HAY GROUP人才测评应用.ppt

1、人才测评应用讲习班学习资料来源：HAY GROUP,P2,学习目标,一.知识 了解各类测评工具 是什么？ 能做什么？ 不能做什么？ 理解效度等基本概念 二.技能 采购测评工作 委托开发测评工具 使用测评工具 三.修用 多一个看人的角度,学习方法,讲解概念 Lecture 示范工具 Demonstration 体验（角色扮演）Role Play 讨论 Discussion 问答 Q&A 休息 Break,课程结构,报告样板清单,Ravens （瑞文测验） Watson-Glaser (WG精细推理测验） 16PF （卡特尔16因素） OPQ （SHL职业性格问卷） GPI (PDI全球性格问卷）

2、 ILS （HayGroup领导风格调查） PSE （HayGroup看图说话练习）,电子版课后阅读材料清单,人才的质量控制：从资格、素质、以及业绩三个角度看人才管理 从姜太公选将到评鉴中心：比较观察法和测验法，回顾测评历史。 消灭怀才不遇：谈到如何选择测评机构。,KSAO与COmpetency的对比,Foreign Service Officer 知识技能测验： 美国史 西方文明史 英语 经济 政府,VS,McClelland的素质标准： 跨文化人际敏感性：理解不同文化背景的人所讲的 话的真正涵义，并预测其反应的能力。 正面看待他人：对于不同文化背景及持不同政见的 人，尊重其人格，认可其价值

3、，即使面对压力，亦 能如此。 领悟政治关系的速度：迅速了解谁能影响谁以及他 们政治倾向的能力。,FSIOs的甄选：KSAO vs Competency Model,定义和结构(1),定义：素质模型是与企业所有岗位或其中某类岗位业绩有因果 关系的重要素质的集合。 结构：模型名称，视觉设计，组块，素质定义，行为样例等。,定义和结构(2),敬业精神（OC）,概念：调整自己的行为使其符合 组织的需要、紧迫任务和目标的 愿望及能力，它包括采取行动来 推进组织目标的完成或达到组织 利益，并园艺牺牲个人利益。“组 织”在这里既可以指整个公司机 构，也可以是有个体成员的工作 团队。,核心问题：这个员工对公司的

4、文化和目标究竟持什 么态度和看法？他的行为是否与公司所倡导的保持 一致,负面表现 不理解、不关心也不认同公司文化和未来发展目标. 尽管表示出认同，但是实际的行为与公司所要求的 背道而驰 时时表露出对竞争对手的赞赏,核心问题可以 让概念更加明 确,如果员工有这些负面表现，那么该要素应 该不是他的 强项,注释更补充说 明每个层级的 特点,概念的文字 描述或定义,每个层级都有 一个提升名称 ，并展开为不同 的行为表现,测评指标：KSAO vs 素质,Foreign Service Officer 的甄选,知识技能测验： 美国史 西方文明史 英语 经济 政府,vs,McClelland的素质标准： 跨

5、文化人际敏感性：理解不同文化背景的人所讲的 话的真正涵义，并预测其反应的能力。 正面看待他人：对于不同文化背景及持不同政见的 人，尊重其人格，认可其价值，即使面对压力，亦 能如此。 领悟政治关系的速度：迅速了解谁能影响谁以及他 们政治倾向的能力。,测评指标：智商 vs 情商,智商：Intelligence (Thurstone，1938） 语言理解 Verbal comprehension 语言流畅 Verbal fluency 记忆 Momory 知觉速度 Perceptual speed 归纳推理 Induction 空间想象思维 Spatial visualization,情商 Emot

6、ional Intelligence (Salovey，1990） 自知 Self-awareness 自控 Self-regulation 自发 Motivation 同理心 Empathy 人际技能 Social skill,测评指标：潜力 vs 技能和经验,潜力 基本能力 智力（学习速度） 情商（毅力） 创造力 价值观 职业发展兴趣和志向,技能和经验 教育背景 工作经历 素质,测评指标：能力 vs 性格,能力 做事的效果 与业绩有关 相关而且因果,性格 做事的方式 与业绩无关 相关而非因果,对测评工具的分级,个人消遣,破冰游戏,个人发展,团队建设,人事决策,星象学 笔迹学 颅相学 血型与

7、性格,人格类型 （例如MBYTI DISC）,360度反馈 人格特质,团队测评 360度反馈,评鉴中心 能力测验 管理模拟,测评工具的三个档次,低端：纸笔和在线测评（自动计分） 中端：访谈和单个模拟（需要评分者判断） 高端：评鉴/发展中心（综合多种工具的专家会诊） 2002年9月出任上海人才有限公司测评事业部总经理李锋博士，近期通过考察中国目前的测评技术产品市场，提出测评工具的低、中、高端产品分类方法。 根据李锋的分类，低端测评工具指纸笔及电脑化的智力、人格、情商、和职业能力测验。智力、人格、情商测验有助于在招聘过程中淘汰智力低下和人格异常的应聘者，也有助于人事管理过程中对个人特征的了解。职业

