山东自考《薪酬管理》(6091) (1)

第一章企业薪酬概述 企业进行薪酬管理的基本理论前提科学与严谨的内涵界定 企业薪酬：企业内所有员工即管理人员和普通员工的货币性和非货币 性劳动收入的总和，具体包括薪金，工资，资金，佣金，红利，福利 待遇等各种报酬形式。内涵界定：A 工资 wage （使用最普遍，内涵 最严格狭义的报酬形式） 含义：雇方付给被雇方合法的货币报酬。不同角度定义：A11949 年 保护工资条约界定：不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位 受雇者为其已经完成的工作或服务可以货币结算并受法律保护，凭借 书面或口头合同支付报酬或收入。A2 劳动法中工资指：用人单位依据 国家有关规定或劳动合同的约定，以货币的形式直接支付给被单位劳 动者的劳动报酬包括工资、计件工资、奖金津贴补贴、延长工作时间 的工资报酬以及特殊情况下支付的工资。A3 工资指以小时工资为主要 计量形式的劳动报酬。法定工资标准也是以小时工资计算。全都强调： b1 工资是企业员工劳动或劳务报酬的支付形式 b2 工资支付的客观依据 是被雇方向雇方提供了劳作或服务 b3 应以货币的形式，定期和直接支 付给员工 b4 工资支付的数量标准要符合国家法律规定，并以雇佣双方 的有法律效力的协议合约为依据。 B 薪金、薪水 salary 薪金与工资区别是支付对象和支付方式。方式：以日、小时等计付的 劳动报酬为工资：按年、月计付的劳动报酬为薪金，或者一次性支付 的报酬。对象：把脑力劳动者或政府机关、事业单位工作人员的收入 为薪金：把企业员工的报酬为工资 C 薪资、报酬 pay（内涵更广） 不仅指以货币形式支付的劳动报酬还包括以非货币形式支付的短期报 酬形式如补贴、工作津贴、物质奖励。 D 薪酬 compensation 狭义：不包括福利 广义：除货币非货币收入以外还包括长期或延期支 付的报酬形式如法定福利，企业分红，利润分享，股票期权。 E 奖酬 reward 特点：a1 体现现代企业薪酬的奖励功能 a2 职务晋升、个人名誉等精神 薪酬。薪酬包括物质和精神薪酬，现代企业薪酬管理作为一个包括所 有薪酬形式和物质奖励手段在内的整体系统 3. 企业薪酬的性质 特性：A1 薪酬是员工合法的劳动收入，国家现行的法规政策等式薪酬 分配的法律依据 A2 薪酬是企业对员工履行劳动义务的物质补偿形式 A3 薪酬是员工基于劳动和贡献所得的全部劳动报酬 A4 企业员工依靠未企业所做的非直接性劳动贡献而获得的合法 收入 4.企业薪酬职能 现代企业管理理论，任何管理行为都是管理者和被管理者的互动过程， 必须从企业和员工两个角度考察现代薪酬职能 A 薪酬对雇主的职能：a1 增值职能：薪酬是雇主雇佣劳动者，对活劳 动进行投资的动力所在 a2 激励职能（核心之一）：高薪能提高员工工 作绩效等。a3 配置职能：合理配置劳动力提高企业效率杠杆，实现企 业内部各种资源合理配置。a4 竞争职能：保持高于其他企业的薪酬水 平来吸引人才。a5 导向职能：薪酬不仅是企业当前管理的有效工具也 是未来管理的导向器，是企业战略管理的有机组成部分。 B 薪酬对员工的职能：传统功能只满足基本物质需求和安全保障需求 的功能，现代薪酬还体现了员工精神需求满足的作用。a1 满足基本生 活需求：交换是薪酬的主要职能。薪酬乃是企业员工获取本人及其家 庭生活费用满足物质生活需要的主要来源。a2 满足安全保障需求：有 稳定报酬收入可使员工产生安全感，增强企业信任感 a3 满足精神和个 人社会地位的需求（关键）：薪酬变动是职务晋升的信号，薪酬提高 激发工作热情。 5.企业薪酬要素 传统企业员工全部收入分：基本薪酬、辅助薪酬、员工福利。 现代注重激励功能分为：基本薪酬、补偿性薪酬、浮动或激励薪酬、 员工福利 A 基本薪酬（工资构成） A1 内涵：是企业员工劳动收入的主体部分，也是确定员工其他报酬 形式的基础。特点：a1 常规性 ：法定工作时间内，正常条件下，定额 劳动 a2 固定性 员工的基本薪酬数额相对稳定，依照企业薪酬等级标 准 a3 基准性 ：a31 辅助薪酬的平台，基本薪酬为计算基准 a32 标准 薪酬，基本薪酬数额不得低于法定最低工资标准 A2 构成要素：岗位或职位工资，劳务工资，技能工资（技术水平和工 作能力） ，年功或资历工资（工龄和资历） 员工的基本薪酬一般有 1 或几个要素组合，基本工资除非岗位和薪酬 标准变动否则相对稳 定，成为固定工资。 此外，要素津贴和补贴（补偿性薪酬） ，鉴于岗位和工作环境给劳动者 造成体力和脑力的特 殊支出。 B 浮动薪酬和激励薪酬 B1 浮动薪酬 传统包括分红和奖金，现代还包括利润分享，股票期权以及特殊奖励。 奖金是企业对于员工超额劳动或突出绩效以货币形式支付的奖励性报 酬称效率或刺激薪金 对员工持股、股票期权要素的管理是现代企业薪酬管理的核心，这些 要素不直接与员工的 劳动数量、质量、绩效相关。 相比基本薪酬的特点：b1 对基本薪酬的补充作用 b2 是薪酬中的变动部 分，形式多样，支 付时间和数额不固定。将员工的贡献和企业回报与员工的利益和企业 成长联系在一起。 B2 激励薪酬-最能体现现代薪酬管理的核心职能- 激励。 与浮动的区别：b1 含义更为宽泛，强调长期形式 b2 形式更为多样，个 体、团队、特殊 b3 更能体现管理者的意志和政策导向 b4 更强调现代 薪酬管理理念。