7天连锁酒店员工流失问题及其对策分析

河南牧业经济学院 （英才校区） 毕 业 论 文 题 目 7 天连锁酒店员工流失问题与研究 学 号 班 级 专 业 系 别 作者姓名 完成时间 指导教师 职 称 1 目 录 摘要 一、引言 .2 二、 7 天连锁酒店员工流失情况 3 （一）低学历员工流失比重大 3 （二）青年员工流失率较高 3 （三）员工流失的不可预见性 3 （四）流失员工去向 3 三、 7 天连锁酒店企业员工流失的原因 .4 （一）薪酬福利低 4 （二）缺乏科学的人力资源管理机制 .4 （三）没有建立科学的职业生涯规划 .4 （四）企业缺失以人为本的企业文化 .4 四、 7 天连锁酒店员工流失问题的对策研究 .5 （一）建立合理的薪酬福利制度 5 （二）制定科学的人力资源规划 6 （三）完善员工的职业规划 6 （四）重视企业文化的建设 6 六、结论 .7 参考文献 .7 7 天连锁酒店员工流失问题与研究 摘要： 21 世纪，企业之间的竞争加剧，企业管理者们开始意识到，未来市场竞争 的焦点不再是资本、价格、品种等，而是优秀的人才，谁拥有强大的人力资源， 谁便将拥有市场的份额，拥有发展的潜力。对于企业来说，导致员工流失的因 素是多样化的。传统的僵硬管理模式已无法适应企业发展需求，每位员工的智 慧都有可能成为促进企业飞速发展的重要资源，只有不断巩固企业与员工之间 的联系纽带，才能提高员工的忠诚度，提高员工工作的主动性和积极性。因此， 企业在应注重采取措施最大限度的降低员工流失率，充分挖掘员工潜能。本课 题以解决 7 天连锁酒店员工流失为切入点，重点探索其员工流失的原因和提升 员工忠诚度的对策、措施，对 7 天连锁酒店培养员工忠诚度有着重要的实际价 值，同时对拓宽企业人力资源管理思路，也起到良好的导向作用。 3 关键词：7 天连锁酒店； 员工流失；人力资源 一、引言 员工在企业之间流动是不可避免的情况。这种流动有些是在合理范围之列 的，可以促进员工的“新陈代谢”，给企业带来活力，也可以为员工提供更多 的发展机会，促进员工成长。有些流动则超出了合理的范围，给企业带来比较 大的损失，同时也会给员工带来不利甚者危害。 改革开放以来，人们的生活水平提高，物质文化生活日期丰富，酒店企业 作为我国市场经济的一个重要市场主体，在国民经济中的比重越来越大，已成 为新的经济增长点。但目前我国酒店面临的竞争除了来自企业的资金竞争、管 理竞争和技术竞争外，更多的是人力资源的竞争。酒店企业虽然不断从各类人 才市场招揽人才，但同时又面临着员工流失居高不下的现象，员工流失已成为 其生存和发展的重要因素之一。如何减少员工流失已成为酒店企业人力资源管 理中的一个重要课题。 二、 7 天连锁酒店员工流失情况 具体来看，7天连锁酒店员工流失呈现如下特点： （一）低学历员工流失比重大 从学历结构看，低学历人员流失所占比重大。由于7天连锁酒店企业员工的 学历水平普遍不高，尤其是一线服务人员，很多都是高中或高中以下学历的人 员，虽然每天工作时间长、劳动量大，但操作简单，一般人都能干，不需要太 高的学历水平，而这些人虽然干得最多、最脏、最累，但挣的却不多。由于学 历低，被重用的可能性几乎为“零”，所以对他们而言，在哪工作都一样，想 来就来，想走就走，根本就不会考虑职业规划问题，所以流失率非常高；而具 有高学历的优秀人才往往会成为7天连锁酒店企业发展的储备力量，一般会得到 单位的重用，在单位的晋升空间大，待遇较高，企业的归属感也较强，队伍较 稳定。 （二）青年员工流失率较高 从年龄构成看，青年员工流失率较高，流失员工呈现年轻化的特征。由于 青年人思想活跃，创造力强，有强烈的上进心，较高的年轻员工比例可以使得7 天连锁酒店企业保持较旺盛的创新能力和发展能力，但是也使得企业面临青年 人才队伍稳定性的挑战。由于社会、企业、家庭、员工自身方面等原因， 而且 青年人才自身适应能力强，7天连锁酒店企业26岁以下年轻员工跳槽、辞职、不 告而别的事件频频发生，他们对企业的依附性不强，重新获得新岗位的机会多， 而且年轻员工家庭负担较小，离职成本相对较低。 此外，年轻人在就业的早期阶段容易对工作产生较高的预期，有时甚至是 不切实际的预期，因此在进入企业后常常感到不满意，会做出离职的选择。 （三）员工流失的不可预见性 由于种种原因，7天连锁酒店企业在限制员工离职的问题上，很少设置障碍 或是障碍太低，员工大多数是在没有任何约束的情况下自由地离去。