8、能力测验有助于职业辅导和人员选拔和安置。但是，这些工具，除少数商业化程度较高的以外，不能区别优秀员工和平庸员工，也不能预测工作业绩。 中端测评工具，指结构化访谈（Behavior-based和Situation-based items)、结构化BEI、单项行为模拟等。这些工具具有成本适中，节约时间（1到3小时）效度相对较高的优点。 高端测评工具：评鉴中心技术、以及以评鉴中心为工具的咨询和培训-发展项目。这些测评工具成本高，但效度也是最高的。,指标：测评工具矩阵,讨论：指标的可测量度与可发展度,Measure what is measurable,and make measurable what

9、 is not so. -Galileo Galilei,容易发展,不容易发展,不容易测量,容易测量,测验的种类,认知能力测验（Cognitive ability tests) 成就测验（achievement tests) 感知运动能力测验（psychomotor tests),测验的优势劣势,优势 施测成本极低 评分者bias极低 劣势 能测的能力与工作缺少直接联系 开发成本高,测验能做什么？不能做什么？,能做什么 能有效率淘汰能力低下者 能帮助发现高潜力人才 不能做什么 不能发现优秀候选人,瑞文图形推理测验 Ravens Progressive Matrices,最初是为了测量Spear

10、man的智力g因素而开发的。 能有效排除语言文字能力和文化偏见的干扰。 目前用于测评概念思维（conceptual thinking),即发现事物之间共性的能力。 彩色瑞文（Colored Progressive Matrices):儿童和特殊人群。 标准瑞文（Standard Progressive Matrices):6到80岁的普通人。 高级瑞文（Advanced Progressive Matrices):中等以上青少年和成人。,Purpose:Designed to measure a persons ability to form perceptual relations. Pop

11、ulation:Ages 6 to adult. Score:Percentile ranks. Time: （45）minutes. Author:J.C.Raven. Publisher:U.S.Distributor:The Psychological Corporation.,Watson-Glaser Critical Thinking Appraisal (WGCTA）精细判断测验,目前世界上商务领域应用最广。 目前尚无中文版 FormA:60分钟时限。80个题目。 Publisher:Harcourt Assessment,Inc.www.PsychC,WGCTA题目样本（1）,

12、200名十几岁的学生自愿参加了在某中西部城市举行的周末学生大会。在会上，大家讨论的话题是种族关系和实现世界持久和平的方法，因为这些问题是他们所选出的他们认为当今世界的关键问题。 这些参会的学生作为一个群体，比其他多数同龄人更加关心广泛的社会问题。 这些学生中的多数人事先并未在他们的学校里讨论过这些问题。 这些学生来自全国各地。 学生们主要讨论了劳工关系问题。 一些十几岁的学生感到，讨论种族关系和实现世界持久和平的方法是由意义的。,WGCTA题目样本（2）,T: 肯定正确 PT：可能正确 ID: 信息不足 PF：可能错误 F: 肯定错误,难度,计算公式： 题目难度=目标人群（样本）答对的%,区分

13、度,计算公式： 题目区分度=最高分的27%的人群里面通过的%最低分的 27%的人群里面通过的%,种类,自填（self report questionnaires) - 性格问卷（personality inventories） - 价值观问卷（value scales) - 个人经历问卷（personal history questionnaires) 360度（multi-rater suiveys),优势和劣势,优势 与工作高度相关（360度） 设计成本低 （360度） 劣势 容易演示（自填问卷） 容易拉选票（360度） 缺少信息的非专家判断（360度） 取样偏差大（找什么人回答结果会很不

14、同）（360度） 施测不易管理（大多数360工具特别长，参加者的工作量很大，时 间拖得太久。） 设计成本高（性格问卷）,问卷能做什么？不能做什么？,能做什么 Person-Organization Fit（价值观问卷） 大规模招聘可用于淘汰心理健康状况极差的应聘者（性格问卷） 不能做什么 性格问卷不能用于内部和外部人才选拔 360度调查不能用于业绩评估和人才选拔,务实性,我们具有以下特点： 具体而实际 喜欢运动 崇尚行动 热爱大自然 动手能力强 我们擅长或者喜欢以下活动： 做东西或修理东西 操作设备或手工活,思索型,我们具有以下特点： 喜欢钻研问题 分析能力强崇尚科学 有逻辑 我们擅长或喜欢以

