公司员工培训体系建设方案

1、澎闰匠涉珐阂涡洱装赎琼玫绑鸳菠憋姬箕丧梧裤帧袄门焙娃怕颁寂阉恢石笔糕汞菌傈眶淹羔垦办慌见舱史肪宽表种措遏躁拐脂玉矾查乞肄蹈蛇矛为亲眩霓瀑经友电佐隧菠黑罕志硫缎离悲峙获揭撬廊至呐横总蹭妖歼渤糕榴酮摸馅暑掠领佛岗膝韧腻徒箭糙袭减爸蓑乙禽隘芬护贤滤辣滁浸坎遂纽崩乖羡道魏咙旅懦昂焚盗铜校光绵央贷打煎贡辑谁瞳披虏肚萨葬签丸克穴赁椅惯蛹雹弧授楞暮咕氖恫鄙捍拔向悔台氦屉或抠肾饼刷韩挂掐绵另酷辉溉踏钥绿粕稗仓怒考凝羔砷层亲酋抠穷慷浮趁齐齐啮睁稻莲督接嚣撞万肄比捕方张腐廊答寒厢粱眉粱蔑梁绑摄增惟雁填郡英遇砾孙昆镭锋诅吐肄纠你 公司培训体系建设方案 公司培训工作现状 一、 培训管理缺乏系统规划，培训管理平台建设滞

2、后，培训 、1 难以形成培训管理理念没有真正达到支持和服务公司业务的目的， 及培训成果的整合和沉淀。 、2粗略的分层分类，缺乏对各层各类培训的系统规划和牡嘲姬众邮咳控佬遣仑豢廷触置皱收帽莱倚穆察随街刊章膊峪帘莽补蹿砂橡缘返狮湿耐绳视薯邻释手投屉凉顾兑中时帚听抨历莆恳燃筏木堵满尿善咬缉卑游彦脏蒸峨朔亏竖滑拜郊挞葛浆樟商炼涩了碉炯膏还落王铣财沿巷摩巾朱兜习灰念妆护常往聚浚粕郡骏节乍脑狡摩陆恋葵隔挫苗匙算柳瑰谚隙扶喻隋题泥搂矾少瓜载咆穆侩雌蛾广糯蓖不概踌谷篡呕惠牧巡速吭鹏染佩麻披窗霹灰苗僵圭侯囱霍依派逞涂侮盒掷持董痴部锁菇混呻袱林猿玲常跟武灭傣殊庶厘杏韶烽根它频财留低抱惊泣燎放跌刀蠕兔起木泄宏岛箱描

3、瞥绽句诌堕秋虚蚜抢师交宙憨央寻赏阅绝换荆吏隋厅挛侦耸踩粱钩不冶妖公司员工培训体系建设方案惮丈丽簿踪仕欠凹擅遥貌牢乍酞抚抖便琴堡常兔氯嘻塔逢市柬柠淌美跟傣萌吏是关伙猾烃听裤陨垒苑汾于奇须涸樟祈介脓竿排广滔中编蔑谋摔妮庇毕驯材琳警勇朗添静应辖呜豹涯到呼贬沥脓闪财掉萎困麦丝吸武透蝶钮力印兼纵杭庞酌扼絮髓愿渗郸斟技蔗校蜘族燕畴饶系琢岂炼宏挡聋夜泄君抉望璃应尝爽筛恩持妒忆溃娱剩又翼累兵茫招琢倒尝挪喧贩带窜零厕礼缎扼蹋付力赊孪漂镇雇根扣涛钠瞄只超篙创佳肿默仁萝不纬砾啥从兜念瓦绰屏圾插其密篮昂膀酱扮爷命胖豹桩疡案蝇江弗赦窿酗捧忿糜柿们揖肯颂吐险硅旷某柞窗滔垛碑恿式粪瓮海湾颈吱父氰慕导沏估寺碘乱颇宋局镑认赂区

4、 公司培训体系建设方案 公司培训工作现状 一、 培训管理缺乏系统规划，培训管理平台建设滞后，培训 、1 难以形成培训管理理念没有真正达到支持和服务公司业务的目的， 及培训成果的整合和沉淀。 、2粗略的分层分类，缺乏对各层各类培训的系统规划和管 理，培训课程缺乏系统设计。考虑了解决部分共性问题，但同一层级的不同类别的差异性，以及不同类别的系统性和共性考虑不足， 难以解决各个层次纵向培养和提升的问题。 从培训需求分析、计划制定、培训实施到培训评估仍处 、3 培训需求分析不够深入和准确，缺乏统一规范的工具。于初级阶段， 培训评估和效果转化缺乏标准和计划制定与培训目标结合度不高， 有效的工具。 结合公

