转型背景下的出版企业人才队伍建设

-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 1 转型背景下的出版企业人才队伍建 设 摘要：企以才治、业以才兴，人 才是企业获得和维系市场竞争优势的关 键资源，是出版企业长远发展的根本保 证。出版企业需适应转型需要，以激发 活力为目标，深入实施人才强企战略， 构建适应现代企业制度要求的用人新机 制，提升人才工作科学化水平，营造人 才脱颖而出的良好环境。 中国论文网 /5/view-4488294.htm 关键词：出版企业；转型升级； 人才 企以才治、业以才兴，人才是企 业获得和维系市场竞争优势的关键资源， 是企业的核心竞争力，也是出版企业长 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 2 远发展的根本保证。深入实施人才强企 战略，建设充满活力的高素质的人才队 伍，是出版企业实现转型升级目标的必 然要求。 一、适应转型需要，深入实施人 才强企战略，统筹推进人才队伍建设 随着互联网络、信息技术的迅猛 发展和我国经济发展方式的转变，目前 我国出版业正朝着创新驱动、结构优化、 可持续发展的方向发展，以数字出版为 代表的新业态逐渐成为出版业的战略选 择，出版企业正经历着一场由传统出版 向数字化出版转型升级的历程。数字出 版对出版从业人员的创新精神、专业知 识、新技术的运用能力等方面提出了新 的更高的要求，传统出版业向数字化转 型，必须对出版产业链进行新的设计， 更需要培养适应数字出版新业态要求的 新型人才队伍。 我国出版企业脱胎于计划经济体 制下的企业或事业单位，受传统观念和 体制影响较深，出版企业沿用传统经营 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 3 管理体制较多，出版从业人员还不完全 适应转型升级的新要求。在新的历史条 件下，深入实施人才强企战略，构建符 合现代企业制度的出版企业人力资源管 理制度，打造一支理念先进、业务过硬、 适应数字化时代要求的素质优良的人才 队伍，对于推动企业由传统出版向数字 出版转型升级，将文化产业发展成为国 民经济支柱产业具有重要意义和作用。 为了顺利实现转型升级目标，出版企业 的领导者应把人才工作摆到突出位置， 像抓“发展第一要务 ”一样抓 “人才第一 资源”；应牢固树立以人为本的观念， 尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重 创造，把更多的注意力放到激发人的积 极性和创造性上，使人才的知识、智力、 活力竞相迸发。 深入实施人才强企战略，应以激 发人才活力为目标，统筹推进各类人才 队伍建设。一是要建设一支既具有过硬 的编辑业务素质和坚实的专业基础知识， 又具有较强的文字编辑能力、敏锐的市 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 4 场预测观察能力、熟练使用数字技术的 编辑队伍。二是要大力推动经营管理人 才职业化、市场化、专业化、国际化， 培养一批有服务意识、创新意识、风险 意识和市场化目标导向的职业经理人队 伍。三是要培养一支熟悉生产经营、服 务意识强、善于组织协调的精干的复合 型职能部门工作者队伍。拥有印刷、现 代物流业务的出版企业还应培养一支爱 岗敬业、技艺娴熟的高技能人才队伍。 要破除妨碍、束缚人才发展的制约因素， 使优秀人才脱颖而出，真正形成事得其 人、人尽其才、才尽其用的新格局。 二、进一步淡化“ 官本位 ”意识， 构建适应现代企业制度的用人新机制 经过多年改革实践和市场经济的 洗礼，国有企业的用人观念和机制已发 生很大转变，但不可否认的是，转换并 不彻底， “官本位 ”的意识和影响依然不 同程度地存在。目前国有企业的管理者 队伍比较普遍地存在小富即安、创新精 神和动力不强、市场意识不敏锐、团队 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 5 合作意识偏弱等问题，不少国有企业职 工往往把“升官 ”当作实现人生价值的最 重要目标，过于注重自身价值的实现， 忽视团队价值和企业整体利益。 “官本位” 意识严重抑制企业改革创新的活力，容 易导致企业人际关系复杂化，阻碍人力 资源管理的现代化，也影响企业转型升 级的步伐和进程。 深化出版企业改革，必须注意进 一步淡化“官本位 ”意识，按照现代企业 制度的要求，加强制度建设，创新人才 选用机制。应在理顺管理层次及规范公 司制企业股东会、董事会、监事会和经 营管理者的权责的基础上，进一步完善 企业人员聘用制度，全面建立市场化选 人用人机制，真正变人员管理为岗位管 理，进一步规范科学设岗、公开招聘、 平等竞争、择优聘用、严格考核、合同 管理等重点环节。出版企业可尝试实行 “双阶梯制”乃至“多阶梯制”人才晋升机 制，推进人才待遇的多元化。可根据不 同工作岗位的特点，分类建立职务序列， -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 6 让每一个人才都有施展才干、发挥作用、 建功立业、体现价值的发展通道。例如， 可按照国家编辑职称制度等级标准，结 合企业和编辑岗位特点设定等级晋升序 列，拉开初、中、高职务待遇等级差， 按职级不同和贡献大小取酬。例如，编 审可享受和中层干部同等的收入待遇。 可根据出版销售工作特点，建立适应业 务发展需要的“ 职业经理人 ”职级制度， 职业经理按能力和业绩随时晋升为不同 级别。例如，特级职业经理可享受和中 层干部同等的收入待遇。实行“双阶梯 制”乃至“多阶梯制”的晋升通道，就会 使走专业阶梯的人员不必像过去那样为 了管理职位不得不放弃多年累积的业务 知识、经验去挤“ 行政独木桥 ”。通过畅 通专业人才职业发展通道，采取双向选 择的方式将合适的人聘至合适的位置上， 就可以让专业人员不用走狭窄的管理通 道也可获得相应的待遇。与此同时，对 于管理序列的人员更要建立起一套开放 竞争、严格准入、加强考核、奖优汰劣， -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 7 “能者上、不适者下 ”的进出机制。企业 职能部门岗位空缺均应采取公开招聘、 竞争上岗的方式进行，确保职需其人、 人适其职。 实行“ 双阶梯制” 乃至 “多阶梯制” 的晋升通道，实质上就是对企业人才进 行分类管理，使其只要认真踏实努力工 作，在各自的发展轨道上都有得到晋升 的预期，不至于感到没有奔头和希望。 适合做管理工作的就进入管理序列，适 合做业务工作的就进入业务序列，不同 序列的人才可以相互交流，形成“岗位 职责不同，工作分工不同，发展机会均 等”的人才选用机制。这种机制能有效 地起到淡化职工“ 官本位”思想，调动其 工作积极性和主动性的作用。树立正确 的人才观、价值观，强化岗位意识，淡 化身份观念，实行