绩效考核试题库

绩效考核试题库一、单选题1.绩效考核的核心目的是（）A.惩罚员工B.激励员工C.评估员工D.确定薪酬答案：B解析：绩效考核的核心目的是通过对员工工作表现的评估，激励员工提升绩效，实现组织目标。惩罚员工不是绩效考核的目的，评估员工是手段，确定薪酬是绩效考核结果的应用之一，但不是核心目的。

2.以下哪种绩效考核方法侧重于行为表现的评估（）A.目标管理法B.360度评估法C.关键绩效指标法D.行为锚定等级评价法答案：D解析：行为锚定等级评价法将绩效指标与行为表现相结合，侧重于对员工具体行为的评估。目标管理法侧重于目标的设定与达成；360度评估法是从多个角度对员工进行评估；关键绩效指标法侧重于对关键绩效指标的考核。

3.在绩效考核中，SMART原则中的"A"代表（）A.具体的B.可衡量的C.可实现的D.有时限的答案：C解析：SMART原则中，S代表具体的（Specific），M代表可衡量的（Measurable），A代表可实现的（Attainable），R代表相关的（Relevant），T代表有时限的（Timebound）。

4.绩效考核周期的确定主要考虑因素不包括（）A.工作任务完成周期B.组织的业务性质C.员工的个人意愿D.考核成本答案：C解析：绩效考核周期的确定通常要考虑工作任务完成周期、组织的业务性质以及考核成本等因素，员工个人意愿不是主要考虑因素。

5.以下哪项不属于绩效考核的主体（）A.上级领导B.同事C.客户D.竞争对手答案：D解析：绩效考核的主体通常包括上级领导、同事、下属、自我以及客户等，竞争对手不属于绩效考核主体。

6.关键绩效指标的设定应遵循的原则不包括（）A.二八原则B.定性与定量相结合原则C.全面性原则D.可操作性原则答案：C解析：关键绩效指标设定应遵循二八原则、定性与定量相结合原则、SMART原则、可操作性原则等，全面性原则不是关键绩效指标设定的主要原则。

7.在绩效考核中，平衡计分卡不包括以下哪个维度（）A.财务维度B.客户维度C.内部流程维度D.个人发展维度答案：D解析：平衡计分卡包括财务维度、客户维度、内部流程维度和学习与成长维度，个人发展维度不属于平衡计分卡的维度。

8.绩效反馈面谈的目的不包括（）A.回顾员工的绩效表现B.制定下一期绩效目标C.讨论员工的职业发展规划D.决定员工的薪酬调整答案：D解析：绩效反馈面谈的目的包括回顾员工绩效表现、制定下一期绩效目标、讨论员工职业发展规划等，决定员工薪酬调整通常不是绩效反馈面谈的直接目的。

9.以下哪种绩效考核误差是由于考核者对被考核者的某一绩效要素的评价较高，导致对其他绩效要素也给予较高评价（）A.晕轮效应B.趋中效应C.刻板印象D.近因效应答案：A解析：晕轮效应是指考核者对被考核者的某一绩效要素评价较高时，会导致对其他绩效要素也给予较高评价。趋中效应是指考核者倾向于将被考核者的绩效评价集中在中等水平；刻板印象是基于对某类人的固定看法进行评价；近因效应是指考核者只根据近期的表现进行评价。

10.绩效考核结果的应用不包括（）A.薪酬调整B.岗位晋升C.员工培训D.企业文化建设答案：D解析：绩效考核结果可应用于薪酬调整、岗位晋升、员工培训、职业发展规划等方面，企业文化建设不是绩效考核结果直接应用的范畴。

二、多选题1.绩效考核的作用包括（）A.激励员工B.为薪酬调整提供依据C.促进员工培训与发展D.优化组织流程E.提升组织绩效答案：ABCDE解析：绩效考核具有激励员工、为薪酬调整提供依据、促进员工培训与发展、优化组织流程以及提升组织绩效等多方面作用。

2.常用的绩效考核方法有（）A.目标管理法B.360度评估法C.关键绩效指标法D.行为锚定等级评价法E.排序法答案：ABCDE解析：目标管理法、360度评估法、关键绩效指标法、行为锚定等级评价法以及排序法等都是常用的绩效考核方法。

3.设定关键绩效指标时应考虑的因素有（）A.组织战略目标B.工作岗位职责C.业务流程D.竞争对手情况E.历史绩效数据答案：ABCE解析：设定关键绩效指标需考虑组织战略目标、工作岗位职责、业务流程以及历史绩效数据等，竞争对手情况不是直接设定关键绩效指标时主要考虑的因素。