浮动强调自身变动特性，从人工成本管理角度；激励 强调员工创造行为的激发，从人力资源管理的角度出发。 C 福利薪酬 福利薪酬是指企业为员工提供的各种物质补偿和服务形式，包括员工 法定福利、集体福利 和个人福利等（货币的福利） 作用：1，柔性薪酬：是货币工资的替代形式，它具有劳动报酬的性质 和功能，以多种灵活 的形式支付 2.可降低企业人工成本，享受国家税收方面的优惠 3.满足 员工多种工作 和生活需求，具有货币薪酬所不能比拟的提供服务、增强企业凝聚力。 常见：1.社会保险与保险待遇。分 3 类：永久无工作能力的保险，暂时 无工作能力的保险，死亡后的保险，基本保项：养老、医疗、失业、 伤残、生育。 2.集体福利：是企业自己或者通过社会服务机构举办的，供员工 集体享用的福利性设施和服务，特征是全员性和平等性。包括：住宅 计划、集体生活设施和服务、带薪休假、旅游、在职培训。 3.个人福利（任意性）指有员工福利基金开支，以货币形式直接 支付给员工个人的福利补贴，是员工福利的非主要形式。包括：探亲 假期、工资补贴；交通费补贴、取暖补贴、婚丧假；生活性补助。 6.企业薪酬结构 A 企业薪酬构成 四部分：基本薪酬、补偿薪酬、浮动或激励薪酬、福 利薪酬。 B 薪酬结构及其管理的性质 从内部结构看，总薪酬的基本性质：1.不是一个部分的概念而是一个总 体的概念。各要素即独立又结合。2.不是一个成本的概念而是一个收益 的概念。使员工绩效最大化。3.不是一个报酬的概念而是一个管理的概 念。4.体现了一种战略管理的内涵，反映的不是一种单纯的劳动力买卖 关系而是如何将薪酬管理整合到企业总体战略目标的实现之中。 C 企业薪酬结构类型 主要薪酬结构类型：1.以保障为主的薪酬结构。优点是薪酬差异小，收 入稳定，缺点是缺乏激励。2.以短期奖励为主的薪酬结构。优点是保证 员工的基本收入，缺点是收入稳定性差。3.以效益为主。将部分基本薪 酬和福利薪酬也变为浮动部分，具有激励性但收入差距更大。 4.以长期激励为主。构成要素有股票期权、长期福利计划及经营者年薪 制。 何种薪酬制度最终目的：提高员工绩效，增大企业竞争力。 7 当代企业薪酬管理的性质与研究热点 A 企业薪酬管理想性质 1.薪酬管理是企业人力资源管理的一项重要内容。企业资源分成物质资 源、财力资源、人力资源（生存与发展核心） 2.薪酬管理是对人的管理。管理理念：将薪酬管理作为企业目标的实习 和员工内部激励的一个重要组成因素。 3.成功的薪酬管理是企业发展的动力所在。现代企业薪酬管理 3 种奖励 机制综合运用：物质机制按劳付酬，体现公平和效率；精神机制 激励贡献，体现人本主义观念；团队机制责任感和风险意识 B 当代企业薪酬管理的热点 主要领域与问题包括：1. 战略性的薪酬管理。可变或浮动薪酬的开发 与管理；绩效薪酬的开发与管理；薪酬激励项目。2. 特殊群体的薪酬 管理。全球化薪酬管理；跨国公司于海外员工薪酬管理；高科技员工 薪酬激励；团队薪酬和奖励问题。3. 企业与员工福利。长期保险福利； 养老金或年金问题。4.长期激励薪酬。利润分享与股票期权计划；员工 奖励计划；经营者薪酬。 第二章企业薪酬理论 为了突出薪酬问题的微观性质，将与企业薪资福利问题有关的理论统 称为企业薪酬理论。 1.早期的工资理论创立人物有：威廉配第、亚当斯密、大卫李嘉 图、约翰斯图亚特穆勒。与企业薪酬管理关系密切的理论有：1.工 资决定理论（最早） 。亚当斯密与大卫李嘉图提出，主张工资最终 收敛于维持劳动者生存的水平上。生存费工资理论认为劳动力需求的 变化之能决定雇用规模但不能影响工资水平，未最低工资的确立提供 了理论基础。2.最低工资理论。威廉配第和魁奈提出，观点是：工资 和其他商品一样，有一个自然的价值水平即最低生活资料的价值，工 资水平就是维持工人生活所必需的生活水平。最低工资原理是政府工 资调节的主要理论依据之一。3.工资基金理论。强调劳动需求对工资的 影响，工资水平=工资基金/ 劳动者人数，证明：工资决定于资本；用 于支付工资的资本成为短期内无法改变的工资基金。英国的纳索西 尼尔与 1850 年对其理论修补：指出工人工资增长与劳动生产率之间的 联系。4.工资差别理论。斯密是该理论的创始之一，造成不同职业和工 人之间工资差别的原因：a 由工资政策造成 b 由不同的职业性质造成 （使劳动者心理感受不同；掌握难易程度不同；安全程度不同；担负 责任不同；成功可能性不同） 2.企业工资决定理论 A 边际生产力理论。被认为是现代工资理论的基础。代表人物：英国 马歇尔和美国克拉克。工资高于边际生产率水平情况下办法：提高效 率和单位产量；减少雇佣工人的数量；通过提价的方式将成本转嫁给 消费者。工资低于边际生产率的星空下办法：流向别的企业；用集体 压力迫使工资增加。经济现象：劳动力数量减少，资本数量增加可能 使实际工资水平提高。 B 集体交涉工资理论 二次大战以后，得到广泛发展。主要观点：工资在一定程度上是劳动 力市场上，雇主与雇员之间的集体交涉的产物。通过雇主和雇员双方 集体力量的讨价还价和公平合理的激射不仅能在一定程度上消除垄断， 也有助于降低混乱竞争给双方造成的无谓损失。20 世纪 60 年代，马博 瑞用契约领域模型解释集体谈判对劳动力市场工资率的影响 （UR=MR） 。