15、下活动： 解答数学问题 研究科学理论 操作显微镜或电脑,艺术型,我们具有以下特点： 有创造力 有想象力 喜欢尝试新方法 知觉能力强 独立 我们擅长或者喜欢以下活动： 用作曲、演奏乐器、唱歌、跳舞、表演的形式表现个性、感受、和思想绘画、雕塑、设计,交往型,我们具有以下特点： 合群 外露 擅长待人接物 理解人 合作 能说会道 关注人类幸福 我们擅长或者喜欢以下活动：,进取型,我们具有以下特点： 热情而坚定 有说服力 有创业精神 有抱负 注重结果 合群 我们擅长或者喜欢以下活动： 演说或辩论,常规型,我们具有以下特点： 精确、关注细节 有效率、有条不紊、讲求秩序和方法 有耐心做繁琐的文书工作 适合登

16、记森严的组织结构 我们擅长或者喜欢以下活动： 跟数字打交道 做簿记 操作电脑,对六种价值观对应的职业,Edgar Schein 的 career anchor 概念,独立自主我受不了上班的种种约束 稳定感我怀念铁饭碗的工作 专家我要成为某个领域的大师 管理我喜欢当领导 创业我要创一个公司 服务/献身某项事业帮助别人的事业（扶贫、环保）最有意义 单纯的挑战自我我因为厌倦而换工作 生活我不愿为职业发展牺牲生活质量,效度（Validity）,效度的种类 内容效度或称专家效度（content validity or expert validity) 效标参照效度（criterion-related v

17、alidity) 建构效度（construct validity) 效度的无奈信度（reliability) 内部一致性（internal consistency reliability,e.g.,Cronbachs alpha) 再测信度（test-retest reliability) 副本信度（parallel-forms reliability) 评分者信度（inter-rater reliability),讨论：理论性格特征拟合,基于实证数据：优秀人才的得分分布 基于理论：理想人才的得分分布 案例：某大型国有集团公司在内部总经理岗位任命过程中采用客观的测评，他们根据现有总经理的性格分

18、布，结合专家组意见，描绘出理想的总经理性格模型。在最近一轮下属子公司总经理任命过程中，三位实力相当的候选人，在性格上拉开了差距，与总经理性格模型拟合度最高的一名候选人被任命为该公司总经理。,种类,罗夏墨迹测验 主题统觉测验 PSE 房子-树-人 自由联想 释梦 语词联想 -完成句子 -MSCS(Miner Sentence Completion Scale),投射技术优势劣势,优势 探测无意识深处 较难掩饰（可结合多导仪用于测谎） 劣势 对评分者要求极高 评分成本高 信度低 效度低,投射技术能做什么？不能做什么？,能做什么 打开心扉 心里咨询何领导力教练 不能做什么 评价,语词联想,天空 老板

19、 山 下属 马 同事 枪 金钱 苹果电脑 宠物 女人 男人 我 业绩 麦当劳 生活,完成句子,我是一个 在别人眼里，我是 我担心 我遗憾的是 我喜欢 我讨厌 我的老板是一个 我的下属他 我看到别人 我对工作 我坐在办公室里 我不想,MSCS：Motivation to Manage,40 items 35 are scored 7 dimensions: Authority figures:与上级建立良好关系 Competitive games:与同事在游戏中竞争 Competitive situations:与同事在工作上竞争 Assertive role:主办、积极、果断等阳性品质 Imp

20、osing wishes:发号施令 Standing out from group:当出头鸟 Routine administrative functions:日常管理,心里防御机制（Defense Mechanisms),分隔Compartmentalization 补偿Compensation 否认Denial 替代Displacement 幻想Fantasy 理性化Intellectualization 幽默Humor,投射Projection 合理化Rationalization 反向形成Reaction 倒退Regression 压抑Repression 升华Sublimation

21、抵消Undoing,投射工具的译码（Coding),自我概念： 自信 强项 弱项 价值观 心理控制源：内控-外控 情绪基调： 抑郁 焦虑,人际关系： 家庭 上级 下属 同事 异性 进攻性： 语言 身体,传统结构化访谈,-BEI（行为事件访谈） -Target BEI,传统结构化访谈优势劣势,优势： 用于探索素质、建立模型的唯一有效方法（BEI） 从当事人角度了解实际工作中发生的行为 开发成本微乎其微 某些测评对象感觉好 劣势： 效率低下（BEI） 成本高（BEI） 打分不客观 对打分者素质要求极高 某些测评对象感觉不好,传统结构化访谈能做什么？不能做什么？,能做什么 建立素质模型的探索性研究

