人力资源招聘与甄选.ppt

1、,人力资源招聘与甄选,黄珂伟,优秀员工是企业最重要的资产，招聘到优秀人才，并留住他们，是一个优秀公司的标志。 玛丽-凯,一、学习重点和学习目的,1、学习重点： 员工招聘和甄选的方法 招聘的渠道,2、学习目的,对招聘和甄选进行定义 描述招聘与甄选的程序 描述面试方法 描述心理测验方法 列出招聘、甄选的作用 列出招聘的有效渠道,二、招聘、甄选含义,招聘是指招募和聘用的总称，即为企业的职务空缺找到一批有资格的申请人。 甄选是指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。,为什么聘用合适的员工如此重要?,材料选得好,施工起来会十分顺利,材料选得好,材料选得不好,施工时就不得不花费额外的

2、时间精力和资金,招聘与甄选的方法,行为面试法 测验法 评价中心法 个人信息法,测验：,如果有一天天下着大雨，你开着汽车路过公共汽车站，前台有3个人，一个是你的梦中情人，另一个是救过你性命的医生，你很想报答他，但没有机会，最后一个是一位老人，他快死了，挺可怜的。但是你的车只能坐下一个人，请问，你怎样选！（简单阐述）,心理测验,A、什么是心理测验 心理测验是心理测量的一种具体形式，实质上是行为样组的客观性和标准化的测量。也有人把心理测验叫心理测评。 B、心理测试的原则 首先，要对个人的隐私加以保护。 第二，心理测试以前，要先做好预备工作。 第三，主试要事先做好充分的准备，包括要统一地讲出测试指导语

3、；要准备好测试材料；要能够熟练地掌握测试的具体实施手续；要尽可能使每一次测试的条件相同，这样测试结果才可能比较正确。,对员工的雇用是一种赌博 ？,大幅度地降低雇用费用 更容易地聘用到合适称职的员工,寻找和雇用合适的员工需 要花费大量的时间和金钱,1990年美国雇用管理协会调查 甄选费：4000-4500美元/人 猎头代理费：职位年薪1/3 搬家费用：几千美元,在寻找并聘用合适员工方面，你可以掌握一些必要的技巧,有效的筛选 评估 面试,故事一则,有一个农场，因捕鼠科科长离职而造成场内鼠患成灾，农场总经理命令人力资源部经理，五天之内要给我招一个捕鼠科科长回来，否则你也给我走人。人力资源部经理接到这

4、个指示后，回去赶紧就写了一张小红纸条，贴在了农场的大门口，上面这样写道：“本农场欲招捕鼠科科长一位，待遇优，福利好，有意者请来面试。”第二天，农场门口来了这么七位应聘者鸡、鸭、羊、狗、猪、猫、猫头鹰。好，现在开始筛选。第一轮筛选是学历筛选。鸡、鸭都是北京大学的优秀毕业生，当然过关；羊和狗是大专毕业，也过关；猫和猫头鹰是高中毕业，人力资源部经理皱了皱眉头，也过关了，结果，第一关淘汰下来只有一位，那就是只读到小学二年级的猪先生。第二轮是笔试。这当然难不倒大学本科毕业的鸡和鸭；羊因为平时勤勉，也勉强过关了；狗呢，上学的时候不太认真，碰到这些题目是些为难，可是它在这么短短的一会儿时间内，已经给主考官鞠

5、了六个躬，点了九次头，所以也过关了；猫头鹰本来是不会做的，可是它眼力好，偷看到了，所以也就抄过了关。只有猫因为坚持原则，不会做就是不会做，所以，这一轮被淘汰的只有猫一个人。,第三轮是答辩，总经理、农场场主和人力资源部经理三个人坐在那里，应聘者一个接一个的进来。第一个是鸡，它一进来就说：“我在学校时是学捕鼠专业的，曾经就如何掌握鼠的习性与行动方式写过一篇著作。”三个人一碰头，这个好，留下了。第二个进来的是鸭，它说：“我没有发表过什么著作，但是在大学期间，我一共发表了18篇有关鼠的论文，对于鼠的各个种类，我是了若指掌。”这个也不错，也留下了。第三个进来的是羊，羊说：“我没有那么高的学历，也没有发表

6、过什么论文、著作。但是我有一颗持之以恒的心和坚硬的蹄子。你们只要帮我找到老鼠洞口，然后我就站在那里，高举着我的前蹄，看到有老鼠出来我就踩下去，十次当中应该会有两三次可以踩死，只要我坚持下去，相信有一天我会消灭老鼠的！”三个主考官被羊的这种精神感动了，于是也录取了。第四个进来的是狗，狗一进来就点头哈腰地说：“瞧三位慈眉善目的，一定都是十分优秀的成功人士*（￥#（）*#。”一顿马屁狂拍，三个人被拍得晕晕乎乎的，最终也录用了。最后一个是猫头鹰，没有高学历，没有什么论文著作，唯一的成绩就是从事捕鼠一年多来抓了五六百只的田鼠，但是又不会拍马屁，又长得恶形恶脸的，一点都不讨人喜欢，所以就被淘汰了。,至此，