集体谈判理论只是一种短期货币工程决定理论，而边 际生产力理论是一种适合工资要素和工资水平长期变动的理论。集体 谈判理论是集体谈判制度以及工会作用的理论基础和实践总结。 C 劳动力市场歧视理论 也称雇主歧视理论。劳动力市场上的歧视包括职业歧视和工资歧视。 职业歧视是受歧视者在同等条件下，不能找到同等水平的职业，更多 的被雇佣在低于个人能力的工作岗位上。工资歧视是劳动者干同样的 工作不能享受同样的工资福利以及职务晋升等待遇。直接歧视是以明 确的理由来区别对待不同的群体（违法） 。间接歧视是在表面重力但其 规定或行为却导致了对某些群体的不平等待遇。产生的微观原因：雇 主歧视；宏观原因：包括劳动力市场供求状况（外部条件） 、就业信息 踢狗、就业政策、劳动法、工会力量以及社会保障制度等社会经济条 件。该理论是政府对劳动力市场调节的理论工具，也是企业薪酬公平 管理的依据。 D 人力资本理论 歧视理论是对工资差别的非经济和外在因素的理论，那人力资本是对 其内在经济原因的理论 人力资本是由人力资本投资形成的，是存在于人体中的知识和技能等 含量的综合。 人力资本投资的形式：a 医疗和保健投资 b 在职培训投资 c 正规教育投 资 d 社会教育投资 e 个人和家庭适应于交换就业机会的迁移投资。从 个人来看，人力资本含量高，劳动生产率高，边际产品价值大，得到 较高的工资和待遇，成为内在认为资本价值实现，所谓的帕累托最优。 该理论给予了体力和脑力劳动者之间收入差距科学解释。 E 效率工资理论 工人按资付劳，为了让工人努力程度提高，奖励机制有：效率工资， 把工资定在一个较高的水平上；失去工作的威胁。工人通过 2 各因素 评价工作：高工资：相应的低就业水平。在工资水平低的情况下，偷 懒就会发生，因为：低工资和失业区别不大；高就业水平。这一理论 也有质疑所以阿克罗夫提出了“礼物交换”的概念。企业行为不是一 种纯粹的经济行为而是以一种企业与职工之间的礼物交换的醒悟，这 是一种包含了社会准则在内的集体行为。 3.企业薪酬管理理论 A 企业工时学 传统工时学主要研究对象：工时和动作研究。泰勒是工时研究的创始 人，吉尔布雷斯夫妇是动作研究的开创者。泰勒在 1895 和 1903 年分 别发表计时工资制度和工场管理开创了近代工时理论先河， 主要思想：a 探讨最适合于某项工作的管理方法 b 挑选最适合于某项工 作的工人，并对其进行专门的技能训练 c 改善工作条件 d 根据工作的 性质和特点制定标准工作时间 e 根据工作量标准的完成情况，支付不 同的报酬和奖励。吉尔布雷斯夫妇早期研究 ：操作动作研究，手部动作称为动素。 近代工时学主要为了研究工作简化方法和技术，以提高工作效率。工 作方法改善核心：工人操作动作的改进，关注的是单位时间内提高工 人身体动作的有效性。标准性和系统性是现代工时学的灵魂，标志是 1940 年美国公司完成的两个系统：方法时间衡量系统 MTM 和预定动 作时间标准系统 PTS。 B 员工激励理论 激励理论认为：绩效=f（能力*激励）激励是一个由员工个人行为引发 和实现的过程，个人需要付诸行为实现目标反馈企业，循环 过程。企业应关注；员工行为的原因，行为的运动方向，行为的保持。 激励模式分为内容型激励（行为动因）和过程型激励（影响行为因素 之间的联系与作用） 。 内容型代表理论：马斯洛需求层次理论、麦克利亚的成就激励理论、 赫茨伯格的双因素理论。 过程型代表理论：期望理论、X-Y 理论、强化理论、公平理论。 B1 需求层次理论（基础理论） 五层需求：生理需求（低） 、安全需求（低） 、社会需求（高） 、尊重需 求（高） 、自我实现需求（高） 。高层次需求是从内部满足，低层次从 外部满足，也可分精神需求和物质需求。 B2 激励保健双因素理论 员工对工作满意的因素分为激励因素和保健因素。对工作非常满意的 因素称为激励因子（积极） ；非常不满意的因素称为保健因子（消极） 。 赫茨伯格认为，应该吧改善保健因子、激活激励因子作为激励员工的 最佳途径。 B3 期望理论 主要解释三种联系：努力绩效的联系(可能性)；绩效奖赏的联系 （信任程度） ；吸引力（重要程度） 。 弗鲁姆的期望理论的基本要点：1.一个人努力工作的动机强度取决于他 对理想的工作绩效实现是信念程度 2.报酬与奖赏对员工具有强烈的影 响作用 3.员工的自我利益时组织激励的基础，奖赏和需要一致时，员 工才会获得满足感。 期望理论缺乏统一性和客观性，所以利姆和劳勒设计一个模型来解释 绩效、奖酬、满意的关系，有九个变量为：奖酬的效值、感觉到的努 力与奖酬的关系、员工努力、能力和品质、对任务的认识、工作绩效、 内在和外在奖酬、对公平奖酬的认识、满意度。并且应用激励理论对 现在企业管理还提出了有价值的建议：1.建议管理人员善于发现员工对 奖酬和绩效的不同反映 2.管理人员设置的绩效水平必须在员工认为可 达到的范围和水平之内 3.员工所希望的成果与管理人员所希望的绩效 联系起来。 4.企业薪酬分配理论 A 公平理论 由斯达西亚当斯提出，公平理论认为决定员工对工资收入认可不是 绝对收入而是相对收入以及本人对公平的认识，员工考虑自己的收入 付出比与“他人 、制度、自我”比，如果产生不公平感就会努力度 下降。 公平理论对企业薪酬分配指导意义为：1.按照时间支付劳动报酬时 2.按 照劳动产量支付劳动报酬。 