K3HR产品功能.ppt

1、K/3 HR分销培训（产品功能） 2011年4月,HR解决方案事业部,课程介绍,课程名称：K/3 HR产品功能培训 培训对象：K/3分销线同事、K/3伙伴相关人员 培训形式：网络培训 培训内容：（见课程目录）,课程目录,金蝶s-HR品牌介绍,1,第二章：考勤管理,4,第一章：组织规划、职员管理,3,产品总体框架介绍,2,第四章：绩效管理,6,金蝶s-HR品牌介绍,金蝶s-HR （strategic Human Resources Management）产品，以“战略人力资源管理”为理念，将支持企业战略实现的组织能力贯穿到人力资源管理中，建立基于战略发展的有计划的人力资源管理模式，确保组织与公司

2、的战略方向协调一致，并通过改善员工治理，提升员工能力，牵引员工思维来构建企业高效的组织能力，支持企业战略目标的实现。,金蝶s-HR管理理念, 组织能力是由三部分组成的：员工能力、员工思维和员工治理，这是构建组织能力的三大支柱。 组织能力模型的构建可以确保组织、人才与公司的战略方向协调一致。,员工思维：引导员工思维，解决员工愿不愿意的问题，即在能力具备的情况下是否愿意发挥其能力，与组织共同发展。,员工治理：优化员工治理，解决容不容许的问题，当找到合适有意愿的员工后，公司是否有一个保障他发挥创意和做出贡献的良好机制和环境。,员工能力：提升员工能力，解决员工会不会的问题，即企业需要员工具备什么样的能

3、力素质，并引进和培养合适人才。,课程目录,金蝶s-HR品牌介绍,1,第二章：考勤管理,4,第一章：组织规划、职员管理,3,产品总体框架介绍,2,第四章：绩效管理,6,企业战略人力资源管理全面解决方案架构图,权限管理,数据字典,基础数据导入/导出,人力资源统计分析,基础应用,基础数据 管理,工作流数据导入,自定义报表导入/导出,标准报表,自定义报表,自定义套打表,统计分析平台,CEO平台,经理人平台,员工平台,核心应用,组织规划、职员管理、考勤管理、宿舍管理 薪资核算、社保福利、查询报表,招聘选拔,能力素质模型,薪酬设计,培训发展,绩效管理,企业战略人力资源管理全面解决方案总体业务流程图,企业战

4、略人力资源管理全面解决方案主要业务应用,组织规划,组织规划模块帮助企业根据战略目标执行分工不同和业务流程进行组织架构的设计和构建，并能灵活地根据当前实际业务需要进行调整。组织规划模块包括了组织架构管理、组织架构图、职务体系、职位体系、职称体系,职员管理,职员管理模块对职员人事信息档案和任职调配进行全面管理，包括了职员档案信息管理、日常人事事务处理（如入职、调动、离职等业务）、合同管理、人事业务自定义预警（提示）平台、政策制度管理等,薪酬管理,包括薪酬设计、薪酬核算两个模块：薪酬设计帮助企业在系统中指定薪酬标准政策制度并以方案形式落实到每个职员，薪酬核算帮助企业进行每期薪资发放的计算和审核，并出

5、具薪资发放的明细和统计报表,考勤管理,主要包括考勤排班管理和假期管理，帮助企业从排班、出勤统计、假期、加班、出差等业务管理实现对人力资源高效率安排，对每个职员工作时间的合理计划与管理,统计分析报表,为HR管理人员和企业各级管理者提供了从集团、公司到每个部门的HR报表，包含了组织人事统计报表、薪酬核算报表、绩效报表、能力素质报表、培训报表等，帮助企业及时、全面地掌握人力资源动态状况信息,自助平台,分为CEO平台、经理人平台、员工工作台（我的工作台）：向企业高层和中层经理人提供本公司/本部门的人力资源信息查询和报表，人力资源事务审批处理等功能，向每个员工提供个人档案、薪资查询，请假申请等服务,企业

6、战略人力资源管理全面解决方案主要业务应用,能力素质模型,根据企业发展战略对人力资源能力的需要，可在系统中自定义构建本企业的能力素质模型，并落实到每个职位的任职能力要求中，应用于人事任用、招聘、培训、绩效管理等业务中,绩效管理,将企业战略和经营目标实现的具体执行落实到人力资源的绩效管理中，通过绩效目标从组织分解到每个人，进行全员参与系统的绩效过程管理和总结回顾，完成绩效目标考核或360度评估等多种考核模式，促进绩效提升,培训发展,根据企业发展战略对人力资源能力的要求，可在培训发展模块中构建企业的培训课程体系和培训资源管理，应用职位能力要求，安排培训活动和培训课程、自动生成每次培训记录、对培训效果

