绩效管理实践中的十大关系-赛普

1、业绩管理实践中的十大关系，2，1.1业绩管理的定义，业绩：组织和个人根据企业发展的需要自主工作所取得的成果和结果， 能够以准确客观的方式进行记录或者评定的绩效评价：部门或者员工为达到企业的目标或者期望而做出的努力和衡量达成的目标而做出的信息采编、摘要、分析等方法和流程业绩管理：通过企业战略的建立、目标的分解、绩效考评，将业绩用于企业的日常管理的活动，使员工的业绩持续、1、绩效管理浅析、3、1.2企业绩效管理框架：企业使命与远景、企业战略、目标与修订版分解/绩效修订版绩效承诺、绩效修订版实施/绩效风险预防、绩效考评、绩效奖惩、年度经营目标与1.3绩效考评与绩效管理的差异、一、绩效管理浅析、5、2

2、绩效管理实践中的十大关系：如下十大2.1组织业绩与员工业绩的关系、组织业绩、员工业绩、提供依据、归宿、企业资源配置的合理性企业资源使用的有效性企业成长性、员工行为依从性人员与岗位的适应性员工工作的性能性员工发展的持续性， 经营修订和管理改进修订：目标制定、分解、执行监督修订、调整修订、完成情况评价、员工行为规范评价、员工工作过程和结果评价、员工周边绩效考评、员工能力和技能评价、员工发展潜力评价、关注点、运用方法、绩效管理不再是人员管理系统下的分支，是公司运营管理不可或缺的管理职能，是各经理的基本职责和义务。 6、1.8中国企业业绩管理方法的发展，一、业绩管理浅析、大锅饭无审查、修订件审查、承包

3、制审查、360度德能勤业绩廉审查、修订计划和任务完成率审查、EVA审查公司管理规范化要求高，无视企业基础设施建设和应用备份能力的培养，评价成本高， “好人”现象容易繁殖，全部着眼于金钱，组织失控、干涸与捕鱼现象发生，在人员管理时代，人力资源管理时代，不能修订静态管理规范化管理的精细化管理2.2目标管理与业绩管理的关系：按照业务逻辑直观且明确地分解各级机构和管理者的目标绩效，以目标的合理性制定修订和任务设定修订的合理性、公司战略和远景、适合战略的组织、部门/机构使命/职责、职场职责、月目标、部门月目标、员工月目标、目标实施、月绩效考评、指标分解、指标分解、年度目标、部门年度目标、职场年度目标、指

4、标分解员工水平的业绩、8、2业绩管理实践中的10大关系， 2.3修订版管理与绩效管理的关系：对房地产企业高度保证绩效修订版与房地产开发修订版(通常跨年)的高度匹配，对各公司/部门绩效修订版执行房地产开发修订版各重要节点达标率，在评价权重中占支配地位。9、2绩效管理实践中的十大关系，2.4职能部门与业务部门绩效管理中的关系：职能部门(行政、人事、财务管理部门):对企业基础资源配置的供给与及时性、合理性负责，对业务部门资源使用的合理性负责。审查职能部门的4种核心指标： a .资源到达时间率：如融资修订达标率、人员到达时间率b .资源质量改善率：如人员年度审查优良率c .资源获得成本降低率：如万元报

5、酬利润率(人均利润率)、财务费用管理率d .资源保持能力：如核心岗位人员流失率业务部门销售管理部门) 对企业基础资源使用的有效性和产出数量、质量、交货期负责：做评估业务部门四种核心指标： a .生产任务及时完成率：节点延迟率b .质量优良率：如客户评价满脚丫子率，(分项工程)验收及格率c .资源使用合理性：成本百万元产值重大质量事故率，10、 2绩效管理实践中的十大关系，2.5绩效考评主体与客体的关系，评价主体与客体站在谁的角度做评估谁的问题，绩效管理系统还需要明确以下主要客体的关系。 按业务逻辑进行积极业绩管理的全球测试站在本地：以公司经营企划案和项目工程整体企划案的进度、成本管理、经营收益

6、目标为规模，各部门/做评估分支机构工作站在一线试验二线：站在项目开发角度总部部门自主地站在接受服务通讯端口和服务贡献的下游试验的上游：站在项目开发价值网络下游角色的充满度，做评估被服务者并接受服务者：对项目工程和员工工作成果的满意度作为尺度评价。 总之，部门和子公司的日常业绩管理工作要及时体现对各发展项目工程的贡献，以通讯端口对项目开发工作的产品服务质量、服务及时性、服务充满度为核心评价指标。 其他评价必须服从项目工程的绩效考评，不能淡化这个核心主题。11、2业绩管理实践中的十大关系、2.6业务部门与人员管理部门的关系、企业真正的业绩管理者代表是公司、项目工程和部门的各级管理者，绩效考评的首要

7、目的是完成本部门的经营任务，而不是为修订管理部门和人员管理部门进行修订、做评估。 各级业务部门作为业绩的主人，必须亲自承担业绩修订、修订、监督、评价和改进的责任，业绩管理才能真正发挥应有的作用：修订管理部门、组织对制定公司业务目标绩效和业绩修订的业务绩效修订执行情况进行监督，以确保绩效修订的执行偏差各业务部门有责任根据公司目标和订正计划的分解，与部门的工作订正计划相结合，制定业绩订正计划，监视该部门的业绩实现情况，根据对该部门内的工作团队及个人业绩实现情况进行自主评价和评价的绩效评价结果，开展绩效交流和绩效改善活动。人员管理部门根据业务部门的绩效考评结果，根据审核员工绩效考评结果的既定方法，根