B 分享经济理论 马丁魏茨曼在那 1984 年提出，主张分享基金作为工人工资的来源即 与利润挂钩，工人与雇主在劳动力市场上通过协议规定双方在利润中 的分享比例。将传统的工资制度改为分享制度，核心是将固定的工资 转变为与反映企业某些经营状况的指标相联系的收入。 第三章企业薪酬管理的法律制度环境 1.劳动工资立法 A 企业薪酬福利体系 企业薪酬和福利法是劳动法体系中的一个组成部分。我国劳动法律体 系主要包括：1.劳动关系协调法，以实现劳动关系运行协调化为基本职 能，例如劳动合同法、集体合同法、劳动争议处理法。2.劳动基准法， 以实现劳动关系中的劳动权益基准化为基本职能，例如工时法、劳动 保护法、工资法。3.劳动保障法，以实现劳动保障社会化为基本职能， 例如促进就业法、职业培训法、员工社会保障法。 B 最低工资保障 B1 内涵和作用 最低工资保障指国家通过强制手段规定用人单位支付给劳动者的工资 下限，以满足劳动者自身及其家庭成员基本生活需要的法律制度，是 国家对劳动力市场运行进行干预的一种重要手段。最低工资保障制度 的作用：a 规定劳动关系双方不得在劳动合同中约定在最低工资额以下 的工资；b 只要员工按法定工作时间履行劳动给付义务，企业或雇主向 员工支付工资不得少于法定最低。 B2 最低工资标准的确定 最低工资标准又称最低工资率，是国家依法规定单位劳动时间内最低 工资数额。最低工资标准的确定方式：1.通过立法的方式直接规定最低 工资标准。2.法律上不直接规定，只是规定确定原则和具体原则，授权 有关部门根据原则来制定最低工资标准。各国确定原则不尽统一，采 用生活工资原则与公平工资原则。国际劳工组织 1970 年依特别参照 发展中国家情况确定最低工资指出两点参考依据：1.工人及其家庭必 需品 2.可比性工资水平。最低工资标准制定上反映地区间经济发展不 平衡问题，标准不应超出企业支付能力应随物价的变动而调整 B3 企业在最低工资保障制度执行中的责任 责任有：1.要是本企业员工正确了解自己所适用的最低工资标准以及最 低工资保障制度的有关规定。2.严格执行最低工资保障制度的规定，a 支付劳动者工资不得低于当地工资标准，各种工资方式不需合理折算 b 必须以法定货币支付工资，不得以实物充抵，按时支付 c 劳动者按规 定休假以及依法参加国家和社会活动期间，应视为提供了正常劳动， 其工资不得无礼克扣，应依照法律法规支付工资。 B4 我国企业最低工资规定 我国最低工资保障制度内容包括：1.最低工资标准是指劳动单位时间的 最低工资报酬。国务院劳动行政部门对其制度实行统一管理。2.最低工 资标准的确定和发布。3.最低工资的给付 4.最低工资的保障与监督 5.规定就最低工资保障制度的法律责任问题做了严格规定。 C 工资支付保障制度 该制度的作用：通过法律效力保障企业员工获得全部赢得工资及其工 资支配权。 C1 工资支付的原则：1.货币支付的原则 2.定期支付的原则 3.直接支付 原则 4.全额支付的原则 5.定地支付原则 6.优先和紧急支付原则。 C2 特殊情况下的工资支付（非正常情况下支付） 在特殊情况下按有关规定对员工支付工资：1.劳动者在法定工作时间内 依法残疾社会活动，企业应视同参加正常劳动而支付工资。出席相关 会议不得克扣工资。2.法定休息 REI 和节假日，在探亲假、婚假、丧 假期间，企业和用人单位应按规定支付工资。3.非员工个人原因造成的 停工、停产，在一个工资支付周期内，应按合同规定的标准支付工资 4.员 工正常性工作调动、脱产学习、错判在押、服刑期间，企业或用人单 位按规定支付 5.员工公派出国进修和学习期间，国内工资按规定支付。 C3 禁止克扣工资法 我国法律对合法扣减工资和非法克扣工资做了规定：1.合法扣减工资 2. 非法克扣工资。我国法律规定扣除员工工资的情况：1.企业代扣的费用 2.员工违纪违章给企业造成经济损失应予以赔偿，扣除额不的超过当月 工资 20% C4 欠薪支付保障法 C41 分为非法拖欠和合法拖欠。拖欠正当理由有：1.用人单位遇到非人 力所能抗拒的自然灾害、战争等 2.用人单位生产经营困难，资金周转 受到影响，并得到工会等员工组织同意，暂时延缓支付工资， C42 欠薪索赔制度 欠薪索赔特权制度是指劳动者依法享有的对欠薪雇主就其欠薪优先索 赔的权利的制度。内容有：受特权保护的劳动者范围（公务员、公营 企业员工、持股份员工、雇主亲属） ；受特权保护的工资范围（基本工 资、津贴等） ；特权的等级（一般性特权、专门性特权） ；欠薪索赔特 权的加速偿付。 C42 欠薪保障基金 即特定机构依法筹资建立的专门用于雇主由于无力或故意而欠薪是， 向劳动者垫付欠薪的基金。此制度包括：1.基金来源（雇主捐款）2.基 金的管理机构 3.基金的收益对象 4.基金保障的欠薪范围（企业破产、 雇主逃匿、资产被扣押）5.基金支付的程序 D 工时法 工时立 E1 反歧视工资。相关制度：民权法和公平付薪法。 E2 女工薪酬福利权益保护。相关内容：公平付薪；平等享受养老金和 其他福利待遇 2.工资集体协商与劳动合同 A 工资集体协商制度 A1 工资集体协商与集体协议 A2 我国的工资集体协商制度 B 劳动合同 薪酬和福利的内容包括在雇佣合同中：薪金数额、支付方式、支付时 间、支付地点、加班费的支付；加薪；年假津贴和法定假日；佣金的 支付形式和支付条件；分享利润及购股；奖金支付；员工福利。 