第十五讲 组织变革

陈文婷 第十五讲 组织变革与压力管理 组织变革的沿革组织变革的沿革 19世纪末世纪末 20世纪初世纪初 企业两权分离企业两权分离 20世纪世纪 20年代年代 “ 金字塔结构金字塔结构 ” 正式形成正式形成 近近 20年年 “ 网络式结构网络式结构 ” 现代组织结构的特点：法治化、科学化、人现代组织结构的特点：法治化、科学化、人 本化本化 这导致员工对组织、组织对员工的要求都发这导致员工对组织、组织对员工的要求都发 生了变化生了变化 组织变革的动力和成因组织变革的动力和成因 外部环境驱动外部环境驱动 外部市场需求变化外部市场需求变化 科学技术发展与进步科学技术发展与进步 竞争环境的变化竞争环境的变化 内部环境驱动内部环境驱动 工作态度：工作满意度、工作参与、组织承诺工作态度：工作满意度、工作参与、组织承诺 个人价值观：从经济人个人价值观：从经济人 社会人社会人 自我实现人自我实现人 复杂人复杂人 员工素质改变员工素质改变 组织变革的类型组织变革的类型 变革的层次变革的层次 改善企业改善企业 战略战略 绩效的变革：收购、剥离绩效的变革：收购、剥离 提高企业提高企业 运作运作 绩效的变革：组织结构、业务运作的变动绩效的变革：组织结构、业务运作的变动 创造企业创造企业 再生再生 能力的变革：组织学习、自我更新和创新能力的变革：组织学习、自我更新和创新 变革的内容特征变革的内容特征 物理环境变革：设备更新物理环境变革：设备更新 组织机构变革：组织设计组织机构变革：组织设计 技术变革：直接技术和管理技术的改变技术变革：直接技术和管理技术的改变 人员变革人员变革 组织变革的过程组织变革的过程 勒温模型勒温模型 三个阶段三个阶段 解冻解冻 否定和批判旧理念、态度和行为，打破原有模式，产否定和批判旧理念、态度和行为，打破原有模式，产 生变革需要生变革需要 主要任务：发现变革动力、营造危机感、塑造气氛等主要任务：发现变革动力、营造危机感、塑造气氛等 方法：增加变革的推动力、减少变革约束力、同时进行方法：增加变革的推动力、减少变革约束力、同时进行 移动移动 改变人员、任务、结构和技术改变人员、任务、结构和技术 强制：惩罚、规章或制度强制：惩罚、规章或制度 角色认同：榜样角色认同：榜样 内化：培训等手段内化：培训等手段 再结冻再结冻 巩固效果、评价效果、实施改进巩固效果、评价效果、实施改进 避免个人和组织退回到原先的状态。避免个人和组织退回到原先的状态。 可采用的方法：正强化、额外支持可采用的方法：正强化、额外支持 关键点：评价关键点：评价 。 变革阻力及其克除变革阻力及其克除 组织变革的阻力组织变革的阻力 不愿意进行或不支持变革的态度或不愿意进行或不支持变革的态度或 行为表现。行为表现。 来自员工的阻力来自员工的阻力 对未知的恐惧对未知的恐惧 安全的需要安全的需要 习惯的改变习惯的改变 经济因素（收入降低）经济因素（收入降低） 选择性信息加工（忽略变革的必要性和重要性）选择性信息加工（忽略变革的必要性和重要性） 来自组织的阻力来自组织的阻力 结构惯性（结构的惰性）结构惯性（结构的惰性） 有限的变革点有限的变革点 群体惯性（群体规范的约束）群体惯性（群体规范的约束） 对已有的权利关系、资源分配的威胁对已有的权利关系、资源分配的威胁 对专业知识的威胁对专业知识的威胁 组织变革阻力的克除对策组织变革阻力的克除对策 沟通沟通 使员工了解变革的理由、意图、内容、益处等等。使员工了解变革的理由、意图、内容、益处等等。 是变革的基础条件、基本功能、前提和目标之一。是变革的基础条件、基本功能、前提和目标之一。 参与参与 使员工承担职责使员工承担职责 提高变革决策的质量提高变革决策的质量 促进和支持促进和支持 降低员工的心理压力降低员工的心理压力 谈判和协议谈判和协议 双方做出让步双方做出让步 给出对变革中损失利益的补偿给出对变革中损失利益的补偿 操纵和收买操纵和收买 操纵：歪曲事实、封锁不受欢迎消息、制造谣言等使人接受变革操纵：歪曲事实、封锁不受欢迎消息、制造谣言等使人接受变革 让某个变革阻力群体的领导者在变革决策中承担重要角色以收买他让某个变革阻力群体的领导者在变革决策中承担重要角色以收买他 们们 强制强制 对抵制者实施威胁和压力对抵制者实施威胁和压力 组织变革中的关键问题 创新 学习 学习型组织 员工压力的排除 变革的效果维持 你是否受到压力的影响？ 何谓压力？ 以内容而言：事与情 以时间而言：预期压力、情景压力、慢性压力、残留压 力 压力是好是坏？ 一位国外著名的心理咨询时这样说道： “压力就像一 根小提琴弦，没有压力，就不会产生音乐。但是如果 弦绷得太紧，就会断掉。你需要将压力控制在适当的 水平 -使压力的程度能够与你的心智相协调。 