7、进行评估等,招聘选拔,根据企业发展战略需要，对招聘需求和职位空缺的收集确认管理，制订人力规划，安排招聘计划和招聘活动，进行应聘人员资料过滤筛选，面试、录用、入职流程管理，还提供针对高级人才招聘的特殊流程阶段跟踪管理,课程目录,金蝶s-HR品牌介绍,1,第二章：考勤管理,4,第一章：组织规划、职员管理,3,产品总体框架介绍,2,第四章：绩效管理,6,组织规划,职称体系,组织架构,职位体系,职务体系,产品功能,组织规划,职务体系的应用场景、理论说明,提纲,总体说明 职位体系 职务体系 实施建议,基于能力素质模型的任职资格体系,组织架构,职位体系,招聘甄选体系,培训发展体系,绩效评估体系,薪酬激励体

8、系,员工,任职资格体系,能力素质模型,企业战略,职位分类（职位对应职务）,互相关联、紧密结合的基础管理体系,职员任职,职务体系,职位,职 员 对 应 职 务 、 职 级,工 作 职 责 分 工,职位、职务体系的应用价值,应用价值： 将企业现有的职位分工、职位分类通过HR系统的的信息管理，统一整个企业的人事，并使得其规范、固定下来 职位、职务体系的在系统内的信息维护管理结果，可作为后续职员管理、绩效评估、薪资体系建立、招聘选拔的基础和依据 职位、职务体系之间可进行灵活的关联，并可支持没有职务体系划分的管理方式，即能满足规范化管理的信息完整企业的要求，又能满足管理能力正在提升中的企业的个性化要求

9、实施前应控制客户的应用预期：并不是所有的企业都达到了规范化的基础信息的管理水平，包括职位体系的梳理、职务体系的建立，有可能会需要客户的管理体系进行适当的调整，以适应规范化的管理模式,提纲,总体说明 职位体系 职务体系 实施建议,职位体系核心理念,在K3人力资源系统中最重要最基本的概念是职位，是所有业务系统的基础构架，是正常运行人力资源系统必备的设置,职位体系总体说明,职位是在某个组织单元（公司/部门）中承担某种或某些特定工作职责的最小单位，它是某个组织单元内“工作角色”的概念，如“HR实施顾问”和“HR售前顾问”是两个不同的职位。 在K/3人力资源系统中每个在职的职员（人）都必须被设置在一个职

10、位上 人力资源系统的权限和很多工作流程都是以职位体系的设置关系为记录基础的，而不是以人和人的关系为基础的，人和人之间的工作关系以各自所任职位之间的关系来间接实现，目的在于保证人的流动等变化不会引起工作关系的变化和职位工作内容的变化，即保证业务的实现、流程的流转、汇报关系等是以职位对应的工作内容，而不是以某几个职员的关系作为依据,K/3HR系统职位体系业务功能概述,通过职务体系和职位体系的建立，明确每个职位的工作职责和任职要求，以及职位间的工作关系，以规范的任职管理作为人力资源管理的基础 职务体系可灵活定义职务类型、职务、职级、职等，每一个职位可设定与职务、职级、职等的对应分类关系，人员通过任职

11、职位获得这些分类关系，能够对应到薪资管理、查询报表等模块中应用 可进行职位属性定义和职位间关系定义，能够生成职位说明书，绩效管理、招聘选拔、培训发展等其它人力资源业务模块都能以职位体系作为操作的基础 实现了以职位关系为基础的默认授权体系，简化了使用人力资源系统时复杂的授权操作,影响职位体系建立的因素,职位组织结构：组织结构说明了组织需要什么职位，以及职位的定位与产出应当是什么；需要在实施职位体系初期进行控制，细分工作内容，建立对应的职位。 职位薪资：首先进行职位分析，明确职位相关信息，包括职位基本信息、应负责任、任职资格等等；职位的确定影响薪资标准体系以及职位薪资的确定，从而影响任职者的薪资。

