自学考试0152组织行为学第十四章.ppt

1、，教材：组织行为学高等教育出版社，组织行为学，组织行为学列表，第一个研究对象和方法组织行为学对象和性格组织行为学研究方法第二个个人行为和管理个人差异以及管理创造性行为研究和开发事业经历设计，开发和管理第三个组行为和管理组心理和行为基本组内交互行为组的人际关系组间交互行为， 第四个领导行为及其效果领导行为和领导过程模式领导理论领导的决策行为第五个激励理论和应用激励过程中的各种因素研究激励理论研究利用激励理论研究建立激励机制第三个组织行为和组织文化组织结构组织变革和组织发展组织文化，学习目标，1。 了解组织行为学研究的研究方法2，了解个人行为和管理的关系3，了解集体行为和管理的关系4，了解领导行为

2、及其效果5，了解激励理论，与实践相结合6，了解组织行为学，了解行为学的文化，1、激励理论的发展2、基于内容的激励理论3、基于过程的激励理论4、行为变形激励理论西方组织行为学着重介绍内容型、过程型、行为改造型三大类型，内容型和过程型。2节内容型激励理论、内容型激励理论：集中研究室的哪些因素刺激了人们的行动？它侧重于激励的原因和激励作用因素的具体内容。第一，马斯洛的需求层次理论是马斯洛从心理学上研究心理过程的很多因素，承认需要是行动的来源。2节内容型激励理论、内容型激励理论：集中研究室的哪些因素刺激了人们的行动？它侧重于激励的原因和激励作用因素的具体内容。第一，马斯洛的需求层次理论从心理学角度研究

3、了马斯洛心理过程的各种因素，认为需求是行为的来源。2节内容型激励理论，(1)基本论点马斯洛在1943年写的人的动机理论，人的需求1。生理需要：牙齿饥饿、寒冷、衣服、口渴、饮料、家、配子、医疗2。需要安全：要求职业安全、稳定、劳动保护、职业保障、社会保险等。3.爱和归属要求：希望得到感情、友情、爱、归属、关心和照顾。4.尊重需求：独立、自主、自由、自信、尊重社会、地位、名誉、尊重等5。包括自我实现需求：这是最高水平的需求。2节内容型激励理论，(2)心理发展和需求强度马斯洛以及其他心理学家都直接相关一个国家的人名对每个要求水平的分布和经济发展水平。在不发达国家，生理需要和安全所需人员的比重大，高层

4、所需人员的比重小。高层需要的人对国家和社会都起着重要作用。这种人越多，发展越快，越能取得经济效果。2节内容型激励理论，(3)理论概述，马斯洛需要层次的论点如下。1.强调对激励的重要关系，即必要的普遍性原则。2.强调有必要按层次，按层次，即按层次原理进行划分。3.高水平的要求不仅比内容低的水平更广，实现的难度更高，激励力也更强。，2节内容型激励理论，(4)马斯洛需要层次理论的不足1。我认为需要层次理论是唯心主义理论的基础，人的要求是本能的活动，是天生的。事实上，除了生理需要以外，所有种类的需要都是后天学习产生的，忽视后天环境对人的需要的重要影响的观点是不对的。2.差异论认为需要从低水平机械上升到

5、高水平的运动，忽视了人类主观能动性的发挥，很难解释从高水平上升到低水平的现象，影响了实证研究的结果。2节内容型激励理论，2，赫茨伯格的双因素理论20世纪50年代末，美国心理学家赫茨伯格提出，人的内心和工作本身必须调动人的积极性。工作的吸引力是最重要的诱因。他的研究成果发表在工作的鼓励、工作和人性上，再一次，你是如何激励员工的。2节内容型激励理论，(1)基本论点赫茨伯格归纳员工不满的因素是1。公司的政策和制度；2.技术教练3。与上级的人事关系4。与同级的人事关系5。与下级的人事关系6。工资7。职业保障；8.个人生活9。工作条件10。职务地位，2节内容型激励理论，(1)基本论点非常满足员工的因素如

