高职院校教学团队激励机制建设的问题分析及对策

-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 1 高职院校教学团队激励机制建设的 问题分析及对策 摘要：本文从分析现阶段高职院 校取得优势重要的策略建立有效的 教学团队入手，分析目前影响高职院校 教学团队激励机制建设的因素和主要的 问题，从这些因素和问题出发，提出教 学团队激励机制建设的一些建议。 中国论文网 /4/view-12877622.htm 关键词：教学团队 激励机制 影 响因素 现实困难 对策 高职院校教学团队是影响人才培 养质量的关键因素，它的主要目的是建 立团队合作机制，以团队的力量对传统 的教学内容和方法进行创新改革，开发 出与高职专业教育目的相适应的教学资 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 2 源体系，促使教学研讨和教学经验交流， 推进教学工作的传、帮、带和老中青相 结合，提高理论特别是实践教学水平， 建设一个良好的高职教育教学团队。 1 影响高职院校教学团队激励机 制建设的因素分析 高职院校在竞争中取得优势，最 重要的策略就在于能有效的激励教学团 队。激励教学团队主要是通过一定的奖 励和惩罚制度使得被激励者向着共同有 利的方向发展，也就是使得教学团队增 强其团队行为的内在动力以实现组织目 标。也可以将其表述为：管理者激励 团队努力团队绩效管理发放报酬 团队成员满意反馈努力的循环，再循 环过程中实现组织目标，对高职院校教 学团队的激励会受到以下因素的影响。 1.1 教学团队内报酬分配的公平 性 高职院校教学团队的建立都是基于 个人的合作而建立的，而教师首先是作 为独立的个人，然后才作为团队的个人， 教师首先是“ 经济人” ，然后才是 “自我 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 3 实现人”，在团队中就存在如何通过管 理来使得团队内的收入分配能起到激励 的作用。个人追求绩效的根本目的，是 为了获得报酬（这里先考虑经济性报酬） ，而报酬的依据是绩效的数量和质量， 以及绩效被认可的程度。根据马斯洛的 需求层次理论，即使更高一层的需求成 为驱使行为的动力后，低层次的需求仍 然存在。因此，现阶段乃至以后很长一 段时间内，教学团队内教师收入分配的 问题将长期影响教学团队建设的质量。 1.2 教学团队成员间的尊重和信 任 心理学家 Gorden 曾经说过，信任是 “组织生命中产生奇迹的因素是一 种减少摩擦的润滑剂，是把不同不见组 合到一起的联结剂，它对工作的作用是 无法替代的” 。对于高职院校的教学团 队，尤其是跨专业的教学团队，由于具 有不同的学历背景、专业发展方向和教 学水平，那么团队成员之间的相互尊重 和信任尤其是团队负责人对团队成员的 尊重和信任就显得特别重要，如果教学 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 4 团队内没有尊重和信任，并不能使得成 员的意见得到有效的表达，教学团队的 工作力度就会下降，这样既不利于相互 之间学习从而使得自己的能力和水平提 高，更不利于团队创新力的增强，从而 会违背教学团队建设的本来的意图，最 终的结果是低效的教学团队面临解体。 1.3 教学团队中的“搭便车” 行为 在制度经济学中， “搭便车 ”是指某些人 或某些经济组织，不付出任何代价，从 他人处或社会中获得收益的经济现象。 搭便车行为是团队成员的机会主义行为， 假设某位教师会想如果我不努力，而其 他人都努力，那么团队的产出会几乎没 有变化或只有很小的降低幅度，若确实 只有一名教师这样做时，团队的产出的 确下降很少或者甚至不会下降，而事实 上是，由于个人理性，团队中的每位成 员都可能存在“ 搭便车” 的动机，这就会 导致陷入到“ 囚徒困境” 中，导致最后大 家都不想努力，使得教学团队工作无效 率和低产出，与我们原本设立教学团队 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 5 的愿景相背离。这是一种社会惰化现象。 另外从制度的管理者方面来看，由于管 理者与教师之间存在的是委托代理关系， 教师在工作中的努力程度是其私人信息， 管理者无法精确观测到，或者更准确的 说是精确观测教师工作的努力程度的成 本太大，使得管理者根本没有足够的自 我激励去做精确观测，而只能通过在噪 声影响下的产出，来对教师在工作中的 努力程度进行推测，所以教学团队的 “搭便车”行为普遍存在。 1.4 教学团队存在的和谐的文化 氛围 这个问题是高职院校中普遍存在 的一个问题，就是在院校发展大方向的 引领下，如何有效激励广大教师和教学 团队自由、大胆、有效地开展创新性探 索和研究？是不是只有经济上激励是最 重要的呢，事实上通过几年来的调查走 访发现，现在教学团队的积极性的发掘 和教师个人积极性的提高，除了制度的 激励机制和硬件的设备支持外，更重要 的是要营造一种积极向上、大气和谐的 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 6 校园文化，提供一个相对宽松的学术环 境和氛围，提供相对便利的工作和生活 条件，让外在的制度规约和条件控制转 化为教师的自我调节和自我控制，从而 内在地激发教师队伍的积极性、主动性 和创造性，自觉地以开展高水平、创新 型教学和科研工作为己任。只有建成这 样的文化氛围，高职院校人才队伍的创 新潜能和活力才能得到进一步的激发， 才能为我国培养出更多的高水平的技能 型人才。 2 高职院校教学团队激励机制建 设的问题剖析 近年来，高职教育的发展已经逐 步走“内涵式 ”发展道路，而建设高水平 的教学团队不仅关系着教师本身的发展， 更是增强学院办学竞争力的根本保证， 也是培养高质量技能型人才的根本保障。 