12、 职位绩效考核：可将职位视作考核对象，对应职位上的任职人员参与考核。并且绩效考核的评价关系也依附于职位的关系。过程及计划管理也可根据职位关系来确定管理关系。 职位招聘配置：根据组织结构的职位设置来确定人员需求，根据职位分析的结果来确定职位任职资格需求。 职位培训发展：主要是根据职位说明书与绩效考核结果来制定员工培训计划，职位的发展通道为上级职位。 职位查询报表：可从组织以及职位角度进行报表查询。 职位权限：K/3HR系统的权限管理到每个职位，系统原则为同一个职位上的职员所负责的工作相同，所能够使用的系统功能菜单也相同。 职位工作流：K/3HR系统的工作流流程审批角色可以设置为某个职位。,职位编

13、制功能介绍,组织单元负责人职位可有多个 组织单元负责人职位可有多个任职人员 职位编制可为0 可设置超编 职位编制以及相关的占编制情况可显示,提纲,总体说明 职位体系 职务体系 实施建议,职务体系总体说明,职务是具有同一种分类属性的多个职位的集合，例如“销售部经理”和“实施部经理”这两个职位都是同属于“部门经理”职务，“K/3 HR系统部开发工程师”“CRM系统部开发工程师”两个职位同属于“开发工程师”职务。在人力资源系统中可以设置一个或多个职位对应一个职务的对应关系，某个职位的任职人就是通过职位对应职务的关系而具有某个职务的属性的。 职级是职务的等级，每个职务可以下设无限多个职级，属于某个职务

14、的职员由于他们所担任职位的重要难易程度，和本人的资历资质不同而被赋予不同的职级，每个职务下设的每个职级对应一个职等，不同职务的不同职级可以对应同一个职等。 职等反映一个组织中所有的职务合在一起划分了多少个职级层次，在一个组织中最高一级职级和最低一级职级之间的级别差值范围就是职等的高低范围，在某些企业制度中这也是薪酬等级划分的依据之一。 职务类型：是多个拥有同一种分类属性的职务的集合，主要用于把相同性质的职务放到一起查询统计，例如管理类职务和技术类职务。 对于以上整个职务体系可以简单理解为对员工的一种分类方法，在K/3人力资源系统中职务体系不作为必须设置的功能，没有设置职务体系，系统仍然能正常运

15、行，只是少了一些分类查询或统计的标准而已。而每个职员都必须放在某个职位上，所以明确的职位体系划分是必不可少的。,职位、职务、职等、职级、职员对应关系,某公司职务体系举例,职务体系的集权与分权,职务体系管理模式设置有两种：分权管理和集权管理。在集权管理的模式下：整个集团采用一套职务体系，不允许分公司建立独立的职务体系。在分权管理管理的模式下：分公司默认采用集团的职务体系，但分公司亦可建立自己独立的职务体系。,集权模式下的职务体系影响因素,在集权的职务体系模式下，需要梳理职务体系，达到企业的职位分类的管理统一规划的结果 影响职务体系的因素： 企业原来的职务体系分类方式 职务组织单元：通过对组织单元

16、的价值标准进行分析，明确组织需要的几种类型的工作以及任职所需的素质，按照工作类型与任职素质的不同分为不同的职务类型。按照一定的价值标准划分出职务，用来体现不同职位之间的相对价值。 职务职位：职位的设置是服从于企业战略的，职位的存在说明了职位在组织价值流程中所处的地位及作用；而职务体系的划分也是基于组织价值流程的，她明确了组织需要的几种类型的工作，这些工作由相应的职位来完成。因此，职务与职位是相互融合、而不是相互排斥的。同时，组织的职务体系设置相对稳定。 职务薪资：职务对职位进行分类管理，在薪资上可以分职务类型、职务确定不同的薪资市场定位和相关政策。 其它各类业务，比如工作流程的审批方式,集权模

17、式下的职务体系目的,不同类型的企业处于不同发展阶段的企业，对“人”的管理目的不尽相同。利用职务可充分考虑到不同企业之间的差异性，进行个性化的分类，满足企业管理的需要。 譬如，企业财务系统中最常见的两个职位：会计和出纳，如何确定其职务归属？根据企业管理目的的不同，至少会有两种结果。 第一种情况：企业期望财务工作专业化程度不断提高，对财务人员的基本素质要求较高，同时承诺给予每个人足够的发展空间。这种情况下，可将会计与出纳划在同一职务类型（专业类型）。因为从工作性质上（横向区分）都属于财务专业类，从纵向上给基本素质较高的出纳人员留出一定的发展空间。 第二种情况：企业期望严格界定专业和非专业工作，相应