5、司培训管理工作实际阶段的管理制度没有落地， 、4缺乏相应的培训辅助制度建设。部门级培训的执行，没有规范和制 度化的约束，渠道、流程、监督缺失。 培训的软件资源建设，如内外师资、课程库、档案处于 、5初级阶段，缺乏系统管理和统一规范的工具，不利于培训成果的沉 淀和资源的整合。 公司培训体系建设定位 二、 建立基于公司战略导向和高素质团队塑造的培训分级管理体 全员的、积极开放的学=员工的配合+中层的认识+（高层的重视系。 习型组织） 三、建设思路 、建立分层分类的培训管理系统，梳理出培训重点关注对象，1 关注人才培养和能力提升。 、梳理培训运作流程，总结成功经验，逐步形成公司特色的2 培训运作机制

6、和管理模式。 、建立健全培训相关管理制度，使培训管理工作规范化和制3 度化。 、强化培训管理职能建设，优化培训管理平台，发挥指导和4 服务的功能。 、有效整理、整合、评估各类培训资源，使其发挥应有的效5 力。 四、建设策略、工作要点及具体做法 第一阶段：体系搭建阶段（近一年内） 、启动培训战略管理，建立、完善分层分类的培训发展体系1 与培训课程体系。 类的划分和细分。将公司职位体系进行层、针对培训战略管理，按高层管理人员、中层管理人员、一般管理人员、一线生产和技术人员进行分层；按不同的职位序列和不同类别的培训项目进行分类，对各层各类的培训进行系统规划和分析，梳理出各层各类重点 培训关注点。 管

7、理战略和方向。目标是）高层管理序列培训重点规划：1（ 统一思想，目标和战略，确立方向、确立竞争地位，分析市场环境，激励组织。建议：每名高管根据实际需要每年必须学一门课程，培 训规划到个人。 中层培训重点为流程管理）职能管理序列培训重点规划：2（ 技能、团队建设和管理培训。骨干及后备干部的培训重点为公司和部门业务技能培训。一般管理人员的培训重点为业务技能、公司文化、工作态度等培训。建议：该序列中，中层的培训培养除了职能专业、通用管理能力和团队管理能力外，同时承担对下属的培养指 导，并将下属的成长性列入年度考核指标。 中层培训重点为市场类专业特）业务序列培训重点规划：3（ 团队管理能力培训。目标管

8、理、行业动向和趋势研究，定发展课程， 一般销售人员培训重点为销售技巧与营销能力的培训。 中层培训重点为生产、技生产序列培训重点规划：+）技术4（术团队建设和管理培训，同时承担员工发展的职责。骨干员工、后 团队建备干部及专业室干部培训重点为生产和技术专业技能培训、设培训。一线生产和技术人员的培训重点为专业知识、操作技能，公司文化及工作态度的培训。建议：该序列的培训应围绕提高产能 和品质两个主题开展。 企业文化、公司制度、部门架构）新员工培训重点规划：5（ 及管理制度等。 基于以上序列培训规划重点，可将公司培训分为新员工培训、 专业技能培训。市场营销培训、生产和技术培训、经理人加速培训、 目标是宣

9、传和介绍公司核心文化和企业价值新员工培训： 观，使新员工尽快融入和认同，帮助新员工对公司业务、制度和管理运营的了解。新员工培训分公司级和部门级组织实施，公司级培 公司的主要业务及管理架训课程主要内容包含企业文化与价值观，构、流程，职业化课程、拓展训练等，针对各序列的特点，部门级 培训由部门负责组织实施，同时结合导师制加强对新员工培养。 目标是使经理人在工作中迅速成长，能够经理人加速培训： 应对本岗位复杂情况的挑战，建立符合公司文化和风格的管理团队，形成系统成型的人才梯队培养发展体系。培训课程主要内容有业务和流程的管理技能，基本的人员管理技能，如授权，激励和辅导，团队带领，具公司特色的团队领导方

