做hr工作的“职业范儿”

选择做 HR，就要拿出“职业范儿” 2015-01-08 17:38:45 阅读（2937） 评论（18） 收藏（135 ） 分享到： 分享到新浪微博分享到腾讯微博 分享到 QQ 空间 数月前，管理大师拉姆查兰先生提出了备受争议的 “分拆人力资源部”观点，一石激起千层浪，引 发了 HR 们的诸多辩论与思考。忆及不少初入世的同仁问我做 HR 前景怎么样？是不是如同皇城后宫的内 官，很难有所作为？潇洒如海鸥，男人心宽似苍穹，女汉子志在四方，一名有理想的 HR，谁不想鹰击长 空，鱼翔浅底？ 三百六十行，行行出状元。毋庸置疑，选择做 HR，当然可以拥有精彩的职业生涯，查兰先生的观点 严格来讲本身没有对与错，反而提醒了 HR 们一个现实问题，怎样做一名受业务部门认可，出色的 HR？ 环顾圈中同仁，多少 HR 迷茫于日常事务，日复一日，年复一年，渐渐消磨了斗志，蓦然回首，昔日的战 友已然成为了 HRD，自己还是一名默默无闻的主管。这怨不得别人，只怪自己太 “执着”，老黄牛一般 埋头苦干，不懂得停下来规划自己的职业路径，多么痛的领悟！ 许多同仁羡慕杜拉拉升职记里女主角的职业范儿，也想在职场上酣畅淋漓的秀出自己的风采。 要想人前显贵，必先人后受罪，成为一名有职业范儿的 HR，要学会在思想上藐视一切工作任务，在行动 上认真对待每一个细节，低调做人，高调做事，苦练基本功。道理往往比想象的简单，即使那些不明觉厉、 无以复加的理论模型，离开实践都是空谈，只要你肯学，勤于实践，HR 之路将是一片坦途。 素日常与好友畅谈 HR 职场心得，其中不乏上市公司、国企、民企 HRD，有业务出身，也有科班出 身，HR 的职业素养，也是我们经常提及的话题，每每与之探讨，总有收获，加之本人多年实践，整理出 “三个理念”及“四个要点”，以飨读者。 理念乃做事之原则，是所有工作方法的根本出发点，正确的理念，可以帮助你快速找到正确的方法。 理念一：树立战略格局观。两耳不闻窗外事，一心只做 HR 是显然不对的，HR 需要有战略格局观， 这决定了你视野的高度，看问题的层次。所谓格局观有两层含义，首先是行业格局，行业内标杆企业有哪 些，他们的业务优势，近期动态都应了解，知己知彼百战不殆。举一个简单的例子，许多招聘经理往往发 愁招聘不到合适的人才，尤其是一些关键岗位需求，有位仁兄招聘做的确实如鱼得水，原来，他经常留意 行业内各公司的经营动态，结交了广泛的人脉圈子，哪个公司什么管理风格，哪个公司即将裁员，哪个公 司要搬家，哪个公司薪水给的高，哪个公司工作节奏快，哪个公司广告投放做得好，哪个公司销售人员素 质高，哪个公司研发工程师技术强，样样都能如数家珍，娓娓道来，招聘工作也能有针对性的开展，给出 的招聘建议非常专业，贴合实际，深得业务部门的尊敬。 其次是公司内部格局，从价值链流向通盘考虑问题，公司的战略方向是什么，各部门的定位，战略 落地对“组织能力”的匹配要求，这些内容对一名基层的 HR 来说很难全面了解，根据自己的工作需求， 自行掌握了解的范围和深度即可。曾经一位培训经理向我感叹，今年做了三次中高层管理培训，每次培训 完大家依然我行我素，对工作似乎没什么积极影响，于是他把原因归结为这些管理者的思维已经固化，培 训对他们是没有作用的。实际上，是真的这样吗？那么，为什么还要做培训？后来我仔细询问了他们公司 的运作机制，在“组织能力”与战略匹配上目前存在哪些问题？他没有给出清晰的答案，表示也从未认真 思考过，既然这样，培训工作没什么效果也就不足为奇了。 理念二：围绕营销和创新。