中层管理人员在企业中具有双重角色_第1页
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文档简介

中层管理人员培训的特征 从中层管理人员的特质上来说，他们有技术更具有自我实现的需 要，能够对自身的行为进行理性的约束。 因而，中层管理人员的培训也具有一定的特殊性。 中层管理人员培训的必要性 资源具有稀缺性，在知识层次上，中层管理人员拥有企业最稀缺、 最宝贵的资本经验和技术资本。 由于中层管理人员通常都是从普通员工提拔上来的，具有很强 的专业技能，是企业的技术骨干， 所以他们在组织中享有独立性和自主性。 优势 相对于高层管理者而言，中层管理者具备了更多的优势， 如中层管理者掌握着服务顾客和员工的第一手资料， 能更准确地获得服务所需的信息； 拥有更广泛的社会关系网络， 能更好地与员工进行沟通与交流； 具有丰富的工作经验和专业知识等。 他们更加追求自主性、个性化和创新性，并为企业注入了活力。 缺点 他们缺乏管理经验，能力和素质不够， 知识更新速度缓慢， 缺乏沟通能力和领导的技巧， 在担任领导职务时往往显得力不从心，不能做到“上情下达” 或“下情上报” 。 新成为中层管理人员的特征 根据马斯洛需要层次理论，中层管理人员作为一个特殊的群体， 他们的低层次需要基本满足，温饱问题已经解决，正逐步过渡到 社交和尊重的需要甚至是自我实现的需要。而评判一个中层管理 人员的价值，不在于能力素质，而在于整个团队的绩效。从工作 特点看，他们热衷于具有挑战性、创新性的工作，更愿意从事有 难度的工作。 进入“职业高原”的中层管理人员的特征 “职业高原”是美国心理学家从职业生涯管理的 角度提出的概念。他认为：职业高原就是指在个体职业生涯中的 某个阶段，员工获得进一步晋升的可能性很小。职业高原被看作 是个体职业生涯的峰点，是向上运动中工作责任与挑战的相对终 止，是个体职业上的一种“停滞期” 。 一般用于在同一工作岗位工作了年后，来测定是否进入了 职业高原期。中层管理者职业发展进入高原期的现象越来越普遍。 组织结构扁平化的结果使高素质、高技能雇员供给的增加与有限 的职位晋升机会之间的矛盾日益明显。中层管理者自身职业发展 的有限性不断增加，因此会出现愤怒、沮丧、烦躁情绪，不专心 工作，工作停滞不前，工作绩效开始下降，这时承诺晋升不再是 一种明显的激励手段。所以，了解企业中层管理人员职业倦怠的 成因并有针对性地采取干预措施，是企业降低中层骨干流失率、 保持其高工作绩效的重要手段。 对中层管理人员培训的建议 对培训需求进行分析 培训需求分析主要包括组织发展战略层次和个体层次的分析。根据 现有中
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