规模性人员优化-换汤还需换药

-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 1 规模性人员优化:换汤还需换药 怎么看待人员优化 中国论文网 /3/view-13011237.htm 提到大规模裁员，企业通常不会 使用“裁员”这个词，而是用 “人员优化” 来表达。以华为、阿里巴巴、乐视、海 尔四家优秀的企业为例，上述每家企业 都发生过非常有代表性的人员优化案例。 马云有一句经典的话叫做“开除 人心要善、刀要快” ，尤其是后半句话 HR 们可能都深有体会。笔者所接到的 项目中，不管是规模性的还是个体性的 辞退，老板都希望动作越快越好。但马 云又说“心要善 ”，又要求给对方留有余 地，有一些人性化的解决方式。马云认 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 2 为，结构调整或个人不合适企业的发展 方向时，要迅速处理掉。比如，在不符 合企业的价值观的时候，快速处理掉， 比双方持续相处磨合要更有效率，也是 更加负责任的做法。 另外一个典型是华为。华为有许 多有特色的管理方式，其中之一就是无 论劳动合同长短，其员工采取的都是聘 用制，华为认为不存在长期的岗位编制。 另外一个较为出名的特点是末位淘汰， 华为每年会换掉 5%的员工，最近几年 对于中高层的员工采取末位淘汰的比例 达到 10% ，尽管在我国的法律框架下， “末位淘汰”这个做法是不合法的，但华 为却一直坚持以每年 5%-10%的比例淘 汰员工。 任正非坚持“ 末位淘汰 ”是认为公 司必须具有强大的创新精神，避免员工 久而久之产生惰性。华为推崇狼性文化， 对于竞争非常激烈的领域，不能躺在功 劳簿上，在他看来“ 岗位聘用制 ”和“末 位淘汰制”都是用于激励员工的方法之 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 3 一。相比之下，乐视的裁员就有一些 “被动”的味道，比如公司的经营状况出 现问题，资金流出现问题或是并购与被 并购等问题，总之，乐视的裁员是为了 公司能够继续存活，而不是更好地发展。 此外，较出名的是海尔的“裁员” ， 海尔曾一度裁减了 1.6 万名员工。当然 这是打了引号的裁员，海尔将这 1.6 万 名员工（当时占到海尔员工总数的 20%）在解除劳动合同的同时，通过“创 客”的形式，将这 1.6 万人变成了公司内 部创业平台的合作者。现在许多人也在 研究和学习海尔提出的这个“微创业” 计 划。海尔的提法是“ 企业要平台化，员 工创客化”，这也是一种主动优化的例 子。综上所述，我们认为人员优化是公 司走向持续发展、强大的一个必行之路。 人员优化面临的新变化 我国法律规定了大量的条条框框， 与员工解除劳动关系的种类分为三大类： -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 4 解除、终止和中止。按照劳动合同法 有关条款，解除与员工的劳动关系，必 须符合法律规定的理由和形式。所以， 华为的“末位淘汰 ”并不符合法定解除的 理由和形式。法定中最相类似的做法称 之为“不胜任解除 ”，当员工出现考评为 末位的情况时，依法只能认定为“不胜 任”，但“不胜任”的情况并不能当即解 除，还需经过培训或调整岗位等法定程 序。而“华为 ”将之界定为直接解除劳动 关系，就会被认定为不合法。 关于经济裁员的原因，除了传统 的情形外，现在还出现了新的变化。 第一个新变化，是机器取代人工 能否作为合法理由。通常的裁员原因包 括企业并购、业务调整等等，现在出现 了机器取代人工的新情况。比如今年七 月在上海出现过首例智能取代人工劳动 争议。据不完全统计，还有四家国内的 股份制商业银行在上半年减员超过七千 人，减员是因为银行引进了一批采取人 工智能的机器设备。可以想象，未来的 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 5 一两年内，我国的很多常规岗位，例如 驾驶员、流水线上的员工、速记员和律 师事务所的律师助理都可能被人工智能 的机器设备或机器人取代。就以首例智 能取代人工劳动争议案件为例，这类情 形是否属于裁员时可采取的合法的理由， 目前法律或司法解释都没有给出明确的 意见。 第二个新变化，是薪酬福利方面 的历史遗留问题。以前对于社会保险， 很多员工不太重视。但是关于社保和公 积金给员工的福利所带来的变化，方便 了员工异地就医、住房公积金贷款等。 带来的挑战是，将来进行人员优化的时 候会面临很多历史问题。现在对社保的 基数问题（未足额参保）是越来越常规 化了。但是对于五年前的参保情况、对 公司收购来的公司以前的参保情况很不 乐观，一旦需要进行赔付可能会遇到很 大的风险。 第三个新变化，是用工模式和企 业的组织结构变化。当前企业的用工模 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 6 式越来越多元化，除了传统的劳动关系 以外，还有外包、兼职、灵活用工、劳 务关系、非全日制。这些情况给人员优 化带来的挑战是什么？ 举个例子：某企业采用的用工模 式有好几种，有劳动关系、业务外包、 劳务派遣等等。