如何评估面试者的稳定性

面试中如何评估应聘者的稳定性面试中如何评估应聘者的稳定性 一个人进公司后的未来业绩要受到很多因素的影响，例如一个人进公司后的未来业绩要受到很多因素的影响，例如 发展机会、同事关系、拥有资源、公司发展状况等多种因素，发展机会、同事关系、拥有资源、公司发展状况等多种因素， 其中还包括许多不确定因素，因此，我们尚不能找到万无一失其中还包括许多不确定因素，因此，我们尚不能找到万无一失 的方式来确保选拔的准确性。但是，这并不表示我们在这种低的方式来确保选拔的准确性。但是，这并不表示我们在这种低 准确率面前无能为力，实践证明，我们可以采用合适的决策模准确率面前无能为力，实践证明，我们可以采用合适的决策模 式来提高选拔的准确性，并且避免出现一些基本失误。华为的式来提高选拔的准确性，并且避免出现一些基本失误。华为的 任正非在决策时任正非在决策时“向多数人征求意见，与少数人商量，最后自向多数人征求意见，与少数人商量，最后自 己拿主意己拿主意”。 企业在不同的阶段对应聘者职位稳定性要求也不一样，一企业在不同的阶段对应聘者职位稳定性要求也不一样，一 般而言，若企业处于起步或衰退阶段，招聘时可以更着重考虑般而言，若企业处于起步或衰退阶段，招聘时可以更着重考虑 应聘者的能力与工作经验，以便能尽快开拓业务或挽救企业危应聘者的能力与工作经验，以便能尽快开拓业务或挽救企业危 机，若企业处于发展或成熟阶段时期，对应聘者稳定性的要求机，若企业处于发展或成熟阶段时期，对应聘者稳定性的要求 较高，而且招聘越高层次职位的人员，对应聘者稳定性的要求较高，而且招聘越高层次职位的人员，对应聘者稳定性的要求 也越高。也越高。 在筛选简历阶段，可以通过观察应聘者的工作经历，对其在筛选简历阶段，可以通过观察应聘者的工作经历，对其 职业稳定性进行初步的了解；然后，可以通过心理测试等方式职业稳定性进行初步的了解；然后，可以通过心理测试等方式 对应聘者的职业稳定性进行验证；面试阶段，通过了解其离职对应聘者的职业稳定性进行验证；面试阶段，通过了解其离职 原因、组织适应性、个人态度等方面情况后对应聘者的职业稳原因、组织适应性、个人态度等方面情况后对应聘者的职业稳 定性进行综合的评估与判断，这样就可以较全面、准确地评估定性进行综合的评估与判断，这样就可以较全面、准确地评估 应聘者的稳定性。应聘者的稳定性。 ( (一一) )从应聘者职业生涯规划程度衡量职业稳定性：一般而从应聘者职业生涯规划程度衡量职业稳定性：一般而 言，有较好职业生涯规划的应聘者稳定性较高，因此，留意应言，有较好职业生涯规划的应聘者稳定性较高，因此，留意应 聘者简历中以往工作经历所从事的行业与职位，由此判断职业聘者简历中以往工作经历所从事的行业与职位，由此判断职业 稳定性：稳定性： (1)(1)若应聘者一直在同一行业相同类型的职位工作，如以往若应聘者一直在同一行业相同类型的职位工作，如以往 工作经历一直都玩具行业内从事品质管理的工作，这样的应聘工作经历一直都玩具行业内从事品质管理的工作，这样的应聘 者有相当很好的的职业发展方向与职业生涯规划，稳定性最强；者有相当很好的的职业发展方向与职业生涯规划，稳定性最强； (2)(2)若应聘者一直在相同行业不同职位或不同行业相同职位若应聘者一直在相同行业不同职位或不同行业相同职位 发展的：如过去工作经历中都在玩具行业，但分别担任过采购、发展的：如过去工作经历中都在玩具行业，但分别担任过采购、 品质、生产管理、销售等方面职位的，又或者曾在贸易行、采品质、生产管理、销售等方面职位的，又或者曾在贸易行、采 购中心、生产型企业工作，但一直从事品质管理方面工作的，购中心、生产型企业工作，但一直从事品质管理方面工作的， 这样的应聘者也有较明确的职业发展方向，稳定性比较高。这样的应聘者也有较明确的职业发展方向，稳定性比较高。 (3)(3)即使应聘者以往工作经历不能通过行业、职位进行归类，即使应聘者以往工作经历不能通过行业、职位进行归类， 但目前所从事的职位持续时间较长，已经形成终身职业的趋势，但目前所从事的职位持续时间较长，已经形成终身职业的趋势， 这样的应聘者稳定性也比较高，但在面试时就要与其谈论转变这样的应聘者稳定性也比较高，但在面试时就要与其谈论转变 职业发展方向的原因。职业发展方向的原因。 ( (二二) )从应聘者以往个人经历的时间衡量职业稳定性：留意从应聘者以往个人经历的时间衡量职业稳定性：留意 应聘者每份工作的延续时间、变换工作的频率、每份工作间的应聘者每份工作的延续时间、变换工作的频率、每份工作间的 间隔时间等，对应聘者稳定性进行评估。间隔时间等，对应聘者稳定性进行评估。 提醒：提醒： 对那些频频更换企业的应聘者也要特别小心，有些应聘者对那些频频更换企业的应聘者也要特别小心，有些应聘者 可能只想暂时找一份工作安身，然后再慢慢找一个更稳定的永可能只想暂时找一份工作安身，然后再慢慢找一个更稳定的永 久性工作，对这些人我们要特别留心，我们很可能在他们身上久性工作，对这些人我们要特别留心，我们很可能在他们身上 投资了投资了 3 3 个月的员工培训，而他们却在工作快要进入状态之前个月的员工培训，而他们却在工作快要进入状态之前 离去，在选择员工时特会注意这些不忠诚和欠缺诚意的应聘者；离去，在选择员工时特会注意这些不忠诚和欠缺诚意的应聘者； 以下一些判断的标准供参考：以下一些判断的标准供参考： (1)(1)开始工作的开始工作的 5 5 年内，若变换年内，若变换 3 3 次或以上工作单位的人员次或以上工作单位的人员 稳定性比较差，作为一个刚走上工作岗位的人员，在一个工作稳定性比较差，作为一个刚走上工作岗位的人员，在一个工作 单位内必须奋斗单位内必须奋斗 2424 年才可能有所建树，若刚开始工作时就不年才可能有所建树，若刚开始工作时就不 断变换工作单位，说明该应聘者一直没有找到能让自己有所发断变换工作单位，说明该应聘者一直没有找到能让自己有所发 挥的岗位，这样的应聘者基本上没有很好的个人职业生涯规划，挥的岗位，这样的应聘者基本上没有很好的个人职业生涯规划， 工作在于他只是维持生活的工具，因此职业稳定性会比较差。工作在于他只是维持生活的工具，因此职业稳定性会比较差。 (2)(2)若应聘者以往几份工作的延续时间基本相同，他可能就若应聘者以往几份工作的延续时间基本相同，他可能就 已经形成了一种离职习惯，当工作延续到一定时间时就会不自已经形成了一种离职习惯，当工作延续到一定时间时就会不自 觉的提出离职，原因往往是希望变换工作环境，这种应聘者的觉的提出离职，原因往往是希望变换工作环境，这种应聘者的 职业稳定性比较差，但属于有规律的。职业稳定性比较差，但属于有规律的。 (3)(3)若应聘者每份工作延续的时间呈增长趋势且变换工作的若应聘者每份工作延续的时间呈增长趋势且变换工作的 频率呈递减趋势的，说明应聘者的职业稳定性正不断增长，这频率呈递减趋势的，说明应聘者的职业稳定性正不断增长，这 种应聘者的职位稳定性会比较好，也比较容易找到规律。种应聘者的职位稳定性会比较好，也比较容易找到规律。 (4)(4)观察应聘者每次工作的起止时间，若工作结束时间基本观察应聘者每次工作的起止时间，若工作结束时间基本 上都不是合同期内的，说明应聘者中途离职的可能性比较大，上都不是合同期内的，说明应聘者中途离职的可能性比较大， 相对稳定性也比较差。相对稳定性也比较差。 (5)(5)若应聘者每份工作间的间隔时间都比较长，说明他往往若应聘者每份工作间的间隔时间都比较长，说明他往往 是在没有找到下一份工作就已经提出辞职或被辞退，这种应聘是在没有找到下一份工作就已经提出辞职或被辞退，这种应聘 者的稳定性会很差，个性往往也是冲动和不够理智的。者的稳定性会很差，个性往往也是冲动和不够理智的。 ( (三三) )通过心理测试进行评估：现在很多人才测评软件都会通过心理测试进行评估：现在很多人才测评软件都会 有关于稳定性的测试，心理测试一般通过量表或图形影射进行有关于稳定性的测试，心理测试一般通过量表或图形影射进行 测试，可以在一定程度上反应应聘者的潜意识，为评估提供较测试，可以在一定程度上反应应聘者的潜意识，为评估提供较 为客观和科学的依据，但不能仅仅依靠心理测试的结果判断应为客观和科学的依据，但不能仅仅依靠心理测试的结果判断应 聘者的稳定性，在评价时必须要与通过其它评价方法得到的结聘者的稳定性，在评价时必须要与通过其它评价方法得到的结 果进行匹配，若心理测试结果与通过其它评价方法得到的结果果进行匹配，若心理测试结果与通过其它评价方法得到的结果 一致，可以增加评估的准确性；否则，就形成一个矛盾点，需一致，可以增加评估的准确性；否则，就形成一个矛盾点，需 要通过更多的评估方式加以验证。要通过更多的评估方式加以验证。 ( (四四) )通过其它心理特征进行评估：外在行为都是心理驱动通过其它心理特征进行评估：外在行为都是心理驱动 的结果，因此，心理特征的确能够影响人的行为，职业稳定性的结果，因此，心理特征的确能够影响人的行为，职业稳定性 与人的某些心理特征有比较密切的关系，若在面试过程中发现与人的某些心理特征有比较密切的关系，若在面试过程中发现 应聘者有相应的心理特征时，就要特别留意其职业稳定性，一应聘者有相应的心理特征时，就要特别留意其职业稳定性，一 般而言，影响职业稳定性的心理特征有欲望、攀比心理、冒险般而言，影响职业稳定性的心理特征有欲望、攀比心理、冒险 心理、三个方面：心理、三个方面： 首先是欲望。古话说，首先是欲望。古话说，“知足常乐知足常乐”。即欲望对人的影响。即欲望对人的影响 是很大的：欲望越大的人，稳定性越差，越容易跳槽。欲望大是很大的：欲望越大的人，稳定性越差，越容易跳槽。欲望大 了，常常产生不满足感，为了满足自己的欲望，途径有二：一了，常常产生不满足感，为了满足自己的欲望，途径有二：一 是努力工作，争取多收入；二是跳槽，取得更高薪水的职位。是努力工作，争取多收入；二是跳槽，取得更高薪水的职位。 一般情况下，跳槽的见效时间快，选择后者当然是不足为怪。一般情况下，跳槽的见效时间快，选择后者当然是不足为怪。 所以说，欲望大的人稳定性差。所以说，欲望大的人稳定性差。 第二是攀比。无论怎么样，外面的东西由于不熟悉，缺乏第二是攀比。无论怎么样，外面的东西由于不熟悉，缺乏 了解，所以总会产生比实际情况好的感觉。其实，这种感觉是了解，所以总会产生比实际情况好的感觉。其实，这种感觉是 毫无根据的。爱攀比的人，由于这种感觉而总觉得自己吃亏，毫无根据的。爱攀比的人，由于这种感觉而总觉得自己吃亏， 自己可以得到更多。会认为自己可以得到更多。会认为“他人收入太高，我凭什么比他低，他人收入太高，我凭什么比他低， 这很不公平这很不公平”，所谓，所谓“人比人，气死人人比人，气死人”就是指这种现象。当就是指这种现象。当 这种这种“气死人气死人”的心理达到一定强度时，必然会寻求跳槽来缓的心理达到一定强度时，必然会寻求跳槽来缓 解。解。 第三是冒险性。冒险性强的人总喜欢尝试新的东西。长时第三是冒险性。冒险性强的人总喜欢尝试新的东西。长时 间呆在同一个工作岗位，不是冒险性强的人所需要的，他们总间呆在同一个工作岗位，不是冒险性强的人所需要的，他们总 是对不同的工作岗位充满尝试的冲动，一旦约束这种冲动的外是对不同的工作岗位充满尝试的冲动，一旦约束这种冲动的外 部条件失去，他们会马上跳槽。所以说，冒险性强的人稳定性部条件失去，他们会马上跳槽。所以说，冒险性强的人稳定性 相对差。相对差。 事物可以从两方面来看，从稳定性上讲上述因素是不稳定事物可以从两方面来看，从稳定性上讲上述因素是不稳定 的表现，但也许从其他角度来看，或者从某些特殊的职业来看的表现，但也许从其他角度来看，或者从某些特殊的职业来看 恰恰需要这样的人。