人力资源管理薪酬与薪酬管理课件

人力资源管理薪酬与薪酬管理第一节薪酬薪酬的概念和构成薪酬的实质薪酬研究的不同视角薪酬的概念和构成薪酬是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。分为基本薪酬、可变薪酬和福利。薪酬构成基本薪酬可变薪酬福利功能决定因素变动性特点基本保障；体现岗位或能力的价值

职位价值、能力、技能、资历等较小

稳定性保障性对员工良好业绩的回报

个人、团队和组织的绩效较大激励性持续性提高员工满意度就业与否、法律较小强制性、保障性个性化、激励性

核心薪酬的构成、功能及特征总体回报(TotalRewards)․受重视․挑战性․个人成长․成就感․汽车․俱乐部․私人秘书․退休金․健康保险․带薪假․法定假․股票․分红․年度奖․绩效奖․基本工资情感的回报福利长期可变薪酬短期可变薪酬基本薪酬总的回报外在报酬总现金内在价值或动机经济性报酬（薪酬）总的直接报酬一般形式报酬成分非经济性报酬补贴与内在报酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬尤其是薪酬；员工对薪酬的抱怨并非一定因薪酬而起；内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系；企业必须在外在报酬和内在报酬之间做好平衡．注意！薪酬是员工向其所在的单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢，其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。在这个交换关系中，单位承担的是劳动或劳务的购买者的角色，员工承担的是劳动或劳务的出卖者的角色，员工薪酬是劳动或劳务的价格表现。薪酬的实质第二节薪酬管理薪酬管理的概念和原则薪酬管理的核心内容薪酬管理的功能薪酬管理与其他人力资源管理职能之间的关系薪酬管理的影响因素薪酬管理的历史演变和发展趋势我国目前的薪酬问题所谓薪酬管理，是指组织针对本企业员工所提供的劳动进行薪酬确定、分配和调控的过程。１、薪酬管理的概念和原则公平原则激励原则经济有效原则合法合规原则⑴诸要素之间收入分配的公平⑵薪酬的外部公平⑶薪酬的内部公平⑷绩效报酬的公平

Op/Ip=Oo/Io式中Op——

个体对自己所得到报酬的主观感觉；

Ip——个体对自己所作投入的主观感觉；

Oo——个体对与之比较的他人所得报酬的主观感觉；

Io——个体对与之比较的他人所作投入的主观感觉。Ｂ＝f(P,E)１、薪酬管理的概念和原则薪酬管理决策内容薪酬水平薪酬体系薪酬结构薪酬管理政策和薪酬制度企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平；1、市场政策（领先型；跟随型；滞后型）2、调整政策（高增长、稳定增长、限制增长）主要涉及到企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题确定员工的（基本）薪酬是以什么为基础（职位或岗位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系、绩效薪酬体系、综合薪酬体系）；组成类型和组成比例同一组织内部的不同职位或不同技能薪酬水平的排列形式薪酬管理的功能是什么？社会保障功能心理激励功能社会信号功能

薪酬的功能个人方面吸引优秀的人才到企业来；开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧，提高员工绩效；留住优秀人才；增强员工的满意度和忠诚度；塑造和巩固企业的文化和价值观；促进企业实现其战略目标．3、薪酬管理的功能企业方面企业内部因素员工个人因素企业外部因素5、薪酬管理的影响因素企业内部因素：

企业的支付能力

薪酬战略发展阶段企业文化薪酬政策与人才价值观公司变革与领导态度4、薪酬管理的影响因素企业战略与薪酬战略企业战略公司战略竞争战略收缩战略成长战略稳定战略差异化战略创新战略成本领先战略企业内部因素：

企业的支付能力

薪酬战略

发展阶段企业文化薪酬政策与人才价值观公司变革与领导态度4、薪酬管理的影响因素不同发展阶段公司的薪酬管理工资奖金福利创立低高低高增长中高中成熟期中或高中或高中平稳期高低高衰退期低或中无或适当低或中复活期高低中发展阶段不同发展阶段公司的薪酬管理组织特征企业发展阶段初创阶段增长阶段成熟阶段衰退阶段经营战略以投资促发展以投资促发展保持利润与保护市场收获利润并开展新领域投资风险水平高中低中~高薪酬战略个人激励个人-集体激励个人-集体激励奖励成本控制可变薪酬股票奖励或股票期权（全面参与）现金奖励或股票期权（有限参与）利润分享、现金奖励基本工资低于市场水平等于市场水平高于或等于市场水平低于或等于市场水平福利低于市场水平低于市场水平高于或等于市场水平低于或等于市场水平企业内部因素：

