基于双因素理论谈会计师事务所人才管理 毕业论文.doc

本科毕业论文题 目：基于双因素理论谈会计师事务所人才管理院 （部）： 商学院专 业： 工商管理班 级： 姓 名： 学 号： 指导教师： 完成日期：目 录摘 要abstract1序 言11.1研究背景1 1.2研究意义1 1.2.1理论意义1 1.2.2现实意义2 2双因素理论2 2.1双因素理论的渊源2 2.2双因素理论的内涵3 2.3国内外对双因素理论的发展42.4双因素理论的贡献及不足62.4.1双因素理论贡献62.4.2双因素理论不足73双因素理论在我国会计师事务所的应用84烟台诚达信会计师事务所人才管理分析104.1诚达信事务所有限责任公司简介104.2 双因素理论在公司现行的人才管理举措中的应用114.3 公司目前人才管理的缺陷124.4 基于双因素理论对会计师事务所人才管理不善的分析144.4.1对相关激励因素激励因子分析144.4.2对相关激励因素激励因子分析155对我国会计事务所人才管理提出相应解决措施165.1基于保健因素激励因提出策略165.2基于激励因素激励因子提出策略19结 论21谢 辞22参考文献23摘 要近年来，我国本土会计师事务所发展迅速，全国已有上千家会计师事务所，其中已有四十家事务所收入过亿。但是，我国会计师事务所始终面临人才管理不善，人才流失严重等问题。众所周知，会计事务所竞争力的高低取决于为客户提供审计和咨询等服务的质量，而服务质量的高低是由事务所的各个组成要素决定的，其中人才是决定事务所经营成败的关键要素。因此，要提高国内本土会计师事务所的竞争力，需要紧紧围绕人才要素，加强建立、完善会计师事务所的组织构成和激励机制，大力培育、建设和谐的事务所文化，从而进一步吸收、培育和留住人才。本文引用双因素理论作为理论分析工具，结合实际案例，总结我国会计师事务所人才管理现存的有关问题，并基于保健因素、激励因素对这些问题进行剖析，最后有针对性地提出进一步完善本土会计师事务所人才管理机制的有关对策。关键词： 人才管理；激励机制；双因素理论accounting firms based on motivator-hygiene theoryon talent management take yantai chengdaxin firm for exampleabstractin recent years, the rapid development of chinas cpa firms, the country has thousands of cpa, which already had forty firms income of more than one hundred million. however, chinas accounting firms facing the mismanagement of talent, serious brain drain problem, as everyone knows the accounting firm competitiveness depends on to provide auditing and consulting service quality, and service quality depends largely on the firms internal factors, including talent is to determine the key factors for the success of firms. therefore, to improve the competitiveness of chinese local accounting firms should be established, to improve the accounting firm the organization structure and the incentive mechanism, the cultivation and construction of harmonious culture, absorb, breed, tarry talent quality and other factors to achievethis paper quotes the double factors theory as theoretical analysis tools, combined with the actual case, summed up chinas cpa personnel management issues, and in accordance with the hygiene factor, motivation factor defined on these issues for further analysis, finally proposed consummates our country local firm talent management mechanism principle and countermeasure.key words: talent management；incentive mechanism；motivator-hygiene theoryiv1序 言1.1研究背景1981年，上海公正会计师事务所的成立，标志着我国恢复已停止三十多年的注册会计师制度。