公司制度附件需要整理(1)

6 基 本 制 度 支 持 文 件 人 力 资 源 规 划 办 法 目 录 第一章 总则 第二章 人力资源规划的内容 第三章 人力资源规划的编制 第四章 附则 附件一 人力资源规划程序 附件二 人力资源净需求评估表 附件三 按类别的人力资源净需求 附件四 人力资源规划表 第一章 总则 第一条 适用范围 本规划方法适用于集团公司的全体员工（董事长、总裁除外） 。 第二条 目的 人力资源规划是公司发展战略的组成部分，是各项人力资源管理工作的依据。其目的 是根据公司战略发展目标要求，科学地预测、分析公司在变化环境中的人力资源的供给和 需求情况，制定必要的政策和措施，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种需 要人才。 第三条 原则 （一）可行性 人力资源规划的制定要注意实施条件的限制，应该在外部环境与内部条件结合研究和 寻求动态平衡的基础上来制定。影响集团公司人力资源规划的因素来自两个方面：即外来 因素与内在因素。外来因素包括劳动政策、同行业的外在竞争、行业的人才供给等；内在 因素包括集团公司的业务转型、组织变革、经营策略的改变、人力资源职能弱化、员工对 职业生涯规划意识薄弱等。 （二）一致性 人力资源规划具有外部一致性和内部一致性。外部一致性是指人力资源规划应当同公 司的战略计划、经营计划、年度计划相配合；内部一致性是指人力资源规划应当同所有其 他人力资源管理活动，如招聘、培训、工作分析、薪酬等计划相一致。 第二章 人力资源规划的内容 第四条 人力资源规划的层次 人力资源规划包括两个层次，即总体规划及各项业务计划。人力资源的总体计划是有 关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。各项业务计 划包括：配备计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计 划。 第五条 集团公司人力资源规划职能严重缺失，因此，目前人力资源业务计划重 点在人力资源补充计划、使用计划以及培训开发计划。 第六条 人力资源配备计划是在中长期内，集团公司不同职务、部门或工作 类型的人员分布、人才结构状况，是以专业和能力为导向，为集团公司人员的招聘、任用 起到指导作用，以达到人力结构优化、人力资源能位匹配。配备计划应根据集团公司的业 务方向和规模以及短期内的战略规划拟定各类人员必须配备的数量，规定各岗位应配备什 么素质的人员（年龄、学历、专业） ，为各部门适时提供适当的人才和技能。 第七条 补充计划是集团公司需要补充人员的岗位、类型、数量和对人员的要 求，以达到人力素质结构和绩效改善。为了保证中长期内岗位职务空缺能从质量上和数量 上得到合理的补充，人力资源部根据岗位说明书拟定补充标准（年龄、学历、专业、经验） 、 编织招聘计划，规定招聘方式、招聘渠道、组织人员招聘。 第八条 集团公司人力资源使用计划侧重于人员晋升政策和时间，轮换工作的岗 位情况、人员情况、轮换时间，人力资源部应根据任职条件规定职位轮换范围、时间以及 职位轮换的幅度。 第九条 培训开发计划是为了适应公司发展需要，通过培训途径，提升集团公司 现有员工素质。人力资源部在制定培训开发计划时要明确培训对象数量、类型、培训目的、 内容、时间、地点、形式、培训师资以及培训考核等。 第十条 目前集团公司职业计划应侧重于管理人员的使用和培养方案；绩效与薪 酬福利计划侧重于有关个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关 系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等。 第十一条 人力资源规划的期限 人力资源规划期限是短期（1 年） 、中期（3-5 年） ，还是长期（5-10 年） ，一 般来说要与公司总体规模相一致。它主要取决于公司所处环境的确定性、稳定性以及对人 力素质的要求。集团公司属制造型企业，外部竞争激烈，经营环境不确定、不稳定，人力 素质要求偏低，基层员工随时可以从劳动力市场上补充时，因此，集团公司人力资源规划 以中短期规划为主。 第三章 人力资源规划的编制 第十二条 公司要有一套科学的人力资源规划，就必须遵循编制人力资源 规划的程序与方法，详见附件一：人力资源规划程序 。人力资源规划的制定有下列七个 步骤：收集分析有关信息资料、预测人力资源需求、预测人力资源供给、确定人员净需求、 确定人力资源规划的目标、人力资源方案的制定、对人力资源计划的审核与评估。 第十三条 收集分析有关信息资料 收集分析有关信息资料是人力资源规划的基础，对人力资源规划工作影响很大。与人 力资源规划有关的信息资料包括：企业的经营战略和目标、组织结构的检查与分析、职务 说明书、核查现有人力资源（现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况等） 。 第十四条 预测人力资源需求 它主要是根据公司发展战略规划和本公司的内外条件对人力需求的结构和数量进行预 测。人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来流失人 力资源需求预测三部分。