因此我们要去考虑如何构建一种适合高 职教学团队发展激励机制。在全国高校 改革内部管理体制的大背景下，学院在 分配制度改革方面，要进行更多的激励 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 7 机制的设计来促进教学团队的发展，而 由于管理者与教师之间的委托代理关系， 管理者往往在设计教学团队激励机制时 规避了以下的一些问题。 2.1 团队组建规则不到位 团队组 建规则不能够太大，团队成员人数越多， “搭便车”问题就越严重，这样就使得团 队成员对于团队分配的制度也产生不满。 罗宾斯认为最好的工作团队规模一般比 较小，如果团队成员多于 12 人，他们 就很难顺利开展工作，他们在相互交流 时会遇到很多障碍，也很难在讨论问题 时达成一致。而这就是增加写作成本， 而如果要让团队高效运作，就必须形成 合作规范，这个很重要，要允许教师自 由地选择教学团队，也要允许团队带头 人自由选择教师，因为可以相互选择， 这样才更容易建立高效的教学团队，从 而形成对教师的“ 隐形激励 ”。而目前高 职院校的人事管理制度是比较的难做到 这一点的。 2.2 教学团队中教师考核公正性 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 8 问题 教学团队中存在信息不完全和信 息不对称现象，能够被管理者观测到的 只有共同的产出。由于教学团队的产出 是具有外部性的，而且每个人都是团队 不可或缺的，教学团队成员相互依赖性 会模糊每个教师个人的工作成果，因而 不可能精确的判断出每位教师对于共同 产出的贡献。而，无论对于学院的人事 部门的管理还是对于教学团队的管理者 来说，每位教师的努力程度都是私人信 息，他们不能很准确的判断或比较准确 的判断每位教师对教学团队的贡献，而 只是采用轮流坐庄的方式进行考核，从 而抑制了教学团队成员的努力，使得团 队中的成员都争相向平庸，这样不有利 于提高教学团队和教师队伍整体的质量。 2.3 教学团队建设规范不到位 这里我要先谈谈霍桑试验，霍桑试验是 对西部电器公司集成版焊接车间的研究 证明了社会相互作用和规范在团队生产 安排中的作用。而这个试验的结论我认 为同样适用于高职院校教学团队建设， -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 9 与之相比，高职院校的教学团队中存在 明显的缺陷是虽然看上去有很多的规范 和条例，但是事实上起不到规范的作用。 我们知道，在科层企业的团队中，管理 者的中心任务是激发团队成员的合作意 愿和促使相互间信任，而这也是科层管 理中特别需要加强的部分，在我们现在 的院校关系体系中很显然大部分院校在 这个方面做得是不够好的。 2.4 缺乏有效竞争机制 从现在高 职院校的岗位设置情况来看，许多的高 职院校在没有按照按需设岗、按岗聘任 的要求来设置岗位，而且长期以来人才 流动机制上“ 能上不能下，能高不能低 ” 的弊端仍然存在，这就使得在教学团队 中这样的人力资源配置的矛盾存在，使 得教师的潜能不能充分发挥，难以激发 教学团队的创造积极性和热情。 总之，在现阶段的管理体制中还 存在与现实需求的不匹配的问题，在激 励机制的设计也没有办法促使教学团队 向更高的目标和方向发展。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 10 3 高职院校教学团队激励机制建 设的建议 在高职教育发展的过程中主要是 以提升专业的人才培养质量和社会服务 能力为目标，因此，必须要建设高素质 的教学团队，必须认真分析目前高职院 校教学团队建设过程中存在的各种问题， 比如团队的组织规划、团队目标一致性 等方面问题的解决，加强教学团队激励 机制的建设。 3.1 优化团队结构和团队内制度 首先教学团队要制定教学团队发展的目 标，教学团队现有成员结构，及未来的 发展目标，在团队结构优化的过程中要 实现专业课和基础课的结合，专职教师 与兼职教师的结合，逐渐的形成分工明 确，知识技能结构互补的教学团队。围 绕用人制度和分配制度改革，以公开招 聘和竞争择优为导向选拔人才，以优化 结构和提高效益为导向配置人才资源， 以鼓励劳动和创新创造为导向激励人才， 以科学管理和优质高效为导向服务人才， -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 11 建立符合高职院校办学规律和人才成长 规律的新机制，为各类人才健康成长和 发挥聪明才智创造良好的条件和环境。 教学团队的管理者明确教学团队中各教 师的预期及全体教学成员间合作的预期， 创建信任与合作的共同知识。要从团队 成员的角度建立教学团队的制度和文化 建设（包括授权、信任等） ，引导教学 团队向着正规化方向发展。 3.2 遵循人才规律，科学规划发 展 紧密结合学科建设中长期战略发展 规划，凝炼学科发展方向，制定高职院 校人才队伍建设规划，增强学校统筹调 控能力；强化院（系）执行力，发挥院 （系）在人才队伍建设中的积极性和主 体作用。从优化教学科研组织、完善团 队建设成效、建设教学团队文化等方面 入手，改进和完善教学团队的支持系统。 为适应教学改革发展的需要，要理顺专 业建设相关主题的关系，适当加大团队 带头人在专业培养模式改革、团队工作 计划制定、团队成员选拔、团队内部考 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 12 核与评价成员、工资分配办法等方面的 管理权力，保证教育教学运行的顺畅与 高效。从而促使各高职院校构建高质量 的教学团队，提升教学团队建设的激励 水平，教学团队采用高参与度与自我管 理的方式有助于提高教学团队的团队效 率，有效解决“ 搭便车” 问题。 3.3 加强绩效考核，健全评价体 系 建立院（系）目标管理责任制。重 点对院（系）落实执行学院人才工作相 关制度情况，发现、引进、培养、使用