让自己成为一位卓越经理人-增员与组织发展-郑荣禄.ppt

1、让自己成为一位卓越经理人,郑荣禄 2007年9月23日西安,增员与组织发展,2,课程提纲,前两期TOP2000培训回顾与未来规划展望 卓越经理人的特征与标准 建立卓越团队的关键因素（SRT） 超级业务员研究认识潜在高素质业务员 高素质增员的面谈流程和关键 高素质人员辅导训练必备 两个重要的高素质增员渠道 迈出卓越的第一步：第四季度的行动方案,3,第一部分,前两期TOP2000培训回顾与未来规划展望,4,第一次,5,第二次,6,通过两次培训，个险队伍的垂直成长,7,通过两次培训，万元件总数显著提升,各月万元件分布情况,8,通过两次培训，单件十万标保以上件数增长,9,（06年上半年承保前10名）,

2、通过两次培训，超级业务员再上台阶,（07年上半年承保前10名）,10,通过两次培训，带动全体业务员突破,11,通过两次培训，高业绩带来有效人力的发展,12,未来规划与展望TOP2000培训目的,在未来5-10年内，使太平人寿成为中国寿险高端市场占有率最高的公司，成为高端客户的首选 在未来的5-10年内，使太平人寿成为中国寿险业超级业务员最多的公司，成为高素质人员从业的首选 在未来的5-10年内，太平人寿大批量的培养在中国寿险业最具竞争力的卓越经理人,13,中高端市场的开发体系,14,未来规划与展望TOP2000培训内容,开发中高端客户市场的系统课程 百万标保以上的销售系统与实务 建立卓越营业单

3、位的系统课程 高素质增员 组织发展 营业单位的管理与运作,15,未来规划与展望,TOP2000培训对象 全系统内绩优人员 阶段性设立针对性的入围标准 TOP2000培训频率 每年两次 一次行销系列课程 一次组织发展系列课程,16,未来规划与展望TOP2000培训5年至10年预期效果,大批量培养世界级的超级业务员 用5-10年的时间，成为行业内百万标保业务员最多的保险公司 用5-10年的时间，打造最多的MDRT成员 大批量培养在行业内最具竞争力的卓越经理人 用5-10年时间，培养100位以上亿元标保以上的区域总经理 用5-10年时间，培养1000位以上千万标保的高级经理 用5-10年时间，培养1

4、0000名以上百万标保的MDRT,17,第二部分,卓越经理人的特征与标准,18,卓越经理人的特征,行业内的精英分子，引领行业发展方向 “梦之队”的教练与指导人 数倍于行业平均水平的绩效与人均收入 品质生活与人生 成就感与快乐,19,卓越经理人的代表性人物,行业外： 比尔盖茨、韦尔奇 张瑞敏、任正非 行业内： Kinder brothers 香港黄伟庆家族 文菊田、吴洪、程云松、陈晓玲,20,卓越经理人与超级业务员的联系与区别个人成长的六个层次,21,个人成长的六个层次,有些成长 有些人成长速度缓慢，而且缺乏方向。这些人通常在不知不觉中进步；他们可能有能力，但决不会在工作中光芒四射。,22,个人

5、成长的六个层次,胜任工作的成长 许多人错误的认为把工作做好就是他们发展的最后目标，这是一种错误的观念。许多人由于没有推动他们发展的领导或者没有强烈的个人成长的愿望，其成长过程就会停滞在这个层次。,23,个人成长的六个层次,在工作中复制自己的成长 在这个成长层次，人们开始让自身增值，因为他们能够在自身的专业领域培训他人。 一些精于技术但领导技巧不足的人能够达到这一层次 还有一些尽管技术能力有限，却有很强领导技巧的人也可以达到； 而两方面都具备的人就能够进入到下一层次。,24,个人成长的六个层次,进入更高层次工作的成长 从第三层次跳到第四层次是非常困难的。它要求人们表现出在个人和专业领域成长的意愿