第四章 企业薪酬战略政策与方案 1.企业薪酬战略 A 战略内涵和性质。内涵：企业为有效利用报酬机制，充分激励员工， 合理配置人力资源，实现企业战略而制定的薪酬管理的原则、策略、 计划和行动的总和。性质：不同层次战略的关系：企业战略决定人力 资源战略进而决定薪酬战略。 B 薪酬战略是企业战略和人力资源战略的有机组成部分。 B1 薪酬管理与企业战略。薪酬战略是企业战略的重要组成部分。 B2 薪酬管理与人力资源战略。薪酬管理是人力资源管理的一个重要环 节，薪酬战略与企业战略之间必须借助人力战略连接。 C 总薪酬战略（变革） C1 薪酬概念和管理理念的创新 C2 薪酬系统和机制的转变。总薪酬管 理战略系统的特点：a 以总薪酬系统，而不是单个薪酬要素的管理为基 点 b 强调对人的行为和员工绩效的开发 c 突出报酬机制的激励效应 d 带有凝重的企业文化内涵 C2 薪酬系统和机制的转变。包括所有薪酬要素和薪酬管理系统的开发 过程。 C3 战略基准的转变。与人力资源管理战略结合 C4 薪酬管理目标的转变。将企业的目标与劳动者的个人目标有效的结 合 C5 薪酬工作重点的转变。重点是由基础薪酬移向浮动薪酬、激励薪酬、 福利薪酬开发。 C6 管理方式的转变。运用多元化的管理模式。 D 企业薪酬战略与企业发展 企业经营战略、报酬战略与企业发展阶段存在内在联系 发展阶段处于快速上升阶段，经营战略为扩大投资力度，报酬战略目 标是刺激创业，报酬战略重点为高报酬、高绩效奖励、中等福利。 发展阶段处于正常成熟阶段，经营战略为保持市场和利润，报酬战略 目标是奖励绩效，报酬战略重点为中等报酬、中等绩效奖励、标准福 利。 发展阶段处于停滞衰退阶段，经营战略为转移市场和利润，报酬战略 目标是侧重成本控制，报酬战略重点为低市场率工资、成本控制、适 当奖励、标准福利。 2.企业薪酬政策 A 企业薪酬政策的性质与制定原则 企业薪酬政策的任务：增强企业薪酬的外部竞争力；增强企业的内部 激励机制；引导企业薪酬管理的方向。政策分为外部和内部薪酬政策。 A1 报酬公平的类别与实现。1.外部公平 2.内部公平 3.团队公平 4.员工 公平 A2 报酬公平的比较及其后果。1.同组织同工作比较，符合内部公平 2. 同组织不同岗位，符合员工公平 3.不同组织同工作，符合外部公平。 外部不公平，导致员工流失；内部不公平，导致绩效下降。 B 外部薪酬政策 在制定薪酬水平是不单纯把薪酬作为一种人工成本投入，而作为一种 对人力资源，乃至企业的战略投资。薪酬水平的对策模式如下：1.领先 对策。保持优势薪酬水平 2.居中对策。中等薪酬水平 3.滞后政策。较 低薪酬水平。薪酬水平的确定指标价位值 25p50p75p C 内部薪酬政策 两项任务：1.促进企业薪酬结构的合理性。体现公平付薪原则 2.促进员 工薪酬结构的有效性。体现按照贡献支付劳动报酬的原则。合理而公 平的薪酬结构式报酬机制的核心，也是企业薪酬政策制定的基准线。 3.企业薪酬方案 A 薪酬方案的目标和制定原则 A1 薪酬方案的目标。薪酬方案是薪酬要素与薪酬对策相互结合的产物， 包括薪酬抑制和薪酬激励方案。薪酬方案是企业薪酬政策的具体化， 而薪酬政策市薪酬制度的重要补充形式。 薪酬方案设计与实施的目的：促进薪酬管理与企业经营的更好结合； 促进薪酬管理与企业人人员的薪酬。 B2 货币激励方案（物质奖励） 佣金方案、技能薪酬激励 B3 福利激励方案 第五章企业薪酬水平、薪酬差异与薪酬调查 1.企业薪酬水平 A 基本内涵：它指一定时期你一个国家、地区、部门、行业、或企业 单位劳动者的平均薪酬水平也可以特指某一领域劳动者群体的薪酬水 平，其中企业员工的薪酬水平是基础和核心。 B 企业薪酬水平的外部影响因素 B1 经济发展水平和劳动生产率。B2 劳动力市场供求状况 B3 政府的政 策调节。间接和直接 B4 工会和行会的作用。集体协商 B5 物价的变动。 生活消费品的价格变动直接影响薪酬水平 B6 地区差异。经济水平、物 价水平、政策差异 C 企业薪酬水平的内部影响因素 C1 经济效益。企业效益决定全体员工的薪酬水平，也决定企业内部员 工之间的工资差异 C2 员工配置。员工数量和质量配置与薪酬水平之间相互影响。 C3 薪酬分配和支付方式。 2.企业薪酬差异及影响因素 A 企业薪酬差异的内涵。薪酬差异分为：1.企业之间员工的薪酬差异 2. 企业内部各工作岗位、工种之间的员工薪酬差异。即包括薪酬变动水 平（相对量差异） ；又包括薪酬数额（绝对量差异） 。合理处理差异， 是企业正常运转的基本条件。 B 企业薪酬差异的类别及影响因素 三种表现形式：1.垄断性薪酬差异。指由于不同质的劳动力之间的流动 受阻而产生的薪酬差异。主要表现为行业和职业差异，如下：(1)人为 垄断性差异。表现为在某种职业劳动力出现短缺的情况下，由于非自 然力量的干扰，使劳动者不能自由进入这些职业，从而使该职业劳动 者处于垄断地位。影响的外部因素称为制度性原因，基础在于市场机 制不健全，行政干预过多。 （2）自然垄断薪酬差异。表现为某些职业 需要一些劳动者自身具备的天赋素质，这种素质难以取代，后天训练 也很难实现，从而使具备天赋的劳动力保持垄断地位，获得垄断收入。 这种收入称为租金性收入。产生根源在于劳动力市场上某些特殊职业 的供求关系(明星)，除了天赋条件外，非市场行为也会造成。