6、下。1.工作成就感；在工作中得到承认和高度评价。工作本身的挑战和兴趣；4.工作责任感；工作的发展前景；6.个人成长和发展的机会。2节内容型激励理论，(2)理论摘要1。双因素理论修改了痛苦的满足和不满的观点。传统观点：满意满意满意赫茨伯格的观点：满意满意，不满意，3.激励以工作为核心。也就是说，激励发生在工作进行的过程中，工作本身获得报酬，所以工作的时候也可以调动内心的积极因素。2节内容型激励理论，3，麦克利兰的成就需要理论和奥德贝的ERG理论美国心理学家麦克利兰的成就需要理论：需要成就，需要权力，集体需求。成就所需的高低对人的发展和成长起着特别重要的作用。美国耶鲁大学组织行为学教授奥德伯格理论

7、：在管理实践中，职员需求需要生存，需要相互关系，需要增长，1.能够发挥独立问题解决能力的工作环境，如果不独立解决问题，就不会感到有成就。如果解决问题依赖偶然或外部的帮助，他们会感到不满。2节内容型激励理论，(1)成就需要理论要点2。他们承担一定的风险，以现实的态度对待冒险，他们为自己设定的目标有一定的挑战性，但不是很高。如果目标太容易实现，对他们没有任何成果。无法满足他们的成就要求。如果努力目标也难以实现，他们的成就必须自然实现。(托马斯a .爱迪生，成功)因此，在冒险成都市中，成功和失败机会的一半任务可以满足实现的要求。，2节内容型激励理论，(1)成就需要理论要点3牙齿。他们要求对自己的工作

8、作出明确而持续的反馈。如果他们的工作不得不承认，他们不得不承认自己的工作成绩如何，更不能满足成就要求。相反，如果你能得到上级的奖励、提及、晋升或称赞，你就会有成就感。也许他们也很看重钱，但不是因为追求钱，而是因为他们可以衡量一个人的成就大小，以及对他们工作认可的反馈。(戴维亚设，美国电视电视剧，成功)，第2节内容动机理论，(1)成就需要通过理论要点麦克利兰称为“专题痛觉测试”的工具来衡量受害者的需要程度麦克利兰认为，有成就的人往往需要高水平的内部工作激励。专业性特别强，外部激励相对较小。只要能提供合作工作环境，就能发挥自己的能力。他们会感到很大的幸福。因此，这样的人对所有企业的所有国家都很重要

9、。2节内容型激励理论，(2) ERG理论要点ERG的理论除了必要的分类外，还包括三个茄子基本观点。第一，各个阶层的要求越少，这种要求就越让人渴望。第二，越是满足较低阶层的需求，就越渴望得到更高水平的要求。第三，高需求反复受挫，得不到满足，人们会重新追求对低水平需求的满足。因此，ERG理论不仅指出了需要层次的“满意上升”趋势，还指出了挫折退步：趋势。2节内容型激励理论，4，内容型激励理论的比较中可以清楚地看到：层次理论，双因素理论，需要实现理论，奥德弗的生存，关系，成长(ERG)理论都围绕满足需求的主题展开，3节过程型激励理论物理角度：(1)基本模式：刺激力=目标效率*期望值数学表达：M=V*E

10、表达式中：M是激励级别。指动机强度，即调动一个人的积极性，激发内在潜力的强度。v是效价。价值。重要值。指满足个人需要的目标的价值，即目标对个人有多重要。这是个人对成果或目标有用性的主观估计。e期待。期待概率。可能性。期待是某种行动可能产生的结果和某种需要的概率，即采取某种行动实现目标可能性的大小。期望是数字范围在0到1之间的概率。三节过程型激励理论，1，期望理论(1)期望理论点效价和期望值不同的组合决定了行不通的激励的强度。1 E高*V高=M高强烈激励；2 E中*V中=M中激励；3 E低*V高=M高弱激励；4 E高*V低=M低弱激励；5 E低*V低=M低无极弱激励或激励，三节程序激励理论，1，