7、整个招聘活动结束了，大家可以看到的是，真正会捕鼠的像猫、猫头鹰，都被淘汰了。这个招聘是结束了，但是结果呢？当然是失败的为什么会导致这个失败的结果呢？我想原因每一个做HR都应该很清楚，就是单纯的以学历、以外在的东西来招聘，而忽略了招聘的本质是什么？我们在选择一个人的时候，常常都会不经意的陷入这样的误区，“学历这么低，他能胜任吗？”，“这人怎么这么不讨人喜欢！”我相信如果让每一个人来说得话，都不会说出这样的话，但是在做招聘的时候，却往往会受到这些因素的影响。所以，才会造成我们在招聘当中的成功率不高。综上所述，我们在招聘之前应该做得是我们所需要什么样的人？它们应该具备什么样的能力、素质？如何在面试过

8、程中去辨别这些能力？我们应当通过什么样的渠道去搜寻这样的人才？把这些事情都做好了以后，我们才有可能把招聘成功率提升到一定的程度。仅记：人的素质能力绝大部分是隐藏性的，也就是说，从外表可以看出来的仅仅是冰山的一角，大部分的东西还是在水面以下的。,三、招聘程序,识别工作空缺,通知目标总体,决定怎样填补工作空缺,辨认目标总体,会见候选人,录用决策,识别工作空缺,识别工作空缺,辞职,退休,人力资源规划,决定怎样填补工作空缺,不填补 填补,空缺,加班 工作剔除 工作重新设计,临时工 长期员工,内部招聘 外部招聘,通知目标总体,内部渠道 外部渠道,招聘渠道,工作张榜 主管推荐 职业生涯开发系统 计算机系统

9、搜寻,员工推荐 自荐 广告 就业代理机构 校园 因特网,会见候选人,测验技术 其它 评价程序 非测验技术,甄选,心理测验,面试 申请表 情景模拟,能力 人格 兴趣,评价中心 工作抽样,辨认总体目标,内部 外部,选择特定人群,所有合格者 高潜力者 为特定职位培养的人,学生 挖人,工作说明书,工作规范,录用决策,1.部门提出招聘计划,2.经总经理批准,3.人事部联系招聘广告,4.筛选应聘来函,5.测试面试（1天）,6.体检 （7天）,7.背景调查（3天）,8.录用最后批准（2天）,9.发出录取通知（7天）,10.报到培训、签订劳动合同,某外资企业员工招聘录用的程序,四、招聘方法,内部招聘 外部招聘

10、,招聘方法,计算机化职业生涯行进系统 工作张榜 职业生涯开发系统 主管推荐,员工推荐 招工广告 就业代理机构和经理搜寻公司 校园招聘,内部招聘方法特点,招聘策略,优点,主管推荐,了解 利于激励员工 较易形成企业文化,不易吸收优秀人才 自我封闭 可能使企业缺少活力,缺点,工作张榜,公平 竞争上岗,对主管职位不常用,职业生涯开发系统,将“快车道”或高潜能的雇员置于职业生涯路径上接受培养或训练以适应特定目标的工作,不是鼓励所有合格的雇员来竞标一项工作,计算机化职业生涯开发系统,可辅助招聘,无主观性质信息,外部招聘方法,从外部招聘候选人可带来新思想，多元化可带来活力，有多种方法,员工推荐 招工广告 就

11、业代理机构和经理搜寻公司 校园招聘,外部招聘方法特点,招聘策略,优点,员工举荐,了解企业 成本低 个人信誉,裙带 可能不会增加员工的类别和结构,缺点,广告,广为人知,不合格应聘者多,就业代理机构经理搜寻公司,针对性强 专业化,不熟练 花费大,校园招聘,潜力型大量人选,学生兴趣取决于招 聘者的行为和态度 初级职位为主,招聘方法总结,案例：,五、甄选方法的类型,测验技术 评价中心 非测验技术,甄选,心理测验 知识测验 劳动技能测验,面试 申请表 情景模拟（工作抽样等） 档案法与调查法,能力 人格 兴趣,心理测试+面谈+文件筐技术+无领导小组讨论,面谈,面谈类型 无计划面谈 结构化面谈 复式及团体面

12、谈 压力式面谈 录像磁带 面谈技术 面谈前 面谈开始 面谈进行时 面谈结束时 影响面式效果的因素 结构化面谈问题设计,缺点：时间长，费用高，可能存在各种 偏见，不宜量化,优点：适应性强，双向沟通，有人情味 多渠道获得信息,各种甄选方法的适用性,常规职务 对常规职务优于笔试 非常规职务 中高层管理人员 对所有职位都有价值,笔试 工作样本法 面谈 评价中心 申请资料核实,人才招聘会,-参加定期或不定期举办的人才交流会、人才市场、人才集市。 -优点：双方直接见面，可信程度较高；当时可确定初选意向；费用低廉。 -缺点：应聘者众多，洽谈环境差；挑选面受限。 -适用于初中级人才，或急需用工。,人才交流中心,-职业介绍所与就业服务中心 -一般由职业中介机构撮合或检索其人才资源库，实行单向（或双向）收费。 -优点：介绍速度较快，费用较低。 -缺点：中介服务普遍质量不高。 -适应于初中级人才，或急需用工。,校园招聘,-企业派员到大专院校招聘应届生，与求职者面谈。有的邀请候选者预先到企业实习。 -优点：双方了解较充分；挑选范围和方向集中，效率较高。 -缺点：应聘者流动性过大，有时需支付其旅费和实习费。 -适用于招募发展潜力大的优秀新人才。,员工推荐,-员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡、校友到企业工作，或为其担保