18、配置不同素质要求的人员，并建立拉开差距的价值分配体系。这种情况下，可将会计和出纳划分在不同的职务类型（如会计属于专业类型，出纳属于服务类型）。由此可见，管理目的不同，职务体系的划分各异,分权模式下的职务系统,影响因素： 企业对于职务体系集权管理的意向 各个分公司下的职位分类对比 各个分公司下职员职等对比，在职员跨分公司异动时的职级更改 各个分公司下，以及集团角度下的报表查询结果 工资标准制定等 实施建议 为减少客户的管理难度，尽量避免使用分权的职务体系 可采取集权分权的模式，即大部分分公司都使用同一套职务体系，个别非常特别的公司可以使用独立的职务体系 分权下建议整个集团使用同一套职等体系 职员

19、基本情况统计表 、 新入职职员基本情况统计表 、离职职员基本情况统计表三张报表由于涉及职务类别、职务的分类统计，所统计的数据为同一个职务体系下的数据，对于集团角度下需要查看整个集团的职务体系的分类统计数据，建议使用集权的职务体系，或者分别统计后在系统外汇总数据,职务信息应用于薪酬设计、薪酬核算,作为薪酬设计的薪酬标准 作为职员确定薪酬标准的依据 薪酬核算中可参与工资发放的计算,职务批量对应职位,职务体系需要在系统内手工建立 职位对应的职务可以批量设置 职员对应的职务可以查询批量信息,提纲,总体说明 职位体系 职务体系 实施建议,职位、职务体系实施建议,是否必须要建立职务体系？ 需要根据客户的实

20、际情况来判断，如果后续业务不会用到职务体系，可以不建立职务体系，职务体系的菜单可不授予客户使用；如果后续业务例如工资标准按照职务体系制定，则需要建立职务体系 关于职位体系的梳理 职位的设置是HR咨询业务的一部分，建议不要作为产品实施的阶段点来进行，可以跟客户建议一些外部资源来进行职位体系的设立和梳理，比如金蝶的咨询事业部 如果客户将职位信息、职务信息作为薪资发放标准的依据，在职位、职务体系设立的时候，就需要考虑后续工资管理的方便来建立职位以及职务体系,组织规划,职称体系,组织架构,职位体系,职务体系,产品功能,组织规划,提纲,总体概述 系统整体业务流程 实施、使用策略 业务场景 实施阶段性成果

21、 实施难点,总体概述,应用价值： 将企业的组织单元，进入人力资源系统中进行管理。使得整个企业对于组织架构的认识通过系统的真整理 支持根据企业组织单元的多层级关系树形展示组织架构体系，并可根据需要调整组织架构，能够自动生成组织架构图，通过组织架构图链接查询各级组织单元、职位、任职人员的详细数据； 组织架构可管理包括集团、公司、子公司、部门、子部门，既可以满足集团管理的要求，又能够实现公司级组织体系的管理，管理幅度从集团级别可以下延至子部门。组织树清晰明了，组织架构与职位体系紧密依托。,提纲,总体概述 系统整体业务流程 实施、使用策略 业务场景 实施阶段性成果 实施难点,职务体系梳理,职务分类,职

22、位体系分析,职位划分,职员管理,基础人事部分初始化流程,组织架构梳理,建立集团,子公司,部门划分,组织单元职能,职位说明书,职位编制,职位上下级关系,职务划分,职位对应职位,薪资管理,绩效管理,招聘选拔,基础人事部分初始化流程,查询报表,考勤管理,组织架构管理影响的业务,组织架构树的展示，用户组织架构的梳理成果 组织架构图的展示 职务体系的划分 职位体系的实施以及使用 职员所在的组织单元的显示 查询报表的树型显示 分公司系统管理员的权限 工资类别的设置,组织架构模式举例,移动电话 寻呼机 PDA,电子邮件,组织架构的建立单体型企业一,应用价值：此类企业一般是没有跨地域的子公司，所有的业务都集中

23、在一个账套中进行管理。企业各个职能部门管理模式相对比较统一，对于“分权”管理的方式没有大量要求的企业。 用户案例：某公司 系统实现： 权限：组织单元、职位、职员等菜单可以将权限设置到部门级别 工资：可以建立针对部门的工资类别,组织架构的建立总部管理型企业一,应用价值：此类企业一般的业务模式为集团设立一个“总部”来管理大部分的职能业务，包括人力资源、销售、财务、生产管理等。而子公司一般只是负责生产或者销售，不具备完整的职能。 此类企业对于人力资源管理的结果需要有汇总，也需要对于管理的过程进行一定程度上的控制。,组织架构的建立总部管理型企业二,用户案例：某集团 系统实现： 组织架构树的展示：此类企