这个时候公司要裁减三 百人的话，如果对于外包的员工，与外 包公司合作推进，照理来说是比较简单 的。因为公司与外包公司是商务合作， 将人员退还给外包公司即可。外包公司 可以以“客观情况发生重大变化” 的理由 （因为与该公司的合作被该公司终止） 单方面合法地解除与这批员工的劳动关 系，裁员成本是 N+1。但是如果与该公 司的外包被认定属于劳务派遣呢？该公 司如果要把人员退还给派遣公司，派遣 公司可否仍然以“ 客观情况发生重大变 化”的理由解除该批派遣员工的劳动关 系呢？答案是不行的。法律规定，在这 种情况下，派遣公司应该在原有劳动合 同的剩余期限内将其再安排到其他客户 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 7 的用工岗位，如果安排不了就需要按最 低工Y 标准支付待岗工资并缴纳社会 保险，最终还可能承担劳动者的经济补 偿金等。 前几年，国家层面对劳务派遣这 种用工模式提出了许多限制，比如，规 定用工单位使用派遣员工的比例不得超 过自身员工总人数的 10%。这样的话， 许多派遣公司就将劳务派遣转化为外包 业务。由此产生了一种现象称为“真派 遣、假外包” 。在判断是劳务派遣关系 还是外包关系的时候，不仅仅看用人单 位的身份是派遣公司还是外包公司，也 不仅仅看双方签订的合同是“劳务派遣 合同”还是“外包合同”，还要看谁在施 行对员工的实质管理。所以许多地方对 派遣和外包的区别作出了判断标准，以 江苏的规定最为典型。 如果在 人员优化的过程中采取的外包方式被裁 判为实质是派遣的话，人员优化的进程 会变得非常痛苦。曾经有 E 代驾的司机 与服务平台发生过劳动争议，E 代驾的 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 8 司机们认为自己与服务平台之间有劳动 关系，服务平台则认为双方之间没有劳 动关系。也曾经看到国外类似的案例， 在美国有一万多 Uber 司机状告 Uber， 要求确定双方为劳动关系。作为企业一 方，你按照你最初的预想采取了某种用 工模式，并且你为此做了预算和支出， 最后被裁判所建立的法律关系很有可能 和当初设计的不一样。通常这种矛盾在 劳资关系的“ 蜜月期” 不会凸显出来，但 是在企业要做人员优化的时候，劳动者 一方必然会采取一切措施来保障其权益 最大化。 还有其他方面的一些新变化，过 去我们企业在做人员优化的时候，对待 批量的员工可以采取“ 各个击破 ”的办法， 但是现在行不通了。随着中国自媒体的 发展，信息封锁已经不太可能，员工抱 团维权很容易。曾有这样一个案例，某 公司的三千多名员工在短短三四个小时 的时间里，统一达成了一个谈判标准， 公司若不接受，则谁也不签字。通过互 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 9 联网，图片、视频的传播速度很快，员 工甚至可以把谈判现场搬上网络现场直 播。 如何应对新变化 无论是从风险控制的角度，还是 从雇主口碑、品牌价值的角度，协商解 除从成本、口碑等方面考虑都是最好的 选择。有一种观点认为，员工的胃口越 来越大，似乎无底线。企业按 N+1 的标 准支付，员工往往提出 N+2、2N 或更 多。微软前几年在做人员优化时，提出 按 N+3 的标准支付经济补偿，结果员工 集体静坐抗议，认为 N+3 太少，员工认 为有其他公司给的标准是 N+7。另外前 几年 58 同城收购中华英才网这个案例， 58 同城方面给员工的协商标准为 N+2 ，以期买断工龄，并提供工作机会，但 是员工提出要 2N+4，由此谈判陷入僵 局。 协商解除策略要从哪些方面考虑？ 协商解除的赔偿（补偿）方案的制定一 般先按 N+1 的标准先确定基础，此外还 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 10 可以根据具体情况再“+”，考再“+”， 有考虑“行情 ”的问题，也有考虑员工的 个人对公司的贡献等各种情况，给予系 统性的优化和策略。所以协商解除的难 度是如何确定一个双方都能接受的赔偿 （补偿）标准平衡点。在此，笔者提出 三个解决思路，也可以称为三个方案： 首先，要设计员工的安置及优化 方案以及备选方案，要给员工施压，不 能只采取纯粹的“ 协商” ，否则员工将以 “有权不协商 ”拒绝合作。按照我们既往 的经验，一般最终采取的赔付方案为 N+2，最多支付 N+3，更高的标准不常 见。如果有，也需要有合理的依据。毕 竟企业方需要给投资方一个合法合理的 解释和交代。 其次，是赔偿方案。主要解决历 史遗留的问题，比如社会保险、公积金 等、奖金、十三薪、年终奖等等。 第三，是沟通、应急方案。包括 对员工、对工会、对媒体、对政府相关 部门的沟通等。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 11 用工模式也需与时俱进 在目前诸多用工模式中，海尔所 采用的灵活用工模式非常适应现代社会 的变化：现在的年轻人越来越不愿意被 一家公司终身雇佣，他们更喜欢自由的 生活方式，不喜欢过多的束缚，因此现 在的年轻人更趋向于成为自由职业者， 更乐意接受类似“ 京东到家 ”这样的自由 度高的工作。尽管中老年人不怎么跳槽， 但是他们也趋向自由，希望拥