人力资源管理毕业论文-S公司员工流失的现状、原因及对策分析

i摘要在新的经济条件下，员工已成为现代企业最重要的战略资源。辞职是员工的权利，但因为这对企业有害，企业一般应该尽量控制和挽留，至少要避免这种现象。企业应承担员工流失的主要责任。如何预防和减少不必要的员工流失，是企业提高管理水平、增强核心竞争力、实现可持续发展的基本保障。本文首先分析了S公司员工流失的现状，从现有的管理制度、员工薪酬制度、企业文化等方面入手，分析并提出了员工流失的几个原因，指出了员工流失对公司的影响。最后，总结了解决员工流失问题的建议。关键词：S公司；员工流失；现状；原因；对策

前言改革开放后，中国经济体制转型，国内市场竞争日趋激烈。与此同时，中国的对外开放趋势得到加强。越来越多的外国企业和大型集团涌入中国经济市场，使得不同性质的企业相互掠夺人才。众多的选择使人们对职业选择的看法不断变化。因此，企业间人力资源的不断流动，使越来越多的人才更接近资金实力雄厚、发展前景看好的外资和合资企业，使得许多民营企业的人才流失情况在中国日益普遍，这给民营企业的稳定带来了严峻挑战。S公司作为一家民营企业，经历了10余年的发展，但其管理体系一直没有完善。各种内部和外部原因使得人才在公司工作的积极性逐渐下降。人才流失已成为制约其可持续发展的瓶颈。本文以S公司为例，进行了研究和深入调查，指出了导致S公司人才流失问题的各种因素，从而使S公司和其他类似公司能够降低人才流失率，提高其可持续发展潜力和竞争力。S公司员工流失现状分析S公司办公室地址位于中国大城市，魔都上海，公司于2010年02月11日在上海市工商局注册成立，主要经营生产、销售各类液压及电液元件、阀、油缸、泵及相关系统，液压装置及设备；提供相关售后服务及技术服务；提供仓储服务。目前正处在发展转型的关键时刻，员工稳定无疑是保障。只有找到合适的方法，建立科学合理人才培养机制，坚持引进来、留得住、用得好，才是一个好的发展基础。从实践中来看，该公司应当夯实公司内部人才培养，为公司可持续发展打下坚实的基础。截止至2022年8月底，S公司共有员工60人，高层管理人员6人，车间管理人员8人，技术人员15人，一线工人31人。研究生4人，本科生20人，大专生22人，中专及以下14人。平均年龄41岁，50岁以上4人，40-50岁13人，35-40岁20人，35岁以下23人。2010年-2022年分公司共有15名新员工入职，由于各种原因现有5人在岗，分别在财务、项目管理、销售岗位。近两年居高不下的员工离职率，给公司各项管理工作带来了极大的困难。尤其是项目技术人员严重缺乏，导致技术管理缺位、工作滞后，安全、质量、进度无法有效保障，是制约公司转型发展的最大障碍。不同年龄阶段员工的流失现状S公司近半年来光生产部一个部门的人员流动量以达到全公司的6%左右，调查发现，现在主要流失的大多属于刚毕业的学生为主，他们多是30岁以下的员工，他们大部分处在刚毕业不久或参与工作没几年的状态，经验尚显不足，技术也仍不纯熟，但他们充满活力，自主性、创新性强，最注重的便是工作的价值认可、成长空间和发展机会，跳槽成本也相对较低；30至45岁之间的中年员工，大多已成为公司的中坚力量，但他们的基本也已经成婚，需要承担家庭责任，上有老，下有小，加上房子、车子、社交等因素，物质需求是比较高的，可谓能力与压力并重，因此他们最看重的是薪资和晋升空间；而45岁以上的老员工，他们经验和阅历最丰富，对公司、对行业的认识都比较深，忠诚度较高。不同部门机构员工的流失现状S公司各部门员工流动是比较严重的，员工的大幅流动，给公司各部门经营和管理带来很大的麻烦。其中销售部员工流动呈现两个特点，是有经验的管理员工的跳槽比较严重，或是自立门户，或是被别的公司高薪挖走。不同学历层次员工流失的现状不同学历段的员工，由于学历的原因想法也不同，普通学历的员工由于技术力量的局限性。一般都是在公司里边实践边在学习。而学历高的就不同，他们的社会经验足，选择性广。总之，一般普通学历的员工呆在公司的时间会比高学历的要久，学历越高的员工往往会出现频繁跳槽的情况。S公司员工流失问题的原因企业对于员工的流失应该承担主要责任。绝大多数人是不喜欢变化的，所以绝大多数的员工，在一个企业工作过一段时间以后，如果没有什么特别的原因，一般不会考虑更换工作，所以员工流失总是有原因的，虽然员工流失的原因是多方面的，既有当前社会文化背景的因素，也有员工的个人道德素质的因素，但是作为企业这个主体，对员工的流失有着更多的责任。