持续盈利是一家公司生存的根本，因此，能够推动产生持续绩效的工作 才有价值，也就是说，公司所有的工作都应该围绕营销和创新来开展，以营销来创造利润，以创新保持组 织活力。你经常会发现，HR 做的工作有很多，轻重缓急很难拿捏。现在问题有了答案，有些工作如同 “将煤洗白”一样，是毫无意义的，可以舍弃不做，优先做与营销和创新最为紧密的工作，这是一名有职 业范儿的 HR 永恒的工作方向。 从人力资源角度，到底怎么才能围绕营销和创新开展工作？这里需要两个抓手，一是解决员工会不 会干的问题，再好的竞争策略都需要人去实施，考虑到人工成本和管理难度，员工的能力也不是越强越好， 怎样为业务部门匹配合适的人选，可通过精准的招聘和持续的培训来解决。 二是员工愿不愿意干的问题，这牵扯到薪酬激励、绩效管理和组织氛围，尤其是对于知识工作者， 思想较为独立，工作效率和产出很难掌控，单靠薪酬、绩效等规章制度很难激发其工作热情，用不好往往 还会产生负面作用。知识工作者对内驱力的需求较高，希望得到认可和尊重，获得成就感的满足，组织氛 围对他们行为的影响往往大于规章制度，组织氛围的塑造就显得尤为重要。有个部门领导曾经向我表达了 对下属管理的苦恼，从 5 月份开始，部门工作就开始变得涣散，效率远不如以前，不清楚是什么原因。我 抽选了几名员工进行访谈，原来是部门的一名主管对今年的调薪不满，部门领导也没有给出合理的解释， 他认为这是不认可他的贡献，开始在部门中消极怠工，负面情绪逐渐蔓延到他的下属，另一个主管另一个 团队。我建议这名部门领导与这位主管沟通，打开心结，平时以身作则，对员工多表扬少批评，逐级向员 工传输正能量，经过一个季度的调整，部门氛围大有好转。 理念三：相信世上无真理。不少 HR 都是科班出身，我们学习了各种理论、模型、案例，进入企业 都想小试牛刀，结果不用说，失败的自然在多数。应该明白一个事实，管理是一门艺术，没有定律。有个 同事热衷于从网上下载 PPT，都是介绍各种理论模型的，平日里埋头研究，经常以此为真理与业务部门辩 论，听起来有点可笑。我们特别提倡认真学习专业知识，练好基本功，但是千万不要被理论知识框住我们 的思维，活学活用才能转化为生产力。 为什么要相信世上无真理，就是想让 HR 同仁们不要总是由内而外的视角看问题，跳出理论的圈子， 也要学会由外而内的看问题，弄清工作任务的意图本质，能够达到目标效果就可以了，不必拘泥于理论模 型，能将复杂问题简单化的人最值得称赞。 要点乃关键成功因素，是一名优秀 HR 的必备条件，掌握要点，可使你的职业生涯方向感更强，进 步更快。 要点一：职业化。提起职业化，很多人想到男士西装革履，女士白衬衣黑短裙。实际上，职业化的 内容有很多，职业资质、体能、意识、道德等等，可以简单理解为一种工作状态，职业范儿。多数 HR 都 在中小企业工作，我们不苛求西装革履，只要整洁大方，不穿奇装异服就可以。一名有职业素养的 HR， 基本的商务礼仪自然必不可少，其精神风貌更多体现在言行举止上，在与同事的交流中，多使用敬语，尊 重他人习惯，语气平和，就事论事，会使你获得良好的人际关系。 敬业精神是职业化的核心，我们要承认一个现实，人才流动日趋频繁，职业保鲜期越来越短，不要 求每一名职业人有多高的忠诚度，但是在岗位上工作一天就要恪尽职守。人过留名，雁过留声，行业圈子 其实很小，每一名 HR 都在塑造自己的个人品牌，赞誉的口碑将是你纵横职场的绚丽光环。 要点二：专业化。HR 各模块的知识很丰富，想达到精通的程度并非一日之功，只要你清楚一点， HR 领域没有高深的知识，功夫不负有心人，精通只是时间问题。这里强调的是，HR 不但要学习各模块 知识，最好懂一些财务知识、营销知识。