销售人员激励机制研究

学 士 学 位 论 文 （ 设 计 ）题 目 销售人员激励机制研究姓 名 王成 学 号 014011211020专 业 食品科学与工程指导教师 李杏元 职 称 副教授中国武汉二一二 年 六月华中农业大学本科毕业论文销售人员激励机制研究Salesman incentive mechanism research学生姓名：王成学生学号：01401121学生专业：食品科学与工程指导教师：李杏元 副教授华中农业大学食品科技学院二一二年六月目录摘要 .IABSTRACT.II一、导论 .1（一）研究背景及意义 .1（二）相关理论著述 .2（三）基本研究路线图 .6二、实证研究设计 .7（一）研究模型与假设 .7（二）问卷设计以及问卷调查 .9（三）数据统计分析方法 .9三、研究结果与分析 .10（一）描述性统计分析 .10（二）信度分析 .14四、研究结论与建议 .14（一）研究结论 .14（二）研究建议 .16五、研究不足及研究展望 .16（一）研究不足 .16（二）研究展望 .17参考文献 .1致谢 .3附录 .4摘要在全球化浪潮下，我国企业在国内外市场上都面临发达国家企业日益激烈的竞争。在这种背景下, 食品企业做好销售工作显得更加重要。销售是企业最重要的工作之一，也是一项富有挑战性和创造性的工作，与其它的职位相比，销售为希望独立和自由运作的人提供了良好的机会，因此销售是一份很有吸引力的职业。但事实上,许多企业都面临着销售人员流失率高,业绩下滑的困扰,如何改变这一现状,不能不提到销售人员激励的问题。本次研究是在借鉴一般的激励理论和最近的研究文献的基础上，从营销管理，人力资源，经济学的角度，对销售人员激励机制进行初步研究。首先，分析销售人员激励的影响因素，包括物质性因素对销售人员激励的程度，非物质性因素对销售人员的激励程度,通过研究,我们可以看到，销售人员对物质性激励更加敏感，其中一个例外,就是销售人员也非常关注晋升,关注度高于基本工资，为 4.10。其次，通过对不同行业的销售人员的调查，运用描述性统计，在实证研究的基础上验证影响因素对销售人员激励的显著性,结果表明不同行业和不同从业年限的销售人员对个人影响力因素存在显著性差异,不同行业之间对提成也存在显著性差异。最后,在调查研究的基础上建立并优化销售人员激励模型，这对于提高企业销售薪酬设计的科学性，提高销售激励的效果，提升企业的市场业绩和市场竞争力，都有者非常重要的现实意义。关键词:销售人员, 激励, 物质性报酬, 非物质性收入 ABSTRACTIn the wave of globalization, Chinas enterprises are facing in the developed countries enterprises competition both in the domestic and international markets. Under this background, it is extremely important for enterprises to do well in the marketing work. As one of the most important work in an enterprises, marketing is also a professions, marketing provides with good opportunity for the people who want to be independent and free working, so marketing is a profession with a great attraction. But in fact many enterprises are facing salesman losses and marketing achievements declines. For changing this situation, it is necessary to do researches on the incentive to the salesman.Based on the general incentive theory and recent research documents, this paper is to do the preliminary research on the incentive to the salesman through the viewpoints of marketing management, human resources and economics. First, to analyze the factors affecting the incentive to salesman, contain the material and non-material factors incentive degree to the salesman. Through the research , we can find out that salesman are more sensitive to the