8、据化学基核算各部门和员工考核得分的绩效评价结果，明确开展人员选拔、安置、培训和升级。、12、2业绩管理实践中的十大关系、2.7评价水平与评价周期的关系、职业行为评价：基于BPI，工作任务评价：基于KPI，目标修订计划评价： PPI与部门建设，价值贡献评价：基于BSC，管理层次短期(每月)中期(每月/季度)长期职业素质评价：任职资格、工商管理素质评价：胜任力、A B C D E、月考、季度核、基于半/年度总评价的人员评价、专业知识技能评价、叙述职/周边评价、基础素质评价、管理能力评价、经营目标评价、部门建设评价、职业行为评价、规划任务评价、广义绩效考评、狭义绩效考评、职场和报酬水平应对绩效工资、

9、应对年终奖的人员对全面性、发展性和审慎性进行评价，是有一定主观的，素质要求的强调。事观人、14、2绩效管理实践中的十大关系、上层、中层、基层、任务审查、订划审查、贡献审查、10%、40%、50%、20%、40%、40.9评价指标与权重的关系、评价指标体现的绩效维度、权重在企业不同时期的价值倾向、战略指导下对绩效的关注应尽量避免和预防中基层对评价指标权重设定的偏差引起的价值取向扭曲。 数量、质量、成本、工期、16，2业绩管理实践中的10大关系，2.10基本指标与派生指标之间的关系，基本指标体现当前业绩，派生指标体现企业的竞争性与均衡性要求，选择合适的派生指标促进企业资源利用率的提高和竞争力的提高

10、。 基本指标、年销售额、派生指标、销售额/费用比、销售额比上年生长率、市场占有率、基本指标：主要做评估本期的可行性，基础活动容易及时发现问题，用于采取纠正措施。 派生指标：主要用于比较历史、宏命令、网络冲突对象等，以反映管理提示活动的改善、业绩改善的成果。17、3新城地产业绩体系的改进建议、3.1年度业绩规划和年度经营规划的高度整合性强调(时间要求仅供参考)、PDCA周期、通过简化流程，a .各级管理者的业绩目标和本部门的业绩目标高度统一b .年度业绩制定和经营规划制定高度统一c .管理者绩效考评和、战略地图平衡计分卡、价值树(分解年度目标绩效)、全面预算管理、绩效承诺、例子18、3新城房地产

11、业绩体系的改进提案、3.2根据不同层次的人员设定不同的评价周期和评价方式、例子19、3新城房地产业绩体系的改进提案、b .筛选优化各评价指标，KPI灵敏度高，收集高、20、3新城房地产业绩体系的改进建议、3.4明确了评价指标权重设定的原则，a .上级可以对下级绩效考评指标权重进行强制约束和扣分原则。 工程部门和单位的“一、二级节点(按时)达标率”要求每月绩效考评低于40%，每两天延迟扣除5%。 b .已经发出警告或未按时完成阶段性任务，要求加重评价权重，权重的设定原则可按以下方式约定：、45%、KPI、10%、重要、不重要、难以出现正常/问题、出现异常、21、3新城地产实绩系统的改善提案、3.

12、5强制、公司的绩效考评未达到a级时，各部门的a级不得超过a级，达到a级的部门的比例超过30% 此外，达到b级的部门比例不得超过30%如果公司的年业绩没有达到c级，各部门的等级不得超过c级，达到c级的部门比例不得超过30%。 部门绩效评价未达到a级，员工个人达到a级的员工比例不得超过30%如果部门绩效未达到b级，员工级别不得超过b级。 此外，达到b级的员工比例不能超过30%如果部门的年绩效没有达到c级，员工级别不能超过c级别。 此外，达到c的部门比例不得超过30%。 例如22、3新城地产绩效体系的改进建议，3.6强制排序的方法改进建议(2)，为了修正业务部门的绩效评价成绩因风险因素容易低于职能部

13、门(通常)，建议对业务部门和职能部门、核心职场和非核心职场采用两种评价等级划分方式。23，3新城地产业绩体系的改进建议，3.7关于职业行为评价：1)着重于环境变化、工作压力变化和员工本主儿的情感、心理变化对工作结果的最直接的行为变化，而不是社会公民道德优劣的评价；2 )引入行为锚固件法，更明确地对职业行为类进行分类定义、责任心服务意识规律性自主合作性、普通员工职业行为考核、员工表率修订管理团队管理业务指导部门间合作、管理者职业行为考核、实例、24、3新城房地产业绩体系改进建议、3.8关于副职考核的建议、1 )公司副总裁、公司副总裁2 )部门副职、 协特技表演根据设置类型进行审查方法的设定修订：

14、 a .属于正副联合制的副职人员(正副职长期有明确的分工，而且有明确的职务说明书)、根据本主儿的责任领域的修订、任务完成情况进行审查的b .属于主副合作制的副职(正副职不需要明确的分工，由职务说明书确定) 是结合部门业绩对正职及本部门职工副职的评价的做评估c .见习，应用备份人才副职，以能力成长评价为主，绩效考评为辅。25、3新城地产业绩体系的改进建议、3.9绩效考评结果的应用、月/季绩效考评结果、年度绩效考评结果、绩效工资的发行、执行改进计划的制定、形势和运营战略训练、岗位技能提高训练、报酬实现，通常实现改进，理念提高实现，素质实现战略形势训练/叙述职、训练需求分析和规划、报酬(1)、 加强对员工成长激励、素质提升、理念提升、薪资提升、薪酬(2)、26、3新城房地产业绩体系改善建议、3.10加强绩效文化的责任，形成职业行为：通过持续的绩效管理周期，公司各员工，特别是各级引导者自觉有效地承担自己的责任，按职业化要求负责科学评价，提供公正的待遇：即科学、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪酬调整、绩效工资支付、职务晋升等人事决策提供依据，激发员工的士气。改善绩效，促进员工发展：通过员工的绩效评价和沟通种子文件，为员