2.补偿性 薪酬差异。发生在企业内部，也称岗位性差异，即知识和技能无实质 性差异的劳动者，由于从事的工作条件和社会环境等外在因素导致的 薪酬差异。3.竞争性薪酬差异。也称技能性薪酬差异，在劳动力市场充 分竞争下，有劳动者的专业技能差异而导致的。劳动力个人智力因素 是造成这种差异的主要原因，人力资本理论是解释这种差异的基本理 论，这种薪酬差异将成为企业薪酬差异的主要原因。 3.企业薪酬信息获取与薪酬调查 A 薪酬信息与薪酬调查的重要性 薪酬调查是薪酬信息的主要获取方式。薪酬调查在企业薪酬管理中的 作用：1.为制定本企业的薪酬水平和薪酬结构提供参考。2.为企业薪酬 调整提供依据。3.为节约和控制人工成本提供信息。薪酬信息由两个特 点：隐蔽性特征；即时性特征。 B 薪酬信息的获取途径 薪酬信息可以分为两类：有偿信息和无偿信息。 B1 无偿信息的获取。1.政府提供的企业平均工资和劳动力市场的职位 价格。政府发布指导价位的作用为：有市有价；协商参考；合理确定 工资标准；间接调控。2.社会团体提供的劳动力市场职位价格。信息质 量受到质疑。 B2 有偿信息的获取。1.通过咨询公司获得企业薪酬信息，主要途径是 会员制。2.公司自己做薪酬调查。方式有：与兄弟企业互换信息；委托 中介；非正规方式获取。 C 企业薪酬调查 C1 相关市场的选择。 （1）基准企业的选择(2)基准工作的选择 C2 基准项目的选择。 C3 调查问卷设计。分为综合性和典型性。 第七章工作评价及其运用 1.工作评价的作用与应用条件 A 工作评价的作用 确定不同岗位的相对价值，并使之成为企业薪酬决定和支付的基础， 是工作评价的作用和任务。工作评价在等级薪酬管理中，具有的作用： 1。科学地评定岗位价值、设计岗位等级结构，为岗位薪酬体系奠定了 标准。工作评价的作用就是用一系列的评估指标来评价某一岗位在企 业当中的相对价值，为岗位薪酬奠定客观依据。2.使企业薪酬分配制度 化、技术化。3.协调岗位之间的关系，体现同工同酬的原则。建立工作 评价系统的直接目的是根据岗位价值等级付给在该岗位上任职的人以 相应的报酬，体现高难度敢为的任职者获得高报酬，而低难度岗位任 职者获得低报酬这样一个同工同酬的原则。 B 工作评价的应用条件 企业提供的条件：1.有一个由专家组成的工作评价小组，小组成员应该 具有丰富的工作评价经验和技术。2 编制适合本企业的详细和科学的工 作说明书，工作评价必须在工作评价的基础上进行。3.收集其他公司相 近的工作评价资料作为参考 4.得到企业高级管理层的支持和广大员工 的积极配合。 C 工作评价的指标体系 工作评价系统的核心是建立工作评价的指标体系，它是由一系列评估 指标组合而成。 C1 反映岗位的重要性或影响力度的指标 C2 反映岗位的责任范围和程度的指标。1.一个特定的岗位涉及多少责 任面 2.岗位所赋予的权限，包括决策权和计划权。3.承担风险的责任。 C3 反映岗位监管难易程度的指标 C4 反映岗位内部和外部工作关系的指标 C5 反映任职者技能要求的指标。岗位资格要求指标也称工作技能要求 指标，有三个因素：学历水平、工作经验、员工的潜在能力。 C6 反映工作强度与工作能力的指标。工作负荷程度、工作复杂度、工 作复合度、工作压力。 C7 反映工作环境或条件的指标。工作时间、工作地点。 2.比较排序法与工作分类法 工作评价的方法：比较排序法、工作分类发、点数法、因素比较法。 A 比较排序法。目的是设计一个纵向薪酬结构，基本方法是配对排序 法，也称偶比较法。 B 工作分类法(适合规模较大的公司)。强调工作类别的差异，而不是单 个工作的差异。分类步骤：1.根据工作性质和管理的便利，区分岗位的 类别，2.选择共同的评价指标 3.将不同类别的岗位或职位对应相应的类 别和等级 4.不同等级的岗位或职位对应不同的工资标准，形成工资等 级序列。 3.点数法 A 点数法的基本原理。通过计点的方式反映的相对价值 B 岗位评级步骤 确定岗位价值岗位等级结构薪酬等级结构 步骤：1.在工作分析的基础上，选择一些有代表行的基准工作，从中开 发出与岗位和工作相关的薪酬因素系列，即选择同类评价因素。按照 岗位特征和要求分为：工作责任、工作环境、个人特征或工作责任、 努力程度、知识技能、工作环境。对要素赋予权数，总和为 100%.2.将 一级要素继续分解为二级等不同的子要素。3.将最末一级子要素按照标 准差异分成相应等级。4.如果采用 1000 点的方法，则根据要素的重要 性将点配置在每一个评定要素上。最低等级要素的点数乘以等级即得 该等级要素的点数值。5.企业所有工作岗位的总点数都被配置之后，就 会形成一张评价要素与点数配置表。 C 薪酬等级与点值的匹配 C1 岗位等级的点值确定。W=( - )-(G-1)/G W-每个等 ph1 级中点数配置，ph 最高点数，p1 最低点数，G-期望的等级数目。 C2 岗位等级的点数配置 C3 薪酬等级标准的点值确定 两种方式：确定工作扽及和点苏配置之后，制定相应的工资率，按照 级别决定每项工作的工资标准；经过市场调查后，获得市场工资率， 然后把市场工资率换算为每项工作的货币工资额。1.直接换算法。每点 工资率=工资总额 /所有岗位点数之和 *100%；所有岗位点数之后= 每个 岗位点数*岗位数；岗位工资标准=岗位评价点数*每点工资率。 2.