其具体步骤如下： （一）根据职务分析的结果，来确定职务编制和人员配置； （二）进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求； （三）将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论； （四）该统计结论为现实人力资源需求； （五）根据企业发展规划，确定各部门的工作量； （六）根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数，并进行汇总统计； （七）该统计结论为未来人力资源需求； （八）对预测期内退休的人员进行统计； （九）根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测； （十）将（八） 、 （九）两项的统计和预测结果进行汇总，得出未来流失人力资源需求； （十一）将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总，即 得到集团公司整体人力资源需求预测。 第十五条 预测人力资源供给 供给预测包括两方面：一是内部人员拥有量预测，即根据现有人力资源及其 未来变动情况，预测出规划期内各时间点上的人员拥有量；另一方面是外部供给量预测， 即确定在规划期内各时间点上可以从企业外部获得的各类人员的数量。一般情况下，内部 人员拥有量是比较透明的，预测的准确度较高；而外部人力资源的供给则有较高的不确定 性。公司在进行人力资源供给预测时应把重点放在内部人员拥有量的预测上，外部供给量 的预测则应侧重于关键人员，如各类高级管理人员、营销人员、专业技术人员等。其具体 步骤如下： （一）进行人力资源盘点，了解公司员工现状； （二）分析公司的职务调整政策和员工调整历史数据，统计出员工调整的比例； （三）向总监、部门经理了解可能出现的人事调整情况； （四）将（二） 、 （三）的情况汇总，得出企业内部人力资源供给预测； （五）分析影响外部人力资源供给的地域性因素，包括：整体行业人力 资源整体现状、有效人力资源的供给现状、对人才的吸引程度、公司能够提供的各种福利 对人才的吸引程度； （六）分析影响外部人力资源供给的全国性因素，包括：全国相关专业的大学毕业人数 及分配情况；国家关于就业的法规和政策；行业全国范围的人才供需状况；全国 范围内从业人员薪酬水平和差异； （七）根据（五） 、 （六）的分析，得出公司外部人力资源供给预测； （八）将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总，得 出企业人力资源供给预测。 第十六条 确定人员净需求 人员需求和供给预测完成后，就可以将公司的人力资源需求的预测数与在同 期内公司内部可供给的人力资源数进行对比分析。从比较分析中可测出各类人员的净需求 数。这个净需求数如果是正的，则表明公司需要招聘新的员工或对现有的员工进行有针对 性的培训；这个需求数如果是负的，则表明公司这方面的人员是过剩的，应精简或对人员 进行调配。这个“净需求”既包括人员数量，又包括人员结构、人员标准，即既要确定 “需要多少人” ，又要确定“需要什么人” ，数量和标准需要对应起来。详见附件二人力 资源净需求评估表和附件三按类别的人力资源净需求 。 第十七条 确定人力资源规划的目标 人力资源计划的目标是公司所处的环境、公司战略、组织结构与员工工作行 为的变化而不断改变的。可以依据公司的战略规划、年度计划，在摸清公司的人力资源需 求与供给的情况下来制定公司的人力资源规划目标。具体是指有关计划期内人力资源开发 利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。 第十八条 人力资源方案的制定 包括制定配备计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福 利计划。计划中既要有指导性、原则性的政策，又要有可操作性的具体措施。 第十九条 对人力资源计划的审核与评估 人力资源管理人员可以通过审核和评估，调整有关人力资源方面的项目及其 预算。公司成立人力资源管理委员会。人力资源管理委员会由公司总经理、人力资源部经 理、财务经理以及若干专家和员工代表组成。委员会的重要职责是负责定期检查各项人力 资源政策的执行情况，并对政策的修订提出修改意见。 第二十条 审核评估的方法 可以采用目标对照审核法，即以原定的目标为标准进行逐项的审核评估；也可广泛地 收集并分析研究有关的数据，如管理人员、专业技术人员、行政事务人员、营销人员之间 的比例关系，在某一时期内各种人员的变动情况，职工的跳槽、旷工、迟到、员工的报酬 和福利、工伤与抱怨等方面的情况等等。通过定期与非定期的人力资源计划审核工作，能 及时地引起公司高层领导的高度重视，使有关的政策和措施得以及时改进并落实，有力于 调动职工的积极性，提高人力资源管理工作的效益。 第二十一条 人力资源开发与管理策略对集团公司人力资源规划、职业生涯规 划职能的迅速提升，招聘职能、培训职能、绩效考核及薪酬管理职能的完善与提高，保证 了组织目标的实现，满足公司发展对人力资源的需求，最终达到人力资源的最终目标人 岗匹配。 第四章 附则 第二十二条 本方案由人力资源部负责解释。 第二十三条 对于本方法所未规定的事项，则按人力资源管理规定和其他有 关规定予以实施。 