长城润滑油实体绩效管理制度细则1

长城润滑油实体绩效管理制度细则1一、总则1.目的为了建立科学合理的绩效管理制度，充分调动长城润滑油实体员工的工作积极性和主动性，提高工作效率和业绩，促进公司持续健康发展，特制定本细则。2.适用范围本细则适用于长城润滑油实体全体员工，包括管理人员、销售人员、技术人员、生产人员、后勤人员等。3.原则公平公正原则：绩效评估过程和结果应客观、公正，确保员工在公平的环境中竞争和发展。目标导向原则：以公司战略目标和部门工作目标为导向，将绩效目标层层分解到每个岗位和员工，使员工的工作与公司目标紧密结合。沟通反馈原则：在绩效管理过程中，加强上下级之间、部门之间的沟通与反馈，及时解决问题，改进工作。激励发展原则：通过绩效评估和激励措施，激发员工的工作潜能，促进员工个人发展与公司发展相统一。二、绩效管理组织与职责1.绩效管理委员会组成：由公司高层管理人员组成，总经理担任主任。职责负责制定和修订公司绩效管理制度。审批公司年度绩效计划和绩效目标。审核绩效评估结果，做出绩效奖励、晋升、调薪等决策。协调解决绩效管理过程中的重大问题。2.人力资源部门职责组织实施绩效管理制度，制定相关操作流程和表单。负责绩效培训与宣传工作，提高员工对绩效管理的认识和理解。收集、汇总绩效数据，进行绩效评估的统计和分析。向绩效管理委员会汇报绩效评估结果，提出绩效奖励、晋升、调薪等建议。指导各部门开展绩效管理工作，解答员工关于绩效管理的疑问。3.各部门负责人职责负责本部门绩效计划的制定和实施，将部门目标分解到每个岗位。定期对员工进行绩效辅导和沟通，帮助员工解决工作中遇到的问题。组织本部门的绩效评估工作，撰写员工绩效评估报告。根据绩效评估结果，提出本部门员工的绩效奖励、晋升、调薪等建议，并与员工进行沟通反馈。配合人力资源部门做好绩效管理相关工作，提供必要的数据和信息。4.员工职责制定个人绩效计划，明确工作目标和任务，并与上级领导沟通确认。按照绩效计划认真履行工作职责，积极完成工作任务。定期进行自我评估，及时发现问题并采取改进措施。与上级领导保持沟通，反馈工作进展和困难，寻求支持和指导。接受绩效评估结果，根据评估反馈意见制定个人发展计划，不断提升工作能力和绩效水平。三、绩效计划1.绩效计划制定流程公司战略目标分解：每年年初，公司根据战略规划制定年度经营目标，并将其分解到各个部门。部门目标设定：各部门根据公司年度经营目标，结合本部门职责和工作重点，制定部门年度工作目标和计划。岗位绩效目标确定：部门负责人根据部门目标，与员工进行沟通，确定每个岗位的绩效目标和任务。绩效目标应明确、具体、可衡量、可实现，并与公司和部门目标相一致。绩效计划沟通与确认：上级领导与员工就绩效目标和任务进行沟通，确保员工理解工作要求和期望，并签订绩效合同或绩效计划书。绩效合同或绩效计划书应包括绩效目标、考核指标、权重、考核周期、考核方式等内容。2.绩效目标的调整在绩效计划执行过程中，如因公司战略调整、市场环境变化、工作任务变动等原因，需要对绩效目标进行调整，应由上级领导与员工进行沟通，重新确定绩效目标，并签订绩效目标调整协议。四、绩效评估1.评估周期月度评估：适用于销售人员、生产一线员工等工作业绩易于量化和统计的岗位。季度评估：适用于大部分岗位，包括管理人员、技术人员、后勤人员等。年度评估：全面评估员工一年的工作表现，作为绩效奖励、晋升、调薪等决策的主要依据。2.评估方式上级评估：由员工的直接上级领导对员工进行绩效评估，评估结果占总评估结果的一定比例。自我评估：员工对自己的工作表现进行自我评价，评估结果作为上级评估的参考。同事评估：对于部分岗位，可增加同事评估环节，由员工的同事对其工作表现进行评价，评估结果占总评估结果的一定比例。客户评估：对于与客户直接接触的岗位，如销售人员、售后服务人员等，可引入客户评估，客户对员工的服务质量、工作态度等方面进行评价，评估结果占总评估结果的一定比例。3.评估内容工作业绩：根据绩效计划中设定的工作目标和任务，评估员工的工作完成情况和工作成果。工作业绩指标应具体、可量化，如销售额、产量、利润、产品质量合格率等。工作能力：评估员工在专业技能、沟通能力、团队协作能力、问题解决能力等方面的表现。