综合 计算法。 C4 计点法的操作要点。评定人要专家，评价要素要准确，考虑岗位特 征和企业要求。 4.因素比较法 A 因素比较法的应用特点 通过有代表性的工作岗位和工作因素的相对价值，推算企业的岗位等 级和薪资等级。 B 因素比较法的应用步骤 B1 选择评价标准因素。选择岗位之间的个性同质的报酬因素，这些因 素称为标准因素。 B2 标准工作的因素等级排序。各岗位根据标准因素进行等级排序。 B3 确定标准工作的相对价值。用序列法把基准岗位各因素相对值从小 到大排列，确定相对价值，并分成若干等级。 B4 因素工资率的配置。市场工资率与因素配置比例共同决定因素工资 率。 B5 建立工资因素级别表。每个岗位各因素工资率和为工作的工资率， 工作因素相同，即报酬相同。 C 因素比较法的实施要点。1.在确定那个各种工作影响因素时，要考虑 生产和经营的性质 2.用最简单的方法，将各因素的内涵表述清楚，以 保证评定标准的统一和公正。3.确定各因素的影响等级及其在总体系中 的比重时，要注意结合企业生产的性质和特点。 第八章基本薪酬管理 1.计时工资与计件工资 计时工资和计件工资是通用的计量报酬的标准和形式 A 计时工资制。 A1 内涵与构成要素。计时工资制是按照单位劳动时间和特定的工资标 准计算的一种工资制度。要素：1.劳动计量与报酬支付的技术标准。2. 劳动计量与报酬支付的时间单位。工资标准是技术标准与时间单位的 综合。3.实际有效的劳动时间，计时工资=特定岗位的单位时间工资标 准*实际有效劳动时间。 A2 计量形式。小时工资，日工资，月工资。小时工资标准=日工资标 准/制度工时数。 A3 主要特点 1.测量要素稳定，标准固定统一，易于刮泥，有利于员工 收入的相对稳定 2.受劳动对象和劳动条件差异的影响小 3.对员工出勤 率有较强的制约作用 A4 适用范围。适用与岗位 责任明确、等级和工资标准规范的工作、 以及劳动成果不便于直接通过个人技能和努力程度反映的工作。 B 计件工资制 B1 内涵和构成要素。计件工资是根据员工完成的工作数量或合格产品 的数量计发的劳动报酬。要素:1.特定单位时间的工资标准 2.单位时间 的劳动定额或工作量标准 3.计件单价。个人计件单价=特定工作物等级 的单位时间工资标准/相同单位时间的产量定额；集体计件单价=全体 定员单位时间工资标准之和/相同单位时间的产量定额。 B2 计量形式。1.个人计件和集体计件。2.无限计件和有限计件(收入最 高限)3.直接计件工资和间接计件工资。间接计件工资额=间接计件单价 *所辅助员工的实际产量，间接计价单价=辅助员工的工资标准 /所辅助 员工的工作量。4.超额计件 5.累计计件工资 6.包工计件和提成计件工资。 提成计件是指员工个人或集体按照一定的比例，从营业收入或纯利润 中提取报酬的工资支付方式，又称为佣金。 B3 主要特点 能直接准确的反映劳动者实际付出的劳动量；对劳动成果的计算分配 透明度高；刺激员工关心自己的劳动成果 B4 适用范围 不适宜检验工作的员工 3.计时工资和计件的管理特征比较 A 计时工资的管理特点与要点。 按照时间投入和努力程度两种投入支付报酬的工资形式。计时工资是 一种水平较低，风险小的工资 B 计件工资的管理特点 按照产量和某些成果星的指标支付报酬。管理难点是较高的监督成本。 2.岗位等级工资制 等级工资的两种形式为岗位等级工资制（员工）与职务等级工资制 （管理人员） A 岗位等级工资制的实施原则（只对岗位不对人） 工资的确定和分配以岗位要素为依据，要素决定后各岗位和职务之间 的相对顺序和等级序列，任职者根据任职情况得工资。 B 岗位等级工资制类别 B1 一岗一薪制，一个岗位只有一个工资标准。员工增薪的渠道是职位 和岗位的提升。优点是适用于新建企业，工种单一，缺点，对绩效敏 感性差，缺少激励。 B2 一岗数薪制，反映员工的绩效差别 B3 复合岗薪制。即每个岗位和职务内设若干个工资标准，不同等级工 资标准有交叉 有两种复合岗模式：1.同跨度模式（等级间使用同样的工资重叠率） ；2.不 同跨度的模式（低小高高） 采用不同工资重叠率，设计一个复合岗薪工资结构，步骤：1.确定岗位 等级数目 2.找关键岗位的工资率 3.设计薪酬等级幅度 4.设计一个薪酬 等级差。H=A-Z/G-1,H 每个等级幅宽 Z 最低等级工资率 A 最高等级工 资率 G 期望等级数目 5.确定等级间的覆盖率。 C 岗位等级工资制的管理 锦标赛理论，说明：1.工资水平要足够高，才能吸引员工到企业中参赛 2.工资等级间差额要大，才能诱发员工的努力程度。 3.以知识和技能为基础的薪酬制度 A 传统的技能等级工资制 按照员工的知识和技能等级确定工资等级的。 A1 标准要素。传统为：教育背景、专业知识、工作技能、工作实例 A2 等级确定：1.进行工作评价划分等级 2.确定最高等级与最低等级工 资的倍数、工资等级级差及工资等级表 3.结合员工的个人技能背景， 纳入相应的工资等级。 A3 特点及缺陷。为了适应对技能员工的需求，通过薪资机制体现员工 技能差别，提高员工技能。弊端：与岗位脱节；与绩效脱节。 B 以知识和技能为基础的薪酬方案。适应企业对员工知识和技能增进 的需求，来孕育员工的创新能力。1.实例分析。 （1）员工基础性培训包 括：导向培训、安全培训、质量培训（2）岗位核心技能培训（3）选 择性培训。