自此，我国会计师事务所伴随着中国经济飞速发展。如今，全国的会计师事务所总量近九千家，其中，收入过亿的有四十家左右，并设有六十多家分支机构。2007年以后，伴随着国际化进程，我国会计师事务所开始实施与国际类似的新会计准则和新审计准则。越来越多的国际会计师事务所进入我国会计市场。国际化的会计市场给我国会计师事务所带来机遇的同时，也带来了严峻的挑战。与国外已成立近百年的国际会计师事务所相比，我国会计师事务所仅仅发展了三十多年，许多方面依然存在着缺陷，诸如会计师事务所的经营方式单一、会计师事务所的规模小等等。特别是在国际“四大”会计师事务所进入我国市场之后，借助有利的政策条件，迅速壮大，几乎垄断了国内市场，导致我国本土会计师事务所的客户资源短缺，从而危及本土事务所的生存发展。在这种局面下，我国会计师事务所作为一个知识密集型、智力密集型人才聚集的地方，不得不面临人才管理难、人力流失严重、人才结构失衡等难题。尽管如此，我国会计师事务所仍得到一定的发展，中国注册会计师协会从 2003 年开始，发布年度会计师事务所全国百家信息。从发布的排名信息可知，我国前百家会计师事务所业务收入逐年增加，截至 2011年底，我国已有会计从业人员约1400万人，其中获得初级会计专业技术资格的有273万人，所占比重约为19.5%；获得中级会计专业的技术资格有144万人，所占比重约为10.3%；获得高级会计师资格的有11.6万人，所占比重约为0.85%。目前全国注册会计师已达18.5万人，其中执业注册会计师为8.3万人，非执业会员9万多人，全行业从业人员近 30 万人。会计师事务所作为注册会计师的执业机构已经成为中国市场经济社会监督体系的一支重要力量，其中人才是会计师事务所生存发展的核心要素，要想缩小与国际“四大”事务所的差距，就要进一步加紧整合人才资源，强化人才管理，优化人才结构。1.2研究意义1.2.1理论意义基于双因素理论对我国会计师事务所进行人才管理的理论研究，首先有利于为会计师事务所人才管理不善，提供一个全新的视角，更为细致地剖析人才流失的原因；其次，对这一问题有很多实证研究，但很少与理论结合，本文结合实例，将双因素理论运用于人才管理，并选取典型性事务所作为个案，进行实证研究，对进一步推动会计师事务所建立高效的人才管理机制和完善的人才建设体系提供理论支持。1.2.2现实意义会计师事务所是以人本为核心的，人力资源尤其是人才资源是决定其发展的重要力量，事务所人才资源也是重要的管理人才资源，是促进社会科学管理，秉承科学发展观，加快经济发展法师转变的重要力量，会计事务所人才的培养也引领了整个会计行业的发展，是指引会计行业腾飞的重要力量。但是我们本土会计师事务所面临着人才管理不善的局面，有多优秀人才由于事务所管理机制不善导致人才大量流失，而国外事务所的管理机制较为灵活，激励方式更加有效，我们往往在人才竞争中处于劣势。当前，我国会计师事务所面临的竞争越来越激烈，那么如何进一步建立健全我国会计师事务人才管理机制、加强会计师事务所的内部人才管理、提高会计师事务所的人才质量，更好地为当前我国经济发展服务，成为一项十分迫切的任务。在这种形势下，研究我国会计师事务所的人才管理是很有必要的。只有认真分析我国会计师事务人才管理所存在的问题，及时采取得力措施，才能保证在激烈的竞争中落入不败之地。2双因素理论2.1双因素理论的渊源赫茨柏格是犹他大学的特级管理教授。曾获得纽约的学士学位和匹兹堡的博士学位，曾在美国和其他三十多个国家曾从事管理教育和管理咨询工作。双因素激励理论是赫茨伯格最主要的成就，最初发表于1959年出版工作的激励因素。他在1966年出版的工作与人性一书中对1959年的论点从心理学角度作了理论上的探讨和阐发，1968年他在哈佛商务评论（12月号）上发表了再论如何激励职工一文，从管理学角度再次探讨了该理论的内容。双因素理论的理论渊源可以追溯到始于20世纪20年代的人际关系、行为科学学派，其主要代表人物是梅奥、马斯洛等人.梅奥的“霍桑实验”主要分四个阶段：第一阶段，工作场所照明实验；第二阶段，继电器装配室实验和云母剥离实验；第三阶段，大规模访谈；第四阶段，接线板接线工作室实验。通过这四个阶段的实验，梅奥得出了以下的结论：工人是“社会人”，而不是“经济人”，工人除了追求金钱收入外，还追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊重等；企业中普遍存在着经常表现为某种团体的“非正式组织”，“非正式组织”以它独特的感情、规范和倾向，左右着成员的行为；生产率的提高主要取决于工作态度以及和周围人的关系。