全员绩效管理办法

全员绩效管理办法一、总则1.目的为了建立科学合理、公平公正、有效激励的全员绩效管理体系，充分调动公司全体员工的工作积极性和主动性，提高工作效率和工作质量，实现公司战略目标，特制定本办法。2.适用范围本办法适用于公司全体在职员工。3.基本原则战略导向原则：绩效管理应紧密围绕公司战略目标展开，确保员工的工作目标与公司战略方向一致。公平公正原则：绩效评估过程和结果应客观、公正、公平，不受个人偏见或其他非绩效因素影响。公开透明原则：绩效管理的标准、流程和结果应向员工公开，确保员工的知情权和参与权。沟通反馈原则：在绩效管理过程中，上级与下级应保持充分的沟通与反馈，及时帮助员工改进工作，提高绩效。激励发展原则：通过绩效评估和激励措施，激发员工的工作潜能，促进员工个人发展与公司整体发展相协调。二、绩效管理组织与职责1.绩效管理委员会组成：由公司高层管理人员组成，总经理担任主任。职责负责制定公司绩效管理政策和制度。审批公司年度绩效计划和绩效目标。对公司重大绩效问题进行决策和指导。审核公司年度绩效评估结果和激励方案。2.人力资源部职责负责绩效管理体系的日常运行和维护。组织制定和修订绩效管理相关制度、流程和表单。对各部门进行绩效管理培训和指导。汇总、统计和分析绩效数据，提出绩效改进建议。执行公司绩效评估结果的应用，如薪酬调整、晋升、奖励等。3.各部门负责人职责负责组织制定本部门员工的绩效计划和绩效目标。对本部门员工进行绩效辅导和沟通，及时解决绩效问题。组织实施本部门员工的绩效评估工作。根据绩效评估结果，提出本部门员工的绩效改进计划和激励建议。配合人力资源部做好绩效管理相关工作。4.员工职责参与制定个人绩效计划和绩效目标。按照绩效计划认真履行工作职责，完成工作任务。定期进行自我绩效评估和总结，及时发现问题并寻求改进。积极与上级沟通绩效情况，接受绩效反馈和指导，制定个人绩效改进计划。三、绩效计划与目标设定1.绩效计划制定流程公司战略目标分解：每年年初，公司绩效管理委员会根据公司战略规划，制定公司年度经营目标，并将其分解为各部门的年度工作目标。部门目标设定：各部门负责人根据公司下达的年度工作目标，结合本部门的职责和工作重点，制定本部门年度绩效计划，明确部门工作目标、工作任务、工作指标及相应的权重。员工绩效计划制定：员工根据部门绩效计划，结合自身岗位说明书和工作实际，与上级主管共同制定个人绩效计划。个人绩效计划应包括工作目标、工作任务、工作指标、衡量标准、完成时间、所需资源及上级支持等内容。2.绩效目标设定原则SMART原则：绩效目标应具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Attainable）、相关（Relevant）、有时限（Timebound）。挑战性与可行性相结合原则：绩效目标既要有一定的挑战性，能够激励员工充分发挥潜能，又要切实可行，确保员工通过努力能够实现。上下沟通一致原则：绩效目标应在上级与下级之间充分沟通的基础上设定，确保双方对目标的理解和认同一致。四、绩效实施与监控1.绩效辅导在绩效计划执行过程中，上级主管应定期与员工进行沟通，了解员工的工作进展情况，及时给予指导和支持。上级主管应关注员工在工作中遇到的问题和困难，帮助员工分析原因，提供解决问题的思路和方法，确保员工能够顺利完成工作任务。上级主管应根据员工的工作表现，及时调整绩效计划和目标，确保绩效目标的合理性和有效性。2.绩效监控人力资源部负责建立绩效监控机制，定期收集和分析绩效数据，对绩效计划的执行情况进行监控。各部门负责人应定期向人力资源部汇报本部门员工的绩效进展情况，及时发现和解决绩效问题。通过绩效监控，及时发现绩效计划执行过程中的偏差和问题，采取相应的纠正措施，确保绩效目标的顺利实现。五、绩效评估1.