附件一 人力资源规划程序 冠宸集团公司战略 规划 现有人力资源核查 人力需求预测 人力供给预测 人力净需求量 目标及匹配政策 执行计划 劳动力过剩 劳动力短缺 执行反馈 影响需求的因素： 市场需求 技术与组织结构 预期活动变化 工作时间 教育和培训 晋升 补充 培训开发 配备 职业发展 辞退 不再续签合同 劳务输出提前 退休 缩减工作时间 加班 补充 培训 晋升 工作再设计 借调 附件二 人力资源净需求评估表 人员状况 第一年 第二年 第三年 1.年初人力资源需求量 2.预测年内需求之增加 需 求 3.年末总需求 4.年初拥有人数 5.招聘人数 6.人员损耗 其中：退休 调出或升迁 辞职 辞退或其他 7.年底拥有人数 8.不足或有余 9.新进人员损耗总计 净 需 求 10.该年人力资源净需求 附件三 按类别的人力资源净需求 预期人员的损失人员类别 （按 职务 分） 现有 人员 计 划 人 员 余 缺 调职 升迁 辞职 退休 辞退 其他 合计 本期 人力 资源 净需 求 高层 管理 者 中层 管理 者 基层 管理 者 一般 员工 合计 附件四 人力资源规划表 第一年 第二年 第三年 备注 1 行业预测 2 集团公司年业务收入 3 集团公司利润率预测 4 员工总人数计划 5 各职位人数计划 高层领导 部门经理 部门主管 员工 6 各中心/部门人数计划 营销中心 生产中心 人力资源部 后勤部 财务中心 生涯规划 目录 附件一、内部晋升流程 附件二、晋升标准 附件三、员工职业发展规划表 附件四、 员工能力开发需求表 附件一 内部晋升流程（范例） 员工提出书面申请，申请内容包括对未来经理工作的 设想、自身所具备的能力素质、自身的工作经验等 人力资源部对应聘者递交的各项材料、 员工职业发 展规划表 、 能力开发需求表等进行初审 通过 考核管理委员会进行复审，依据员工职业生涯规划 管理办法中第二十五条各级职位复审需考察的主要 因素 总经理签发任命通知 通过 晋升失败 未通过 未通过 晋升工作结束 晋升失败 附件二 晋升标准 一、晋升为副总经理考察的主要因素 序号 因素 要求程度 1 绩效 工作绩效良好。过去（）年内年度、月度绩效考核均在（良）以上或居于同 类人员前（）； 2 资历 从事本职或相关工作（）年以上 3 学历 本科以上学历 4 组织 考察 对副总经理职位提出申请，应对申请人进行组织考察 5 素质 能否认同并融入企业价值观，将个人的发展与企业的发展联系在一起，为集 团的发展积极努力工作。 6 工作计 划汇报 由考核管理委员会组成评审小组，听取该员工的新岗位工作计划汇报，对汇 报内容提问，并对结果进行评定。 知识 能力 非常熟悉有关企业、企业所在的行业的知识，包括：行业特征、 外部竞争、环境、行业未来发展趋势等； 对与公司业务相关的专业知识有一定的了解 人际交往 能力 善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良 好的团队工作氛围；巧妙地和建设性地解决不同矛盾 影响力 待人处世很灵活，善于审时度势，很容易适应岗位、职位或管理 的变化所带来的冲击，并能顺应其变化很快适应环境，取得主动； 能积极影响他人的思维方式和努力方向 领导能力 善于分配工作与权力，并能积极传授工作知识，引导部属完成任 务；能够了解他人的需求，善于引导下级积极主动地工作，用奖 励和表彰等方式提高积极性 沟通能力 简明扼要，具有出色的谈话技巧，易于理解 7 能 力 因 素 判断和决 能透过现象看本质，把握公司面临的挑战和机会，兼顾短期和长 远目标；工作中能不断提出新想法、新措施，善于学习，注意规 避风险，锐意求新，在工作中有较大创新；善于确定决策时机， 策能力 提出可行方案，合理权衡，优化选择，对困难的事件处理果断得 当 计划和执 行能力 具有极强的制定计划的能力，设定里程碑和时间表、分清事情的 轻重缓急、兼顾全局和长远；能自如的指挥调度下属，通过有效 的计划提高工作效率，并达到满意结果 二、晋升为总监考察的主要因素 序号 因素 要求程度 1 绩效 工作绩效良好。过去（）年内年度、月度绩效考核均在（良）以上或居于 同类人员前（）； 2 资历 从事本职或相关工作（）年以上 3 学历 本科以上学历 4 组织 考察 对总监职位提出申请，应对申请人进行组织考察 5 素质 能否认同并融入企业价值观，将个人的发展与企业的发展联系在一起，为 企业的发展积极努力工作。 6 工作计 划汇报 由考核管理委员会组成评审小组，听取该员工的新岗位工作计划汇报，对 汇报内容提问，并对结果进行评定。 知识 能力 对有关企业所在的行业的知识，包括：行业特征、行业未来发 展趋势等有比较系统的了解 对申请职位的专业知识有一定的了解（财务总监应对会计、审 计等财务知识有非常系统和深入的掌握） 人际交往 能力 善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持 良好的团队工作氛围；巧妙地和建设性地解决不同矛盾 影响力 在坚持原则的基础上有灵活性，能够根据公司要求，认可公司 变化所带来的冲击，并能顺利的完成转变；能以自己积极的言 行带领大家努力工作 7 能 力 因 素 领导能力 比较善于分配工作与权力，并能传授工作知识，引导部属完成 任务；能够与下属较好沟通，注重过程管理，指导和协助员工 完成任务 沟通能力 简明扼要，具有出色的谈话技巧，易于理解 判断和决 策能力 能看清本部门面临的挑战和机会，对短期和长远目标有比较全 面的思考；善于确定决策时机，提出可行方案，但在权衡、选 择时偶有适当，大多数日常事务处理果断得当 计划和执 行能力 能根据公司的要求，制定相应程序和计划；在权限范围内配置 资源，按照计划执行，工作效率较高，能分清主次，能够在保 证质量的前提下按时完成工作 三、晋升为部门经理考察的主要因素 序号 因素 要求程度 1 绩效 工作绩效良好。