马斯洛的需求层次理论需求层次理论的主要内容是：第一，人是有要求的动物，其需要取决于他已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要才能影响行为；第二，人的需要有层次之分（马斯洛把人的需要划分为五个层次，从低到高，依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要），只有较低层次的需要满足之后，较高层次的需要才会出现并起到激励作用。激励理论经过梅奥和马斯洛等人的发展，最终发展到了行为科学理论阶段，本文主要介绍赫茨伯格的双因素理论，激励因素保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克赫茨伯格提出来的，又称“双因素”。2.2双因素理论的内涵20世纪50年代末期，赫茨伯格和他的助手在美国匹兹堡地区对百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：第一，在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；第二，哪些事项是感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意，又不是不满意的中性状态。那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，它是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查，他们发现，由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属有些差别，但总的来看，激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。但是，赫茨伯格注意到，激励因素和保健因素都有若干重叠现象，如赏识属于激励因素，基本上起积极作用；但当没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时又表现为保健因素。工资是保健因素，但有时也能产生使职工满意的结果。赫茨伯格的双因素理论同马斯洛的需要层次论有相似之处。他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。当然，他们的具体分析和解释是不同的。但是，我认为，这两种理论都没有将“个人需要的满足”同“组织目标的达到”这两点联系起来。双因素理论促使管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。赫茨伯格告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着基本生理需求的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。2.3国内外对双因素理论的发展自60年代以来，国内外许多学术人员都致力于这个理论的研究。在验证其效力的同时，也对其进行修改，使其更加完善。下面就其发展的各个主要方面加以介绍：（1）国内：双因素理论调查研究缺乏可重复性，学者们对赫茨伯格的双因素激励理论的正确性表示怀疑。有人做了许多试验，也未能证实这个理论。重庆工商大学管理学院讲师刘云硕士04年过对国内5家企业，以随机抽取一些绩效高的员工和绩效差的员工为调查对象，发放收回了115 份有效问卷，由此在其所作的保健和激励因素对员工激励作用的调查分析中得出了：“激励因素具备时，员工可能会出现高绩效，也有可能会出现低绩效；保健因素具备时，员工也是可出现高绩效，可能出现低绩效；在特定的情境下，激励因素未必具有激励作用，保健因素也未必没有激励作用”的结论。因此对于赫茨伯格及其同事所做的试验，被有的行为科学家批评为是他们所采用方法本身的产物：人们总是把好的结果归结于自己的努力而把不好的结果归罪于客观条件或他人身上，问卷没有考虑这种一般的心理状态。 （2）国外：研究方法最初是采用个人访谈的方法，后来的研究多采用问卷的方式收集数据。它主要有两种方法：迫选测验法，即要求被试从两个或多个（数目有限）因素中选出一个最合适的；自由选择法，即要求被试自行反应，或者从所有可能的无穷因素中选择。自由选择法所得结果与最初的研究结果相似的较多。研究对象首先是蓝领工人，locked和whiting于1974年对美国废弃物管理工厂的911名职工访谈，结果发现他们将满意和不满意更多的归于内部因素。另外对纽约公共汽车司机调查时发现，发现工人对低级需要（保健因素）的要求是对高级需要（激励因素）的2倍，工人的需要也没有随教育和文化层次的升高而增高。而对南非工人的研究发现，非技术工人的满意主要来自外部保健因素，而技术工人的满意则主要来自内部因素，也发现纺织工人的满意很少来自工作内容。其次，1964年even对销售人员进行调查，并对他们工作性质进行分类，它们既可产生满意又可产生不满意。1965年戈登的研究同样发现了对工作内容因素满意的销售人员虽然工作积极，但是并没有比那些对保健因素满意的员工表现出更高的工作满意度。