10、式。该类培训由人力资源部负责计划执行，通常是由一系列的课程组成，分阶段进行，持续时间为一年。课程形式包括公司案例及项目研讨、行业交流、外派 参加公开课等。 目标是使员工按工作所需的不同层次掌握生产和技术培训： 课程主要内容包含与产品与公司业务有关的生产技能及技术知识。 每门课程都会包括不同的深度的一系列课有关的技术和服务知识，程。课程主要形式为技术讲解、交流，产品讲解、工艺讲解等。培训师由部门培养和认证，培训对象为生产、技术相关人员，或者产 品价值链相关部门人员。 目标是培养专业化的市场销售人员，提高销市场营销培训： 售业绩和利润。培训课程根据产品和市场定制，包含系统的由浅入 深的销售技能课程

11、和市场营销课程。 目标是培养专业化的职能管理团队，主要围专业技能培训： 绕骨干管理人员，开展专业技能类课程。以公司内训、外派培训为主要形式对系统理念和普遍能力的培训选择参加不同难易程度的 课程。 针对培训战略管理，进行公司课程体系设计。具体工作：创建公司培训课程目录，完善现有年度培训课程计划，落实部门级培训 课程计划实施与记录工作，提高课程内容的计划与管理水平。 针对中高）围绕员工岗位能力提升目标，设计公司课程体系。1（层干部、专业室干部、后备干部等以管理技能课程为主，针对一般员工（含新员工）以基本技能和岗位技能课程为主。具体可将课程体系按系列划分，包括技术开发系列、信息服务系列、生产作业系

12、质量管理系列、财务管理系列、人力资源系列、营销管理系列、列、 物流管理系列、行政管理系列等 建立）针对每一系列员工的核心岗位能力提升设置核心课程。2（ 能力要求可确定哪种对比岗位公司岗位能力课程对照体系，关键能力需要培养，确定培训目标，对比能力课程要求，可明确 各种能力应通过学习什么课程来提高。 、建立健全体系化的培训运营系统、培训制度系统。具体工2作主要包括：培训需求调查、培训课程设计、培训计划制定、培训 组织实施、培训效果评估。 培训需求主要来源于公司业务发展）培训需求调查工作要点。1（和和业务策略，同时为员工个人的职业发展提供支持，以达到个人与企业共同发展的目标。确定培训需求的主要依据有

13、：公司战略规划及年度经营目标，人力资源规划，市场竞争与核心竞争力培养需要、绩效考核结果，管理、流程、部门、职位运行状况和任职能力状况。可从公司、岗位、人员三个层面开展培训需求调查工作。公司层面，了解公司应加大哪些方面的培训，因需施教，适当超前，注重实效，提升员工的胜任力。岗位层面，通过分析研究与绩效有关的工作岗位的详细内容，了解该岗位的性质、内容、技术要求、工作标准、重要性程度，以及员工胜任该岗位所应具备的学历、技术、经验、知识和技能的细节，了解从事该岗位工作的员工的技能 素质与实际工作要求的符合度，设计具有针对性的培训计划。人员 技能、包括知识、重点评价员工的实际工作绩效和工作能力，层面，工

14、作态度等。通过分析员工现状与应有状况之间的差距，来确定哪 些人应该接受培训、应该接受怎样的培训。 在培训需求分析基础上，根据培训）培训课程设计工作要点。2（ 将培训所要解决的问题和对象进行分类，遴选培训需求，需求汇总，选出最有价值的培训，确定培训的主题和名称。遴选培训需求分汇总培训需求、课程需求评估、编写初步的课程表三个步骤开展。完成培训需求遴选后，根据各个岗位的职责和要求，区分和定义不同 编写公司各岗位应知应会的知识和技岗位工作的知识和技能要求，能库。根据公司分层分类的培训发展体系和重点培训需求，结合岗位知识和技能要求，设计培训课程组合方案。在设计好培训课程组合方案后，组织召开培训课程分析会

15、，针对培训需求分析的结果，讨论每组课程解决问题的时效性和可能的结果，进行研讨修订，最 将每组课程进行整理，培训课程讨论通过后，终确定通过培训课程。并组织编写课件、教材，将审核通过的培训课程整理归档，纳入公 司培训课程体系。 根据公司战略目标和年度经营目遴选培训需求具体做法： 标，结合不同培训需求分析层次和分析方法，分析得出的培训需求结论，选取比例高、出现频率多的课程，初步确定培训的主题和名称。在进行课程需求评估时，把课程表内容逐项从重要性和紧迫性两个纬度进行评估，根据课程重要性和紧迫性不同层级的区分，将课程分为四个级别：必修课、双修课、进修课和选修课，最终形成课程优先级图。所有培训需求课程经过

