1103天澄公司绩效考核管理制度

1103天澄公司绩效考核管理制度一、总则（一）目的为了确保公司战略目标的实现，加强公司内部管理，规范员工行为，提高员工工作绩效，特制定本绩效考核管理制度。通过科学合理的绩效评估，激励员工积极进取，挖掘员工潜力，提升公司整体运营效率和竞争力。（二）适用范围本制度适用于公司全体员工，包括管理人员、专业技术人员、普通员工等。（三）基本原则1.公平公正原则：绩效评估过程和结果应客观、公正、透明，不受主观因素干扰，确保每位员工都能在公平的环境中接受评估。2.全面考核原则：从工作业绩、工作能力、工作态度等多个维度对员工进行全面考核，避免片面评价。3.沟通反馈原则：在绩效评估过程中，加强与员工的沟通交流，及时反馈评估结果，帮助员工了解自身表现，促进其改进和发展。4.激励发展原则：绩效评估结果与员工的薪酬调整、晋升、奖励等挂钩，激励员工不断提高工作绩效，实现个人与公司的共同发展。二、绩效考核组织与职责（一）绩效考核管理委员会成立绩效考核管理委员会，由公司高层管理人员组成，负责绩效考核制度的整体规划、重大事项决策以及绩效评估结果的最终审定。（二）人力资源部门1.负责绩效考核制度的制定、修订和完善，确保制度的科学性和合理性。2.组织实施公司的绩效考核工作，包括考核指标设定、考核周期确定、考核数据收集与整理、考核结果汇总与反馈等。3.对各部门绩效考核工作进行指导和监督，协调解决考核过程中出现的问题。4.根据绩效考核结果，提出员工薪酬调整、晋升、奖励等建议，为公司决策提供依据。（三）各部门负责人1.负责本部门员工绩效考核指标的设定和分解，确保考核指标与部门目标和岗位职责紧密结合。2.组织实施本部门员工的绩效考核工作，对员工的工作表现进行日常监督和评价。3.与员工进行绩效沟通，及时反馈员工的工作表现，帮助员工制定绩效改进计划。4.根据绩效考核结果，对本部门员工提出薪酬调整、晋升、奖励等建议，并配合人力资源部门做好相关工作。三、绩效考核内容与指标（一）工作业绩（60%）1.定量指标根据不同岗位和工作性质，设定具体的工作任务完成指标，如销售额、销售量、项目完成率、生产产量等。通过实际完成数据与目标数据的对比，衡量员工的工作成果。例如，销售岗位以季度销售额为考核指标，目标销售额为[X]万元，实际销售额达到[X]万元，则得分为（[X]÷[X]）×60×60%。2.定性指标工作质量：包括工作成果的准确性、完整性、合规性等方面。例如，财务报表的准确率、项目文档的规范性等。通过上级评价、客户反馈等方式进行评分。工作效率：考察员工在规定时间内完成工作任务的速度和效果。如按时完成项目进度、及时处理客户需求等。根据工作任务的完成情况和时间节点进行评估。（二）工作能力（30%）1.专业技能：依据岗位要求，评估员工所具备的专业知识和技能水平。通过专业考试、实际操作、项目成果等方式进行考核。2.学习能力：考察员工的学习新知识、新技能的能力和积极性。包括参加培训课程的表现、自我学习的成果等方面。3.沟通协调能力：评估员工与同事、上级、客户之间的沟通协作效果。如团队合作中的沟通效率、跨部门项目中的协调能力等。通过同事评价、上级评价等方式进行评分。4.问题解决能力：观察员工在面对工作中的问题时，能否迅速分析问题原因，提出有效的解决方案并付诸实施。通过实际工作案例进行评估。（三）工作态度（10%）1.责任心：考察员工对工作任务的认真负责程度，是否积极主动承担工作，按时保质完成任务。2.敬业精神：评估员工对工作的热爱和专注程度，是否全身心投入工作，有无敬业奉献的表现。3.团队合作：观察员工在团队中与他人合作的意愿和能力，是否能够积极配合团队成员，共同完成团队目标。4.服从意识：考察员工对上级领导安排的工作任务是否服从，是否能够及时响应并执行。四、绩效考核周期1.月度考核：适用于部分对工作及时性和短期成果要求较高的岗位，如销售代表、客服人员等。月度考核主要对员工当月的工作业绩、工作态度等进行评估，考核结果作为当月绩效奖金发放的依据。2.