过去（）年内年度、月度绩效考核均在（良）以上或居于 同类人员前（）； 2 资历 从事本职或相关工作（）年以上 3 学历 大专以上学历 4 组织 考察 对部门经理职位提出申请，应对申请人进行组织考察 5 素质 能否认同并融入企业价值观，将个人的发展与企业的发展联系在一起，为 企业的发展积极努力工作。 6 工作计 划汇报 由考核管理委员会组成评审小组，听取该员工的新岗位工作计划汇报，对 汇报内容提问，并对结果进行评定。 知识 能力 非常熟悉有关企业所在的行业的知识，包括：行业特征、外部 竞争、环境、行业未来发展趋势等；对部门各种具体业务流程、 组织模式、日常运作模式相关的知识有比较系统的了解 人际交往 能力 善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持 良好的团队工作氛围；能够与他人建立可信赖的长期关系 影响力 待人处世很灵活，善于审时度势，很容易适应岗位、职位或管 理的变化所带来的冲击，并能顺应其变化很快适应环境，取得 主动；能积极影响他人的思维方式和努力方向 7 能 力 因 素 善于分配工作与权力，并能积极传授工作知识，引导部属完成 领导能力 任务；能够了解他人的需求，善于引导下级积极主动地工作， 用奖励和表彰等方式提高积极性 沟通能力 简明扼要，具有出色的谈话技巧，易于理解 判断和决 策能力 能把握部门面临的挑战和机会，兼顾短期和长远目标；善于确 定决策时机，提出可行方案，合理权衡，优化选择，对困难的 事件处理果断得当；工作中能不断提出新想法、新措施，善于 学习，注意规避风险，锐意求新，在工作中有较大创新 计划和执 行能力 能根据企业的要求，制定相应程序和计划；设定里程碑和时间 表、分清事情的轻重缓急、兼顾全局和长远；能自如的指挥调 度下属，通过有效的计划提高工作效率，并达到满意结果 四、晋升为主管的考核主要因素 序号 因素 要求程度 1 绩效 工作绩效良好。过去（）年内年度、月度绩效考核均在（良）以上或居于 同类人员前（）； 2 资历 从事本职或相关工作（）年以上 3 学历 大专以上学历 4 素质 能否认同并融入企业价值观，将个人的发展与企业的发展联系在一起，为 集团的发展积极努力工作。 5 工作计 划汇报 由人力资源部组织，与部门经理共同听取该员工的新岗位工作计划汇报， 对汇报内容提问，并对结果进行评定。 学习能力 具有强烈的学习愿望，并快速付诸于行动； 持续学习，钻研新的业务知识，追求一专多能 知识面较宽，除本行业知识外，对其它知识也有一定的了解 专业技能 对本专业的理论知识了解比较全面并对具体工作相关的知识有 系统的和深刻的理解 沟通理解 能力 抓住要点，层次比较分明，表达意图比较清楚 能够注意倾听，力求明白 书面表达清晰、简洁、易于理解 6 能 力 因 素 计划和执 能按照计划执行，比较注意细节，偶有差错发生并能迅速改正 行能力 证质量的前提下按时完成工作 附件三 员工职业发展规划表 填表日期： 年 月 日 填表者： 姓名： 年龄： 部门： 岗位名称： 最高学历： 毕业时间： _年_ 月 毕业学校： 教育 状况 已涉足的主要领域： 1. 5. 2. 6. 3. 7. 参加 过的 培训 4. 8. 技能/能力的类型 证书/简要介绍此技能 目前 具备 的 技能/ 能力 其他单位工作经历简介 序 号 单位 部门 职务 对此工作满意的地方 对此工作不满意的地方 1 2 3 本单位晋升、晋级情况 你认为对自己最重要的三种需要是： 弹性的工作时间 成为管理者 报酬 独立 稳定 休闲 和家人在一起的时间 挑战 成为专家 创造 请详细介绍一下自己的专长： 结合自己的需要和专长，你对目前的工作是否感兴趣，请详细介绍一下原因： 请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道（或组合）： 请详细介绍自己的短期、中期和长期职业规划设想： 填写指导： 1. 本表格在新员工与主管领导充分沟通后填写，老员工一般每两年填写一次。填写表 格的目的是帮助员工明确职业发展规划，结合公司的发展要求满足员工实现自我的需要， 最大限度地发展员工的才能。 2. “已涉足的主要领域”栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有专业。 3. “目前具备的技能/能力”栏主要包括四方面的技能： （1） 技术技能：指应用专业知识的能力，此技能有证书的需填写证书名称。 （2） 人际沟通能力：指在群体中与他人共事、沟通，理解、激励和领导他人的能力。 （3） 分析能力：指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力。 （4） 情感能力：指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激励 的能力，以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理性的能力。 