4.绩效考核主体选择应考虑的因素包括（）A.考核的目的B.被考核者的工作性质C.考核的成本D.考核的准确性E.考核主体的公正性答案：ABCDE解析：绩效考核主体选择要综合考虑考核目的、被考核者工作性质、考核成本、考核准确性以及考核主体公正性等因素。

5.绩效反馈面谈的技巧包括（）A.营造良好的沟通氛围B.关注员工的优点与进步C.客观公正地评价绩效D.倾听员工的意见和想法E.共同制定改进计划答案：ABCDE解析：绩效反馈面谈需营造良好沟通氛围，关注员工优点与进步，客观公正评价绩效，倾听员工意见想法，并共同制定改进计划。

6.绩效考核可能出现的误差有（）A.晕轮效应B.趋中效应C.刻板印象D.近因效应E.宽大化倾向答案：ABCDE解析：晕轮效应、趋中效应、刻板印象、近因效应以及宽大化倾向等都是绩效考核中可能出现的误差。

7.平衡计分卡的四个维度之间的关系是（）A.相互独立B.相互关联C.层层递进D.因果关系E.并列关系答案：BCD解析：平衡计分卡的四个维度相互关联、层层递进且存在因果关系，不是相互独立和并列关系。

8.绩效考核结果应用于（）A.薪酬分配B.岗位调整C.培训与发展D.激励措施E.职业规划答案：ABCDE解析：绩效考核结果广泛应用于薪酬分配、岗位调整、培训与发展、激励措施以及职业规划等方面。

9.制定绩效考核标准应遵循的原则有（）A.明确性原则B.可衡量性原则C.可实现性原则D.相关性原则E.动态性原则答案：ABCDE解析：制定绩效考核标准需遵循明确性、可衡量性、可实现性、相关性以及动态性原则。

10.在绩效考核过程中，数据收集的方法有（）A.工作记录法B.问卷调查法C.关键事件法D.面谈法E.观察法答案：ABCDE解析：工作记录法、问卷调查法、关键事件法、面谈法以及观察法等都是绩效考核过程中常用的数据收集方法。

三、判断题1.绩效考核就是对员工工作结果的考核。（）答案：×解析：绩效考核不仅关注员工工作结果，还包括工作过程、行为表现等多方面的考核。

2.目标管理法是一种以结果为导向的绩效考核方法。（）答案：√解析：目标管理法强调以设定的目标为导向，注重考核目标的达成结果。

3.360度评估法只能由上级领导对员工进行评估。（）答案：×解析：360度评估法是从上级领导、同事、下属、自我以及客户等多个角度对员工进行评估。

4.关键绩效指标越多越好，这样能全面考核员工。（）答案：×解析：关键绩效指标应遵循少而精原则，选取关键的指标进行考核，过多可能导致考核重点不突出。

5.绩效考核周期越长越好，这样能更全面地反映员工绩效。（）答案：×解析：绩效考核周期过长可能导致考核信息滞后，不能及时反映员工绩效变化，应根据工作特点合理确定考核周期。

6.绩效反馈面谈只需上级领导单方面告知员工考核结果即可。（）答案：×解析：绩效反馈面谈是一个双向沟通的过程，要让员工参与讨论，共同分析绩效情况。

7.绩效考核误差是不可避免的，所以不用在意。（）答案：×解析：虽然绩效考核误差难以完全避免，但应尽量采取措施减少误差，以保证考核结果的准确性和公正性。

8.平衡计分卡适用于所有类型的组织。（）答案：×解析：平衡计分卡有其适用范围，并非适用于所有类型组织，需根据组织特点合理选择。

9.绩效考核结果应用只与员工个人利益相关，与组织发展无关。（）答案：×解析：绩效考核结果应用既关系到员工个人利益，也对组织发展有着重要影响，能促进组织整体绩效提升。

10.制定绩效考核标准时，不需要考虑组织的战略目标。（）答案：×解析：绩效考核标准应紧密围绕组织战略目标制定，以确保考核与组织目标一致。

四、简答题1.简述绩效考核的流程。答案：绩效考核流程一般包括以下几个步骤：（1）绩效计划制定：明确考核周期内员工的工作目标、任务以及绩效标准。（2）绩效监控与辅导：在考核周期内持续观察员工工作表现，及时给予指导和反馈。（3）数据收集：通过多种方法收集与员工绩效相关的数据，如工作记录、关键事件等。（4）绩效考核实施：依据既定的考核方法和标准，对员工绩效进行评估。（5）绩效反馈面谈：上级领导与员工进行沟通，反馈考核结果，分析绩效问题，共同制定改进计划。（6）结果应用：将绩效考核结果应用于薪酬调整、岗位晋升、培训与发展等方面。

