如何做好90后员工入职培训 10.11

你公司对你公司对 9090 后应届毕业生的入职培训是怎样的？（可多选）后应届毕业生的入职培训是怎样的？（可多选） A、没什么特别对待，与其它新员工一样 B、只是公司概况、规章制度、产品知识、业务流 程和企业文化的培训 C、有拓展训练 D、有军训 E、有职业心态与规划培训 F、有一线实 操培训 G、其它（请详细说明 2 2、你是如何做的？具体的细节和注意事项有哪些？、你是如何做的？具体的细节和注意事项有哪些？ 风十三： 我们公司对应届毕业生的培训个人觉得还是比较系统规范的，BCDEF 都有。今年这批 300 多名应届生报到完毕后即安排全面系统的入职培训（历时一个月），我们叫“雏鹰培 训”。具体培训科目和顺序如下： 1、欢迎仪式，总裁致词 2、军训（含拓展训练，共一周） 3、公司概况和发展史、应知应会的规章制度、产品知识、岗位职责和工作流程等培 训 4、企业文化培训与老员工文化故事分享 5、职业心态与素养、职业生涯规划培训 6、一线部门基层岗位实操培训（两周） 7、结业典礼（优秀培训心得分享、颁奖、总裁互动答疑） 如何培训并保证效果，我们认为最好的方式就是营造好的学习氛围，让他们主动积极 参与进来，成为学习的主人，自动自发地学习！我们是这样做的： 1、充分尊重 90 后应届毕业生有个性、自信、多才多艺、爱表现和乐于挑战的特点， 同时结合他们刚从学校出来工作有一个过渡期的状况，我们在培训期间给其营造大学时代 班级的学习组织与氛围：如他们入职报到时有类似上大学报到时的迎新活动，让他们报名 或组建各类兴趣小组和协会，对他们进行分班（一个班 50 人）、分组（一个组 10 人）， 让他们自选班长、组长等，组建学习组织和业余爱好组织，为以后的培训考核与团队竞赛 评比作好铺垫。 2、提前公布培训考评办法，制订好培训纪律和过程表现考核奖罚规则，交给他们各 班级各小组互相监督执行并统计排名，同时每培训一个科目都进行考评，考评按个人、小 组和班级进行分别评比、排名竞赛，并实时公布结果。 3、结业典礼前每一个人都要提交一份不少于 2000 字的培训总结与企业文化心得体会， 小组内分享优秀的推荐给班级，班级分享优秀的推荐至典礼上分享。同时我们在结业典礼 上对培训的“三好”个人、“三好”小组、“三好”班级进行颁奖（所谓的“三好”是指： 培训过程表现好、培训科目考评好、企业文化理解好），由总裁亲自颁发，很受诱惑且鼓 舞人心哦！ 总结一下，这次培训我们 HR 部门做得更多的是“排科目、请老师、造氛围、建组织、 定规则、设标准、促评比、树标杆、奖先进、做服务”等事，其它的都交给这帮 90 后同学 们自由发挥了，实施下来总体效果还不错。 膘哥：建立导师制度膘哥：建立导师制度 应届生么，职场新鲜人，自然不能和那些熟到发烂的老油条相提并论，培训方 法、培训重点也应该相应的有所区别。以膘哥公司来说，招来的社会员工基本 上不用做太多培训培训，简单的讲解一下公司规范之后就丢给用人部门去折腾 去了，这些老手有经验，熟悉职场上的各种规则，知道什么该做什么不该做， 基本上不用我们去太过操心。 但是应届生就不一样了，以膘哥的感觉，不管这个学生有多么优秀，他总会表 现得像个小孩一样，一是容易犯错误，很多看起来绝对不应该犯的小错误，他 们干得理直气壮，比如膘哥有遇到这样的，第二天早上要用到的一份文档，让 他当晚做完，结果第二天问他要，说没有，昨天没做完准备今天接着做，一会 儿就给你。好吧，我的错，没交待清楚。 还有第二个，就是需要人带。学生兵进入公司，做什么事情都让人有一种畏畏 缩缩的感觉，放不开手脚的样子，这当然可以理解，刚从呆了十几年的学校进 入社会，环境的跨度变化有点大，不适应是正常的。 