季度考核：大部分岗位采用季度考核，对员工一个季度内的工作表现进行全面评价。考核内容包括工作业绩、工作能力、工作态度等方面，考核结果与季度绩效奖金、员工晋升、培训发展等挂钩。3.年度考核：全体员工均需参加年度考核，是对员工一年工作的综合评价。年度考核结果作为员工年度奖金发放、晋升、调薪、评优等的重要依据。五、绩效考核流程（一）制定计划1.每季度末，人力资源部门根据公司年度经营目标和各部门工作任务，制定下一季度的绩效考核计划，明确考核周期、考核对象、考核指标、考核标准等内容。2.各部门负责人根据部门目标和岗位职责，将部门考核指标分解到每个员工，制定员工个人绩效考核指标表，并报人力资源部门审核备案。（二）绩效实施与记录1.在考核周期内，员工按照既定的工作计划和目标开展工作，部门负责人对员工的工作表现进行日常监督和指导，及时记录员工的工作成果、工作表现等相关信息。2.员工应定期向上级汇报工作进展情况，遇到问题及时沟通解决，确保工作任务顺利完成。（三）自评与上级评价1.考核周期结束后，员工首先进行自我评价，对照绩效考核指标表，对自己在考核周期内的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行总结和评价，填写《员工绩效考核自评表》。2.部门负责人根据日常观察和记录，结合员工自评情况，对员工进行上级评价，填写《员工绩效考核上级评价表》。上级评价应客观、公正、全面，明确指出员工的优点和不足，并给出具体的评价意见和建议。（四）部门内部互评（如有需要）对于团队合作要求较高的部门，可以组织部门内部员工进行互评。互评主要对员工在团队合作中的表现、沟通协调能力等方面进行评价，填写《员工绩效考核部门内部互评表》。互评结果作为综合评价员工的参考依据之一。（五）人力资源部门审核人力资源部门收集各部门员工的绩效考核评价表，对考核数据进行审核和汇总。审核内容包括考核指标的完成情况、评价结果的合理性、评分标准的一致性等方面。如发现问题，及时与相关部门和人员沟通核实，确保考核结果的准确性。（六）绩效反馈与沟通1.人力资源部门将审核后的绩效考核结果反馈给各部门负责人，部门负责人与员工进行一对一的绩效沟通。沟通内容包括考核结果的详细情况、员工的优点和不足、改进建议以及职业发展规划等方面。2.在绩效沟通中，员工如有异议，可以向部门负责人提出申诉，部门负责人应认真听取员工的意见和理由，进行调查核实，并给予合理的答复。如员工对部门负责人的答复仍不满意，可以向人力资源部门提出申诉，人力资源部门将组织相关人员进行调查处理，并将最终结果反馈给员工。（七）绩效结果应用1.薪酬调整：根据绩效考核结果，调整员工的绩效奖金。绩效奖金与考核得分挂钩，具体计算方式为：绩效奖金=绩效奖金基数×考核得分系数。考核得分系数根据考核结果等级确定，如优秀（90分及以上）为1.2，良好（8089分）为1.1，合格（6079分）为1，不合格（60分以下）为0。2.晋升与降职：连续多次绩效考核结果优秀的员工，在有晋升机会时将优先考虑；绩效考核结果不合格且经过培训和改进仍无明显提升的员工，可能会面临降职处理。3.培训与发展：根据绩效考核结果，发现员工在工作能力方面存在的不足，为员工制定个性化的培训发展计划，帮助员工提升能力，实现职业发展目标。4.评优评先：年度绩效考核结果作为评选优秀员工、先进工作者等荣誉称号的重要依据。六、绩效改进计划1.对于绩效考核结果未达到预期目标的员工，部门负责人应与员工共同制定绩效改进计划。绩效改进计划应明确改进目标、改进措施、责任人和时间节点等内容。2.在绩效改进计划实施过程中，部门负责人应定期跟踪和指导员工，帮助员工解决遇到的问题，确保改进计划顺利进行。3.在下一考核周期开始时，对员工的绩效改进情况进行评估。如员工通过努力达到了改进目标，说明绩效改进计划有效；如未达到目标，应重新分析原因，调整改进计划，继续进行改进。七、绩效考核结果存档人力资源部门将每次绩效考核的相关资料，包括考核计划、考核指标表、自评表、上级评价表、部门内部互评表