24、业一般的总部都会建立一个单独的组织单元，如果直接建立在“集团”之下，建议建立为一个公司 职务体系的划分：大部分都是整个集团一个职务体系 职位体系的实施以及使用：需要考虑集团负责职位部分的“董事长”、“总经理”在组织架构树的位置，如果此部分职位是总览整个集团的，则直接建立在集团之下，如果此部分的职位的业务管理与“总部”的关系比较紧密，可以建立在“总部”的“总经理办公室”、“董事会”等组织单元中 职员所在的组织单元的显示：某些人员在“总部”有任职职位，在下属机构有兼职职位，需要根据实际情况设置查询报表的树型显示： 工资类别的设置：一般情况下，总部有单独的工资类别，子公司有单独的工资类别 其它的实际

25、业务包括工作流审批、绩效考核等，需要考虑总部的控制,组织架构的建立总部管理型企业三,实施中的问题分析以及建议方式： 集团下建部门：此类企业一般都会要求在集团下直接建立部门，根据K/3HR系统目前的功能，不推荐此中使用方法，建议将集团下建立的“总部”的部门，建立为公司，或者建立在集团下的一个总部公司中 工作流的分支判断：某些业务由于审批重要程度不同，需要“总部”参与的要求也不同，需要在工作流使用时设置根据条件的分支判断,组织架构的建立事业部型企业一,应用价值：此类企业一般都是在统一领导下，根据产品、地区或者市场划分为若干个统一进行产品设计、采购、生产和销售活动的相对独立的经营部门，即事业部。各个

26、事业部有相对独立的经营，单独核算，拥有一定的经营自主权，各自设有相应的较完整的职能机构。,组织架构的建立事业部型企业二,用户案例：某公司 系统实现： 组织架构树的展示：总部有一些管理职能部门，可以建立在“总部”之下，某些业务集中控制。各事业部也可能相对独立的经营，拥有一定的管理自主权。每个事业部也可能会有各自的职能部门。根据情况事业部有可能会是“部门”的属性，也有可能会是“公司”的属性。 职务体系的划分：大部分都是与集团有统一的职务体系。 分公司系统管理员的权限：集团的系统管理员为administrator，各个事业部可以分别设置系统管理员 各个业务系统的权限可分别授给每个事业部的专门业务人员

27、，例如可能每个事业部都有绩效专员，可授予该事业部组织单元范围的绩效管理权限 工资类别的设置：基本上是每个事业部都有独立的工资类别，进行独立的工资核算以及管理。,组织架构的建立单体集团，多个子公司型企业一,应用价值：单体集团，多个子公司型企业，是指整个账套中只有一个集团。集团下属有若干个子公司，基本上每个子公司都有单独的财务、行政、人力资源部门，各项业务工作大部分情况下都是分开来管理。,组织架构的建立单体集团，多个子公司型企业二,用户案例：金蝶公司 系统实现： 组织架构树的展示：根据实际情况，每个子公司都有独立的职能部门，包括人力资源部、财务部等在内。（在实施的时候可以通过导入组织单元，或者利用

28、“组织单元复制”的功能来快速建立组织架构） 职务体系的划分：可以整个集团同一个职务体系，也可以每个子公司一个职务体系，或者大部分子公司引用集团的职务体系，少数特殊情况的公司单独的职务体系。如果客户需要根据职务类型进行人数统计，则需要尽量避免多个职务体系,组织架构的建立单体集团，多个子公司型企业三,用户案例：金蝶公司 系统实现： 分公司系统管理员的权限：集团的系统管理员为administrator，子公司可以分别设置系统管理员 每个分公司必然会有专职复杂的业务人员，各个业务系统的权限可分别授给每个事业部的专门业务人员，例如可能每个事业部都有绩效专员，可授予该事业部组织单元范围的绩效管理权限，每个

29、分公司可使用各自的administrator用户管理业务系统权限 工资类别的设置：根据实际的工资核算情况，来设置工资类别，此处需要特别注意的是，为了保证工资系统的正常使用，如果职员在二个子公司之间异动，最好推荐用户使用异动的方式，而不是通过A子公司离职，B子公司重新入职的方式调整。,组织架构的建立多个集团型企业一,应用价值：多个集团企业的业务在同一个账套中管理，实现了管理集中，数据集中的业务要求。在此类型业务模式下，用户的各个集团企业的权限以及对应的业务可以分开来管理，最终形成的基础以及业务数据是集中在同一个账套内的，方便从集团角度进行数据的统计汇总。,组织架构的建立多个集团型企业二,用户案例