良性压力（ eustress）和恶性压力 2011中国大学生就业压力调查报告 压力源 就业压力源分为 4个维度：家庭、学校、社会、个人。 影响最大的 5个方面： 父母的地位不高 用人单位不公 学校名气不大 父母就业观不一致 个人自信心不足 压力测试结果： 大部分学生偏向外部归因，而有实习或兼职经验的在校学生，更 多的倾向于内在归因。 2011中国大学生就业压力调查报告 就业压力感受 生理感受 情绪体验 行为感受 2011中国大学生就业压力调查报告 压力体验 压力应对 职业规划与压力体验 2011中国大学生就业压力调查报告 2011中国大学生就业压力调查报告 压力感受（ 2009） 压力感受（ 2011） 2011中国大学生就业压力调查报告 学历的增长并没有与压力感受的大小成线性相关。 硕士生的压力感受平均水平明显的大于其他人群 博士生在情绪体验方面所展现出来的压力体验显著的大 于其他人群 压力常态化、外向归因、消极应对 薪酬期望增长幅度加大 考研人群趋少 美国有半数未成年人的死因与压力有关。 欧洲每年平均有一千万人患有职业病。 挪威每年用于职业病治疗的费用，高达国民生产总值 的 10%。 英国每年由于压力造成一亿八千万个劳动日的损失。 在我国，发生大学生自杀的高校有 100所左右，按各 高校自杀人数排序，华南理工大学、内蒙古科技大学 、浙江大学、河南科技大学、武汉理工大学等排在前 列。 华为一年时间内， 7人非正常死亡。 压力排行 （一）个人财力 （二）职业压力 （三）责任太多 （四）婚姻 （五）健康 （六）小孩 （七）孤独 工作压力：组织中的常见问题 环境因素 经济的不确定性 政治的不确定性 技术的不确定性 组织因素 任务要求 角色要求 人际关系要求 组织结构 组织领导作风 组织生命周期 个人因素 家庭问题 经济问题 个性特点 个体差异 个人认知 工作经验 社会支持 控制点观念 敌意感 生理症状 头痛 高血压 心脏病 心理症状 焦虑 情绪低落 工作满意度降低 行为症状 生产效率 缺勤 离职 体验到的压力 工作压力的潜在来源 环境因素 组织因素 任务要求：工作复杂程度与压力之间的 U型关系 工作丰富化一定有益无害吗？ 角色要求：管理者的角色冲突 人际关系：社交需要高的员工，压力更大 组织结构 领导作风：影响组织文化的形成 组织周期：初创期和衰退期，压力更大 工作压力的潜在来源 个人因素 家庭问题：婚姻、孩子 经济问题：开支过大 个性特点 个体差异对压力的影响 个人认知 工作经验：工作时间越长，压力感越小 社会支持：与同事或上级的融洽关系可以缓解压力 控制点：内控者压力感较轻 敌意感： A型人格在工作内外都易感受到压力 压力后果 生理症状 心理症状：导致不满意。越不满意，压力越大，进而 越不满意。 行为症状：压力与工作绩效呈倒 U型关系。 压力应对策略 锻炼自己面对健康的态度 1. 相信自己有生病的可能 2. 相信你对自己的健康多少有些控制力 3. 认出自己不良的习惯 4. 能够善待自己 5. 自认可以照顾自己 6. 规律的生活、工作 7. 平衡饮食 8. 高质量的睡眠 压力应对策略 自我接纳 1. 用不同的方式看待压力 2. 积极的自我暗示 3. 适度的期望 4. 保持幽默 5. 认清优点 6. 整体健康法（ holistic wellness approach）：自 我责任、营养意识、压力减少和放松、锻炼身体、环 境敏感性 压力应对策略 控制情绪 下忍忍之于口，中忍忍之于心，不形于色，上忍忍 之无所，身在事内，心在事外；但忍也非上策，真 正之高在于转，境无好坏因心有，心无是非缘境生 。 好好说话 忌话禁说 多说好话 大话小说 废话少说 重话轻说 狠话不说 直话柔说 赠人珠玑腊冬暖 伤人之语六月寒 理到真时让三分 话到喉头留半句 压力应对策略 应用 A.C.E法则 Accept 接受自己和自我的情绪 Choose 选择新的目的，想法和情绪 Execute 力行你的新选择 压力应对： MCT管理 心理管理 沟通管理 时间管理 压力应对：心理管理（ M） 把自己可以解决的事，和自己无法解决的事，明确划分 必须认清，有些压力靠个人无法解决，有些不妨抱着不去做的态度 一旦感到疲倦或心理压力，马上做松弛反映 坐姿工作太久，只要闭上眼睛 1-2分钟，压力就减少 不要想把每件事都做得尽善尽美 如果太紧张或焦虑，做二、三次深呼吸 如果感到疲倦，就要放松自己 晚上高歌一曲，或听音乐，户外活动 感觉不安时，应作 心理预习 成功影像效应 情绪低潮时，不要做重要的工作 心理压力是 “成长的粮食 ” 心理压力管理的成败端视 “下决心 ”如何来决定 压力应对：沟通管理（ C） 有问题及时解决 不长期的怀疑他人 聆听 反馈沟通，表明想法和态度 听取他人反馈 建立社会支