material incentives; however there is an exception that salesman are also taken promotion to a higher office seriously and the interest degree is 4.10, is higher than that of basic salary. Second, based on the questionnaires to salesman of different industries, use the descriptive statistics while verifying the collective factors dominance to salesman on the basis of authentic proofs and researches, we can find that salesman in different industries and of different fixed number of working years have dominant difference in individuals affecting factors, and the royalty in different industries is different. Finally, this paper is trying to build and optimize the salesman incentive model based on the investigation and researches. This model can improve the enterprises rationalities on marketing salary design, improve the effects of the incentive marketing, strengthen enterprises market performance and competitiveness, has very important practical significance.Keywords: salesman; motivation; material reward; Immaterial income一、导论（一）研究背景及意义改革开放以来，社会生产力得到很大程度的解放，各种各样的商品被生产和制造出来，以满足人们日益多样化的需求。在食品消费市场逐渐成熟的过程中，商品市场也由卖方市场逐渐转变为买方市场。因此，消费者在市场上购买所需要商品时，也有了更多的选择。作为市场经济的主体企业，如何在与众多生产同类产品企业的竞争中脱颖而出，获得消费者的青睐，并达成交易，成为企业实现其利益和发展的根本途径。在这个过程中，销售人员是必不可少的一个起直接而且重要的作用的，与企业的发展息息相关的角色。如何激励销售人员，提高业绩成为许多企业常常思考的问题。许多企业都采取了各自有特色的激励措施来激励销售人员，但效果都不尽人意，企业仍然出现销售队伍人心不稳和优秀销售人员流失严重,业绩下滑等现象，对企业的市场拓展和竞争力的提升造成了极其严重的负面影响。销售是企业最重要的工作之一，出现销售人员的流失虽然不可避免，但较高的流失率却往往使销售主管部门面临挑战。销售工作是一项极富挑战和创造性的工作，不仅可以大大提高销售人员的能力，还能带来高收入，工作时间也相对自由，但即便如此，为什么还是有那么多的销售人员放弃这样一份收入高，机会多的职业呢？本次研究即是在这样的一个背景下开展的，希望在销售人员激励机制上作一些有益探索和尝试。企业之间的竞争实质上是人才之间的竞争，谁掌握了人才,谁就掌握了市场竞争的主动权。如何防止企业优秀员工流失，维持企业人才优势，因此也是企业人力部门工作的重要部分。本文将采用实地调查和参考相关理论著述相结合的研究方法，寻找相关线索，探讨企业激励销售人员的可行方法，使销售人员激励机制更具科学性，针对性和有效性。消除对销售人员激励的偏见和误解，降低销售人员流失率，提升销售业绩，使企业和销售人员实现共同发展。本文通过对销售人员的工作满意度的调查,了解销售人员对工作现状的看法和感受,通过对销售人员激励因素敏感度的分析，明确各种激励因素的轻重主次，深入了解并掌握销售人员多层次，差异化的需要，从而对销售人员激励机制的建立提供有益参考和指导，提高企业销售人员机制设计的科学性，提高销售激励政策的效果，提升企业业绩和市场竞争力，都具有非常重要的作用。加强对销售人员激励的研究，在现在的市场条件下，也非常具有紧迫性，现实意义重大。（二）相关理论著述1.相关概念的界定（1）销售人员：是指在企业中从事销售工作的所有专业的员工，包括客户总监，销售部经理，区域经理，销售代表和销售助理。（2）激励的含义，既包含激发鼓励，诱之以利，同时又有约束和归化之意，激励目的就是为了调动员工的积极性，主动性和创造性，以达到企业的效率和效益。激励包含两层意思，即激发和约束之意，两个方面是对立统一的激发导致一种期望的行为的发生，约束则是对其激发的行为加以规范，使其符合一定的，并限制在一定范围内，奖励和惩罚措施在激发员工有效行为是相辅相成的，对应出现。