这里只是对如何判断稳定性提供一些建议。恰恰需要这样的人。这里只是对如何判断稳定性提供一些建议。 ( (五五) )从了解离职原因衡量应聘者的稳定性：通过对个人简从了解离职原因衡量应聘者的稳定性：通过对个人简 历及心理测试可以了解到应聘者稳定性的历及心理测试可以了解到应聘者稳定性的“参考点参考点”，我们需，我们需 要通过在面试中具体询问应聘者每份工作的离职原因进行进一要通过在面试中具体询问应聘者每份工作的离职原因进行进一 步确定。从离职的原因往往可以了解应聘者的动机、个性，也步确定。从离职的原因往往可以了解应聘者的动机、个性，也 可由此评估其稳定性。如应聘者的离职原因是与上司意见不合，可由此评估其稳定性。如应聘者的离职原因是与上司意见不合， 这时需要详细了解意见不合产生的背景与原因、事情经过、结这时需要详细了解意见不合产生的背景与原因、事情经过、结 果以及应聘者的态度等，还要评估这样的情况在拟招聘职位中果以及应聘者的态度等，还要评估这样的情况在拟招聘职位中 是否有可能发生。现在到广州工作的外地人很多，有些应聘者是否有可能发生。现在到广州工作的外地人很多，有些应聘者 的离职原因家里有紧急的事情等，这时要搞具体原因以及事情的离职原因家里有紧急的事情等，这时要搞具体原因以及事情 是否已经解决。是否已经解决。 提醒：提醒： 对于职业经历坎坷或者是能力超强的应聘者要特别关注，对于职业经历坎坷或者是能力超强的应聘者要特别关注， 一个人的一生如果一直都很顺利，充满成就和许多成功记录的一个人的一生如果一直都很顺利，充满成就和许多成功记录的 话，那这种人往往也可能会继续成功，对那些自称是运气不好话，那这种人往往也可能会继续成功，对那些自称是运气不好 的应聘者，不论他们解释得如何言之有理，也请不要轻易相信，的应聘者，不论他们解释得如何言之有理，也请不要轻易相信， 能力超强以及对工作感觉不充实的员工会很快就对工作感到厌能力超强以及对工作感觉不充实的员工会很快就对工作感到厌 烦并会很快地离职；烦并会很快地离职； ( (六六) )从组织合适度衡量应聘者的稳定性：组织合适度指的从组织合适度衡量应聘者的稳定性：组织合适度指的 是组织的行为方式与价值观是否与应聘者相适应。面试是我们是组织的行为方式与价值观是否与应聘者相适应。面试是我们 需衡量应聘者的工作风格与人际交往能力是否适应企业的管理需衡量应聘者的工作风格与人际交往能力是否适应企业的管理 方式和企业文化，这是员工工作满意度的一个重要组成部分，方式和企业文化，这是员工工作满意度的一个重要组成部分， 也往往成为员工决定是否离职的重要考虑因素，如果忽视对应也往往成为员工决定是否离职的重要考虑因素，如果忽视对应 聘者组织合适度的了解与评估，应聘者被录用后往往出现劣绩聘者组织合适度的了解与评估，应聘者被录用后往往出现劣绩 效，而且会出现较高的流失率与不稳定性，因此，组织合适度效，而且会出现较高的流失率与不稳定性，因此，组织合适度 也成为衡量应聘者的稳定性的关键因素。也成为衡量应聘者的稳定性的关键因素。 面试时，首先需了解应聘者将所处的组织的工作氛围，必面试时，首先需了解应聘者将所处的组织的工作氛围，必 须重点了解的是应聘者未来直接主管的工作风格，例如：希望须重点了解的是应聘者未来直接主管的工作风格，例如：希望 为销售团队招聘到一个比较稳定销售助理时，就需要了解销售为销售团队招聘到一个比较稳定销售助理时，就需要了解销售 经理或销售团队的工作风格，例：向销售经理询问一个问题：经理或销售团队的工作风格，例：向销售经理询问一个问题： “如果你有一些临时性的事件，自己加班如果你有一些临时性的事件，自己加班 3 3 个小时可以完个小时可以完 成，但若销售助理与你一起加班，则成，但若销售助理与你一起加班，则 2 2 个小时就也可完成，但个小时就也可完成，但 你事先已经知道她有私人的约会，若你会选择：你事先已经知道她有私人的约会，若你会选择： 1 1、不通知她加班，自己完成所有工作、不通知她加班，自己完成所有工作 2 2、通知她加班，但若她向你请假你会同意、通知她加班，但若她向你请假你会同意 3 3、通知她加班，而且希望她不提出请假、通知她加班，而且希望她不提出请假 4 4、通知她加班，并要求她以工作为重放弃约会、通知她加班，并要求她以工作为重放弃约会”。 