薪酬分配模式落后、薪资低近两年来，人们选择职业和流动方向的主要标准是薪酬收入问题，S公司的项目技术人员流失最为严重，因收入成为选择职业的第一考虑因素，潜意识受到了功利价值观的影响。其次是一线生产工人，因为同工不同酬的问题，也使得大部分一线工人频繁流失，不断补充的新工人由于对产品的不熟悉，导致质量问题的频发，为公司进入中国市场以来的历史最高，高层领导非常重视，使得现在公司频繁开会讨论如何应对，公司想要生存质量必须是第一关，由于全球经济的不景气，对企业发展也起到一定的影响，导致公司的效益于之前几年的相差较大，最后落到职工身上的福利也就越来越少，薪酬增涨幅度也越来越小，使部分人才对单位丧失信心。公司现行的薪酬体系不够完善，员工收入在同行业偏低，而且起伏较大，与市场人才薪酬体系有较大差距，面对上海地区生活成本的压力，相当部分员工选择离开上海，到外地就业。缺乏良好的企业文化及氛围就S公司现在的状况来说，企业文化管理的推行很有难度。广大普通员工甚至不知道什么是的企业文化，为什么要了解并融入企业文化，怎么样融入企业文化。对于企业文化几乎是采取了一种不关心不理会不参与的“三不”政策。而公司一些中高层管理者也难有能知悉企业文化内涵和重要性的，大多采取的是一种有无皆可的漠视态度，更谈不上用企业文化来形成企业战斗力了。针对这一情况，首先公司掌门人应该高度重视起来，制定切实可行的管理方案，任用公司内部合适人选积极推进企业文化建设（内部选人熟悉情况，便于结合公司实际，且具有操作上的可持续性）。切实让企业文化这一管理利器更好地为公司发展服务。员工职业发展规划难以实现S公司在对员工的能力、行为、业绩表现提出明确要求或期望时，员工也同时在希望企业对自己的工作付出做出相应回报。一般来说，员工在基本收入稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题，每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。在北京蒲菱公司中，员工往往是被安排某个固定岗位上工作，很少有机会得到晋升的机会，所以员工发现在单位中无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他企业去。员工的职业发展通道不畅通，企业缺乏对员工人生观的正确引导，员工对自己的职业目标迷茫。我管理者对员工的职业发展重视不够，没有建立可行的培养机制，员工是否成才全凭自己的悟性，个别员工看不到自己的发展前途，他们希望找到适合自己发展的职业。公司对员工无任何人文关怀，工作单调，使人产生枯燥感，个人感到岗位不能发挥自己的特长一个有上进心的员工，在努力工作的同时，常常会审视自己所从事的工作的发展前景，如果企业不能够给员工提供一个良好的发展前景，员工就会考虑作出新的选择。再加上培训，晋级，提拔，考核等方面不足，使员工认为在这种环境下很难有什么发展前景，因而纷纷离职，导致人才流失。人才选用不当、管理效率低选用人才不当表现在如下两方面：一是任人唯亲，而非任人唯贤。这是民营企业最为常见的现象。民营企业往往是家族企业，他们常常将重要的职位交给自己的家族成员，而这样出于亲属关系的选择，往往意味着效率低下和冗员，而低下的效率和冗员又会使有才能的人对企业产生失望，从而选择离开。二是选用人才的失误。在聘用和甄选人才上，未将最适合的人才聘用或是被选用的人才职业道德(或品德)不佳，这也是导致员工日后离开企业的原因之一。在管理方面，S公司现在尚未成立专门的人力资源部门，暂时是由行政部兼管。但随着公司的发展壮大，人力需求的增多，尤其是合适的高素质人才需求的增多，一个专业的选材部门就显得尤为重要。专业的选材部门除可以为公司发展提供可持续的人才资源，还可以在一开始就将不适合公司企业文化的应聘者拒之门外，从而规避用人风险和减少员工流失。解决S公司员工流失问题的对策企业的发展要靠全体员工的共同努力，员工的流失给企业的发展带来了巨大的负面影响，因此企业在发展中必须根据自己的特点制定措施，稳定人才，留住人才，用好人才。优化创新薪酬的分配模式在任何企业，薪酬都是一个有效的激励手段，薪酬不仅是雇员获取物质及休闲需要的手段，还能满足人们自我肯定的需要。因此，制定有效的报酬系统，可以降低成本，提高效率，增强企业招聘时的吸引力。建议S公司强化薪酬激励机制具体做到如下几点：1、绩效激励。企业要制定出一套完善的绩效考核制度，让员工知道自己的绩效考评结果，有利于员工清醒的认识自己。