浙江联通绩效管理制度

浙江联通绩效管理制度一、总则（一）目的本绩效管理制度旨在建立科学、合理、公平、公正的绩效评价体系，充分调动员工的工作积极性和主动性，提高工作效率和质量，促进公司整体业绩提升，实现员工与公司的共同发展。（二）适用范围本制度适用于浙江联通全体员工，包括管理人员、专业技术人员、营销人员及其他各类岗位员工。（三）基本原则1.战略导向原则：绩效目标与公司战略目标紧密结合，确保员工工作方向与公司整体战略一致。2.客观公正原则：以客观事实为依据，评价过程和结果公平公正，避免主观随意性。3.沟通反馈原则：强调绩效沟通与反馈，使员工明确工作目标和改进方向，促进绩效提升。4.激励发展原则：通过绩效结果应用，激励员工不断提高绩效，实现个人职业发展与公司发展双赢。二、绩效管理组织与职责（一）绩效管理委员会绩效管理委员会是公司绩效管理的决策机构，由公司高层管理人员组成。主要职责包括：1.审批公司绩效管理制度、绩效计划与目标设定原则等重要文件。2.审议公司年度绩效计划与目标，确保与公司战略目标一致。3.审定公司各部门、各岗位的绩效指标体系和评价标准。4.审批绩效评价结果及应用方案，决定绩效奖金分配、晋升、调薪等重大事项。5.研究解决绩效管理过程中的重大问题和争议。（二）人力资源部门人力资源部门是绩效管理工作的组织实施部门，主要职责包括：1.制定和完善公司绩效管理制度，确保制度符合公司实际情况和管理要求。2.组织开展绩效计划制定、绩效评价实施、绩效反馈与沟通、绩效结果应用等各项工作。3.对各部门绩效管理人员进行培训和指导，确保绩效管理工作规范执行。4.汇总、统计和分析绩效评价数据，为公司决策提供依据。5.处理员工关于绩效管理的申诉和反馈，维护绩效管理的公正性和严肃性。（三）部门负责人部门负责人是本部门绩效管理的第一责任人，主要职责包括：1.根据公司战略目标和部门职责，制定本部门年度绩效计划与目标，并与下属员工沟通确定个人绩效目标。2.组织实施本部门绩效评价工作，确保评价过程公平公正，评价结果真实可靠。3.定期与下属员工进行绩效沟通与反馈，帮助员工分析绩效问题，制定改进措施，并跟踪改进效果。4.根据绩效评价结果，对员工进行奖励、激励和发展规划，合理分配绩效奖金。5.向上级领导汇报本部门绩效管理工作情况，提出改进建议和措施。（四）员工员工是绩效管理的主体，主要职责包括：1.参与制定个人绩效计划与目标，明确工作任务和要求。2.按照绩效计划认真履行工作职责，积极完成工作任务，不断提高工作绩效。3.定期进行自我绩效评估，及时发现问题并采取改进措施。4.主动与上级领导进行绩效沟通，了解工作表现和改进方向，积极配合绩效管理工作。5.根据绩效评价结果，总结经验教训，制定个人发展计划，不断提升自身能力和素质。三、绩效计划与目标设定（一）绩效计划制定流程1.公司目标分解：每年年初，公司根据战略规划确定年度经营目标，并将目标分解到各部门。2.部门目标设定：各部门根据公司下达的目标，结合本部门职责和工作重点，制定本部门年度绩效计划与目标，明确工作任务、工作指标、工作标准和完成时间节点。3.员工目标沟通：部门负责人与下属员工就部门绩效目标进行沟通，将部门目标细化分解到每个员工，确定员工个人绩效计划与目标。员工个人绩效目标应与部门目标相一致，明确、具体、可衡量、可达成，并具有一定的挑战性。4.绩效计划审批：员工个人绩效计划经部门负责人审核后，报人力资源部门备案。人力资源部门对绩效计划的合理性、完整性进行审核，确保绩效计划符合公司要求和员工实际情况。（二）绩效指标体系1.绩效指标分类：绩效指标分为关键绩效指标（KPI）、工作任务指标和能力素质指标。