通过这个题目，我对销售经理的工作风格有了初步的了解，通过这个题目，我对销售经理的工作风格有了初步的了解， 在面试时，可以对应聘者提出类似的问题，在面试时，可以对应聘者提出类似的问题，“你的上司有一些你的上司有一些 临时的紧急事件，希望你能加班，但你已经有私人的约会，你临时的紧急事件，希望你能加班，但你已经有私人的约会，你 会怎样处理会怎样处理”，然后，根据她的回答去衡量是否符合其上司的，然后，根据她的回答去衡量是否符合其上司的 工作风格。工作风格。 另外，通过了解应聘者以往经历的工作节奏，与他需进入另外，通过了解应聘者以往经历的工作节奏，与他需进入 的团队进行对比，若工作节奏比较匹配的话，应聘者的组织适的团队进行对比，若工作节奏比较匹配的话，应聘者的组织适 应度会相对比较高，稳定性也比较好。应度会相对比较高，稳定性也比较好。 ( (七七) )从工作地点合适度衡量应聘者的稳定性：工作地点合从工作地点合适度衡量应聘者的稳定性：工作地点合 适度指的是应聘者对目标工作的工作环境及地理位置是否满意。适度指的是应聘者对目标工作的工作环境及地理位置是否满意。 这往往是招聘过程中被忽略的问题，但实际上，在招聘过程中这往往是招聘过程中被忽略的问题，但实际上，在招聘过程中 应聘者了解到他们可能工作的地方时就退出了应聘或者入职几应聘者了解到他们可能工作的地方时就退出了应聘或者入职几 天内就由于工作地点的原因提出离职的例子并不鲜见。另外，天内就由于工作地点的原因提出离职的例子并不鲜见。另外， 调动工作地点后的雇员由于新地点并不适合它们的生活方式也调动工作地点后的雇员由于新地点并不适合它们的生活方式也 可能辞职。在招聘过程中和应聘者讨论地点合适度将有助于减可能辞职。在招聘过程中和应聘者讨论地点合适度将有助于减 轻这些问题，提高应聘者入职后的稳定性。轻这些问题，提高应聘者入职后的稳定性。 ( (八八) )了解应聘者对职业稳定性的态度：对变换工作比较频了解应聘者对职业稳定性的态度：对变换工作比较频 繁的应聘者，可以问这样的问题：繁的应聘者，可以问这样的问题：“有很多人觉得，年轻人可有很多人觉得，年轻人可 以用一种以用一种“旅游旅游”的心态对各行业各岗位工作，然后再选择长的心态对各行业各岗位工作，然后再选择长 久的职位，请结合你的实际情况，谈谈对这种问题的看法久的职位，请结合你的实际情况，谈谈对这种问题的看法”， 当然，并不是同意这种观点的应聘者都是稳定性较差，要具体当然，并不是同意这种观点的应聘者都是稳定性较差，要具体 询问他们所持的态度，以及他们是否希望稳定下来。询问他们所持的态度，以及他们是否希望稳定下来。 ( (九九) )企业在招聘宣传过程中注意事项：当应聘者与企业进企业在招聘宣传过程中注意事项：当应聘者与企业进 行初步接触时，因为企业的宣传材料或招聘人员为了人员满足行初步接触时，因为企业的宣传材料或招聘人员为了人员满足 率而不切实际的宣传，使应聘者对组织有过高的估计与期望，率而不切实际的宣传，使应聘者对组织有过高的估计与期望， 当应聘者上岗后，一旦发现过高的期望不能实现时，他们的失当应聘者上岗后，一旦发现过高的期望不能实现时，他们的失 望也会越大，这种状况可能导致员工对企业的不满甚至使员工望也会越大，这种状况可能导致员工对企业的不满甚至使员工