30、：某集团，有下属的一个子集团 系统实现： 组织架构树的展示，用户组织架构的梳理成果如图 职务体系的划分：可以整个集团同一个职务体系，也可以母集团一个职务体系，子集团一个职务体系 职位体系的实施以及使用：子集团中的某些职位的上级职位可以设置为母集团中的某些职位 职员所在的组织单元的显示：某些职员属于兼职职员，需要考虑在主要工作的职位上任职，次要工作的职位上兼职 查询报表的树型显示： 分公司系统管理员的权限：母集团的系统管理员为administrator，子集团可以设置一个系统管理员 工资类别的设置：根据实际的工资核算情况，来设置工资类别,组织架构的建立多个集团型企业三,实施中的问题分析：K/3H

31、R系统与K/3财务系统不同，HR系统是集权式管理的产品，目前情况下大部分功能多数都是基于数据集中的前提实现。建议目前情况下，在K/3HR系统，尽可能的将多集团的业务都做在同一个账套中。 实现方式建议：如果客户由于业务需要、商务问题、网络问题、权限问题、各集团的系统上线先后问题而无法实现所有数据集中在一个账套中，也需要通过基础数据共享、业务数据导出/导入汇报、报表数据发送等在实施过程中为用户建立的业务规则，保证一定程度上的数据汇总。,组织单元的建立矩阵式管理概述,矩阵式管理：是按职能划分的部门和按产品划分的项目小组结合起来组成一个矩阵，使每一名组织成员，既同原职能部门保持组织与业务的联系，又参加

32、项目小组的工作。项目小组的成员一般都受到双重领导，既受项目小组领导，又受所述的职能部门的领导。 此种组织架构形式，在实施K/3HR系统时，关注的重点： 虚拟组织是否建立组织单元 行政的主要管理上级 各个分类业务的审批上级 绩效考核的管理上级,组织单元的建立矩阵式管理实施建议,虚拟组织是否建立组织单元：例如“HR系统实施小组”，根据客户不同的应用方式，可以考虑建立一个“HR系统实施小组（临时团队）”的组织单元，让某些职员兼职这个组织单元的职位，或者建立一个长期的固定的组织单元，让某些职员在这个组织单元任职 行政的主要管理上级：在职位体系中，职位的上下级关系可以根据行政的主要管理上下级管理来建立

33、各个分类业务的审批上级：根据不同的业务需要审批的上级，可以建立不同的工作流审批，例如请假申请和培训申请的流程可以分别设置 绩效考核的管理上级：在绩效考核实施应用中，已经支持多个上级领导下达目标、管理计划及执行过程，在考核评估时，也可以建立分支的工作流来实现多个管理上级的评估，也可考虑使用不同的绩效方案来进行考核后，将某个小组或者某个职员的考核结果进行汇总,提纲,总体概述 系统整体业务流程 实施、使用策略 业务场景 实施阶段性成果 实施难点,调研的关键点实施初期的控制,与用户确认组织架构建立方式，需要考虑的关键调研以及沟通点 组织架构树的展示，用户组织架构的梳理成果 组织架构图的展示 职务体系的

34、划分 职位体系的实施以及使用 职员所在的组织单元的显示 查询报表的树型显示 分公司系统管理员的权限 工资类别的设置,组织单元的建立经验与用户沟通的基础,集团下建“部门”，可以通过将某个“部门”建立为公司，或者通过建立一个集团总部的公司之下建立部门的方式来实现 打破集团、公司、部门的界线，需要分析被影响的后续业务 可将暂存人员放在“不在职管理”中，也可以放在一个专门的部门 某些企业的“负责人管理团队方式”，可以考虑建立“孙绍学主管团队”、“王凯主管团队”的组织单元 人力资源部门分工如果详细，可以考虑通过不同的业务菜单授权以及组织单元授权来控制 组织架构的查询和维护权限分开，在“组织架构”中维护，

35、在“经理人平台”中查询,组织架构的管理分公司系统管理员,在有子集团以及子公司的企业中，可以设立多个子集团以及子公司的系统管理员，将系统设置中的功能分开来设置管理,组织架构的管理组织架构图一,应用价值：可将系统中建立的组织单元以图型的方式展现，并且可以自定义图形，还可以在组织架构图中查询相关的职位、职务、职员、下级组织单元信息，还可在组织架构图中展示该组织架构的负责人职位、负责人信息 用户案例：如图 系统实现： 组织架构图可以自己调整显示的状态 组织架构图可以发布为一个方案 组织架构图发布的方案可以设置为用户的默认方案 组织架构图是试用Adobe SVG技术支持，必须安装控件,组织架构的管理组织

