人力资源管理面试题

人力资源管理面试题 题目一：绩效管理包括哪几个环节？以及每个环节的关键点？请结合您以往的工作经历阐述如何才能保证 绩效考核不流于形式？ 一、我认为绩效管理有四个环节，制定科学的绩效考核计划、绩效考核的执行、绩效考核的检查与反馈以 及绩效考核后期的处置，四个环节构成一个 PDCA 循环。 1、制定绩效考核计划要根据企业的发展情况，选择合适的绩效考核方法，在指标设计时注意遵守 SMART 法 则（具体、可量化、可实现、现实、有时限）； 2、绩效计划执行时，一是要全员辅导，所有参加绩效考核的员工都要知道实施绩效考核的目的，以及自己 的关键指标；二是绩效考核结果都要反馈到被考核人。 3、绩效检查与反馈要注意使被检查人处于主动地位，面谈时避免使用笼统语句，要有具体数据或事例，并 根据考核结果制定改进计划，进行总结和跟进。 4、绩效后期处理包括一是根据绩效改进计划对员工进行辅导或培训；二是根据结果对员工进行工资、奖金 分配和晋升及人事调整；三如有必要对绩效考核计划进行修正。 三、为确保绩效考核不流于形式，我认为要从以下几点注意： 1、从高层到基层的全员重视； 2、沟通贯彻于绩效考核体系的全过程； 3、建立良好的绩效申诉通道； 4、科学的绩效体系； 题目二：如何才能获得有效的培训需求？如何衡量培训效果？ 答： 一、 1、对企业管理人员的培训需求，一是通过绩效考核的评估情况，确定管理人员绩效水平低的原因，以确定 如何通过培训来解决问题；二是通过能管理人员专业知识和业务能力进行分析，结合工作所在岗位的工作 分析制定培训需求； 2、对一线操作人员要根据操作规程和岗位规范，对现有工人的水平和责任心等进行比较，确定培训需求； 二、衡量培训效果，可在培训结束时，采取问卷调查、观察受训员工实际工作情况、通过受训后的绩效考 核结果分析等方法进行衡量。 题目三：关于劳动合同 1正式员工：劳动合同到期，如何办理终止或续订合同的手续？ 2在劳务合同下和实际用工过程中，用工企业、劳务公司、劳务工个人三者之间是什么合同关系？当发生 实际管理问题时（工伤、纠纷等）应如何界定三者之间的责任？ 答： 在劳动合同到期一个月前，根据公司对员工的评定，对要办理劳动合同终止或续订的员工，提前 30 日将终 止或续订合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理相关手续。劳动合同法规定，在续订合同时，续订 的劳动合同期限由双方协商;协商未达成一致的，其续订期限从签字之日起不得少于 1 年;劳动者在用人单 位连续工作满 10 年以上的，劳动者可要求续订无固定期限劳动合同。 用工企业与劳务公司是劳务输出合同，是种服务合同，劳务工与劳务公司签订雇佣劳动合同，与用工企业 不存在雇佣关系，当发生工伤、纠纷等时，因为企业与劳动者没有合同关系，所以不承担责任，但用工企 业要为劳务工提供相应的安全生产保障等，所以有时候会被作为连带责任处理，负一定的责任。 题目四：如何使企业的规章制度对员工具有法律效力？ 一、制定的规章制度不与国家的法律法规相冲突，即要注意规章制度的有效性、实用性； 二、各种规章制度的告知，就是作为合同附件或发文、培训等形式，告知员工。 论述题（结合工作实际详细阐述） 题目五：您认为工厂招聘工作的难点是什么？请结合您以往的工作经历谈谈如何做好工厂招聘工作。 答： 招聘工作的难点，我认为主要有以下几个方面，一是招什么样的人，大部分公司的员工素质评测和工作分 析做的不完善，对需招聘员工的任职要求及资质要求要求不明确；二是面试的流程不完善，不能通过完整 的面试体系，真正招到合适的人员，达到“人适其事，事宜其人”的人才匹配原则；三是由于地域性或其 它原因，部分工种存在招聘难点。 我现在从事工作公司是纺织后整理公司，车间温度较高，另一方面公司地处偏僻，生活交通多有不便，所 以人才流失率较高，招聘工作一直是我们公司的一个难题。 