同样，1988年维尼对美国同样人员的研究结果一样，也发现“做了一项好工作的自我满足感”是最重要的激励因素，一些认为是满意的因素，如“挣更多的钱”、“实现家庭的责任感”等也是重要的激励因素。一些因素，如对工作的认可、薪金、提升机会等，既是满意因素，又是不满意因素。第三，2000年林奇和韦斯布鲁克对美国某研究发部门的管理人员和研究人员人调查发现：对满意的评价，激励因素排在前，但人际关系的排序要比原来的研究提前，二者之间无显著性差异；对不满意的评价，保健因素排在前，二者有显著不同，研发人员将个人发展、薪金排在前面，而管理人员则将这二者排在最后。第四，菲利普和维迪克1996年对工程技术人员的研究，他们用赫茨伯格最初的方法进行调查，结果发现：对工作的认可、发展和责任感作为满意因素所占比重降低，薪金和工作条件不再是激励因素。维斯布鲁克和特纳在1974年对工程人员和科技员工的调查，与前面结果不同的是，激励因素中增加了“团队工作”，“明确、持续的目标”也成为可能的激励因素。人口学变量的关系研究。有证据表明，无论是内部因素，还是外部因素，都受职工的社会人口学背景的影响。1974年cumming发现，随着员工在组织中地位的升高工作价值改变，职位越低，越关注保健因素；职位越高，越关注激励（满意）因素。1987年昂兹和couger分别对领域的1000多名员工进行调查，并以工作类型、性别、年龄等进行分类比较，发现这两个10相隔年的研究有很大变化。如，激励因素中，1987年“工作本身”取代了年“成就的机会”升为第1位，薪金和福利由1977年的第8位上升到1987年的第4。与人格的相关研究。这方面的研究还很少。1999年费尔哈姆和法拉利在研究人格与工作激励的关系时发现外向型的人更关注激励因素，期望奖励，而内向型的人则回避惩罚，神经质的人更关注保健因素。不同文化研究。一些研究表明经济相对落后国家的员工更多的关注外部工作报酬，如工作条件、薪金、人际关系等，而比较富有国家的员工则更多的关注内部工作报酬，如发展机会、工作的趣味性和挑战性等。在许多发展中国家，员工要求较低水平的满足使得工作环境因素成为维持正性工作态度的主要强化因素。与此相对，一些学者认为，发达国家和不发达国家员工对基本需要的满意度同样的重视，内部心理因素对两种国家的员工同样重要。2.4双因素理论的贡献及不足2.4.1双因素理论的贡献（1）它不仅揭示了人的需要对于激励人的行为和活动的意义，而且区别了不同需要对于人的活动的不同作用。赫兹伯格的双因素理论提醒管理者，采取某项激励措施以后也不一定就带来满意，更不等于劳动生产率就能够提高。满足各种需要所引起激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。赫兹伯格把人的需要划分为激励因素和保健因素，实际上就是指出了激发人的活动的内部力量和外部条件。在他看来，由于激励是工作的一部分，产生于员工进行工作的过程中，所以从事具有内在激励因素的工作本身就是激励，来自于工作本身的报酬称为内酬，发自于员工内心的激励称为内激励。这一发现提醒管理者不要期望只通过外在激励（来自保健因素）就能激励员工，必须重视内在激励。这不仅使西方很多企业进行工作再设计的变革，更重要的是启发人们认识到从员工心理上，观念上和工作中培养内在激励的意义。（2）从理论上讲，“双因素”理论把工作看作一种内激，实际上是把人的行为，活动本身看作激发人的积极性，创造性的力量。这是对马斯洛的需要层次论的重大发展。同时，这一理论还进一步将马斯洛的理论加以具体化，使之更易于管理人员所接受。根据美国学者木森罗森等1981年发表的调查结果，在128名美国企业界管理者对自己从事管理工作的八个动机的排列顺序中，成就感和工作挑战性即赫兹伯格所说的额激励因素被看作是管理者选择职业最主要的动机。2.4.2双因素理论的不足（1）双因素以满意不满意作为判断员工是否具有积极主动性的标准具有主观性。实际上，员工满意既可表现为以岗为家而导致的认真负责，也可表现为志得意满而导致的不求进取，前者是员工忠诚职守的表现，而后者是员工具有颓废心理的显示；而不满意亦可表现为忠言与建议，也可表现为冷漠与敌视，前者亦是员工工作主动可靠的显示，后者则又是员工消极被动的表现。所以说，双因素理论是就各项因素的满意与不满意程度进行的调查研究，既没将满意程度与被调查人的劳动生产率联系起来判断，也没有将“个人需要的满足”同“组织目标的达到”联系起来，只是主观地以“员工对某项因素满意就有相应的积极主动性”为判断的唯一前提，这不但在一定程度上否定了法纪法规、权威榜样等内心与外界压力因素对人们积极主动性的正面影响，且具有主观臆测的成分。 （2）赫兹伯格将保健因素和激励因素截然分开是不妥的。按照赫兹伯格的说法，保健因素与激励因素是相互独立的。缺少保健因素会导致不满意，但它们的存在不会导致满意。满意只能来自激励因素。但是，研究表明，对某些人来说，保健因素确实也起激励作用。因此，赫兹伯格对双因素及其职能的划分未免有点绝对，实际上保健因素和激励因素、外部因素和内部因素都不是绝对的，它们可以相互联系并可以相互转化。 （3）被调查对象的代表性也不够。赫茨伯格的调查研究只是针对二百名工程师、会计师进行的，而事实上，不同职业和不同阶层的人对激励因素和保健因素的反应是各不相同的，比如就国内的农民工、蓝领阶层、白领阶层、管理阶层相比，不可能一致都将工资薪金作为保健因素，而都将成就感作为激励因素，恰恰相反的是：对于农民工来说，工资薪金相对于成就感则往往是更具有激励作用的，因此说赫茨伯格的调查是有其局限性和非典性的。3双因素理论在我国会计师事务所的应用双因素理论的提出，对于传统的激励观提出了挑战。以泰勒等人为代表的管理学家，大多主张依靠外部环境的影响，激励员工工作的热情和积极性。双因素理论则认为，这些外在影响，如工资、奖金、福利、监督、控制等等，只能对工 作的积极性起到维持作用，而真正能够极大调动工作积极性 和热情的因素则与工作本身能否满足员工的成就感以及责任感，能否使之通过工作本身得到成长和发展存在直接关系。双因素理论对于我国会计师事务所管理行为具有十分重要的启示，在实践中，应做好以下几个方面的工作: 首先,创造良好的工作外部环境条件，改善保健因素，消除职工的不满情绪。双因素理论表明，不断改善保健因素，如福利设施、收入 水平、工作条件、人际关系、安全生产等，可以缓解或避免不良工作态度和情绪的发生，从而维持其已有的工作热情和积极性。相反，如果保健因素趋向恶化，员工的工作积极性和热情就会下降，从而影响工作效率。创造良好的工作外部环境条件，应包含以下内容：（1）适当而公平的报酬；（2）健康、安全、舒适的工作环境；（3）人际关系的平等和自尊，消除人为造成的不平等、 偏见和歧视，为每个员工提供平等向上的机会；（4）在组织上享有宪法和社会普遍赋予公民的各种权利，不用特殊的组织方面的理由侵犯员工的这些权利；（5）工作时间和生活时间保持平衡，不因工作需要而强 行侵犯员工的自由闲暇时间。 其次,对事务所进行有效的管理，应在不断改善保健因素的基础上，从工作本身入手，创造条件，满足员工对激励因素的需求，从而激发和提高其工作的积极性。双因素理论认为，保健因素只能起到维持其积极性而不至下降的作用，激励因素的满足才能使员工工作的积极性、主动性和创造性得到不断地提高。著名的霍桑实验的结论就能说明这个问题：物质工作环境的变化与生产率之间并不存在直接的因果关系；休息日、工作日、工作周的长短以及支付工资的方式等都不是影响生产率的第一要素；改善劳动者的士气与兴趣，使人们心情愉快地工作并对自己的工作感到满足，这才是增加生产，影响工效的决定性因素。要使员工对工作本身产生一种需求，企业管理者就必须在工作当中设计一种激励因素，能够充分地激发员工的能力和积极性，使个人在工作中得到一种满足感和成就感，这就涉及到工作设计的问题。所谓“工作设计”是指组织管理者以完成组织任务，满足工作执行者需求为目标，安排工作的内容、职责、要求和形式。我国事务所工作设计通常采取以下二种方式： （1）工作特征法。进行工作设计的目的之一是提高员工个人工作的满意程度，从而激励员工个人更有效地完成工作。这就提出了一个问题，满意程度是由什么决定的?研究结果表明，员工对工作的满意程度直接取决于他在工作中的三种心理状态：体验工作的意义，感受到对工作结果的责任感，对工作实际结果的了解。那么，具有什么样特征的工作能使员工体验到这三种心理状态？根据研究，上述三种心理状态是在工作具有下列五个特征时才会出现。 工作自主性。这个工作拥有一定的自主权，承担相应的责任和义务，工作的好坏在很大程度上取决于个人努力的结果。 工作整体性。这个工作自成一个相对完整的工作单元，它一般包括几个工序，而不仅仅是一个简单、微小的部分；工作的结果是一个相对独立的产品，而不是一个没有独立意义的零件。 能力和技术多样性。一个工作单元要求员工具有多种能力和技能。这个工作不仅要求具备相应的技术知识。而且还要有自己安排工作和进度的能力，必要时还要和其他人搞好关系，具有待人接物的能力，这样的工作就极具挑战性。 工作的重要性。这个工作对组织内其他工作和个人具有较大的影响。这个工作做得好坏，会使整个组织的任务受到影响。这里不是强调有无重要性，而是强调重要性程度的大小。 工作的反馈性。这个工作的结果可以在组织内得到某种形式的反馈，即这个工作能够直接反映员工的成效好坏、完成程度，得到某种评价。研究表明，对那些具有较高层次需求的员工来说，工作自主性能影响他对工作结果责任感的体验；技术和能力多样性、工作重要性和工作整体性影响他对工作意义的体验；而工作的反馈性则影响他对工作实际结果的了解。这三种心理状态会形成一种激励潜力，激发员工高水平的内在工作动机高质量的工作表现和对工作的高度满意。 由于保健因素的扩大会降低一个人从所做工作中得到的内在满足。因此，为避免削弱内部动机的作用，不要当员工一做出成绩就马上付以外部物质报酬，而应尽量发挥员工努力工作的内在动机的积极作用。（2）工作丰富法。根据双因素理论，只有当工作中包含了挑战性、责任感、自主性和发展可能性等因素时，才会产生对人的激励。一个人的工作绩效更主要地取决于工作中是否包含了激励因素。