导致企业 在没有准备的情况下，很难在短时间之内找到合适的人员来代替这些流失的员 工。企业也陷入招聘流失再招聘再流失的恶性循环。 特别是在年底，员工的流失率特别的高，员工的主动流失多集中于每年的 年底，主要是因为每到年底7天连锁酒店企业就会给每位员工发出数额不等的奖 金或过年费，他们领到钱后就会提出离职，甚至不辞而别，而一直处于“用工 荒”状态的7天连锁酒店，一定会在年后抓紧时间招兵买马，所以离职人员不愁 找工作。 （四）流失员工去向 高级管理层员工从 7 天连锁酒店离职后多应聘到外企、合资等 7 天连锁酒 店企业，一般仍从事旅游、酒店等服务性质的行业；基层员工离职后将近半数 人员会跨行业就业。而且大部分员工，特别是基层员工一旦离职，绝不会再从 事 7 天连锁酒店的工作，他们大部分人认为 7 天连锁酒店是吃青春饭的行业， 个人发展潜力和发展空间不大，长期从业的前景并不被看好，所以不愿意在此 行业长期的从事工作。 5 三、 7 天连锁酒店企业员工流失的原因 （一）薪酬福利低 目前，7 天连锁酒店企业大都处在传统人事管理阶段，职工的待遇、晋升 往往以资历，而不是以绩效为基础。近几年，虽然 7 天连锁酒店企业进行了人 力资源制度的改革，但是，由于企业薪酬水平偏低、主要管理岗位的薪酬与市 场劳动力价位偏离太大、绩效考核体系不科学、不公平现象仍然普遍存在，这 些使“公平原理”严重失效。 （二）缺乏科学的人力资源管理机制 许多人力资源专家认为，预防人才流失应该从人才引进入手，应该引进企 业需要，而且忠诚度高的人才。而对于 7 天连锁酒店企业来说，其不具备国企、 外资企业所具有的优势，也不具备其他行业性质的优势，其在人才引进方面缺 失优势，在岗位安排方面达不到员工的预期值，高素质的管理人员不愿意长期 的从事 7 天连锁酒店行业的工作，这也是最近几年员工流失严重的一个原因； 同时，7 天连锁酒店企业没有更优越的条件引进专业的人才，高校管理专业的 毕业生引进不足，即使引进了也需要两至三年的培养方可顶岗，因此 7 天连锁 酒店企业的高素质人才抢夺致使 7 天连锁酒店企业出现专业人才出现断层现象， 影响了 7 天连锁酒店企业的发展。 （三）没有建立科学的职业生涯规划 职业生涯规划能充分调动人内在的积极性，7 天连锁酒店企业应了解每个 人才的真实需要，立足于友爱、尊重和自我实现的需要，应该分阶段分层次的 协助人才制定职业生涯规划，帮助其实现职业生涯目标。7 天连锁酒店企业在 人才管理方面，虽然对传统的人事管理有所突破，但对高素质管理专业的毕业 生还是缺乏科学的职业生涯规划和设计，人才引进后，往往把人才长期放置在 一个岗位上从事几乎一成不变的工作，对人才评估、培训计划、轮岗计划、考 核计划、职业目标等均没有明确的计划和安排，使人才看不到发展的潜力和希 望，从而引发人才流失。 （四）企业缺失以人为本的企业文化 企业文化是社会文化体系的有机组成部分，是企业赖以生存和发展的内在 动力，包括员工价值观念、道德规范、思想意识和工作态度等。如果 7 天连锁 酒店企业拥有良好的企业文化，员工对本企业文化的认可度和接纳度较高，那 么员工对企业的忠诚度较高，人才流失率往往较低，反之亦然。7 天连锁酒店 企业忽视企业文化建设，导致本企业的文化内容单调，缺乏吸引力和良好的文 化氛围，企业内部的凝聚力不足，严重缺乏成就感和归属感，导致员工对企业 的感情淡漠，工作态度消极，最终会流出企业。 四、 7 天连锁酒店员工流失问题的对策研究 现在，企业的竞争，归根到底就是人才的竞争，是人与人之间智慧的抗衡 和较量。人力资源的有效管理，能够有效地提高产品的质量和生产效率，改善 员工行为、激发潜力、提高工作绩效，进而提高企业的整体效益。实现有效的 人力资源管理可以从以下几方面入手： （一）建立合理的薪酬福利制度 如果一个企业不能在报酬管理中给予员工更多，甚至相反让好的员工感到 他们所得与其付出完全不成正比，那么企业就会失去它最不愿失去的优秀员工。 所以说，建立合理的薪酬激励机制对一个企业显得尤为重要。 1.薪酬激励机制 7天连锁酒店企业需要定期对市场的薪酬进行调查，其目的是尽可能为员工 提供具有外部争力的工资。尤其是对于一些比较稀缺的专业人才，可以考虑提 供高于市场平均水平的薪酬，以防止这些管理人员的由于薪酬不满意而离职。 