受培训员工流失情况分析.docx

受培训员工流失情况分析 T 公司与员工叶某于 1998 年 6 月 23 日签订劳动合同 书，期限为 1 年。合同中约定，双方签订的培训协议作 为劳动合同书的补充附件，与劳动合同书具有同 等法律效力。 1999 年 4 月 8 日，T 公司与叶某签订出国培训 协议，由公司出资，选派叶某去美国培训，培训期限为 1999 年 4 月 15 日至 1999 年 7 月 15 日。协议约定了服务期 限和违约赔偿方式。1999 年 7 月 15 日后，公司才根据项目 建设调整情况，延长叶某在美国的培训期限，直至 1999 年 12 月 23 日.但不久，叶某不辞而别且去向不明。 为此，T 公司申请劳动争议仲裁，要求叶某赔偿 1999 年 4 月 15 日-1999 年 12 月 23 日在美国的培训费用。 仲裁委经过调查认为，双方当事人签订劳动合同书和 出国培训协议合法有效，T 公司提出叶某应按双方约定 的培训协议赔偿培训费用，符合劳动法第 102 条“劳动 者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中 规定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法 承担赔偿责任“及原劳动部关于贯彻执行(中华人民共和 国劳动法)若干问题的意见(劳 119951309 号)第 33 条规 定：“劳动者违反劳动法规定或劳动合同的约定解除劳动合 同，给用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。“ 仲裁委裁决，解除双方劳动合同关系，叶某应赔 偿 T 公司自 1999 年 4 月 15 日-1999 年 7 月 15 日在美国的 培训费用 4 万美元。T 公司虽然胜诉，但是叶某已经逃之天 天，至今下落不明，叶某需赔偿的培训费用也无着落。 案例分析 在知识和人才的激烈竞争中，企业要想获得竞争 优势，必须拥有一支高素质的员工队伍。而高素质员工队 伍的建立，需要企业不断提高其培训能力。许多有远见的 企业家已经认识到员工培训是现代企业必不可少的投资活 动，不仅有利于企业的经营管理和持续发展，也有利于员 工职业生涯和潜能的开发。 但是，培训作为一种投资行为，不可避免地存在 培训风险。其中，最让企业头痛的是，培训后员工流失风 险问题。企业为员工的培训投了资，员工知识技能获得提 高，很快却被竞争对手挖走。这让企业感觉培训是为别人 做嫁衣，自己的投资打了水漂。 本案例就是员工培训后发生人才流失的典型例子。 T 电气公司把叶某送到美国去培训，叶某在培训过后却跳槽 了，使 T 公司不仅蒙受培训费用的损失，还流失了一名人 才。 任何投资在带来收益的同时，都存在一定风险， 培训也不例外。风险的存在并不可怕，最可怕的是我们对 风险的忽视或在风险面前却步。在本案例中，T 公司蒙受了 培训投资损失，无疑是值得同情的。但是，仔细分析该公 司的培训过程，可以发现其培训管理漏洞很多，使得本来 可以规避的风险发生了。主要表现在： 1.培训对象选择失误。企业培训对象主要包括新 进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的 员工。但是，针对每种类型的员工，企业培训目标和内容 不同。对有潜质的员工，培训项目一般会提高员工的通用 技能。投资于这种类型的员工，投资费用比较高，企业能 够得到的预期回报也很大，同样存在的风险也很大。因为 有潜质员工的培训结果很容易被其他企业使用，员工容易 被高薪挖走，员工跳槽的可能性比较大。因此对这种类型 员工进行培训，在培训对象的选择上要慎重，不可随意行 事。显然，在本案例中 T 公司就犯了这个错误。该公司感 觉叶某是个人才，投资大笔钱送其去美国培训。