因此，如果在工作设计中重视激励因素的设计，突出激励 因素的作用，这个工作本身就会对执行者产生激励影响，提高整个工作的效率，于是人们创造了“工作丰富法”。所谓工作丰富法，就是将那些具有激励作用的因素设计到一项工作中去，按照激励的要求重新安排这种工作。例如，某人承担一项工作，从一开始计划时就有一定程度的自主权，有自己的预算和成本控制权，根据组织的要求自由安排工作时间表， 选择自己认为比较恰当的方法，自愿组合，直接对外联系，对效益有一定的自主分配权，甚至包括自己对工作做出评价。 工作丰富法实质是扩充工作的不同方面，并承担更多的责任，而不是做更多的同样工作；是相对独立地完成一种在纵向上延伸的工作单元，而不是在同一水平上简单地扩展。它把一项工作的不同方面组合起来，形成一个工作单元。员工在从事这种工作时会感到对自己和工作有一种全面的控制感。工作不再是上级布置的单向任务，而是自己运用脑力、精力和体力创造出来的一个成果，他在一定程度上使自己的想法成为现实。他不再仅仅是一种贯彻领导意图的工具和工作的附属物，而是一个有能力、有本事的人。这样，工作的性质对于他来说有了根本的改变。 第三，激励因素和保健因素的区分是相对的，其作用是可以相互转化的。对激励因素的错误强化可能使之成为保健因素；相反，如果保健因素同员工的高层次需要(如成就、认可、自我实现等)相联结，保健因素也可以转化为激励因素。例如“大锅饭”式的奖金分配模式，使奖金只具有维持作用；然而如果奖金分配同经营的好坏、工作绩效的高低联系起来，奖金便多了一层激励作用。我国现阶段的许多事务所，依旧把工资、奖金、福利作为一种保健因素，“不患寡而患不均”的平均主义分配模式依旧盛行，这显然不利于提高管理效率和工作效率。 由此可见，双因素理论关于保健因素和激励因素的分析，为我们提供了一个很好的分析问题的思路，可以将我们所能采取的各种管理措施归类进行比较，做出保健因素或激励因素的判断，然后按一定结构组合管理措施，就能够使管理达到优化效果。总之，双因素理论的重要意义在于，促使会计师事务所管理者注意到工作本身与激励作用的关系，在员工从事挑战性工作的同时就能实现自我激励，而这种内激励的实现，可以激发员工自觉地工作，大大提高工作效率，最终实现事务所的发展目标。4烟台诚达信会计师事务所人才管理分析4.1诚达信事务所有限责任公司简介烟台诚达信会计事务所有限公司前身为烟台市莱山区会计事务所（隶属于烟台市莱山区财政局），1999年12月进行了脱钩改制，公司注册资本300万元，主任会计师孙永升，公司现有职工200人，均有专科以上学历及相应的专业技术职称，其中：注册会计师20人；注册资产评估师10人；注册税务师25人；注册造价工程师30人。公司具有资产评估、基建工程审计等相关的执业资质，下调设财务审计部、资产评估部、验资部、基建工程审计四个业务部，办公场所总面积为400多平米，并配备了电脑、传真机、复印机、扫描仪等先进的办公设备。高素质的员工队伍的加上宽敞的办公场所用及先进的办公设备，为本公司的执业质量提供了保障。 公司自成立以来，奉行诚信为本，客观公正的执业准则，先后独立完成了烟台柯耐斯电子、烟台和兴产业等规模较大的外资企业的年终报表的审计；山东初家集团等省级集团规范过程中的资产评估及注册资本验证；莱山区孙家滩工业园区基建工程结算审计等大型执业项目，由于公司较高的执业质量和客观公正的执业态度使公司得到了社会各界的一致好评。主要经营项目：会计报表、经济责任的审计查证事项； 资产评估、破产清算； 注册资金资本和验证和年检； 基建工程预、结、决算的审计验证； 记账代理、纳税代理； 审计、会计、经济管理、法律法规咨询服务。公司组织结构图： 图4.1公司的组织结构图董事会主任会计师项目经理专项审计部代理记账部行政部资产评估部预算部zhongxin 4.2 双因素理论在公司现行的人才管理举措中的应用（1）保健方面：薪酬分配方式：主要的工资结构是：基本工资业绩奖金和加班费；奖金包括业务提成和年终奖；主要的福利有；保险通讯费过节费交通费和住房补贴，差旅费的补贴，吃饭的补贴等。工作环境：诚达信位于烟台市莱山区银海路，公司不远处就是烟台市政府，距离海边也仅几分钟的车程，所以公司外部环境比较优越。公司内部有四百多平方米，采用了开放式的布置格局，这让员工之间的沟通更加顺畅，增强了员工的办事效率，公司也单独设立了娱乐健身区，供员工悠闲时健身舒缓压力。公司制度：公司对员工制定了严格的规范制度，比如说，员工必须8：30以前到公司，迟到一次扣除工资的5%，员工中午必须只在餐厅用餐等等。人际关系：公司有很多的集体活动比如说每周五晚上公司都要开一次联谊会，周末不忙会找个地方聚餐，每年都会分批的组织员工出外旅游等等。（2）激励因素方面公司提供培训的机会:公司会根据行业需求，在公司内部进行选拔，合格者会有机会去国外进修，对事务所中层领导安排出国学学习增强自己的管理知识。公司允许老员工以公司名义在其它地方开设分所：公司的老员工可以向组织提交开设分所的申请，待组织批准后就可以成立。