评估周期公司实行季度绩效评估和年度绩效评估相结合的方式。季度绩效评估于每季度末进行，主要对员工本季度的工作表现进行评估。年度绩效评估于每年年末进行，综合全年四个季度的绩效评估结果，对员工全年的工作表现进行全面评估。2.评估主体员工的直接上级为主要评估主体，负责对员工的绩效进行评估。必要时，可增加同事评估、自我评价和客户评估等多元化评估主体，以确保绩效评估结果的全面性和客观性。3.评估内容工作业绩：主要评估员工完成工作任务的数量、质量、效率和效果等方面的情况。工作能力：评估员工具备的专业知识、技能、综合素质和工作能力等方面的情况。工作态度：考察员工对待工作的积极性、主动性、责任心、敬业精神等方面的表现。4.评估方法目标管理法：根据员工的绩效目标完成情况进行评估，将实际工作成果与绩效目标进行对比，确定绩效得分。关键绩效指标法（KPI）：选取与工作目标密切相关、能够直接反映工作业绩的关键指标，对员工的绩效进行评估。行为锚定等级评价法（BARS）：通过对工作行为进行详细描述和等级划分，评估员工在各项工作行为上的表现，确定绩效等级。360度评估法：综合上级、同事、自我评价和客户评价等多方面的反馈，对员工的绩效进行全面评估。5.评估流程员工自评：员工根据本季度的工作表现，对照绩效计划和目标，进行自我评估，填写《员工绩效自评表》。上级评估：员工的直接上级根据员工的日常工作表现、绩效监控情况以及员工自评结果，对员工进行评估，填写《员工绩效评估表》。其他评估主体评估（如有）：如有同事评估、自我评价和客户评估等，相关评估主体按照规定的评估方法和标准，对员工进行评估，并填写相应的评估表格。绩效沟通：上级主管与员工进行绩效沟通，反馈绩效评估结果，肯定员工的优点和成绩，指出存在的问题和不足，共同制定绩效改进计划。结果审核与反馈：部门负责人对本部门员工的绩效评估结果进行审核，确保评估结果的准确性和公正性。审核通过后，将绩效评估结果反馈给员工，并报人力资源部备案。六、绩效结果应用1.薪酬调整根据员工的年度绩效评估结果，调整员工的薪酬水平。绩效优秀的员工给予较大幅度的薪酬增长，绩效良好的员工给予适度的薪酬调整，绩效不合格的员工可考虑降低薪酬或维持原薪酬水平。具体薪酬调整方案由人力资源部根据公司薪酬政策和绩效评估结果制定，报公司绩效管理委员会审批后执行。2.晋升与奖励将绩效评估结果作为员工晋升的重要依据之一。对于绩效优秀、能力突出、具备晋升潜力的员工，优先给予晋升机会。设立绩效奖励制度，对绩效表现突出的员工给予表彰和奖励，如奖金、荣誉证书、晋升机会等，激励员工积极工作，提高绩效。3.培训与发展根据员工的绩效评估结果，分析员工的优势和不足，为员工制定个性化的培训与发展计划。对于绩效有待提高的员工，提供针对性的培训课程和辅导，帮助员工提升工作能力和绩效水平。将培训与员工的职业发展相结合，鼓励员工通过培训不断提升自己，为公司发展做出更大贡献。4.岗位调整对于绩效长期不达标、无法胜任现有岗位工作的员工，公司可根据实际情况进行岗位调整，以确保员工能够在适合自己的岗位上发挥最大价值。在岗位调整前，人力资源部应与员工进行充分沟通，说明调整的原因和依据，听取员工的意见和建议，并按照公司相关规定办理岗位调整手续。七、绩效申诉与处理1.申诉受理员工如对绩效评估结果有异议，可在绩效评估结果反馈后的[X]个工作日内，向人力资源部提出书面申诉。人力资源部负责受理员工的绩效申诉，并对申诉内容进行详细记录。2.申诉调查人力资源部接到员工申诉后，应及时组织相关人员对申诉事项进行调查核实。调查过程中，应充分听取员工、上级主管及其他相关人员的意见和陈述，收集相关证据和资料。调查结束后，人力资源部应撰写申诉调查报告，客观、公正地说明申诉事项的调查情况和处理建议。3.申诉处理绩效管理委员会根据申诉调查报告，对申诉事项进行审议和决策。如申诉成立，