4. “其他单位工作简介”栏填写者应从个人职业发展的角度（能力和专长是否发挥、 是否感兴趣，是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识/技能等）填写满意和不满意的 方面。 5. “你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于填写者明确自己的职业目标，从而 明确填写者需要什么样的工作来满足最强烈的三种需求，这也是上级管理者明确填写者的 职业倾向、指导填写者进行职业生涯规划的依据。 6. “请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能/能力，和工作以 外的兴趣爱好。 7. “请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道（或组合） ”指管理/专业技术/业务/行政 事务四条晋升通道或四者的组合。 8. “请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想” ，短期指 1-3 年，中期指 3-5 年，长期指五年以上。 附件四 员工能力开发需求表 填表日期： 年 月 日 填表者： 姓名 部门 岗位 自我评价 上级评价所承担 的工作 完全胜任 胜任 不能胜任 完全胜任 胜任 不能胜任 上级评价的 事实依据 工作内容 1 工作内容 2 工作内容 3 工作内容 4 我对工作的希望和想法 目前实施的结果如何 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4. 5. 达到目标所需的知识和技能 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 需要掌握但目前尚欠缺的知识和技能 所需培训的课程名称 1. 2. 3. 4. 1. 2. 3. 4. 通过培训已掌握的知识和技能 已培训的课程名称 1. 2. 3. 4. 1. 2. 3. 4. 对培训实施效果的意见 需要公司提供的非培训方面的支持 上级意见及依据 填写指导： 1. 能力开发需求表是帮助员工认知自身现有知识、技能及未来所需学习方向的工 具，公司为员工提供培训和发展机会的依据，是帮助员工实现职业生涯规划的重要手段。 2. “所承担的工作”一栏，员工填写主要的和重要的工作内容。 3. “自我评价”栏目，由本人根据实际工作完成情况进行评价，如果所承担的某项工 作干得十分出色，就在“完全胜任”上打“” ；略有差错，但基本胜任，就在“胜任”上 打“” ；工作中出现较大失误，或力不从心，就在“不能胜任”上打“” 。自我评价是 上下级之间沟通和反馈的起点。 4. “上级评价”栏由直接上级根据被评价者实际的工作完成情况进行评价，方法同上。 “上级评价的事实依据”指由上级做出被评价者具备或不具备何种能力的评价。上级评价 的目的不在于考核，而在于向下级反馈考核的结果，让填写者客观了解自己已具备的能力 和尚待改进的能力。 5. “我对工作的希望和想法”由填写者在结合实际的基础上提出挑战性的工作目标， “目前实施的结果”填写为实现这些目标员工已具备的能力、已做的准备、公司对本人的 支持情况。 6. 有关培训等栏的内容是人力资源部确定培训计划和改进培训工作的依据。 7. “需要公司提供的非培训方面的支持”由填写者填写为实现个人职业生涯计划，需 要公司、上级提供除了培训以外的支持和机会，如在岗辅导、工作轮换、经费上的支持等 等。 8. 能力开发需求表一年填写一次。 徐州冠宸集团 年 月 各岗位招聘所需程序 序号 岗位 招聘程序 简历申请 文化匹配度 行为面试 价值需求 经验问话 1 营销总监 2 生产总监 3 总经理助理 4 生产经理 5 物流经理 6 营销经理 7 财务经理 8 技术经理 9 人力资源经理 10 客服经理 11 后勤经理 12 采购主管 13 营销主管 14 生产总监助理 15 设计主管 16 客服主管 17 计价主管 18 车间主管B 19 车间主管A 20 仓储主管 21 货运主管 22 主办会计 23 设备动力工程师 24 成本会计 25 采购员 26 销售员 27 客服代表 28 设计助理 29 计价助理 30 人事助理 31 打样 32 行政助理 33 统计 34 出纳 35 机长 36 厨师 37 仓储员 38 电工 39 司机 40 生产文员 41 生产工 42 保安 43 厨工 44 清洁 备注：打“”部分表示需进行该项程序，打“”部分表示不需要进行该项程序。 