公司实行股权激励：公司为了激励员工，规定对于优秀的员工公司可以以赠送或者油价转让的方式，使员工获得本公司股票。考核：公司年底要对全体工作人员进行综合评价，主要内容包括会计师事务所的业务收入水平、继续教育情况、注册会计师队伍状况以及和惩戒情况等四个方面。综合评价得分满分为100分，计算公式是：综合得分=总收入情况得分 + 继续教育情况得分 + 注册会计师人数情况得分 - 处罚和惩戒情况扣分值。最终得分在各个岗位靠前者有奖金。4.3 公司目前人才管理的缺陷1.公司的年龄结构图图4.2公司的年龄结构图 从上图（图4.2）我们不难看出，目前我国的事务所人才的年龄结构不太合理。会计行业是一个知识密集型行业，知识更新快。新条例，新技能，新方法的不断涌现，需要从业者能够迅速接受新事物，并通过不断地学习、适应和掌握新的工作技能、工作方法和工作理念。同时，这对从业者的身体条件及心理素质都提出了更高的要求。据资料显示，目前国际高水准的会计事务所的年轻化发展态势非常明显。国外“四大”会计师事务所中，四十岁以下的人数可占到百分之九十以上，而上述公司四十岁以下的员工所却不到百分之四十，超过六十岁的已达百分之三十，但“四大”会计师事务所的这一数据为零。由此可见，本公司的人才老龄化的问题较为突出，作为中坚力量的四十岁以下的业务骨干严重缺失，这对于公司更好地适应市场需求、增强竞争力造成阻碍。 2.公司学历结构图 图4.3 公司员工学历结构图 从上图（图4.3）中我们发现，公司高学历人才少，据最新统计显示，德勤、毕马威，安永等事务所中，注册会计师学历保持硕士以上达到20%多，而公司本科以下的人数达到了百分之八十多，硕士以上的人数在10%左右，不及国际事务所的一半。综合以上俩图知，事务所人才结构不合理，我国现有的八万多名名执业会计师中,30岁以下的不到10%,50岁以上的占48%,60岁以上的接近30%;大学以上学历的仅有28%。在执业注册会计师中大多还是早期通过考核取得资格的年龄偏大的一批人。显然,执业会计师队伍的老化与短缺不能满足入世后经济活动的需要所相当突出，行业对人才的吸引力需要进一步增强，行业后备人才，尤其是业务骨干后备队伍建设急需扩充；行业人才培养体制机制有待进一步完善。其次，人才质量不高，人才队伍素质还不能完全适应行业做强、新业务的开发、信息化等战略需要，在一些领域问题还比较突出。主要表现在：与国际接轨的专业人才队伍建设相对滞后，难以满足金融和国际化等高端业务发展需要；能够进行有效的特殊服务的专门人才数量不足，专业服务能力有限，难以满足行业多元化发展需要。3.公司的管理制度过于严格。会计事务所人才是知识型人才，他们需要的是一种开放的工作制度，一个灵活自主的工作环境和一种宽松的组织气氛。4.公司的组织结构不合理。首先，公司是一个直线制的组织结构，这必然会导致“一家独大”的现象发生，公司的决策往往带有个人偏见，另外由于管理人员少必然导致员工晋升的可能性变小，员工之间的不良竞争氛围开始滋生。其次，从图4.1中可发现公司没有设立专门的人力资源部，把全部的人事工作归给行政部，增加了相应的工作量，这会导致员工考核结果不准确，员工与领导沟通不顺畅。4.4 基于双因素理论对会计师事务所人才管理不善的分析4.4.1对相关保健激励因子分析奖励。奖励是对表现优秀的会计人员的肯定，既有物质上的奖励，又包括精神上的激励，可以指引跨他们行为与事务所的目标趋向一致，激发会计人才工作主动创造性。主要采用精神激励和物质激励并重的方式来激励。但奖励制度在实际运行中，受到人际关系的制约、奖励方式单一、采取了“一锅端”的方式等等都导致了员工心理的不公平。薪酬福利。会计人员的的薪酬一级结构包括薪资，福利和工资体验三部分，薪酬的二级构成包括固定收入和变动收入；福利的二级构成包括保护项目、员工服务和非工作报酬；工作体验的二级构成包括工作认可、良好的工作条件、培训与雇佣安全、人性化氛围。会计事务所从业者的收入比普通行业收入福利水平要高，但是最近几年员工们的工资由于与工作量不成正比，行政部门的领导没有掌握员工的真是工作数据，也没有参与实地审计工作，随着员工加班时间加多，出差时间变长但事务所的薪酬水平与员工期待相差太大，进而造成了工资的激励效用不明显。一般而言，会计师事务所的初级会计人员的收入比其他行业的要高，但，三年以后，增长的速度就慢了下来，五年之后，这些人员已逐渐成为了高端人才，工资的增长与能力并不相符，进而选择跳槽。管理环境及组织结构制度。事务所的文化应是就是要一个相对宽松、民主和谐的组织文化，然而利益的冲击下，事务所中形成了刻板规范、以领导为中心、集体、教条主义等不良现象，使得组织文化就是按照领导思想构建，迎合领导意见，另外我国事务所的职能结构为直线职能式，很容易造成一家独大的现象，另外这一组织机构导致了领导人数量变少，不利于员工的个人发展。人际关系。同事之间有合作和友好精神，能够带来心灵安慰，提高工作效率，然而从业者之间人际关系日趋多样化、现实化、表面化，加之企业和谐文化的缺失，追逐个人私利成为公司人际交往的主要目的。为了追逐利益，时常引发了公司内部的勾心斗角及恶意竞争，极大地降低了员工工作效率，损耗了公司发展的有利资源。