针对这两种情况，膘哥的应对措施是：入职培训由人力资源部主导，以公司各 项规范的讲解为主，膘哥甚至采用了教书式的方法，时不时的叫人起来背诵或 者复述刚刚讲解的内容，发现效果还挺好的，这是学生们的长项。 然后是建立导师制度，分到部门之后，给每一个新人分配一个导师，导师也不 用负责太多事情，就是中午带他吃吃饭，给他指一下饮水机、卫生间的位置之 类的小事而已，让新人尽快的融入环境。 10 月 11 日的打卡话题是如何做好 90 后应届毕业生的入职培训。如今 的应届毕业生，基本上也就是 90 后了，有关 90 后员工的话题讨论似乎也没停 止过，不过今天的打卡话题却是从 90 后员工的培训开始。究竟各个公司对 90 后员工有没有特殊的培训呢? 基本上，一些大型的公司由于 90 后新进员工较多，还是有一些针对性的培训策 略。下面我们就一起来看看打卡达人们是如何分享自家公司在针对 90 后员工培 训时有哪些高招。 江南战猎骑：江南战猎骑：9090 后员工培训二步走后员工培训二步走 打卡达人“江南战猎骑”表示，90 后员工培训具体的应该分成两部分来做，一 、正式的会议指导;二、辅助的拓展活动: 一、会议指导(人资和主要部门主管来讲解)： 1、补充面试阶段给应聘者的传达的公司情况;公司总体和部门间运作状况、盈 利情况、部门介绍和评价、各应聘职位在公司的地位和作用，坚定新员对公司 的信心; 2、公司规章制度、流程、相关福利、企业文化反映在工作上的要求、同时宣导 企业文化并树立公司形象; 3、介绍公司部门设立和职务晋升等关键文件的内容，以便入职员工找到工 作规划的目标和途径;防止工作上的迷失; 4、详细讲解“岗位入职引导工作”的细节，新员入职各部门将给予的帮助等等 ，减少新员对入职的忧虑; 5、“新员工企业文化认知”的专门培训会议，主要针对 90 后的特点，讲述 90 后员工的优点、缺点，讲述这些优缺在工作中的影响，对 90 后员工减少工作失 误和不适应感提供指导，(主要是以案例为主，需要有较强的说服力)， 6、应届毕业生加入工作的适应性问题，从学校到单位工作环境、生活环境、人 际交往环境，三大环境的完全改变，需要提及，让毕业生做好准备，同时公司 在这三个方面给予支持和后续的关注。 5、6 中都包含有职业心态和规划方面的培训，我们一直强调;培养良好的工作 价值观和行为意识，在工作中比专业知识来得更有用。 二、拓展活动(本公司经验丰富的行政主管来做)： 1、一线工作体验：和制造部门协调，为期一周(隔一个月一次)的作业人员体验;用 于了解公司产品、盈利部门的运作状况、让新员沉淀浮躁的思想，表明公司对 华而不实的工作意识的杜绝。 2、文体活动(兵乓球、羽毛球、“K 歌”、部门小品表演等)：各部门负责人和 管理骨干和新员工一同参与，拉近距离、增加了解、亲和关系、减少新员对公 司的不熟悉和紧张。 3、爬山、骑行、野外射击、BBQ、游乐场游玩等户外活动，完全私下的活动， 提高新老职员的关系亲和度，重要的是培养良好、积极、健康的生活习惯，乐 观向上、消除不良情绪等(表示 BBQ 不健康)。 4、加班时间(算是为完成工作任务的义务加班，有事业可提前离开企业文化) 放音乐、小零食、茶水间聊天等。 春暖花开春暖花开 10131013：对：对 9090 后职员要因材施教、后职员要因材施教、 对症下药对症下药 资深 HR 春暖花开 1013 认为，对于 90 后这代人，他们有自己独特的特点，因此 ，管理他们的方式也要因材施教、对症下药。 首当其冲就是入职培训，这一点非常重要。