案例 岗位应聘者简历评估标准 年龄 文凭 行业 性别 工作经历 婚姻状况 居住地 业务岗 郭* 33 初中 同行业 男 无 已婚 本省外地 林* 27 高中 同行业 男 无 已婚 本省外地 25-35 者 4 分 高中、中 专、大专 4 分 同行业 3 分 男性 3 分 无经验 3 分 已婚 3 分 本省外地 3 分 22-25 者 2 分 本科 2 分 非同行业 1 分 女性 1 分 有经验 1 分 未婚 1 分 外省 2 分 35-40 者 1 分 初中 2 分 本地 1 分 其余 0 分 其余 0 分 管理岗 人员 黄* 23 初中 同行业 女 无 已婚 本省外地 欧* 29 初中 同行业 女 无 未婚 外省 谭* 27 高中 同行业 男 无 已婚 外省 蒋* 31 大专 非同行业 男 有 已婚 外省 杨* 27 中专 同行业 男 无 已婚 本省外地 27-35 者 4 分 大专 4 分 同行业 3 分 男性 3 分 有经验 3 分 已婚 3 分 外省 3 分 35-45 高中、中 非同行业 女性 1 分 无经验 1 未婚 1 分 本省外地 2 者 3 分 专、本科 3 分 1 分 分 分 22-27 者 1 分 初中 1 分 本地 1 分 其余 0 分 其余 0 分 生产管 理岗人 员 卿* 41 初中 同行业 男 无 已婚 外省 李* 29 高中 同行业 男 有 1 年 已婚 本省外地 项* 26 初中 同行业 男 无 已婚 外省 贺* 26 初中 同行业 男 无 已婚 外省 26-35 者 4 分 大专 4 分 同行业 3 分 男性 3 分 有经验 3 分 已婚 3 分 外省 3 分 35-40 者 2 分 高中、中 专、本科 3 分 非同行业 1 分 女性 1 分 无经验 1 分 未婚 1 分 本省外地 2 分 22-26 者 2 分 初中 1 分 本地 1 分 其余 0 分 其余 0 分 注：1、岗位名称按企业现行岗位来，主要针对以下几种岗位：业务人员、管理岗人员、生产管理岗人 员 2、文凭的选择项为大专、中专及高中、初中、本科及本科以上； 3、行业的选择项为非同行业、同行业； 4、性别的选择项为男、女 5、居住地的选择项为外地户口、本地非城镇户口、本地城镇户口 6、婚姻状况的选择项为未婚 、已婚 7、工作经历的选择项为有相关经验、无相关经验，有相关经验者注明有多少年相关经验。此“相关经验” 指的是 文化匹配表 最喜欢 最不喜欢 1-独立处理：独立工作，不需他人监督 3需要他人支持和鼓励：需要受到他人的欣赏、鼓励和支持。 5 重视工作：将工作放在个人的利益之前 10 包容性：设身处地的为他人着想 16 指导他人：帮助他人学习，提升业绩的工作技 能 11 忍耐性：长期面对不愿接受的事物时仍然保持常态。 19不断学习：工作上要求不断的学习，增加知识， 改进技能 15获得别人的注意和器重：获得处理组织内重要工作项目的机 会 高层管理人员 21处事细心：需要细心处事，关注细节，以完成 工作。 18应付复杂的工作：工作程序多，人际接触广泛。 1-独立处理：独立工作，不需他人监督 4领导他人：能有效地组织并影响他人 2 沟通能力：能与同事、客户、供应商等进行有 效沟通 7应付重复性的工作：工作方法固定及程序经常重复，变化不 大 14成就感：面对工作上的不断挑战 8进行多元化的工作：同时进行多项工作。 19不断学习：工作上要求不断的学习，增加知识， 改进技能 11 忍耐性：长期面对不愿接受的事物时仍然保持常态。 业务人员 20创造性：运用个人的创意，以完成工作或解决 问题。 12 写作能力：习惯于将自己的思想通过文字表达出来。 生产管理人员 13 分析能力：对数据敏感并能找出其中的规律。 7应付重复性的工作：工作方法固定及程序经常重复，变化不 大 16 指导他人：帮助他人学习，提升业绩的工作技 能 9取悦：在与陌生人打交道时能很快让对方感到愉悦。 19不断学习：工作上要求不断的学习，增加知识， 改进技能 12 写作能力：习惯于将自己的思想通过文字表达出来。 23工作节奏快：能迅速完成工作。 18应付复杂的工作：工作程序多，人际接触广泛。 26积极参与：积极投入和参与管理决策，以求达 到自主管理的境界 20创造性：运用个人的创意，以完成工作或解决问题。 2 沟通能力：能与同事、客户、供应商等进行有 效沟通 1-独立处理：独立工作，不需他人监督 4领导他人：能有效地组织并影响他人 7应付重复性的工作：工作方法固定及程序经常重复，变化不大 12 写作能力：习惯于将自己的思想通过文字表达 出来。 11 忍耐性：长期面对不愿接受的事物时仍然保持常态。 13 分析能力：对数据敏感并能找出其中的规律。 18应付复杂的工作：工作程序多，人际接触广泛。 职能管理人员 25鼓励积极参与的领导方式：建立鼓励员工参与 和自主管理的工作环境 24成就获得赞赏：因工作成就而获嘉奖 5 重视工作：将工作放在个人的利益之前 7应付重复性的工作：工作方法固定及程序经常重复，变化不大 14成就感：面对工作上的不断挑战 12 写作能力：习惯于将自己的思想通过文字表达出来。 19不断学习：工作上要求不断的学习，增加知识， 改进技能 13 分析能力：对数据敏感并能找出其中的规律。 20创造性：运用个人的创意，以完成工作或解决 问题。 17奖金制度：接受不稳定收入的观念，收入（如奖金）取决于 工作业绩 技术岗 21处事细心：需要细心处事，关注细节，以完成 工作。 18应付复杂的工作：工作程序多，人际接触广泛。 1-独立处理：独立工作，不需他人监督 7应付重复性的工作：工作方法固定及程序经常重复，变化不大 2 沟通能力：能与同事、客户、供应商等进行有 效沟通 9取悦：在与陌生人打交道时能很快让对方感到愉悦。 3需要他人支持和鼓励：需要受到他人的欣赏、鼓 励和支持。 11 忍耐性：长期面对不愿接受的事物时仍然保持常态。 14成就感：面对工作上的不断挑战 22能接纳不同观点：能与不同背景及思想的同事合作 营销职能岗 19不断学习：工作上要求不断的学习，增加知识， 改进技能 23工作节奏快：能迅速完成工作。 