6、；由于他们有能力扩充自身的思维和经验，因而对于组织或领导者来说，他们变得更有能力和更有价值。,25,个人成长的六个层次,能把下属带上更高层次的成长 在这个层次，伟大的领导者开始出现。这些人是真正可以发展别人的人，他们给领导者或者组织增添的价值不仅仅是相加，而是倍增。,26,个人成长的六个层次,可以应付任何工作的成长 发展到这一层次的人很少。如果你有幸得以帮助别人到达这一层次，应用最伟大的爱和尊敬来对待他们。这些人是任何领域都会成功的领导者。他们的技术和能力可以胜任任何领域。 在你一生中，如果上帝使你有幸和这样的人相遇，将会产生远远超越于你们个人单独的影响力。,27,完整寿险人生的专业化技能阶梯

7、,组织发展本科 增员高中 主顾开拓初中 销售保单小学,28,增员与组织发展的好处,个人成长 管理技能的实践与锻炼 培训学习机会 提升综合素养 个人业绩 容易获得客户认同和接触高端客户 生活品质 稳定的收入和人脉 ,29,中国寿险业的增员与组织发展现状,低素质增员与恶性循环 大多数公司的营业单位出现人力业绩双瓶颈甚至负增长 营业单位竞争力低下 ,30,中国寿险业的增员与组织发展机遇与挑战,机遇 中国保险业面临黄金五十年 相对于国外，中国拥有大量的潜在高素质寿险从业人员 现有的营业单位经理人大多观念陈旧，缺乏专业技能 挑战 缺乏高素质的专业经理人 营业单位的专业经营与运作 建立永续经营企业的理念,

8、31,成为卓越经理人首先必须建立的一个基本理念,在寿险行业建立一个年净利润百万甚至千万以上的永续经营的企业，并愿意为此付出必要的基本代价,思考：在其他行业，要建立一个年利润百万甚至千万以上的企业的时间周期和基本代价是什么？,32,卓越营业单位成长收入模型,33,萌芽期业务员阶段,绩效：3万标保/月 收入：初佣11万元 新人津贴2.8万 个人年终奖1.2万 合计约15万,34,成长期业务经理阶段1,绩效：3万标保/月，小组10万/月，5人 收入：初佣续佣个人年终奖21万元 增员利益3万 职务津贴1.5万 直辖组OR、组织年终奖6.5万 合计约32万,35,成长期业务经理阶段2,绩效：100万标保

9、/年，小组500万/年， 5人 收入：初佣续佣个人年终奖55万元 增员利益12万 职务津贴1.5万 直辖组OR、组织年终奖32万 合计约100万,36,发展期高级经理阶段1,绩效：3万标保/月，育成9个组， 小组10万/月，部共100万/月 收入：初佣续佣个人年终奖21万元 职务津贴3.5万 直辖组OR、组织年终奖6.5万 育成组OR48万 直辖部OR、部年终奖21万 合计约99万,37,发展期高级经理阶段2,绩效：100万标保/年，育成9个组， 小组50万/月，部共500万/月 收入：初佣续佣个人年终奖55万元 职务津贴3.5万 直辖组OR、组织年终奖43万 育成组OR200万 直辖部OR、

10、部年终奖75万 合计约380万,38,资深期总监阶段1,绩效：育成4个部，100万/部， 组织共500万/月 收入：初佣续佣个人年终奖21万元 职务津贴9.5万 直辖组OR、组织年终奖6.5万 育成组OR48万 直辖部OR、部年终奖21万 增部津贴58万 合计约162万,39,资深期总监阶段2,绩效：个人3万/月，育成4个部，部500万/月 组100万/月，组织共2500万/月 收入：初佣续佣个人年终奖21万元 职务津贴9.5万 直辖组OR、组织年终奖65万 育成组OR150万 直辖部OR、部年终奖60万 增部津贴240万 合计约545万,40,资深期区域总经理阶段,绩效：个人月3万标保 直接