4.4.2对相关激励因素激励因子分析晋升。晋升激励是指通过设置不同的职务职级，赋予其一定的意义和内涵，来诱发员工积极工作，以实现他们的的物质水平提高的需要，满足社会尊重需要和自我实现需要。然而晋升机制的不完善、制约条件过多、人际关系作用显著、领导决策的片面性及组织结构单一等都带来了晋升制度中的弊端。人才职业发展阶梯过于单一，从业人员本身就具有强烈的追求晋升欲望，而目前事务所职务设置的有限，很难给员工提供一个成长、发展和晋升的有利环境，从而很难起到有效的激励作用。所以，会计师事务所的人才往往会流向大型国有企业、外企、学校等等。工作激励。工作激励是指管理者用来激发、引导人们行为以便实现组织目标的技巧或方法，其实质就是根据人们的具体需要，来创造工作条件和机制，来激发人们的潜质生产力。包括工作重要性、丰富性、过程性、透明性、自主性、参与性。其中关于工作丰富化，赫茨伯格在再谈你如何激励职工一书中提出实现工作丰富化的条件包括以下几个方面“增加员工责任、赋予员工一定的工作自主权和自由度、反馈、考核、培训、成就”这几方面积极性，提高行政效率；联想集团董事会主席柳传志说过“目标是最大的激励，给员工一个值得为之努力的宏伟目标，比任何物质激励都来得实在，也比任何精神激励都来得坚挺。”这是对于“工作本身”因素的分析，在会计师事务所人才激励机制中，这就诸如“培训”、“岗位轮换”、“职位晋升”等激励手段都可以将从业者的个人目标同组织目标紧密结合。会计师事务所人员流失的一大原因就是工作缺乏挑战性，事务所的服务对象一般比较稳定，部门设置的也很单一，从业成就感呈递减趋势。为了迎接更大的挑战，寻求更好的机会，有些从业人员就会流向其他事务所或行业。精神鼓励。精神激励是从满足人的精神内在需要出发，对人的心理施加一定的触动，从而产生绩效力，来激发人的行为。一个人的工作激情来自员工本身的潜在力量即自我成就感、自我实现、自我超越的潜在品质。现在越来越多的会计人才发现上级对自己本身的认可要大于一些物质奖励。然而事务所经理们往往会忽略这一点，没有做到及时嘉奖，这就让员工心理产生疑问了，盲目的否定自我，以后可能就丧失自主创新的动力了。竞争激励。竞争可以创造一个积极向上，争优创优的会计从业环境。竞争要表现在会计人员的工作，薪酬等各环节，但会计师事务所激励机制的相关政策和管理方法不都具备有利的竞争性，从而竞争机制变质，导致内部人员关系不和谐，领导在评价员工工作时不客观，致使员工认为不公平，降低工作效率。情感激励。情感激励是指从情感上关心员工，帮助其精神解压，因而使其具有更大的工作激情。有效地沟通能够支持团队的运作，从而激发从业人的的主创性和能动性。我们本土的会计师事务所管理者的人本管理理念相对薄弱，往往很少对员工情感鼓励，大多以布置任务为主，而国外事务所管理者呈年轻化，更注重情感管理，从情感鼓励的角度出发激励员工最大限度地发挥潜能。5对我国会计事务所人才管理提出相应解决措施5.1基于保健因素提出策略会计师事务所的人才管理构架要合理离不开政府的政策，会计人才规划指出，“到2020年，我国会计人才发展的战略目标是：培养和造就一支规模宏大、结构优化、素质较高、富于创新、乐于奉献的会计人才队伍，确立我国会计人才竞争优势，建设国际一流的会计人才队伍，为在本世纪中叶基本实现社会主义现代化奠定会计人才基础”。这一战略发展目标从总量结构、素质架构、国际影响力、使用价值等多个方面对会计事务所人才建设提出了更高的要求。具体措施：1.增加会计从业人员总量，提高人才素质 会计人才是会计行业实现跨越式发展的储备力量。近年来，随着我国经济社快速发展，我国会计人才队伍不断扩充，会计从业人员、会计专业技术人员、注册会计师、等各类会计人才队伍已具备相当的规模。但是在与世界接轨和以后，随着我国社会主义市场经济体制进一步优化和经济全球化进一步深入，现有的会计人才仍然难以满足需要。我国本土会计师事务所的人才总量也不能满足日益增加的业务需求，尤其是经济业务不断复杂化，国际间竞争的不断激烈化，对各类会计人才的需求不断增长。现在每年会计师事务所数量还在不断增加。据资料显示，如果以现在的经济社会发展需求来看，全国需要1500多万会计人才。但同时，不能一味追求会计人才的数量，政府还应深入推进会计师人才考试制度改革，全方位提高会计人才素质，做到与世界接轨，继续深化考试的国际化水准，完善行业执业准入制度。会计人才规划应不单纯追求粗放型的数量增长，更应试图通过提高行业准入门槛、畅通退出机制等措施来提高会计人才队伍的质量，实现会计行业人才的集约型增长。 2.继续优化会计人才结构过去几年，通过不断完善会计学教育体系，积极开展会计人员继续教育和能力评价等工作，我国会计人员整体素质显著提高，接受过高等教育的人数也普遍增加，基本形成了层次清晰的会计人才结构。上文中已提到我们的人才架构不合理，我国会计人才结构大专及以下学历的人员占较大比重，呈现出初级会计人才供过于求，中级人才相对缺乏，高级人才严重紧缺的不合理结构，为制约经济社会发展的瓶颈，首先，要加快各类别高级会计人才培养，适度推进中级会计人才建设，着实提升高、中级会计人才的