学习财务知识以培养自己的数字敏感度和成本意识，在与业务部 门交流时，能迅速理解各项数字的含义和逻辑。众所周知，管理是有成本的，人、财、物、时间都是成本， 每项工作的开展都要考虑成本的可接受范围，多少 HR 为了追求科学性和系统性而深陷其中，得不偿失， 这都是教训。前面讲过我们的工作都是围绕营销和创新来开展，因此建议 HR 多少懂一些市场推广和销售 知识，这样更便于与业务部门建立共同语言。 学习方法也很重要，不少同仁没少看书，可是理论功底还是不扎实。你会发现，学习是有方向和技 巧的，我们身边充斥着各种书籍、资讯，学会筛选有用的信息会节约大量的时间。行业相关的资讯可以适 当的看，粗略了解即可，书籍尽量看与本专业相关的，也要有所区分，每拿到一本书我都会看一下作者、 出版年份、目录和序言。如果是公认的大师所著，我会仔细的看，看到精彩的段落会认真做笔记。对于一 些方法论、工具书，出版年份过早的，比如五年前的，我基本不会看，这也是个人偏好所致，早些年的书 所阐述的理论是基于当时的经济环境，如今信息化发展太快，新的理论观点更加符合当前企业生存环境。 目录主要用来辨别书籍内容是否是我想要的，序言可以了解别人对本书的评价。此外，不少名家的微信公 众号时常会发一些文章，可利用上下班时间阅读。 要点三：懂业务。不少 HR 抱怨自己的工作得不到业务部门的支持，业务部门也抱怨经常被 HR 催 收各种表格，本来是协作部门，为何互相都不满意呢？根据多年观察，主要原因是 HR 没有真正了解业务， 所做的工作对业务部门很难产生价值，反而成为一种负担。所谓懂业务，不仅仅停留在了解部门业务内容、 运作模式，更多的是清楚业务部门与 HR 是怎样的依存关系，HR 的角色定位如何推动业务部门持续创造 高绩效。 HR 所做的各项工作，尤其是绩效考核，文化建设一类的工作，并不是例行公事一般的在各部门推行， 每个部门都有不同的人员结构、业务特点，学会因地制宜是取得信任的关键。许多 HR 为了管理的便利， 往往喜欢在方案设计上采用一刀切的方式，以为可以节约时间成本，结果方案落到各部门实施上会出现各 种不适用，出了问题再做调整一方面会削弱制度的权威性，两一方面 HR 的严谨性和专业性在业务部门眼 中也会大打折扣。 管理本身就是个沟通的活儿，HR 应学会怎么去打入部门内部。有一个 HRBP，派驻到事业部仅一年 时间，每天与事业部的上上下下的人打成一片，很快就对事业部的人员动态，业务进展了如指掌，当事业 部有人要离职，有新业务需要储备人才，他都能提前了解，当事业部提出招聘需求时，他早已准备好了候 选人。同时，在团队搭建、人才选拔、人才激励等领域给事业部领导提供了很多切合实际的建议。这样的 HR，接地气！ 要点四：主动服务。时常听到 HR 抱怨工作没成就感，在公司地位不高。其实，容易令 HR 有成就 感的工作有很多，晋升通道、人才梯队、胜任力模型、内训师队伍搭建等等，都是很有挑战性的工作。想 做一名受人尊敬的 HR 也不是很难，只要你能转变思想，全心全意投入到为人民服务中去。 HR 到底是管理部门还是服务部门一直颇有争议，我时常拿政府部门比作 HR，你说他是管理部门还 是服务部门？毫无疑问，毛主席早就告诉我们他是服务部门，服务到位了管理自然不难。HR 不仅要为业 务部门做好服务工作，而且要主动服务。那些满怀抱怨的 HR，如果天天坐在办公室，办办手续上上网， 催个文件发个通知，就只能认命了。不走出办公室，怎能真正了解基层员工的实际情况？不了解实情，工 作怎会卓有成效？没成就感，没地位也是必然的。央视都在天天走基层，领导也都在提倡“走动式管理”， HR，也可以走出办公室，让工作卓有