关键绩效指标（KPI）：是与公司战略目标紧密相关的、能够直接反映员工工作业绩的核心指标，体现对公司价值的贡献。工作任务指标：是根据员工岗位职责和工作任务确定的指标，用于衡量员工工作任务的完成情况。能力素质指标：是反映员工具备的与工作相关的能力和素质水平的指标，如专业技能、沟通能力、团队协作能力等。2.绩效指标设定原则SMART原则：即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Attainable）、相关（Relevant）、有时限（Timebound）。定性与定量相结合原则：尽量采用定量指标进行考核，对于难以定量的指标，应进行定性描述，并设定明确的评价标准。少而精原则：绩效指标不宜过多过细，应突出关键指标，抓住重点工作，避免指标过于繁杂导致考核成本过高。（三）绩效目标沟通与确认绩效计划制定过程中，部门负责人与员工应进行充分的沟通，确保员工理解绩效目标的含义、重要性和完成要求。员工如有疑问或建议，应及时与部门负责人沟通协商，达成共识后确定最终的绩效计划与目标。绩效计划与目标一经确定，双方应签字确认，作为绩效评价的依据。四、绩效评价实施（一）评价周期根据不同岗位特点和工作性质，绩效评价周期分为月度评价、季度评价和年度评价。1.月度评价：适用于营销人员、客服人员等工作任务较为明确、短期业绩可量化的岗位。主要对员工当月工作任务完成情况、业绩表现等进行评价。2.季度评价：适用于部分专业技术人员和管理人员。在季度末对员工本季度工作绩效进行综合评价，包括工作任务完成情况、关键绩效指标达成情况、能力素质提升等方面。3.年度评价：适用于所有岗位。在年末对员工全年工作绩效进行全面评价，作为员工年度绩效奖金分配、晋升、调薪等的重要依据。年度评价应结合月度和季度评价结果进行综合考量。（二）评价方法1.目标管理法：根据绩效计划设定的目标，对员工实际完成情况进行评价，重点关注目标达成程度。2.关键事件法：记录员工在工作过程中发生的关键事件，包括突出表现和失误等，作为评价绩效的重要依据。3.360度评价法：由员工本人、上级领导、同事、下属及客户等多维度对员工进行评价，全面了解员工的工作表现和综合素质。适用于对管理人员和综合素质要求较高的岗位。4.行为锚定等级评价法：将绩效指标按照不同绩效水平划分为若干等级，并为每个等级设定明确的行为描述，评价者根据员工实际行为表现对照等级标准进行评价。在实际评价过程中，可根据不同岗位特点和评价指标的性质，选择合适的评价方法或多种方法相结合，以确保评价结果的客观准确。（三）评价过程1.数据收集与整理：各部门在评价周期内负责收集、整理员工的工作业绩数据、工作任务完成情况记录、关键事件等相关信息，并进行分类汇总。2.自我评价：员工根据绩效计划与目标完成情况，对自己的工作绩效进行自我评价，填写自我评价表，总结工作成绩与不足，提出改进措施和建议。3.上级评价：部门负责人根据收集到的数据和信息，结合日常工作观察，对下属员工进行评价，填写上级评价表。评价过程中应客观公正，充分考虑员工的工作难度、工作环境等因素。4.360度评价（如有）：对于采用360度评价法的岗位，组织相关人员按照评价要求对被评价员工进行评价，收集各方评价意见。5.综合评价：人力资源部门对收集到的自我评价、上级评价及360度评价（如有）结果进行汇总整理，运用设定的评价方法和标准进行综合计算，得出员工的绩效评价得分。（四）评价结果反馈绩效评价结束后，部门负责人应及时与员工进行绩效反馈沟通。反馈内容包括员工的绩效评价结果、工作表现亮点与不足、改进建议等。沟通方式可采用面对面沟通、绩效反馈会议等形式。