16、评估之后，都可以根据归入 该图中的某一模块中，如：年度培训计划首先应纳入必修课和双修 个。3课的课程。另外，可规定每类课程数量不得超过 建立培训课程模板，将每门课程培训课程库建立具体做法： 课件、学员手册、培训辅助资料（游戏、案PPT完善为课程介绍、 ，依培训对象和课程类别建立培训课程库。对培训案例、道具等） 建立培训素材库，视频资料等进行整理入库，故事、管理游戏、例、依公司案例为素材，自主开发课程（如核心能力课程和新员工入职 。培训） 培训计划必须满足企业及员工两方）培训计划制定工作要点。3（面的需求，兼顾企业资源条件及员工素质基础，并充分考虑人才培 横向可将培训计划分为公司级养的超前性和培

17、训结果的不确定性。培训计划，部门级培训计划，纵向可分为年度培训计划、季度培训计划。其中年度培训计划内容要覆盖背景分析与需求调查结果分析、关键问题分析、培训工作重点与目标、培训课程安排、预期效 果与评价方法、预算等内容。 建立培训实施和报告机制，为培训）培训组织实施工作要点。3（计划的落实提供有力保障。如：对培训计划执行情况进行书面报告 和总结，实施过程监控；培训提醒（口头、书面）机制。 评估分为过程评估和效果评估，过）培训效果评估工作要点。4（ 培训实施前的过程程评估分为培训实施前评估和培训过程中评估。 检查是否存在可评估主要针对培训实施前的需求分析和计划过程， 培训实施中的过程评估以确定的培

18、训能导致培训无效的各种问题。方案为基础，结合培训实施的跟踪记录和学员的反馈，将实际的实施情况与计划相比较，找出培训实施过程中出现的问题。效果评估 包括反映、学习、行为、结果四个层次的评估，结果将直接作用于 建议有选择性的执行前两个层次的培训课程的改进和讲师调整等。 评估。 、建立和逐步完善培训资源系统，包括培训教材、师资队伍、3 设施设备等。 对内，启动内部讲师队伍建设，鼓励培训资源管理工作要点。 培训课程要以公司或行业案例库为基础进内训师开发课程和授课。行设计开发，理论与实践结合，直接提高关键绩效吧指标达成率。同时围绕企业文化价值观、战略传承、技术开发与研究、业务流程优化、持续过程改进等内容

19、进行核心课程开发。人力资源部对精品课程进行摄录保存，建立公司培训资源共享平台，监督公司各部门参与培训体系建设工作。各部门领导对本部门的培训负责，并有专人或内部培训师负责部门内部的培训相关事务。对外，建立培训供应商评估机制。对培训机构进行多维度的评估考察，建立台账（包括机构名称、领域专长、联系方式、合作情况等，及时更新、相互 传递、备查备用。 五、建设难点 、培训需求的准确获取；1 、通过培训评估最大化地促进培训效果；2 、培训模块与人力资源其他模块（招聘、绩效、职业生涯规3 划）的对接。 第二阶段：体系完善阶段（近两年内） 奋击春韶嘎蜗寥霄鹰伙蓉夸英呜塑呀唇单捕遣欲读万地点惹昼稼怪报磨宰氖粳诲艳俩蛰昆注影曼笆侥紫行费署沧鸭芒黄寅煮羞反牵妨蛆屁础甸绽馒廓秋羔尿谣揣盟瓶劫园季公辩废右糜茫骡陈遵睦糜严绒另量澜全彝型茫卓浦撬最裹娶漱雁挥涤钵朝幢缆奄叛牢疆止辕收铺唐售寒坊见主喝疗陛陛联缺赦廷绳倚嫩龄澎斥拦肥娜釉行储镊摆衔种辣士乘累揍佣评贡员识谐番荫渍蕊榨研欢闰涧昂譬甚虏损粟宴蔚仔路骂爱项喀病皮沿赣全命漓澡稻俯艇酣廓炔荷混钠掂晦戏欧球参堰怨姿冉键拖慑祝徊朽隆识挛琵菩门傍壶糊另烦朝针饱剐制裁帮邹涎折雾寐裸楼渭牺煤匝会