯管理的注意事项 （一）职业生涯管理活动要与组织的人力战略、 招 聘、绩效评估等人力资源管理环节相互配合，统筹 考虑。 （二）得到组织高层的支持，特别是在政策、经费 等方面。 （三）鼓励直线经理参与职业生涯发展活动。 （四）要充分考虑员工的个体差异。 五、五、. .职业生涯锚职业生涯锚-埃德加埃德加施恩施恩 职业生涯锚的内容包括职业生涯锚的内容包括：1）自省的才干与能力 2） 自省的动机与需要 3）自省的态度与价值观 职业生涯锚基本类型： （1）技术/职能能力型（2） 管理能力型 3）安全稳定型（4）自主独立型（5） 创造型 第十三章第十三章劳动劳动和和社会保险法律关系社会保险法律关系 一、一、劳动法律关系劳动法律关系的基本的基本内容内容 （一）劳动者的权利和义务 1. 劳动者的基本权利（1）平等就业和选择职业的 权利； （2）取得劳动报酬的权利； （3）休息休假的 权利； （4）获得劳动安全卫生保护的权利； （5） 接 受职业技能培训的权利； （6）享受社会保险和福利 权利； （7）提请劳动争议处理的权利； （8）享有法 律法规规定的其他权利。包括：组织和参加工会的 权利、参加职工民主管理的权利，参加劳动竞赛、 提合理化建议的权利，对违反劳动法律、法规行为 进行监督的权利等。 2. 劳动者应当履行的义务 （1）完成劳动任务； （2）提高职业技能； （3）执 行劳动安全卫生规程； （4）遵守劳动纪律和职业道 德； （5）履行法律、法规规定的其他义务。 (二) 用人单位的权利和义务 1. 用人单位的权利 （1）劳动用工权。它包含两层含义，一是招工权； 二是用人权。 （2）依法解除劳动合同的权利。 （3） 工资奖金分配权 2. 用人单位的义务 （1）为劳动者劳动权利的实现提供条件保障； （2） 建立职业培训制度， 有计划地对劳动者进行职业培 训； （3）认真履行劳动合同、不擅自或非法解除劳 动合同和辞退劳动者； 依法解除劳动合同或者辞退 劳动者时，应先与工会和劳动者沟通（4）为劳动 者组建工会及为工会依法开展的活动提供帮助 （5） 依法保证并合理安排劳动者的休息和休假， 遵守国 家规定的工作时间（6）按照按劳分配的原则，按 时足额支付劳动者工资及各项待遇（7）保护劳动 者身体健康和生命安全（8）依法保障女职工和未 成年劳动者享有特殊的劳动保护待遇； （9）建立职 业培训制度（10）依据国家规定参加社会保险 第第二节二节社会保险法律关系社会保险法律关系 社会保险法律关系的主体社会保险法律关系的主体： （一）从社会保险责任分，社会保险法律关系主体 有以下几类：国家、社会保险的管理和经办机构、 用人单位、劳动者及其家庭 （二）从保险业务分，社会保险法律关系主体有以 下几类：保险人、投保人、被保险人、受益人、 管 理人、监督人 第三节第三节劳动和社会保险法律适用劳动和社会保险法律适用： 劳动和社会保险法律适用具有以下特征劳动和社会保险法律适用具有以下特征： （1） 劳动 和社会保险法律适用具有特殊的主体。 劳动和社会 保险法律适用根据主体的不同，可分为司法适用、 行政适用、仲裁和调解。 （2）劳动和社会保险法律 适用具有专业性。 （3）劳动和社会保险法律适用具 有国家强制性。 （4）劳动和社会保险法律适用具有 程序性。 （5）劳动和社会保险法律适用必须有表明 法律适用结果的法律文书。 二二、劳动和社会保险法律适用的基本原则劳动和社会保险法律适用的基本原则：1. 以 事实为依据，以法律为准绳；2. 法律面前一律平 等；3. 实事求是，有错必纠。 三、劳动和社会保险法律适用的基本要求三、劳动和社会保险法律适用的基本要求：合法、 准确、及时 四、 我国批准的国际劳工公约中国是国际劳工组织 的创始国之一。1983 年 6 月，我国正式恢复在国 际劳工组织中的活动。我国于 1984 年 5 月全部承 认了 1949 年以前旧中国批准的 14 个国际劳工公 约。截止 2006 年 10 月，我国政府已批准国际劳工 公约 25 个。 第四节女职工和未成年工的特殊保护第四节女职工和未成年工的特殊保护 一、女职工和未成年工特殊保护的基本内容 妇女权益保障法 女职工劳动保护规定 五、用人单位有下列侵害女职工或未成年工的， 应 责令改正，并按每侵害一名女职工或未成年工， 予 以 3000 元以内标准的处罚： 第十四章第十四章劳动用人制度劳动用人制度 第一节招用人员 一、用人单位招用人员 用人单位招用人员的法律规定主要有： 就业促进 法 、 劳动法 、 禁止使用童工规定 、 就业服务 与就业管理规定等。 （二）招用人员途径：委托公共就业服务机构或职 业中介机构；参加职业招聘洽谈会；委托报纸、 广 播、 电视、 互联网站等大众传播媒介发布招聘信息； 利用本企业场所、 企业网站等自有途径发布招聘信 息。 （三）用人单位的义务 1.用人单位招用人员， 应当向劳动者提供平等的就 业机会和公平的就业条件。2.用人单位招用人员 时，应当依法如实告知劳动者有关工作内容、工作 条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动 报酬以及劳动者要求了解的其他情况。 3.用人单位 应当根据劳动者的要求， 及时向其反馈是否录用的 情况。 4.用人单位应当对劳动者的个人资料予以保 密。5.用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳 动者给予适当照顾。 6.用人单位应当建立职工名册 备查。 7.用人单位未在用工的同时订立书面劳动合 同 （四）用人单位招用人员不得有下列行为用人单位招用人员不得有下列行为： 1.提供 虚假招聘信息，发布虚假招聘广告；2.扣押被录用 人员的居民身份证和其他证件； 3.以担保或者其他 名义向劳动者收取财物；4.招用未满 16 周岁的未 成年人以及国家法律、 行政法规规定不得招用的其 他人员；5.招用无合法身份证件的人员；6.以招用 人员为名牟取不正当利益或进行其他违法活动； 7. 以诋毁其他用人单位信誉、 商业贿赂等不正当手段 招聘人员。 二二、就业登记就业登记用人单位招用人员后，应当于录 用之日起 3030 日内日内办理登记手续。 三、外国人在中国就业的管理规定 （一）外国人在中国就业的一般规定 外国人在中国就业须具备下列条件：1.年满年满 1818 周周 岁岁，身体健康；2.具有从事其工作所必须的专业技 能和相应的工作经历；3.无犯罪记录；4.有确定的 聘用单位； 5.持有有效护照或能代替护照的其他国 际旅行证件。 外国人在我国就业需要申办：就业许可证；职业签 证；就业证（入境后 1515 日内日内办理） ；居留证（入境 后 3030 日日内） 。 五、违反法律规定招用人员的法律责任：1.用人单 位非法招用未满 16 周岁的未成年人的，由劳动行 政部门责令改正，处以罚款；情节严重的，由工商 行政管理部门吊销营业执照。 2.用人单位招用人员存在提供虚假招聘信息， 发布 虚假招聘广告、 以招用人员为名牟取不正当利益或 进行其他违法活动、 招用无合法身份证件的人员等 行为的， 由劳动行政部门责令改正， 并可处以 1001000 0 元元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔 偿责。 3.用人单位未及时为劳动者办理就业登记手续的， 由劳动行政部门责令改正，并可处以 10001000 元元以下 罚款。 4.用人单位在国家法律、 行政法规和国务院卫生行 政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作岗位 以外招用人员时， 将乙肝病毒血清学指标作为体检 标准的， 由劳动行政部门责令改正， 并可处以 1001000 0 元元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔 偿责任。 第二节第二节用工管理用工管理 （6）非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不 得超过 1515 日日。 第三节第三节集体合同与集体协商集体合同与集体协商 一方提出进行集体协商要求的， 另一方应当在收 到集体协商要求之日起 2020 日内日内以书面形式给以回 应，无正当理由不得拒绝进行集体协商。 集体合同或专项集体合同签订或变更后， 应当自 双方首席代表签字之日起 1010 日日内，由用人单位一 方将文本一式三份报送劳动行政部门劳动行政部门审查。 劳动行 政部门对集体合同或专项集体合同有异议的， 应当 自收到文本之日起 1515 日内日内将审查意见书送达 双方协商代表。 劳动行政部门自收到文本之日起 1515 日内日内未提出 异议的，集体合同或专项集体合同即行生效。 五、集体合同争议处理五、集体合同争议处理 协调处理集体协商争议， 应当自受理协调处理申请 之日起 30 日内结束协调处理工作。期满未结束的 可以适当延长协调期限，但延长期限不得超过 15 日。因履行履行集体合同发生的争议依据中华人民共 和国企业劳动争议处理条例处理。 第四节第四节劳动争议处理劳动争议处理 二、劳动争议当事人的权利、义务（一） 劳 动争议当事人 1.当事人劳动争议案件中存在劳动 关系的企业与职工。2.第三人 3.代理人 （四）劳动争议当事人的举证责任 在劳动争议仲裁或诉讼活动中，既实行“谁主张谁主张， 谁举证谁举证”的举证责任原则，也实行“谁决定谁决定，谁举谁举 证证”的举证责任原则。 