2.技能工资的管理特征（双方收益） 。 （1）提高员工学习新 知识和新技能的热情，促进员工知识资本的积累和升值。 （2）推动员 工技能的全面开发，促使员工掌握更多与本岗位技能相关的知识（3） 满足企业发展对员工技能的深层次需求。以技能为基础的付薪体系有 其弊端：1.增大劳动力成本，2.岗位若对技能没有需求，导致知识浪费 3.员工所学不能及时应用到生产和经营中。 4.年功工资和资历工资。 A 年功工资。是一种简单而传统的薪酬制度，它是按照员工为企业服 务期的长短而支付或增加薪酬的一种管理制度，往往与终生雇佣制相 关联。特点是：员工的企业工龄长，工资高。 理论基础是人力资本理论。时间和经验是企业衡量员工任职资格和职 位晋升的主要因素。 B 资历工资。设计目的是为了奖励那些已经达到了特定薪酬等级最高 工资标准，但又不可能晋升到上一个等级的员工。 （公务员） C 年功工资和资历工资的管理特点与缺陷 C1 激励员工为本企业服务。增加员工对企业的依赖性和安全感 C2 起 点低，利于成本管理 C3 缺乏竞争和绩效激励。成员工资与劳动质量和数量脱节。 D 日本的年功序列工资制。1.发展沿革。 （1）劳动力供大于求，雇主低 雇（2）二战期间，劳动力需求大，工资增长幅度加大，学生为新增劳 动力。2.日本“电产型工资体系” （1）员工薪资分为标准工资和标准外工资（2）资本薪资的核心是按 年龄计算（3）连续工龄工资和家属津贴也是保障员工最低生活的作用 （4）基本工作占的份额大。3.年功序列工资制的改革。提高职务工资 和能力工资在基本工资中的比例；消弱年功在在工资中的作用，把无 限期改为一定年龄。 第九章补偿性薪酬与特殊情况下的薪酬管理 1.工作津贴与补贴管理。津贴分为薪酬性津贴和非薪酬性津贴，与工资 制度有关的主要是薪酬性津贴即工作津贴，可分为岗位津贴、服务津 贴、工种津贴。 A 岗位津贴。是对特殊劳动条件下工作的补偿，项目有：补偿员工额 外劳动消耗的津贴；补偿身体健康伤害的津贴。发此类津贴应注意： （1）发放条件与资格。规定明确具体的津贴发放条件；对申请津贴岗 位工种进行测试；发放比例不宜过高（2）发放标准。方式为：按照员 工基本工资一定百分比计算；按照绝对数额计算。考虑的因素：工资 标准；劳动特殊性；健康损害程度。 （3）支付方式。实物和货币 B 职务津贴。特殊责任的补偿 C 生活津贴。是为了保障员工实际收入稳定，补偿员工由于特殊工作 需要而造成的额外生活支出。 D 补贴管理。1.补贴的性质。津贴的支付对象与工作性质有关，发放给 为特殊劳动的员工，而补贴是收入损失的补偿，发放为全体员工。津 贴是生产性质的，补贴是生活性质的。2.补贴的类别：政策性补贴；企 业补贴 3.发放管理。遵守原则：使员工的现有工资水平不降低的原则； 发放的比例不易过大。 2.协议工资制度。 A 协议工资的内涵。是指劳动者和企业双方，通过直接谈判或协商来 确定工资支付标准，并将协商结果通过劳动合同等方式契约的形式确 定下来的一种工资制度。内涵理解范畴：1.协议工资制度和集体谈判工 资制度。集体谈判是在工会存在的情况下，而协议工资是以员工个体 形式与雇主协商的工资。2.协议工资与协议工资制度。协议工资是参照 企业外部和内部多种因素的影响下，通过协商来决定员工的工资水平； 工资制是不受其他影响，直接由雇主与员工双方协商决定。 B 协议工作的应用范围和适用性。协议工资具有不确定性、随意性、 可变性。可适应的场合：一些无组织的劳动力市场；经营中遇到特殊 困难或者特殊机遇的企业；特殊的员工群体。 （特殊需要的员工或临时 工） 3.保密工资制度 A 保密工资的内容。是企业处于外部竞争或者内部管理的需要而实施 的对员工收入结果实行保密的一种工资制度。 B 保密工资的形式。1.全密型，不仅对所有形式的薪酬都采用保密，决 定与方法也保密。2.半密型。只有部分薪酬的决定和发放形式保密（流 行） 。 C 保密工资的优势。1.避免员工之间在工资上相互攀比，减少分配不均 产生的矛盾 2.雇主可以及时调整人员配置 3.引导员工不将注意力集中 在对金钱，利于综合激励 4.利于对明星员工的激励 D 保密工资的弊端。1.劳资双方的报酬交易多是暗中进行，不利于监督 和管理，容易产生纠纷。2.降低员工对薪酬的公平感和满意度。3.难以 发现和及时纠正薪酬管理中的问题。如果企业的人际关系基础不好或 对合作要求高的不适宜公开发放制度。 4.非正式员工的薪酬管理 A 非正式员工的构成及其雇佣特点。1.非全日制员工。分为自愿非全日 制员工、非自愿的全日制员工和工作分担者（指两个或两个以上的非 全日制员工承担一个单独的全日制员工的工作）2.临时员工。 （1）临时 员工的雇佣原因：作为固定工的临时补充、为了适应工作周期的变化 （2）临时性员工的雇佣渠道：通过代理公司；直接雇佣；特聘安置 （3）租赁员工，通过租赁公司或就业中机构雇佣临时性员工（4）独 立签约者、自由职业者、咨询师。 B 非正式员工的薪酬管理。1.核心薪酬管理。非全日制员工的核心薪酬 低于全日制员工。争议问题：公平付薪问题；超时劳动支付问题 2.福 利薪酬管理。3.薪酬激励问题。 5.弹性工作的薪酬管理 A 弹性工作制度及其管理特征。1.弹性工时制，员工自行安排其工作和 休息时间，不许减少工作时间。优点：减少缺勤率；提高工作效率， 减少加班成本。2.