36、架构图二,组织架构图的使用重点在组织单元关系的展现，以及组织单元相关信息的联查，目前不支持在图中显示职位以及职员，可通过联查的方式查询信息 组织架构图可以通过拷贝屏幕的方式另存并打印下来,分布式应用方案,具体内容请参考金蝶K3HR集团分布式应用解决方案.ppt 判断集中式或者分布式部署的原则 总部或者集团对下属子公司的控制 报表的统计汇总方式 HR服务器及网络部署方式 其它因素,职员管理,劳动合同管理,职员管理,产品功能,职员管理,提纲,应用价值 职员管理 劳动合同管理,应用价值,企业职员信息通过HR系统管理，可建立完整的职员档案库，以及全部离退休、不在职员工都可在系统中进行管理； 在职员个人

37、资料维护中，除了引用国家人事档案标准外，用户还可自定义新业务类别的职员档案资料表和字段，适应不同类型企业对员工资料的记录要求，同时保证了人事管理模块能够向其它各HR业务模块灵活提供更多更规范的基础数据和数据分类方法； 对于非在职人员，提供离退休生日预警的员工关怀方式，离职员工的黑名单管理，使得HR的事务管理范围更加丰富； 人事事务处理通过HR系统进行，包括异动、调派、辞职、辞退、离退休等所有事务处理工作； 职员管理为统计平台提供数据基础，使例行性和专业性统计分析工作轻松实现； 配合职员管理以及人事事务处理，提供转正、辞职、离退休、生日、合同到期等固定预警，还支持用户自定义的职员信息资料作为预警

38、条件以及预警展示信息；,职员管理的应用可使HR部从事务性工作转向专业性工作,提纲,应用价值 职员管理 劳动合同管理,新建职员,前提：系统必须已经初始化了组织单元和职位，在职职员必须添加在职位上 在职员管理中新建 手动新建：注意必填项 智能新建：通过二代身份证读卡器读取身份证信息并写入到系统内 从招聘中带入：可以从招聘中带入“待入职人员” 从K/3ERP带入：可以从K/3 ERP系统职员当中HR系统内 导入新建：通过主控台通过Excel将职员基本信息导入 必填项控制：可通过系统参数职员管理新建职员中，控制新建职员页面中的必填项,职员分类,在系统内，有多种方式对职员进行分类，可根据客户实际业务，将

39、职员对应不同的分类 组织单元：从工作分解角度对职员进行分类，比如将人力资源部建立为几个小的部门招聘部、培训部，将不同工作的人员建立在对应的小部门中 职位：从职位分工的角度对职员进行分类，不同工作的实际内容人员进入不同的职位 职务：从职位对应的职务的角度，即职位属性的角度对应职员进行分类 职员类别：从单个职员属性方面进行分类，职员属性可以分为在职、不在职、离职、离退休四大类，四大类中可以设置相应的职员属性 职位分类属性：职员所在职位上的职位分类属性，是对于职位属性的另外一个分类角度，系统即将实现对于职员所任职位分类属性的历史记录功能 用户自定义分类：职员类别、职位分类属性的可供选择的分类都可以由

40、用户自定义，并且可以在职员信息中定义用户需要的另外的分类标准供选择,编制管理,必须有组织单元负责人职位 组织单元负责人职位可有多个 组织单元负责人职位可有多个任职人员 职位编制可为0 可设置超编 职位编制以及相关的占编制情况可显示 职员维护中有关职员类别修改操作时，系统会检测编制情况,人事快速维护业务功能,在HR上的人事快速维护业务，提供大量批操作功能，方便客户快速的进行职员新建、批维护、移动、辞职、辞退 实际应用中，人事快速维护的业务功能可以和HRWEB上的职员管理配合使用 有大量数据变化，业务变动频繁都集中在HR客户的平台的人事快速维护中进行,职员快速维护主要功能和价值,主要功能,方便用户

41、快速完成新增职员信息、维护修改职员信息数据。 方便用户快速批量新增、维护职员信息数据。 方便用户快速批量处理职员的人事异动、辞职、辞退业务。,客户价值,有效提高企业维护职员基本信息数据的工作效率。 可按照客户的应用需求定义自己的操作项目及界面。 可有效的控制处理业务人员的权限控制。,单职员功能及客户价值,主要功能,逐个单职员新增并填写相应的个人信息数据项目。 二代身份证读卡器智能读取身份证信息并写入系统。 可支持各种快捷按键，直接使用键盘即可以完成快速的人员信息填写和保存。,客户价值,逐条批次性的连续新增职员信息符合企业应用的工作习惯。 支持二代身份证信息智能读取方式，大大减少了工作量，同时让