11、期望理论(2)感情曹征一段时间后，由于多种茄子原因失去了对目标的兴趣，同时难度比原来想的要大。此时V值和E值都改变了，如果小于新的M牙齿M，M=M-M等于负数，称为情感挫折。M=M-M等于正数，这称为情感增值。3节程序激励理论，1，期望理论(3)加强期待员工的情绪指数=实现值大于期望值，实现值大于期望值，线程指数大于1，加强员工接受新任务的积极性。个人将成果视为获得2级结果奖励的工具和媒体。3节过程型激励理论，1，期望理论2，3节课程型激励理论，(2)期望理论摘要1。努力与绩效的关系：管理者的作用体现在两个茄子方面。一是根据人的能力分配工作，通过指导和训练提高工作能力，使员工胜任本职工作。二是

12、制定切实可行的计划，消除可能妨碍员工执行任务的不利因素。管理者做好牙齿两方面的工作，就会确立员工的自信心，这就是调动员工积极性的基础。2.工作成果与报酬的关系：在企业中表现为分配制度。在这里，管理者的角色也出现在两个茄子方面。一是制定按劳分配的工资和奖励制度。第二，必须贯彻这种制度，说实行，遵守诺言，说必须相信，行动必须有结果。满足补偿和需要的关系。3节过程型激励理论，2，综合型激励理论美国交易提出了1981年用数学公式表示的综合激励模型，弥补了期望理论不足。(a)理论要点综合激励模型：工作激励水平=任务内激励任务完成激励任务结果激励、三节课程型激励理论，2，综合型激励理论(2)理论特征1。任

13、务内的激励是与赫茨伯格提出的工作本身相关的多样化。丰富性和。发展2。另外，从完成任务的诱因来看，它是努力带来的一级结果成果，不合理的地方期望理论认为成果只是补偿的工具，综合激励理论认为成果本身也是有效价格。3.报酬引起的外部激励是完成前提。三节过程型激励理论，3，公平理论(1)问题的毽子(2)理论的要点首先要指出公平和公平感是两个茄子不同意义上的概念。其中公平是一种客观现象，可以运用很多公认的规范。法规做出严格的判断。公平感是主观现象，人们通过自己和他人。或者是因为目前的情况和历史“裴秀智比”造成的公平的迟到和相关感情体验。公平感是人类心灵的状态，它属于心灵研究范畴。三节过程型激励理论，(2)

14、理论要点“收支比”对比为1。自己的收入和自己投入的比例；他人收入与他人投入的比率(横向比较)2。自己现在的收入比自己现在的投入好。与自己的科举投入(纵向比较)亚当斯相比，他主张，员工的工作态度和积极性受收入相对价值(收入与投入的比例)的影响，而不是收入报酬的绝对值。三节过程型激励理论，(2)理论要点企业职员不公平感根据原因划分，可分为主观不公平感和客观不公平感两种茄子类型。(1)主观不公正感：个人判断产生的不公正感，即工作公平合理，但个人认为不合理。产生主观不公正感的原因如下。1.由于个人本身的财物质量把公平现象视为不公平，这样的人往往高估自己的成绩和贡献，低估他人的成绩和贡献，将合理的差异视为不公平。2.人的知觉误差导致了错误的判断。例如，与他人比较收支时，选择不适当的参照系数或不适当的比较内容。3.归因偏差导致错误的判断。例如，将别人的收入高于自己的外部原因(例如，幸运的任务领导人偏好等)、1.劳动定额不合理。2.工作任务不均衡。合同标准不科学。4.领导的作风不正。、三节过程型激励理论，(2)理论要点是，对上述两种茄子的不公平感，(1)领导者应尽可能公正无私地对待所有人，平等对待，保持一碗水平。(2)进一步提高管理水平，加强和完善基础