任职后，一方面建全公司的岗位职责和岗位任职条件文件的编写与完善，另一方面完善招聘制度，设计合 理的结构化面试程序，拓展招聘渠道，对于车间工人，一方面加强与各劳动力市场的联系，另一方面加大 员工内部推荐制度，鼓励员工介绍新工人入厂，同时加强对车间的建设，改善员工工作环境（如安装风机、 配备降温饮料等）。 对于工厂的管理人员，外部招聘时首先是通过胜任力分析和岗位分析，确定所需岗位的基本情况，通过合 理的面试流程，在人才能满足任职岗位的同时，将公司的实际情况（交通、生活等方面）告诉应聘人员， 使招聘到的员工在入职前就能了解所从事工作的特点及个人工作所处的环境，避免员工流失率太大。% 加大内部员工招聘的力度和员工的培养，通过公司的培训计划，提升员工管理水平，个人职位提升机会增 大，可提高员工的忠诚度，另一方面又可使部分管理空缺可得到有效填补。 题目六：某日，某部门经理 A 找到人力资源经理，反映其下属 B 工作不负责任、业绩平平、无法贯彻上级 的思路，要求予以辞退。人力资源经理马上下去核实情况，B 认为自己的工作很努力，只是经理故意为难自 己。作为人力资源经理，请您分析出现此类状况的原因，以及如何处理？ 答： 一、我认为产生这种状况的原因： 1、此部门经理 A 缺少与此员工的有效沟通； 2、下属 B 所处岗位的岗位职责不清楚，无正确衡量工作业绩的数据； 此员工的绩效考核失控，无法正确反映工作业绩。 二、解决方法： 1、公平的看待每方，不偏袒任何一方，迅速介入，避免纠纷升级； 2、与每个当事人进行面谈，对员工的工作业绩、工作态度进行评价，坚持数据说话，有数字有事例； 3、根据面谈结果，分析判断事件原因，和双方一起协调解决问题。 题目七：请您谈谈工厂人力资源部门的主要职能，以及作为人力资源经理的岗位职责和人力资源经理岗位 的 KPI 指标库？ 答： 一、工厂人力资源部门的主要职能有： 1、招聘、录用、工作分析; 2、规章制度的建设与执行! 3、员工培训及发展、员工绩效考核 员工晋升、降职、调任处理 劳动关系处理及企业文化建设 7、部门成本控制及薪资管理 二、岗位职责主要有： 职责 1：主持部门管理及其它具体内容 1、负责指导、管理、监督人力资源部下属人员的业务工作，改善工作和服务质量，做好下属人员的绩效考 核和奖励惩罚事项； 2、直接参与招聘工作，面试应聘人员，对应聘人员综合能力和是否可用做出审核意见，供总经理参考； 3、负责完成总经理交办的其它工作 。 职责 2：负责制定和完善各种人事制度，对组织结构提出改进意见，就公司某些重要事项提出方案具体内： 1、在组织结构变动或需要时，对相应岗位进行职务分析； 2、协助总经理制定公司劳动人事政策和人事管理制度，并不断改进； 3、负责审核员工招聘、录用、晋升、调配、培训、考绩、奖励、惩罚等方案，并提交总经理审批 4、就公司中层人事任免提供参考意见 5、负责公司对外关系处理、劳动关系处理及企业文化建设。 职责 3：主持制定各种人力资源管理计划具体内容： 1、主持编写公司人力资源计划- 2、负责拟订每年的工资、奖金、福利等人力资源费用预算和报酬分配方案。 3、研究和拟订人力资源开发规划，全面考虑员工培训、晋升等问题。 4、负责部门周（月、年）工作计划的起草、完成和相关总结工作 三、人力资源经理岗位的 KPI 指标主要有： 1、财务层面：人力资源管理费用控制 2、客户层面：员工满意度、核心员工流失率 3、内部运营方面：人力资源制度修改与运行、本部门员工绩效考核、工作计划完成情况 4、学习与发展层面：培训计划完成率 IT 知名企业常见面试题实例与详解 IT 名企面试步骤一般为四面：一面：技术面，考核技能水平；二面：综合面：考核综合素质；三面：HR 面， 职业规划，优势与劣势，期望工资与工作地点；四面：老总面，最后决定命运。 1、请列出人事助理的岗位职责和考核指标。 2、请列举招聘中常见的几种误区以及如何规避。 3、请说明如何对应聘人员进行综合素质的测评。 4、请简单编写 IT 企业员工电脑管理制度 ，包含：笔记本电脑外借 外带 被抢 遗失等情况。 