22、不能做什么 评估能力,可计分访谈,-情境类问题：如果你领导一个二人团队，他们是夫妻关系，你会注意哪些问题？ -行为类问题：你一周工作多少小时？ -知识态度类问题：商务休闲装Business casual是什么意思？,可计分访谈举例,可计分访谈优劣势,优势 效率高 打分容易 劣势 开发成本极高（每个问题平均1000美金）,可计分访谈能做什么？不能做什么？,能做什么 适合淘汰职业成熟度低下者 不能做什么 不适合选优 不能测评很多复杂能力,可计分访谈的开发流程,Focus Group 产生备选题库,选取优秀人才样本 选取对照组,测评两个样本,筛选题目,访谈的Dos and Donts,准备好访谈结构

23、 Signposting 建立良好氛围rapport 使用过渡句 -问当时的context：what who where when 问interviewee本人 - 做了什么 - 说了什么 - 想到什么 - 感受如何 控制时间 记录,不问leading questions 少问“是-否”问题 不总结interviewee谈的内容 不给evaluative comments 不怕silence 不受访谈技术的束缚,练习：Target BEI,选定你的测评指标anything 设计评分标准：高分特征和低分特征 设计一个问题及probe的方式 套用评分标准做出评分,互动类模拟,与下级谈话 向上级汇报

24、 与同级合作 与客户见面 与其他利益相关者会面,互动类模拟,优势： 有史以来最高效度的测评 具有震撼力的发展体验 劣势 最高成本的测评（开发成本极高，实施成本极高） 角色扮演的一致性,练习1,任务说明： 你是ABC公司销售总监，昨天公司确定，提升你为公司COO（首席运营官）。 你手下一名大区销售经理老李，为你立下汗马功劳。你能升职，他功不可没。 你表达过老李是你的接班人。但是你决定提升老贾作销售总监，且公司已经通过决议。 老李的团队销售业绩突出，是销售明星。但是他与其他大区经理的关系很僵，主要原因是他合作精神差。老贾的团队销售不如老李，但老贾领导能力强。 你今天要赶飞机出国开会，你有10分钟的

25、事件跟老李谈话。你下次见到老李是一个月以后。,行为核对单（Behavioral Checklist),认可老李的价值 感激老李：自己的升职跟老李的工作业绩有关 不隐瞒：前半场告知老李：没提拔你，提拔老贾 不推脱：我的决定 辅导：你的问题在于 自责：你的发展我没有尽到责任 推心置腹：我的两难处境 关心老李个人：例如，你去与留，你都要解决自身发展的问题,BARS（Behaviorally Anchored Rating Scale）,指标：激励他人提升下属的工作动力 理解：理解他人感受和动机（understand others) 5 充分表达对老李的心理感受的理解：自尊心受到的伤害，职业生涯的障碍

26、，下属、同事、家人面前的脸面，以及对自己的失望 4 3 表达了对老李感受的部分理解 2 1 基本没有展示对老李感受的理解 认可：认可下属的贡献（recognition） 5 主动、及时、充分表达对老李业绩和能力的认可 4 3 表达了对老李的认可，但或不主动、或不及时、或不充分 2 1 不主动、不及时、而且不充分表达对老李的认可,书面作业类模拟,公文筐 （In-basket） 案例分析及讲解 （Case Analysis and Presentation）,练习2 (1),X品牌口香糖是中国本土著名品牌，市场份额在国产品牌中最高。主要竞争对手是A、B、C、D四大国际品牌。最近三个月来，X品牌在主

27、要地区的销售额有下降的趋势。X品牌通过市场研究，获得了一定的数据（下表），但是对于数据不甚理解。 请在10分钟内，仔细研究数据，写出你的诊断报告并为X品牌制定未来1年的营销沟通计划提出建议。,练习2 (2),行为核对单,市场数据分析方面 - 年龄 - 区域 - 竞争对手比较 - 对因素的交叉分析提出要求 诊断方面 - 年龄定位广告宣传 - 地域渠道和广告宣传 营销沟通计划方面 - 审视目标细分市场定位 - 调整广告策略,各类模拟工具比较,总结：各类测评工具效度比较,Source:Neal Schmitt and Raymond Noe,”Personal Selection and Equal Employment Opportunity,”in International Review of Industrial and Organizational Psychology,eds.Cary L.Cooper and Ivan T.Robertson.John Wiley & Sons,1986.,应用：选人决策,Philosophy 人选工作：提供企业和岗位信息 工作选人：人-岗匹配；人-企匹配 Decision Model 分阶段筛选（Multiple Hurdle） 一次性筛选 - 多门槛（Multiple Cutoff） - 多元回