亲 人 联 系 表 填 写 时 间 ： 面 试 的 时 候 ， 有 三 类 人 必 须 填 ： 财 务 管 理 人 员 ； 客 服 管 理 人 员 ； 技 术 管 理人 员 。 财 务 、 技 术 、 客 服 的 人 员 档 案 掌 握 在 董 事 会 手 中 ， 其 它 的 在 人 力 资 源 部 手 中 。 关 系 姓 名 联 系 方 式 （ 手 机 ， 电 话 ， 电 子 信 箱 ） 通 信 地 点 （ 务 必 能 收 到 信 件 ） 冠宸集团 入职担保书 兹有 先生（女士）到 公司工作，本人愿意为其担保。 据本人了解，身体健康，工作踏实，品行端正且未有犯罪记录，愿意遵守贵公 司的规章制度。若有违反公司规章制度行为，请公司按章惩处；若工作人员在 本公司工作期间发生经济或法律案件，致使公司利益蒙受损失，本人愿负连带 责任，按公司有关规定进行经济赔偿，特立此保证书为凭。 担保人： 年 月 日 担保人： 1、本市的有物资基础和工作基础的人员； 2、有物资基础和工作基础的亲属 保 密 协 议 书 甲方： 乙方： 甲、乙双方根据国家、地方政府有关规定，双方在遵循平等自愿、协商一致、诚实信用的 原则下，就甲方商业秘密保密事项达成如下协议： 一、 保密内容 乙方需要保密核心保密内容：财务信息、现金信息、合作财务信息、财务预算。 乙方需要保密的保密内容 1. 甲方的交易秘密，包括客户渠道、客户名单、合作意向、成交或商谈的价格等； 2. 甲方的经营秘密，包括经营方针、投资决策意向、认证服务定价、市场分析、广告策略； 3. 甲方的管理秘密，包括财务资料、人才资料、工资薪酬资料、课程资料、管理性文件 (作业指导书、记录表格等)； 4. 甲方的技术秘密，包括产品设计、产品资料、研发成果，例如：CI 手册、培训教材、咨 询资料等。 二、双方的权利和义务 1. 甲方提供正常的工作条件，为乙方职务的财务研发，流程再造提供良好的条件，并根据 创造的经济效益给予奖励； 2. 乙方必须按甲方的要求从事经营、财务管理与开发，并将经营、管理开发的成果、资料 上交甲方，甲方拥有所有权和处置权； 3. 乙方必须严格遵守甲方的保密制度，未经甲方书面同意，乙方不得将甲方的商业秘密向 第三者公布； 4. 双方解除或终止劳动/劳务合同后，乙方不得向第三方公开甲方所拥有的未被公众知悉 的商业秘密； 5. 乙方承诺遵守以下保密义务： 5.1 各级会议内容、文件在没有下发前不向会议以外的人员透露、传阅； 5.2 未经允许，不查阅、复印涉及中心财务信息、客户信息、合同协议、工资、劳务费用 等保密内容的保密材料； 5.3 不将甲方重要文件、资料等带出甲方办公场所或提供给竞争者或有竞争可能的单位和 个人。如确属工作需要，需将材料带出甲方办公场所，必须经法定代表人批准方可； 5.4 不在不利于保密的地方存放机密文件、资料，不将秘密文件、资料乱丢乱放； 5.5 不携带保密材料游览、参观、探亲、访友或出入公共场所与财务室，不在公共场所及 财务室或亲、朋友中谈论甲方的机密；有客户来访，不当众谈论甲方内部事务和保密事项。 不随意向客人提供阅读甲方的各类文件； 5.6 因工作需要打印、复印涉及甲方财务信息、客户信息、合同协议、工资、劳务费用等 保密内容的文件之后，印坏的纸张及时销毁； 5.7 保证下班后电脑上、桌面上没有记载甲方保密信息的文件资料及纸张； 5.8 工作变动离开甲方时，不带走甲方任何文件、资料、图表等； 5.9 发现甲方秘密已经泄露或者可能泄露时，应当立即采取补救措施并及时报告主管负责 人。 6. 甲方实行薪酬保密制度，乙方不准打听他人薪酬和/或将本人薪酬告知他人。 (四)保密期限 1. 劳动/劳务合同期内； 2. 甲方的秘密未被公众知悉期内； (五)脱密期限 1. 由于财务工作的岗位特殊情况，因履行劳动/劳务合同约定条件发生变化，乙方要求解 除劳动/劳务合同的必须以书面形式提前 60 个工作日通知甲方，甲方安排相关工作人员交 接工作人员，乙方应完整办妥涉秘资料的交接工作； 2. 脱密期为离开公司的一年期限； 3. 劳动/劳务合同解除或期满终止后，乙方必须信守本协议，不损害甲方利益。 (六)违约责任 1. 在劳动/劳务合同期内，乙方违反此协议，虽未造成甲方经济损失，但给甲方正常经营 活动带来麻烦的，甲方有权将乙方调离涉密岗位，并予以警告，直至解除乙方的劳动/劳务 合同； 2. 在劳动/劳务合同期内，乙方违反此协议，造成甲方经济损失的，甲方予以乙方解聘的 处罚，并追加经济损失赔偿，赔偿金按经济损失的 5 倍处罚； 3. 双方解除劳动/劳务合同后两年内，乙方违反此协议，将财务信息与客户资源及财务制 度提供给竞争对手，造成甲方经济损失，经查实，甲方有权按客户损失的数量，每个处罚 乙方 5 万元人民币，情节严重者，甲方将向甲方所在地人民法院提出诉讼。 (七)其他 本协议一式两份，甲、乙双方各执一份，经甲、乙双方签字盖章之日起生效。 甲方（盖章） 乙方(签名) 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 财务费用报销制度及实施细则 为规范公司各种开支费用报销及付款程序，加强公司财务管理，控制成本，切实保障公司利益，根 据资金审批制度和费用预算制度 ，特制定公司费用报销制度及实施细则。 