11、育成组25个，间接组20个，组月均10万 育成25个部，部月均100万 育成2个区 收入：初佣续佣个人年终奖21万元 职务津贴12万 直辖组OR、组织年终奖6.5万 育成组OR150万 直辖部OR、部年终奖21万 增部津贴270万 育成区津贴18万 合计约500万,41,第三部分,建立卓越团队的关键要素（SRT）,42,Selection -选择,Recruting -增员面谈,Training -辅导训练,卓越 团队 的建立,43,不同素质的业务员对经理人所消耗的成本或所创造的效益相差几十倍甚至上百倍 选择正确的人 同一个人面对不同的增员人和面谈所形成的寿险营销认识相差几十倍甚至上百倍 用正

12、确的面谈流程 同一个素质的业务员用不同的辅导训练方法所产生的绩效相差几十倍甚至上百倍 用正确的方法辅导育成,44,选择的意义与功用,不同素质的业务员对经理人所消耗的成本或所创造的效益相差几十倍甚至上百倍,45,一个人五年的时间是否发生变化以及发生怎样的变化，取决于你与哪些人在一起、听了哪些不一样的课程，或者读了哪些不一样的书！,为你的企业增“帮手”还是增“包袱”？,46,你的潜在增员对象是下面三类人的交集,47,中国是世界上潜在的高素质寿险从业人员资源最丰富的国家,48,2007年TOP新星十佳,业绩为承保标保，含投连产品,49,2007年十大新人（准）,业绩为承保标保，含投连产品,50,一块

13、钻石与一大堆煤炭之间的区别就在于形成时间、所受压力和自身价值方面存在广泛的差异,只付出很少时间、精力和财力，满足于得到煤炭而不企盼获得钻石，是增员和组织发展的严重错误,51,思考： 为了建立一个年利润百万甚至千万以上的永续经营的企业，你愿意付出时间和精力去选择优秀的合作伙伴吗？,52,第四部分,超级业务员研究 认识潜在高素质业务员,53,你认识高素质增员对象吗？,认识其“形”，不认识其“魂” 不认识其“形”，认识其“魂” 不认识其“形”，不认识其“魂” 认识其“形”，认识其“魂”,54,超级业务员的若干研究,工作模式与工作习惯 人脉关系与性格特征研究 工作经历研究 家庭背景研究 工作满意度研究

14、 ,55,哪几种人在寿险业最容易成为超级业务员？,行政管理、办公室主任、总经理秘书 财务会计人员 军人、教师、医生、护士、金融 竞争性行业的小企业主 ,56,影响高素质人员择业决策的主要因素与择业决策过程,“主见”与“远见” “付出”与“回报” “收入”与“成长” ,57,第五部分,高素质增员的面谈流程和关键,58,面谈的意义与功用,同一个人面对不同的增员人和面谈所形成的寿险营销认识相差几十倍甚至上百倍,59,高素质增员基本流程,面谈三步曲 展示愿景 贩卖梦想 明确要求 面谈流程示例 25面谈法,60,高素质增员关键点,“平衡”面谈 处理好增员面谈的“推”与“拉” 平衡的说明寿险营销工作的本质,61,高素质增员面谈工具,公司资讯 晨讯 培训课程 碟片,展示资料 电脑资料 新闻报道 ,计划100的妙用,62,第六部分,高素质人员辅导训练必备,63,辅导训练的意义与功用,同一个素质的业务员用不同的辅导训练方法所产生的绩效相差几十倍甚至上百倍,64,高素质人员辅导训练的关键,三个月决定未来 培养从期待开始 决定性承诺面谈,65,高素质人员辅导训练的方法,设定高目标 展望大未来 行为、绩效标准 书籍、音像资料 公司资源（晨讯、培训教材）,66,第七部分,两个重要的高素质增员渠道,67,缘故增员,缘故增员是最