如果员工清楚公司对他工作的评价，就会对他产生激励作用，绩效考核可以调动员工的工作积极性，更有利于企业的发展，这对一个企业来说是一项很重要的工作。2、目标激励。员工总有自己的职业动力，或是晋职加薪，或是稳定的工作，或是开心的工作，这些都是员工真实真正的想法。企业有自己的发展目标，最好的结局当然是“合二为一”，因此高员工激励就是结合员工自身状况确定其“职业目标”，明确其未来发展方向，让员工目标和企业目标合二为一，这样员工自然奋发用力了，激励更加源于内心。3、沟通激励。管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。创建以人为本的企业文化S公司要想得到长久的发展，必须确立“人高于一切”的价值观。公司领导必须有一种意识，即人是最重要的资产，员工们是值得信任的，需要被尊重和参与工作决策。现代社会生活节奏越来越快，员工生活压力越来越大，很多员工不能正确处理好生活和工作的关系、上下级关系、同事间关系等，工作不在状态，无形之中增加了企业管理难度，增加了企业资源的内部消耗。做好人文关怀工作，关心到每个具体员工，做好他们的思想工作，让他们能够正确处理好了工作中涉及的各种关系，能够有效构建企业和谐工作环境。同时，加强企业的人文关怀工作，组织更多的人文关怀活动；打造与人文关怀思想向契合的企业文化、职工文化以及管理文化；要将人文关怀思想和具体的工作细节结合起来，真正关心和爱护到所有基层员工；要重视对员工的岗位再培训、知识技能再提升。做好以上几点，笔者认为就可以在做好人文关怀的基础上，提升员工的综合素质，不断提升企业的经营效益。构建公平公正的晋升环境公平是每个员工都希望企业具备的基本特点之一，公平可以使员工踏实工作，相信付出多少就会有多少回报，相信自身价值在企业能有公正的评价，相信所有员工都能站在同一起跑线上。S公司应坚持以人为本的原则，重点考虑人力因素，重视人才的价值，尊重人的需求，提供员工发展和晋升的平台，将员工的个人理想与企业的发展紧密联系起来，使员工看到自己在企业中的发展道路，而不致于对自己的地位和未来发展感到迷茫，降低员工流失率。同时，从战略发展的角度看待工程技术人员流失重要性，对那些奋斗在一线的优秀工程技术人员给予相应职称和待遇，建立有效激励政策加以保护，增加员工的自信心，即使不在领导岗位上也能实现自身价值，也能得到公司的尊重和认可。建立良好的选人和用人制度S公司目前急需建立建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度，并通过实实在在的实施，选拔和使用到了与所需岗位相匹配的优秀人才才能为诸如薪酬分配，培训发展等其它人力资源管理工作奠定良好的基础。要通过制度安排和顶层政策设计，让符合条件的干部有进入选拔、参与竞争的平等起点和均等机会。实现机会公平，严格按照公司规章制度选人用人，尤其要严把资格关、程序关、廉政关，做到坚持原则不动摇，执行标准不走样，履行程序不变通，遵守纪律不放松。企业需要在招聘人员的时候，就注意选择道德素养比较高的员工，对于那些一年换一个公司甚至几个公司的员工，务必要谨慎录用。同时，企业应选择那些潜力、价值观与公司制度和文化相一致，能够维护公司声誉并完善公司品格的人。拓展员工的职业生涯开展职业生涯管理，可以使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展道路，而不致于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率。企业不仅要为员工提供与其贡献相称的报酬，还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上，制定出系统、科学、动态的员工生涯规划，有效地为员工提供多个发展渠道和学习深造的机会，设置多条平等竞争的升迁阶梯，使员工切实感到自己在企业有实现理想和抱负的希望。通过团结一批核心员工，以点带面促进全体员工形成以劳为乐、以厂为家、荣辱与共的价值观念。

结束语总之，个人认为各级管理者要从公司整体出发，加大人力资源管理力度，不断探索创新人才培养发展新模式，为公司转型发展提供人才保障，扭转人才流失的不利局面。人力资源部的任何制度变革变动都要及时面向全公司人员公布，作出简明扼要的解释，同时在实施过程中，不断与员工进行沟通，避免因较大变革引起过大优秀人才的流失，必要时可顺应时宜向上级申请作出调整。参考文献[1]王凤