通过绩效反馈，使员工了解自己的工作表现，明确改进方向，增强员工的工作动力和自我管理能力。员工如对评价结果有异议，可在规定时间内提出申诉，公司将进行调查核实，并给予答复。五、绩效结果应用（一）绩效奖金分配1.根据员工的绩效评价结果，确定绩效奖金分配系数。绩效奖金分配系数与绩效评价得分挂钩，绩效评价得分越高，分配系数越大。2.绩效奖金总额根据公司年度经营业绩和薪酬预算确定。按照员工绩效奖金分配系数，计算员工个人应得的绩效奖金数额。3.绩效奖金发放方式可根据公司实际情况确定，一般按月度、季度或年度发放。发放时应扣除员工应缴纳的个人所得税等相关税费。（二）薪酬调整1.绩效调薪：根据员工年度绩效评价结果，对绩效优秀的员工给予适当的薪酬调整。绩效调薪幅度根据公司薪酬政策和员工绩效表现确定，一般为基本工资的一定比例。2.岗位晋升与调岗：将绩效评价结果作为员工岗位晋升和调岗的重要依据之一。对于绩效表现突出、具备晋升潜力的员工，优先考虑晋升到更高层级的岗位；对于绩效不达标的员工，可根据实际情况进行调岗或降职处理。（三）培训与发展1.根据绩效评价结果，分析员工在知识、技能、能力等方面的差距，为员工制定个性化的培训与发展计划。对于绩效不足的员工，提供针对性的培训课程和辅导，帮助其提升工作能力和绩效水平。2.对于绩效优秀的员工，提供更多的学习发展机会，如参加外部培训、学术交流、岗位轮换等，促进其职业发展，培养公司的核心人才队伍。（四）激励表彰1.对绩效表现突出的员工进行公开表彰和奖励，如颁发荣誉证书、奖金、奖品等，激励员工积极进取，营造良好的工作氛围。2.在公司内部宣传优秀员工的先进事迹和工作经验，树立榜样，引导全体员工学习借鉴，共同提升公司整体绩效水平。六、绩效管理沟通与反馈（一）沟通机制1.定期沟通：部门负责人应定期与员工进行绩效沟通，一般每月至少进行一次。沟通内容包括工作进展、绩效目标完成情况、存在的问题及解决措施等，确保员工明确工作方向，及时调整工作状态。2.专项沟通：在绩效计划制定、绩效评价实施、绩效结果反馈等关键环节，应进行专项沟通。通过面对面交流、会议讨论等方式，充分听取员工的意见和建议，确保绩效管理工作顺利开展。3.随时沟通：员工在工作过程中遇到问题或困难时，可随时与上级领导进行沟通，寻求支持和帮助。上级领导应及时给予指导和反馈，协助员工解决问题，提高工作绩效。（二）反馈渠道1.面谈反馈：绩效评价结束后，部门负责人应与员工进行一对一的面谈反馈，详细沟通绩效评价结果，倾听员工的想法和意见，共同制定改进计划。2.书面反馈：除面谈反馈外，还可采用书面形式向员工反馈绩效评价结果，如绩效反馈报告等。书面反馈应包括评价结果、评价依据、工作表现分析、改进建议等内容，便于员工保存和查阅。3.线上反馈平台：建立线上绩效反馈平台，员工可通过平台查询自己的绩效评价结果、查看评价明细、提交反馈意见等。人力资源部门和部门负责人可通过平台及时回复员工的问题和建议，实现绩效管理的信息化和便捷化。七、绩效管理申诉与处理（一）申诉受理员工如对绩效评价结果有异议，可在规定时间内向人力资源部门提出申诉。申诉时应提交书面申诉材料，说明申诉理由和相关证据。人力资源部门收到申诉材料后，应进行登记，并在规定时间内予以受理。（二）申诉调查人力资源部门受理申诉后，组织相关人员对申诉事项进行调查核实。调查方式包括查阅绩效评价记录、与相关人员面谈、收集证据等。在调查过程中，应保持客观公正的态度，全面了解情况，确保调查结果真实可靠。（三）申诉处理根据申诉调查结果，人力资源部门提出处理意见，报绩效管理委员会审批。绩效管理委员会根据处理意见做出最终决定，并将决定反馈给申诉员工。处理结果可能包括维持原评价结果、调整评价结果