42、职员信息更真实、准确。 对于大多数专员类客户，其可以利用键盘即完成人员信息录入，不需要键盘鼠标间的切换。可以有效提高入职信息速度，减少用户肩膀的工作压力。,自定义样式方案功能及客户价值,主要功能,用户可以在数据权限的基础上自定义需要在界面上修改的数据项目，包括单行表字段、多行表及字段。 并可以按照客户自定义的项目分类进行分类分页签显示。,客户价值,客户可以根据自身企业特点设计新增职员需要维护的关键信息项目，从而让维护界面最为简洁实用。 可快速输入用户自定义的信息字段项目，从而方便客户实际信息等级工作。,直接在界面上进行拖拽,自定义版式功能及客户价值,主要功能,用户可直观的操作界面布局，在相应的

43、自定义样式方案的基础上构建相应的版式样式。可配置单行表字段的界面布局、多行表页签的界面布局。,客户价值,客户可按照企业人员信息填报样式来自定义设计自己操作的界面。从而以最熟悉最快捷的方式来完成企业大量人员入职的数据输入工作。,批量功能及客户价值,主要功能,类似Excel的条状操作界面，可以直接进行复制粘贴操作。可支持直接从Excel当中粘贴相关信息到系统内。支持界面内的复制粘贴。 各种快捷键操作，直接全键盘的快速录入。,客户价值,对于大批量普通员工入职数据的处理，方便用户直接从Excel进行粘贴或在系统内部进行粘贴处理。 并支持界面样式方案的设置，方便用户进行最快捷的批量操作。,支持批量的复制

44、粘贴功能,职员信息维护功能及客户价值,主要功能,可针对单个职员进行详细信息的修改。 可针对批量选择员工进行批量信息修改。 可设置单职员信息维护、批量职员信息维护的样式方案。 可设置单职员维护的界面布局样式。,客户价值,可以快速完成企业职员大批量信息的修改和调整工作。 同样可以按照企业特点来设置信息维护工作的界面样式和布局，提高信息维护的工作效率。,单职员信息维护可支持自定义界面样式及布局,批量职员信息维护界面， 同样可以进行项目的自定义方案设置。,职员信息人事事务功能及客户价值,主要功能,可以快速进行批量异动、批量辞职、批量辞退处理。 且可以在统一界面上控制全部都异动到新职位上，或分门别类的异

45、动到不同职位上，而统一一起提交异动。,客户价值,方便企业快速完成企业各种战略目标、市场目标变化所带来的快速人员变动。 以直观的批量列表模式，方便客户可以在全览的模式下完成大批量职员到不同或相同职位上的异动处理。,批量人事异动事务的批量化处理,快速批量辞职、辞退事务的处理。,K/3HR职员与K/3基础职员整合集成,主要功能,将K/3HR管理的职员信息与K/3基础的职员数据进行了整合集成。 K/3HR对职员信息的调整将直接影响K/3基础当中的相应职员信息项目。 K/3HR新入职职员可以直接从K/3基础职员库当中直接选择。,客户价值,对于在一个账套内应用K/3整体产品的用户。其可以有效的保证企业职员

46、信息数据的完整性和一致性。 业务分工更加清晰，HR人员直接维护企业职员信息，财务人员可以直接将其作为一个核算项目进行核算。,可直接从K/3基础上中选择职员 来进行正规的HR管理,K/3HR WEB平台上新增职员也 同样可以从K/3基础职员当中选择进 行入职后的HR管理。,如果客户已经使用K/3系统，在K/3系统账套已经应用的基础上进行K/3HR系统的业务初始化，在新建HR职员的时候，一定要选择关联对应的K/3基础职员库中的职员，使职员以及用户建立对应管理,任职历史中可显示原组织单元和任职类型,主要功能,在任职历史当中显示原职位所在的组织单元。 同时显示发生此任职记录时候的类型。,客户价值,帮助客户了解其任职历史当中，担当此职位时候所在的组织架构情况以及如何进入此职位的。,数据字典中自定义职员信息,用户完整的自定义业务 自定义职员信息表、字段 自定义字段可在职员管理报表职员数据综合报表查看 数据字典控制自定义表在职员数据综合报表的查询、过滤、排序字段 自定义信息可进入工资系统中,数据字典自定义信息应用案例,应用场景：客户希望在HR中增加