工作能力指标可根据岗位要求设定，如专业知识水平、计算机应用能力、语言表达能力等。工作态度：评估员工的工作积极性、责任心、敬业精神、忠诚度等方面的表现。工作态度指标可包括工作纪律、工作主动性、工作执行力、团队合作精神等。4.评估实施数据收集：在绩效评估周期结束时，各级评估者按照评估内容收集相关数据和信息，如工作成果报告、工作记录、客户反馈等。绩效评估：各级评估者根据收集到的数据和信息，按照评估标准对员工进行绩效评估，填写绩效评估表。绩效沟通：上级领导与员工进行绩效沟通，反馈绩效评估结果，肯定员工的优点和成绩，指出存在的问题和不足，并共同制定改进计划。绩效评估结果审核：人力资源部门对各部门的绩效评估结果进行审核，确保评估结果的客观、公正、准确。如发现问题，及时与相关部门沟通协调，进行调整和纠正。五、绩效结果应用1.绩效奖励根据绩效评估结果，对绩效优秀的员工给予绩效奖励，包括奖金、荣誉证书、晋升机会等。绩效奖励的标准和方式由公司绩效管理委员会根据公司实际情况制定，并在绩效管理制度中明确规定。2.薪酬调整绩效评估结果作为员工薪酬调整的重要依据。对于绩效优秀的员工，给予适当的薪酬晋升；对于绩效不达标的员工，可适当降低薪酬或调整薪酬结构。薪酬调整的幅度和方式由公司人力资源部门根据公司薪酬政策和绩效评估结果进行综合评估后确定。3.岗位晋升在岗位出现空缺时，优先考虑绩效优秀的员工晋升。绩效评估结果是员工晋升的重要参考因素之一，公司将根据员工的工作能力、工作业绩、发展潜力等方面进行综合评估，选拔合适的员工担任更高层次的岗位。4.培训与发展根据绩效评估结果，针对员工存在的不足和发展需求，为员工提供个性化的培训与发展计划。培训内容包括专业技能培训、管理能力培训、职业素养培训等，帮助员工提升工作能力和绩效水平。对于绩效优秀的员工，公司将提供更多的培训机会和职业发展支持，鼓励员工不断成长和进步。5.绩效改进计划对于绩效不达标的员工，上级领导与员工共同制定绩效改进计划，明确改进目标、改进措施和改进期限。绩效改进计划应具有可操作性和可衡量性，确保员工能够通过努力实现绩效提升。在绩效改进计划执行过程中，上级领导对员工进行跟踪和指导，帮助员工解决问题，确保改进计划顺利实施。如员工在规定期限内未能达到绩效改进目标，公司将根据相关规定进行进一步的处理，如调岗、降薪等。六、绩效管理沟通与反馈1.沟通机制建立定期的绩效沟通会议制度，由人力资源部门组织，各级管理人员和员工参加。在会议上，通报公司绩效管理制度的执行情况、绩效评估结果以及员工关心的问题，听取员工的意见和建议，解答员工的疑问。各级管理人员与员工保持日常沟通，及时了解员工的工作进展和困难，给予指导和支持。对于员工提出的问题和建议，应认真对待，及时反馈处理结果。2.反馈方式绩效评估结果反馈：上级领导在绩效沟通时，向员工反馈绩效评估结果，包括工作业绩、工作能力、工作态度等方面的评价，以及与上一评估周期相比的变化情况。同时，指出员工存在的问题和不足，提出改进建议和期望。绩效改进反馈：对于绩效不达标的员工，上级领导在制定绩效改进计划后，定期与员工沟通反馈改进计划的执行情况，及时调整改进措施，确保绩效改进目标的实现。员工意见反馈：鼓励员工通过书面形式、电子邮件、面谈等方式向上级领导或人力资源部门反馈对绩效管理工作的意见和建议。公司对员工的意见和建议进行认真分析和研究，及时改进绩效管理工作。七、绩效管理监督与申诉1.监督机制人力资源部门负责对绩效管理工作进行监督检查，定期对各部门的绩效计划制定、绩效评估实施、绩效结果应用等情况进行抽查和评估，确保绩效管理工作按照制度规定执行。公司绩效管理委员会对绩效管理工作进行全面监督，对发现的问题及时进行研究和处理，确保绩效管理工作的公平、公正、有效。2.申诉机制员工如对绩效评估结果有异议，可在收到绩效评估结果通知后的规定时间内，向人力资源部门提出书面申诉。申诉内容应包括申诉事项、申诉理由、相关证据等。人力资源部门接到员工申诉后，应及时组织相关人员进行调查核实。如情况属实，应根据调查结果对绩效评估结果进行调整，并将处理结果反馈给申诉员工。如员工对申诉处理结果仍不满意，可向公司绩效管理委员会提出再次申诉。公司绩效管理委员会将对员工的再次申诉进