第一部分：关于报销的审批流程及原则 一、报销流程 1、一般的报销流程（预算范围之内或有经审批的费用） 经办人本部门经理（或上级主管）总监财务负责人审核总经理审批出纳支付 2、特殊的报销流程（预算之外或没有经审批的费用） 原则上预算之外或没有经审批的费用是不予以报销支付的，如确属公司正常经营和发展需要而发生 的开支，可按以下流程报批： 经办人填制单据并补申请报告本部门经理（或上级主管）复核总监审核总裁审核公 司出纳支付 3、分/子公司的报销流程 （一般报销流程）经办人财务负责人审核分子公司总经理审批出纳支付 （特殊报销流程）经办人填制单据并补申请报告分公司财务负责人复核分子公司总经理审 核集团财务中心审批分公司出纳支付 二、审批原则 1. 费用报销需经办人的主管领导批准，不得自行批准自己的报销费用。 2. 不得逾越流程，不得未经直接领导审批，直接提交公司总经理审批，不得未经财务人员审批直接 提交公司总经理审批。 3. 出纳必须凭由经总经理、财务负责人均签名后的报销单支付相关费用，一旦发现违规操作，对出 纳通报批评，并实行扣除当月奖金 50%-100%的处理，如造成经济损失，由出纳及相关人员承担连 带责任。 三、报销、审批及审批的责任 经办人：因公办理业务时应向对方索取相应的原始单据，经济业务发生后应及时准确的填写报销单据， 对经办的经济业务及提供的原始单据的真实性负有直接责任，并有责任及时向财务人员提供其审 核所需的相应文件或资料。 部门负责人：对本部门发生的经济业务进行确认及对经办人提供的原始单据进行审核，对报销业务负有 直接审核责任，并有责任协助财务人员的审核工作。 财务人员：审核报销的经济业务是否符合相应的规定，审核报销所提供的原始单据是否符合相应的要求 审核报单据中是否按要求填写相应的项目和内容。对不符合要求的报销单据、原始单据及填 写不规范的行为提出相应的处理意见。 分子公司总经理：对所负责的分公司的费用进行全面管理，在集团授权范围内审批所管理的分公司的费 用报销。 第二部分：报销原则 1. 预算内的费用方可直接报销。 2. 所有的报销均遵循“谁支出、谁报销”的原则，严禁假借他人的名义报销自己费用的行为。 3. 严禁报销虚假费用的行为。 4. 无预算或预算外的费用报销须经集团财务总监签署意见、集团总裁批准后方可列支。 5. 每办一次业务，应该填写一张报销申请单。业务招待费用、物资采购、餐费不论金额大小，一律 每发生一次填写一张。笼统地在报销单上写上“月”的费用，或多次业务单据分不清的，财务 部不予受理。 6. 所有费用开支，应“先申请、后开支、再报销”的流程，财务人员应根据预算来审核和支付。相 关预算外费用在发生费用前，应该先书面请求总经理，得到批准后才可以发生相关费用，坚决杜 绝“先斩后奏”的现象，事先申请以总经理签名的日期为准。总经理外出时，或本人出差在外遇 紧急情况时，应电话或邮件通知集团总裁或分子公司总经理，得到许可后才可进行。事后应及时 补充申请表，作为报销的依据。 7. 关于报帐时限，上月 28 日后至当月 28 日的期间费用必须在当月报销，差旅费用必须在结束后三 天内报销。逾期单据，财务部不再受理，由此造成的损失，由报销人自己承担。因单据不合要求， 被退回按规定可以重新报销的，应在 5 个工作日内处理，并在报销单的附件上说明“上次退回重 新填列” ，以区别在正常报销时限内的单据；被退回不得重新报销的，下次拿回再报销的，一经发 现，将严肃处理。特殊延期（如外地出差时间较长） ，需提出书面报告，分公司由总经理签署意见 后才可以报销。 8. 跨年度的费用必须在次年 1 月 15 号之前填单报销，年终结算后不管何种原因均不得报销上年度费 用。 9. 大额支付款项必须使用支票或其他银行结算方式，超过 元而用现金支付的，报销时必须详细 说明原因，经财务部审核，无正当的理由，一律退回。 10. 从出纳处领取报销款时，需报销人签名确认。对于领款不方便的，需由他人代领的，本人应该出 具书面代理书，指定代理领款人。由代理人在领款表上签字，无书面代理书，其他人不得代领， 发放人员有权拒绝。出纳把代理书附于领款表后。财务负责人不定期抽查款项是否如实发放。 第三部分：提供原始凭证和报销单填写的要求 1. 因公发生经济业务时，经办人员必须向对方索取原始单据。未取得原始单据或虚假的原始单据一 律不予报销。 2. 报销时提供的原始单据必须是由税务部门监制的发票或由财政部门监制的收据，以及预算报告、 专项申请等附件。原始单据必须真实、合法，与开支的内容一致。对于标有“顾客（单位）名称” 的发票务必由开票人填写相应公司名称，自己补充填写为无效发票，不予受理。无“顾客名称” 的发票，不需填写。另报告、申请等附件必须是经权限人员签字同意的纸质件。 3. 各种类型的发票应该分开粘贴，并在粘贴单上标出共集团张，金额集团元。票据粘贴混乱，不注 明张数、金额的单据一律退回。 4. 原始单据遗失的应尽量取得了出票单位的原单据复印件并盖上出票单位财务专用章，经财务部签 署意见后方可报销。 5. 报销单上所有内容均需完整填写，严禁用圆珠笔填写报销单、严禁涂改，报销单的“经办人”务 必由本人亲笔签名，单据填写不齐全和涂改的，一律不予受理。 第四部分：主要费用管理规定 费用管理的把关人为财务人员，财务人员应遵循资金审批权限和费用预算制度中的规定对 每笔发生费用进行核查，并及时对一些费用进行归集汇总，提供准确的财务数据。 一、公关费 1. 凡