大家讨论下：） 忘了把前程无忧上的相关职责放上来了，其实是人事专员/主管的职位了，头衔写的是助理而已 任职要求： 1、计算机或人力资源相关专业大专以上学历，至少三年以上人事工作经验； 3、熟悉国家和广东省的人事方面的法律、法规、章程、方针、政策； 4、熟悉招聘（重点） 、绩效考核、薪酬福利、员工激励、人才引进等事务性工作； 5、熟练使用 WORD、EXCEL 等办公软件和相关办公设备，对人事测评有比较深入了解； 6、有一定英文基础，具有良好的人际沟通及语言、文字表达能力；能独挡一面。 7、勤勉敬业，责任心强，做事有条理，具有团队精神和合作意识； 8、男女不限。 - 笔 试 题 1、请列出人事助理的岗位职责和考核指标。 答：岗位职责： 1、招聘工作：执行招聘管理制度流程，参与招聘需求调查分析、招聘渠道选择、招聘活动策划与执行、人 员甄选，确保及时完成人员补充计划目标； 2、培训工作：推进落实培训计划和体系，建立各部门的内训员队伍及培训手册； 3、薪酬管理：结合公司发展实际情况制定薪资体系，每月薪资核算、个税申报及奖惩管理，并及时有效的 进行调整员工档案管理、提供人力资源成本分析报表； 4、绩效工作：推行并完善绩效考核体系，协助各部门作好绩效考核执行工作； 5、协调员工关系，处理员工投诉，及时处理公司管理过程中的人力行政问题； 6、管理员工信息档案工作，完善公司各项人事数据资料； 7、完成公司人力资源流程性工作：入职、转正、合同、离职等手续办理 ； 8、协助完成职位描述和职位说明书的撰写； 9、解答所负责区域员工社保、公积金等疑问，并办理社会保险、公积金等相关事宜； 10、上级领导交办的其他事项。 考核指标： （1） 目标管理法（2）关键绩效指标（3）平衡计分法（4）360 度考核法 人力资源成本预算控制率=实际发生费用100% 2.人力资源规划方案提交及时率 签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期： 2、请列举招聘中常见的几种误区以及如何规避。 答：误区 1.优秀的应聘者越来越少 2.被简历打动 3.被光环效应迷惑。4.招聘条件越高越好 5.不同的面试官对 同一个应聘者的结论不同。6.招聘就是提问和判断 7.面试就是闲聊 8.网络招聘是传统招聘的补充。 9.招聘只有在需要的时候才做 规避的方法：1.加强招聘的宣传力度，实行招聘渠道多样化 2.不仅仅是简历招聘还要同时结合多种面试方法 来招聘 3.向应聘者索取证明相关能力的资料、报告 4.把招聘到的员工放在最合适的位置 5.制定统一的面试 评估表 6.多种甄选方法结合使用 7.遵循以岗位职责为中心来提问聊天 8.多种招聘渠道是平行且同等重要， 互联网计算机行业中网络招聘更是显得尤为重要。9.企业需要建立人才储备库。 3、请说明如何对应聘人员进行综合素质的测评。 笔试；面试；现场操作测试；技能测试；性格测评等 4、请简单编写 IT 企业员工电脑管理制度 ，包含：笔记本电脑外借 外带 被抢 遗失等情况。 员工电脑管理制度 第一条 总则 为了更好的管理经略公司的电脑，特制定本制度。 第二条 计算机的管理与使用 （1）. 公司电脑专人专用，电脑及其外部设备实行定位安装、定位使用、定人管理。未经批准，不得挪作 他用或借给他人使用。严格遵守电脑使用管理规定和安全操作规程，确保人身、设备安全。使用者对电脑 及外设负有保管和日常维护的责任。应定期进行系统软件与硬件的维护，定期查毒，做好数据备份工作。 树立保密意识，定期检查各项安全保密措施，发现隐患及时报告、及时采取措施，防止公司机密信息泄露。 （2） 禁止安装和运行与公司工作内容无关的软件，禁止浏览与公司工作无关的网页、资料等。 （3） 严禁未经检查的软件或数据文件上机操作或上网下载来源不明的软件，避免病毒感染。工作人员在 下班或确认不再用机时，必须关闭电脑后方可离开。多人共用一机的，除专人负责外，其他人亦负有日常 维护、保养责任。 （4）. 发现异常情况时，应正确采取应急措施，并报告主管和公司系统管理员。遇有电脑或网络设备出现 故障，应及时申报维修。严禁擅自拆机、检修。外来技术人员进行维护工作时，须有电脑管理人员