为了让员工确信企业提供的薪酬高于同行业的企业，7天连锁酒店企业可以选择 将其薪酬的调查结果公开；还可以让员工参与到薪酬方案的设计工作中来，使 他能够更加公正的评价个人价值以及实现程度，从而减少流失。 作为企业管理者一定要注意一个事实是：薪酬水平不仅要注意外部公平性， 也要注意薪酬的内部公平性。因此，7天连锁酒店企业需要在全面考核员工岗位 价值、技能、态度、业绩的基础上确定每个人的薪酬数量，使薪酬能够体现员 工的个人价值，成为留住对企业有价值的员工的有效工具。 2.精神激励机制 7天连锁酒店企业除了需要给予员工物质上的报酬外，还有精神上的报酬， 精神上的报酬一般包括：关爱、尊重、认可、支持等，当然这些精神上的报酬 也是员工所期望得到的。同时，企业要能够更多地信任员工，在其工作过程中 7 授予员工更多的自主权，在企业上下级之间设置多种沟通渠道，尊重员工的意 见，并及时给予反馈。对于基本实现了生活需求的员工来说，这些精神报酬对 其个人价值在企业中实现程度的评价中起了关键作用，能够较好的防止员工流 失动机的产生，并且这些报酬的实现并不增加企业更多的成本，但确实是一种 低成本的降低员工流失率的一种措施。 （二）制定科学的人力资源规划 针对7天连锁酒店企业来说，目前首要的任务是需要更新人力资源管理观念， 从传统管理模式下简单的人事管理向现代人力资源管理观念的转变，尽快确立 与当今时代相适应的人事人才新观念，真正树立以人为本的管理理念，从战略 的高度看待人力资源问题，形成尊重知识、尊重人才、尊重个性的良好氛围， 树立“以人为本”的人力资源管理观念。 7天连锁酒店企业的领导者要转变人力资源管理观念，树立战略人力资源指 导思想，大胆引进和使用人才，实行竞争上岗的用人制度，不仅要挖掘内部现 有人才潜力，而且还必须拓宽人才引进的渠道，使用多种人才招聘方式。同时， 还要重视人才与企业的需求相匹配，避免盲目追求高学历、老资历。广开门户， 招募各方人才，扩充企业的人才队伍，用人之长，避人之短，最大限度地发挥 员工的潜能，以给企业注入新鲜血液，带来多元化的发展。 （三）完善员工的职业规划 对于员工来说，企业是否帮助其更好地规划个人的职业生涯，是否提供相 应的培训机会，是否有良好的晋升通道等，是关系个人职业发展的重要问题， 也是影响人才去留的重要因素。 7 天连锁酒店企业首先应该明确自己企业的发展目标，结合员工的性格、 特长之后，为员工进行职业生涯规划，指导员工职业发展的方向，确定员工职 位的发展晋升轨迹。这样，可以将企业战略目标和个人目标相结合，使员工充 分感受到自己的价值所在，这将大大提高一些优秀员工对企业的忠诚度，大大 的降低员工流失率，同时，还可以使他们感到在这里工作很有发展前景，他们 就会努力工作，发挥最大的工作潜能。 （四） 重视企业文化的建设 企业文化可以使员工对企业的发展充满信心，可以感受到自己在企业的价 值，继而产生强大的工作动力，向共同的目标前进。一个优秀的企业文化主要 体现在对员工能否产生较强的凝聚力和向心力。7天连锁酒店企业在构建企业文 化的时候一定要注意这几个方面： 1.以人为本的管理理念 7天连锁酒店企业一定要重视企业文化的建设，充分认识人力资源对企业的 作用，构建“以人为本”的企业文化，对人的管理从“自然人”、“经济人” 上升到“社会人”，努力的满足员工多方面的需求，关心员工的终生成长和发 展，重视员工的主动性和参与性。7天连锁酒店企业要构建以人为本的企业文化， 主动的关心员工，这样，可以激发员工的工作潜力，增强员工对企业的归属感， 降低员工流失率。 2.加强和员工的沟通 7天连锁酒店企业的管理者要将企业发展的整体长远规划与员工进行充分的 沟通，了解员工的想法，同时积极的听取员工的意见，达成共识，这样可以使 员工对企业产生强烈的归属感、责任感。企业也要确立企业的核心价值观和企 业文化，企业领导要以身作则，将企业价值观准确传达给员工，帮助员工学习 和深入的理解企业的价值观，使之成为员工共同的价值观。通过企业文化的建 设，实现员工行为与企业价值观的相互协调、有机统一，使得企业、员工能适 应市场的变化，从而提升企业的凝聚力、向心力。 六、结论 对于一个成功的企业管理者，如何有效的提升并保持员工的忠诚度，减少员 工流失率，这是是检验其管理能力的重要标尺。对于一个成功的企业，要将自 身利益和企业利益相捆绑，员工才会努力工作，使自己和企业一起发展，只有