企业的支付能力

薪酬战略

发展阶段

企业文化薪酬政策与人才价值观公司变革与领导态度５、薪酬管理的影响因素四种典型的公司文化类型功能型：流程型：客户

强调以客户满意度为导向的部门间合作。功能型：

严密的自上而下的行政管理体系、清晰的的责任制、专业化分工。时效型：

强调以机会为导向的项目合作。小组机会

强调以合伙方式共同为公司总目标服务。网络型：不同文化类型的薪酬形式报酬要素基本工资个人奖励团队奖励公司文化特征功能型流程型时效型网络型标准的职位等级,基本工资中可变动性一般较宽的工资带,职能工资制为主，基本工资可变动性较小非常宽的工资带,绩效工资制为主，基本工资中可变动性大一个工资带,基本工资中可变动性大有限使用奖励,年度支付较多使用奖励,临时性支付一般性使用奖励,在项目成功后支付很少使用奖励,在投资取得成功时分享对预期的成功进行认可收益共享,小组或团队奖励项目效益共享投资效益共享

功能型：强调个人的专业化

时效型：强调项目、小组作用

流程型：强调团队和客户服务

网络型：风险回报，认可个性不同文化类型公司的福利计划福利退休金健康保险假期公司特征功能型流程型时效型网络型基于职位与服务年限相关强调效益共享强调效益,简便和短期服务很少比较固化,较少灵活性较低比较固化,较少灵活性中下水平服务较灵活，与个人有关中上水平灵活、与个人有关很高多，与服务年限有关很固化中等，与服务年限有关很固化少，与服务年限和职位有关有些灵活少，与职位有关

功能型：强调长期性和安全性

流程型：强调生产力和效益

时效型：强调效益和灵活性

网络型：很少，但更灵活企业内部因素：

企业的支付能力

薪酬战略

发展阶段

企业文化薪酬政策与人才价值观公司变革与领导态度５、薪酬管理的影响因素企业外部因素：

劳动力市场的供求状况经济发展状况与劳动生产率国家政策和法律物价变化与生活水平行业薪酬水平的变化（工会的力量）５、薪酬管理的影响因素员工个人因素工作表现学历水平工作技能工作年限工作质量岗位和职务差别５、薪酬管理的影响因素薪酬管理的发展趋势

☆360°报酬体系☆薪酬与绩效挂钩

☆宽带型薪酬结构☆雇员激励长期化、薪酬股权化☆重视薪酬与团队的关系☆薪酬制度的透明化

☆有弹性、可选择的福利制度☆薪酬信息日益得到重视☆员工参与报酬制度设计和管理☆增强与员工在薪酬方面的沟通交流6、薪酬管理的历史演变和发展趋势薪酬管理的全部=内在报酬＋外在报酬..不但涉及基本工资，还包括:

奖金、福利和各种内在激励360°报酬体系

对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资源流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。这样，企业减少了对好的薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。

薪酬管理的历史演变和发展趋势薪酬管理的发展趋势

☆360°报酬体系☆薪酬与绩效挂钩

☆宽带型薪酬结构☆雇员激励长期化、薪酬股权化☆重视薪酬与团队的关系☆薪酬制度的透明化

☆有弹性、可选择的福利制度☆薪酬信息日益得到重视☆员工参与报酬制度设计和管理☆增强与员工在薪酬方面的沟通交流

为了实现企业的战略目标，管理者与员工在互动过程中通过某种途径或方式将薪酬信息、思想、情感相互传达交流，并获取理解的过程。

薪酬沟通薪酬沟通薪酬体系的精心设计和良好沟通是有效激励员工、提高组织盈利率的关键要素。误区原因薪酬体系设计糟糕，沟通只会给员工带来困惑；执行薪酬保密制度；沟通越多，问题和麻烦越多，是对时间和资源的浪费。拒绝或忽视薪酬沟通薪酬沟通薪酬是一种沟通贯穿于整个薪酬管理流程，特别是不能忽略起点沟通的方式非常关键员工最关心的是对自己的影响员工通常对他人的薪酬感兴趣应发布多少信