主要分为以下几个方面： 1、军训：为了锻炼应届生的吃苦精神及纪律观念，适当引入军训是有必要的， 一般在正式培训前开展，首先让应届生能够从思想上紧张起来，锻炼其吃苦耐 劳的精神，磨练其坚强的意志。 2、应知应会：就是一般的入职培训中惯常的培训，如：公司概况、企业文化、 公司制度、业务流程、产品知识的培训，这些是作为一个企业新人，必须知道 的。 3、专项培训：要加入针对应届生特点的专项培训，比如：拓展训练、团队合作 、沟通技巧、工作方法、职业心态、职业生涯规划等，帮助应届生能够快速适 应职场生活。 4、在岗培训(导师制)。为了使应届生能够快速成长起来，可以为他们指定一位 导师，主要负责应届大学生的工作指导、工作任务分配、日常工作辅导以及解 答问题等等，这就是通常所谓的“传帮带”。 使公司优良的企业文化得到传导 和传承，形成和谐、学习的工作环境。 5、经验分享。针对现在的应届生，说教式的培训方式可能已经不太适用，经验 分享是一个非常好的学习及体验的方式。通过标杆或榜样的力量，往届非常优 秀的毕业生，现在已经成长起来的师兄师姐们的成长历程的分享，他们有着共 同的心路历程，能够走进应届生的心里，让他们真切地感受如何融入并快速成 长。 另外，多说一句啊，对应届生还是要多一些尊重和鼓励。虽然应届生经验比较 薄弱，但是，他们思维敏捷、创造力强，而且，非常富有激情，对于他们的进 步，哪怕是一点点的进步，都要进行认同和鼓励，这是他们自信心建立的源泉 ，而且，要允许他们犯错，只有在犯错中不断调整自己的思维模式和工作方法 。 10 月 11 日的打卡话题是如何做好 90 后应届毕业生的入职培训。如今 的应届毕业生，基本上也就是 90 后了，有关 90 后员工的话题讨论似乎也没停 止过，不过今天的打卡话题却是从 90 后员工的培训开始。究竟各个公司对 90 后员工有没有特殊的培训呢? 基本上，一些大型的公司由于 90 后新进员工较多，还是有一些针对性的培训策 略。下面我们就一起来看看打卡达人们是如何分享自家公司在针对 90 后员工培 训时有哪些高招。 玉米：针对性出招搞定玉米：针对性出招搞定 9090 后员工培训后员工培训 资深打卡人“玉米”认为，给 90 后的员工培训时少用正面的东西，正面的大案 例尤其要少用，他们对名人的了解不见得比你少，大道理说得不比成功人士少 ，大多都成套甚至成系列出现，会给培训带来很多不确定和风险。 1、立足职场实际。脱离实际是 90 后最大的弱点，满腹经纶百无一用，避实就 虚，这是最根本的手段。 举例：90 后都想做管理工作，不要直接讲什么是管理工作，拿出沙盘或者道具 让他们动手，文件整理不清楚、信息处理不及时、沟通不顺畅、人际关系处理 不当再用实际案例说明：管理工作不等于坐办公室发号施令，案例必须具 体，加上他们自己的操作体验才有说服力。 2、击溃对手的骄傲之处就可以把控对手，这是不二法则，90 后瞧不起小事， 浮躁。就要多用这方面的反面案例做培训，尤其要突出后果，案例一定要真实 深刻，这对于规范 90 后的行为、转变观念非常有效。 3、上述办法核心目的是培养职业化素质，不是吓唬甚至威吓。90 后对于自己 了解的东西嗤之以鼻，对于不了解的东西会肃然对待，培训讲师自身一定要表 现出高度的职业化，并且突出公司对于员工高度职业化的要求(这需要切合企业 氛围和企业文化，避免造成落差)，可以使用一定数量高度提炼的职业语言。如 果案例生动详实，深刻明理，会很好的形成引导，之所以强调这一点是考虑到 他们有思考力但不够深刻的特点。 4、新人训是至关重要的转型培训，容量大任务重，对于思维活跃特性明显的 9 0 后，一定要认真准备，尤其是要注意做好应急预案。内容和形式务必真实新 颖、富有高度的挑战性和深度，我曾经协助一家跨国 IT 企业用了三个