2.请说明SMART原则在绩效考核指标设定中的应用。答案：SMART原则在绩效考核指标设定中的应用如下：（1）具体的（Specific）：指标应明确、具体，不能模糊不清。例如，将"提高工作效率"细化为"在本月内将某项工作的完成时间缩短20%"。（2）可衡量的（Measurable）：指标要有明确的衡量标准，能够清晰判断是否达成。如上述"将某项工作的完成时间缩短20%"，可以通过对比前后完成时间来衡量。（3）可实现的（Attainable）：指标应是员工经过努力能够达到的，避免过高或过低。要结合员工的能力和工作实际情况设定。（4）相关的（Relevant）：指标要与员工的工作岗位和组织目标相关联，不能脱离工作重点。（5）有时限的（Timebound）：明确规定指标完成的时间期限，增强员工的时间观念。如"在本月内"完成某项工作。

3.简述360度评估法的优点和缺点。答案：优点：（1）全面性：从多个角度对员工进行评估，能更全面地反映员工的工作表现。（2）客观性：综合各方评价，减少单一评价主体的主观偏见。（3）促进员工发展：员工能从不同反馈中了解自身优势与不足，利于自我提升。（4）强化团队协作：增进员工之间的相互了解和沟通，促进团队协作。

缺点：（1）成本较高：涉及多个评价主体，信息收集和分析成本较大。（2）评价标准难统一：不同评价主体对评价标准的理解可能存在差异。（3）可能存在相互偏袒：部分评价主体可能出于人情等因素给予不客观评价。（4）信息过载：过多的评价信息可能让员工难以分辨重点。

4.如何进行绩效反馈面谈？答案：进行绩效反馈面谈可按以下步骤：（1）营造氛围：选择合适的时间和地点，营造轻松、开放的沟通氛围。（2）回顾绩效：客观、全面地回顾员工在考核周期内的绩效表现，包括工作成果、优点和不足。（3）倾听意见：给予员工充分机会表达自己对绩效的看法、感受以及疑问。（4）分析原因：共同分析绩效表现好与不好的原因，找出影响绩效的因素。（5）制定计划：针对绩效问题，与员工共同制定具体的改进计划，明确目标、措施和时间节点。（6）强调优点：肯定员工的优点和进步，给予鼓励和支持。（7）确定后续沟通方式：约定后续沟通时间和方式，跟踪改进计划执行情况。（8）结束面谈：总结面谈内容，表达对员工的期望和信心。

5.绩效考核结果应用于哪些方面？答案：绩效考核结果主要应用于以下方面：（1）薪酬分配：根据绩效考核结果调整员工薪酬，激励员工提高绩效。（2）岗位调整：作为员工岗位晋升、降职、调岗的依据，实现人岗匹配。（3）培训与发展：针对员工绩效短板，安排相应培训，促进员工能力提升。（4）激励措施：给予绩效优秀的员工奖励，如奖金、荣誉称号等；对绩效不佳的员工进行鞭策。（5）职业规划：帮助员工了解自身优势和不足，明确职业发展方向，制定职业规划。（6）团队建设：通过分析团队成员绩效，发现团队问题，加强团队建设和管理。

五、案例分析题

案例一某公司销售部门的绩效考核方案如下：1.考核指标及权重销售额（50%）：以实际完成的销售额为准。销售利润（30%）：销售利润=销售额销售成本。新客户开发数量（20%）：统计新开发的有效客户数量。2.考核周期季度考核。3.考核结果应用绩效奖金与考核得分挂钩，得分90分及以上，奖金系数为1.2；8089分，奖金系数为1.1；7079分，奖金系数为1.0；6069分，奖金系数为0.8；60分以下，奖金系数为0.5。连续两个季度考核得分在60分以下，进行岗位调整或辞退。

在本季度考核中，销售人员小李的各项指标完成情况如下：销售额为200万元，目标销售额为180万元。销售成本为150万元，销售利润目标为40万元。新客户开发数量为5个，目标新客户开发数量为4个。

1.请计算小李本季度的考核得分。2.分析小李的绩效表现及考核结果应用情况。

答案：1.计算小李本季度的考核得分：销售额得分：（200÷180）×50×