但是，叶 某进入公司还不满 1 年，就企业来说还未对该员工的品德 和能力进行深刻了解；而对叶某来说，其对企业的归属感 不强，跳槽倾向比较高。选择新员工进行技术培训，无疑 加剧了企业培训的风险。 2.培训需求不明确。企业的培训目的是为企业经营管 理和持续发展服务，并不是“为培训而培训“。因此，企业 应该紧紧围绕自身发展的需要，对培训内容、培训时间、 培训地点、培训教材等各方面做好计划。案例中，T 公司本 来签订合同培训 3 个月，但是，公司随意延长培训时间， 把受训人员留在国外无人管理，也没有及时补签培训协议。 即使叶某重新出现，偿还培训费用，延长培训期内的费用 还得由公司自己承担。可见，T 公司应明确究竟需要什么样 的员工，需要什么样的培训，否则，受训人员很容易钻企 业的空子。 3.培训过程中缺乏控制。培训并不是把员工送出 去到期接回来的简单过程，而是需要企业在整个培训过程 中，对员工和培训效果进行全程控制的复杂过程。在培训 过程中，保持与培训机构和培训老师的联系，便于了解员 工培训的效果和员工在培训中的心态，有利于企业及时与 员工沟通。保持与受训人员的联系，有利于企业把受训者 的感受及时告知培训人员。这种联系不仅可以提高培训 效果，还可以加强与员工的交流，预防员工离职。 案例中，T 公司把叶某送出国培训，培训期间竟然 无人管理，如果公司能够在叶某培训过程中，及时与培训 机构和叶某联系，了解叶某的心理状态和动向以及叶某在 培训后的期望，并能及时适当满足叶某的要求，也许不会 失去这个人才，更不至于到了培训结束的时候，才发现叶 某去向不明。 4.法律意识不强。培训员工流失风险的存在，要 求企业在培训中能够用法律手段保护企业的权益。如果出 现员工离职，企业可以通过法律维护自己的权利，把损失 降到最低。案例中，企业是和叶某签订了劳动合同和 出国培训协议，但是后来追加的培训却没有人及时与 叶某签订合同，可见，其法律意识不强。而且，在法律上 失去了要求叶某偿还 1999 年 7 月 15 日-1999 年 12 月 23 日培训费用的权利，使企业“有苦说不出“。 预防培训后员工流失的原则 培训后员工流失让企业的决策者们头痛不已，一 方面担心“给他人作了嫁衣“，另一方面又面临提高员工素 质的迫切需求。在培训中，只要企业注意把握一些原则， 就可以把培训员工流失风险降到最低。 1.必须明确培训内容。企业的每个岗位都有明确 的知识、技能和能力要求，应该根据岗位的要求，明确什 么样的培训是企业需要的。也就是说，企业需要的培训， 一定要培训，企业不需要的培训，就要格外慎重。 2.明确培训对象的选择标准。如前所述，企业培 训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要 求员工和有潜质的员工。投资于每种类型员工对企业带来 的流失风险是不一样的，应当针对不同类型的员工，在企 业中制定选择标准，对每位员工一视同仁，避免培训对象 选择的随意性。 3.对于有自发要求培训的员工，提供选择性培训 项目。培训虽然存在员工流失风险，但是同时也是吸引高 素质员工的一种手段。向自发要求培训的员工，提供选择 性的培训，可以提高企业对高素质员工的吸引力。但是， 对这部分培训，企业应适当与员工共同承担费用，或者由 员工承担费用，培训后给受训者以加薪、晋升作为回报。 4.培训中应全程控制。在培训中，企业应当选择 专门人员与培训人员和受训人员保持联系。通过沟通，了 解受训人员的需求、表现和心理状态，一方面提高培训的 效率和效果，另一方面有效防止培训员工流失。 5.及时对员工培训结果给予肯定和奖励。培训不 是单方面的投资，除了企业要投人资金外，员工还要投入 时间和精力。因此，培训后员工总是期望能够以某种方式 得到回报。如果企业给予的回报不及时，员工认为培训前 后在企业中没有什么改变，就会通过跳槽选择更好的工作 环境。因此创造良好的学以致用