1.用人单位举证责任 2.仲裁庭确定举证责任 3.诉讼中的用人单位举证责任 因用人单位作出的开除开除、除名除名、辞退辞退、解除劳动合解除劳动合 同同、 减少劳动报酬减少劳动报酬、计算劳动者工作年限计算劳动者工作年限等决定而 发生的劳动争议，用人单位用人单位负举证责任。 三、劳动争议仲裁的政策规定三、劳动争议仲裁的政策规定 （一）时效期间 1.劳动争议申请仲裁的时效期是 1 1 年年， 仲裁时效期 间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起 计算。 （二）劳动争议的范围 根据 最高人民法院关于审理劳动争议案件适 用法律若干问题的解释（二） ，以下情形属于劳动属于劳动 争议的范围争议的范围： 1.劳动者与用人单位解除或终止劳动关系后， 请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证 金、抵押金、抵押物产生的争议，或办理劳动者的 人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议， 经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉 的，人民法院应予以受理。 2.劳动者因为工伤或职业病请求用人单位依法承 担给予工伤保险待遇的争议， 经劳动争议仲裁委员 会仲裁后， 当事人依法起诉的， 人民法院应当受理。 但下列纠纷不属于劳动争议不属于劳动争议： （1）劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险 金的纠纷。 （2）劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公 有住房转让纠纷。 （3）劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴 定结论或对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断 鉴定结论的异议纠纷。 （4）家庭或个人与家政服务人员之间的纠纷。 （5）个体工匠与帮工或学徒间的纠纷。 （6）农村承包经营户与受雇人间的纠纷。 （三）仲裁管辖 1.实行地域管辖 2.申请人选择 3.劳动合同履行地管辖 双方当事人分别向劳动合同履行地或者用人 单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的， 有 劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。 4.移送管辖 5.管辖异议 （四）回避 仲裁员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权 以口头或者书面方式提出回避申请： 1.是本案当事人或者当事人、 代理人的近亲属 的； 2.与本案有利害关系的； 3.与本案当事人、代理人有其他关系，可能影 响公正裁决的； 4.私自会见当事人、 代理人， 或者接受当事人、 代理人的请客送礼的。 第十五章第十五章 工资福利与工伤、生育保险工资福利与工伤、生育保险 二、工资的构成形式二、工资的构成形式: :计时工资、计件工资、奖金 和津贴。 三、工资支付的形式三、工资支付的形式: :以法定货币形式支付，不得 以实物及有价证券替代货币支付。 工资应当按月支 付。 四、工资支付的项目：四、工资支付的项目：计时工资；计件工资； 奖金；津贴和补贴；加班加点工资；其他 工资（含特殊情况下支付的工资） 第二节第二节工伤保险工伤保险 二、工伤保险的原则和覆盖范围 （一）工伤保险的原则：1、无过失责任原则 2、 损害补偿原则 3、预防、补偿和康复相结合的原则 （二）工伤认定 1.职工有下列情形之一的，视同工伤：在工作时 间和工作岗位，突发疾病死亡或者在 48 小时之内 经抢救无效死亡的；在抢险救灾等维护国家利 益、公共利益活动中受到伤害的；职工原在军队 服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人 证，到用人单位后旧伤复发的。 2.职工有下列情形之一的， 不得认定为工伤或者视 同工伤：因犯罪或者违反治安管理伤亡的；醉 酒导致伤亡的；自残或者自杀的。 第三节第三节生育保险生育保险 二、生育保险的主要内容:产假、生育津贴和生育 医疗服务。 第四节第四节企业补充保险企业补充保险 目前，我国企业的补充保险主要是企业年金（又称 为补充养老保险）和补充医疗保险。 补充医疗保险主要