（3）工资：是指企业支付给员工的货币报酬。广义的工资从内涵来看，包括员工货币形式和非货币形式的报酬。从外延上来看，包括员工得到的所有报酬。（4）奖金：是指企业对员工提供的超出正常努力的劳动或劳务的报酬，包括红利，利润分享等。（5）津贴：是指工资或薪水等难以完全准确反映的情况的一种补偿。（6）福利：是指企业向员工提供共同的物质待遇，改善和提高员工生活水平和生活条件，解决职工个人困难，提供生活便利，丰富员工生活的一种薪酬方式。（7）绩效考核：也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程 。2.现有激励理论对于销售人员的激励，必须将其置于企业组织中来研究其在制度条件下的需要和行为的特定性，从西方这方面的研究文献来看，主要有以下几种观点：美国行为科学家亚伯拉罕马斯洛把人的行为需要归为五种不同层次，从低到高依次是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要(图 1)。该理论认为，只有在满足了较低层次的需要后才会产生更高层次的需要。较低层次的需要容易得到满足，需求层次越高，越难得到满足，这和人们的普遍感受是一致的。但是该理论也存在着一些不足之处，一是不同需求之间的界限难以明确，二是需求层次上升的不可预知性，无法及时采取有针对性的措施，各种需求也会因人而异、受年龄、职业、教育程度、性格等因素的影响。生理需求安全需求归属需求尊重需求自我实现呼吸,水,食物,睡眠,生理平衡等安全,健康道德保障,财产所有性等友情，爱情，亲情等自我尊重,信心,成就,尊重他人等等道德，创造力，自觉性，公正度初级阶段中级阶段高级阶段图 1. 马斯洛需求层次理论Fig1. Maslows hierarchy of needs资料来源: /baike/pic/item/58af236dba9683da431694b4.jpg耶鲁大学的克莱顿爱尔德弗根据大量实验研究，发展了马斯洛和赫茨伯格的需要理论，提出了 EGR 理论。该理论的主要内容是：将人的需要分为生存需要、相互联系需要、成长需要。相对于马斯洛的需要理论，艾尔德弗的 EGR 理论不仅是满足前进，还包含受挫倒退理论，他认为在产生高层次需求前，并不一定需要满足较低层次的需要，一个人可以同时有两种以上的需要。艾尔德弗的 EGR 理论是对马斯洛需求理论的发展和完善，使需要理论更加严谨和完善。在解释人的需求激励方面, 美国的亚当斯提了公平理论，该理论与需求理论完全不同，公平理论认为：作为激励环节中的薪酬能否起激励作用并不取决于薪酬本身，而取决于人对薪酬的比较，即所提供的薪酬能否让销售人员感到公平，销售人员所得到的薪酬是否与自己的付出对等。如果付出不等于收入，特别是付出大于收入时,则会产生不公平感和不满情绪，在不公平的报酬情形下，报酬的激励作用就被削弱了，即高于公平水平和低于公平水平的都被视为无激励意义。公平理论侧重于强调个体的主观感受和整体的一致性，但该理论也存在一些不足。公平作为人的主观感受，受到主观和客观两方面因素的影响。由于文化背景、教育程度、个人性格、外界评价的差异，都会造成不同个体对于同等报酬的公平感不同。对于如何激励销售人员，弗雷德里克赫茨伯格提出了双因素理论(图 2)，该理论的主要观点是：员工工作是否努力，有两个方面因素起作用：保健因素和激励因素，认为满意和不满意并不是一条绳子的两端，满意受激励因素的影响，不满意受保健因素的影响。这是双因素理论的核心思想。图 2 双因素理论图示Fig. 2 Double factors theory资料来源: /baike/pic/item/54baacfb987a2a074f4aeab7.jpg该理论已经在许多国家和地区进行了数十次研究和论证，且取得了良好的实际应用价值，但与此同时也受到了许多批评和质疑，如过于简单化,不能全面反映实际情况。而且运用该理论的方法并不总能得出与其结论相一致的结果。另外，在工作满意与不满意的根源方面也存在着诸多不同。美国心理学家弗鲁姆从激励的复杂性方面出发，对激励的过程进行了研究。得出结论：当目标效价和期望值都高时，激励力量才能发挥出来。这与公平理论有共同之处，二者的期望与投入都是销售人员自身的感受，并不一定与实际情况相符，因此也存在一定的局限性。在应用时，应选择与实际情况相符合的期望，以使激励的效果最大化。在销售人员激励的相关研究中，国内在此方面的研究不是太多，主要是从经验和实证方面来研究。如何建立一个有效的销售激励机制，以取得更高的回报，或者从战略管理的角度出发，指出销售激励机制的不足，构建一个全面的包括物质报酬和非物质报酬的薪酬结构，以配合企业的发展战略，符合企业不同发展阶段需要的薪酬体系。激励因素工作本身成就成长可能性发展空间常识保健因素地位人际关系监督工作保障工作条件薪金个人生活企业政策和管理于海波、郑晓明(2008) 认为：薪酬满意度的相关因素的影响力有大小区别,在实际运用中应有轻重缓急。许丽君、江可申(2008) 认为：在销售人员激励中，很容易出现偏差。导致出现激励没有产生期望的结果。杨曙光(2009) 认为: 将职业生涯隐性激励和补偿合约显性激励相续保的激励方式