可再生能源设备公司人力资源管理方案

可再生能源设备公司

人力资源管理方案

XXX（集团）有限公司

目录

一、公司基本情况...................................................3

二、劳动争议处理的原则.............................................4

三、企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解........................5

四、最低工资.......................................................10

五、工资支付保障..................................................11

六、集体合同概述..................................................15

七、签订集体合同的程序............................................20

八、工作岗位分析信息的主要来源...................................23

九、工作岗位分析..................................................23

十、产品产量定额的统计范围和要求.................................27

十一、实耗工时的概念和意义........................................29

十二、企业劳动定员管理的作用......................29

十三、企业劳动定员基本原则.................30

十四、培训效果评估的实施..........................................33

十五、培训有效性评估的技术........................................40

十六、培训师的培训与开发..........................................43

十七、培训前对培训师的基本要求...................................44

十八、项目简介....................................................45

十九、SWOT分析说明..............................................50

法人治理.........................58

（一）股东权利及义务..............................................58

1、公司股东享有下列权利：.........................................58

（1）依照其所持有的股份份额获得股利和其他形式的利益分配：........58

一、公司基本情况

（一）公司简介

公司自成立以来，坚持“品牌化、规模化、专业化”的发展道路。

以人为本，强调服务，一直秉承“追求客户最大满意度”的原则。多

年来公司坚持不懈推进战略转型和管理变革，实现了企业持续、健康、

快速发展。未来我司将继续以“客户第一，质量第一，信誉第一”为

原则，在产品质量上精益求精，追求完美，对客户以诚相待，互动双

赢。

公司全面推行“政府、市场、投资、消费、经营、企业”六位一

体合作共赢的市场战略，以高度的社会责任积极响应政府城市发展号

召，融入各级城市的建设与发展，在商业模式思路上领先业界，对服

务区域经济与社会发展做出了突出贡献。

（二）核心人员介绍

1、莫XX,中国国籍，1977年出生，本科学历。2018年9月至今

历任公司办公室主任，2017年8月至今任公司监事。

2、韦xx,中国国籍，无永久境外居留权，1958年出生，本科学

历，高级经济师职称°1994年6月至2002年6月任xxx有限公司董事

长；2002年6月至2011年4月任xxx有限责任公司董事长；2016年

11月至今任xxx有限公司董事、经理；2019年3月至今任公司董事。

3、叶xx,中国国籍，无永久境外居留权，1959年出生，大专学

历，高级工程师职称。2003年2月至2004年7月在xxx股份有限公司

兼任技术顾问；2004年8月至2011年3月任xxx有限责任公司总工程

师。2018年3月至今任公司董事、副总经理、总工程师。

4、邱xx,中国国籍，无永久境外居留权，1970年出生，硕士研

究生学历。2012年4月至今任xxx有限公司监事。2018年8月至今任

公司独立董事。

5、胡xx,中国国籍，无永久境外居留权，1961年出生，本科学

历,高级工程师。2002年11月至今任xxx总经理。2017年8月至今

任公司独立董事。

二、劳动争议处理的原则

劳动争议处理的原则是劳动争议处理机构在处理劳动争议时必须

遵循的基本准则，贯穿于劳动争议处理的全过程，即劳动争议的调解

程序、仲裁程方都要遵循。但是在不同的劳动争议处理程序中，每道

程序都有反映该程序特点的具体原则。具体原则的落实，保障了总体

原则在劳动争议处理全过程中的实现。《劳动争议调解仲裁法》第三

条规定；“解决劳动争议，应当根据事实遵循合法、公正、及时、着

重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。

（一）合法原则

在查清事实的基础上依法处理的原则，即劳动争议处理机构处理

劳动争议的所有活动和决定都要以事实为根据，以法律为准绳。

（二）公正原则

当事人在适用法律上一律平等的原则，即劳动争议处理机构在处

理劳动争议时必须保证争议双方当事人处于平等的法律地位，具有平

等的权利义务，依法保护当事人的合法权益。

（三）及时处理、着重调解的原则

劳动争议的调解贯穿于劳动争议处理的各个程序，企业的劳动争

议处理工作程序的全过程都属于调解，其他处理程序也都必须坚持先

行调解的原则，调解不成时才能进行裁决或判决。及时处理强调各道

处理程序的时间限制，要求受理、调解、仲裁、判决、结案都应在法

律法规规定的时限内完成，及时保护当事人的合法权益，防止矛盾激

化。

三、企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解

（一）调解的特点

1、群众性。企业劳动争议调解委员会是企业内依法成立的处理劳

动争议的群众性组织，这体现在其人员组成和工作原则上。调解活动

强调群众的直接参与。

2、自治性。调解是企业内的劳动者对本单位运行的劳动关系进行

自我管理、自我调节、自我化解矛盾的有效形式。

3、非强制性。调解程序完全体现自愿的特点。申请调解自愿，即

不能强制；调解协议的履行依赖于当事人的自愿以及舆论的约束。

（二）调解委员会的调解

1s在劳动争议处理中的地位不同。调解委员会的调解是独立的程

序，后者的调解不具有程序性。

2、主持调解的主体不同。

3、调解案件的范围不同。

4、调解的效力不同。

（三）调解委员会的构成和职责

依据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议的调解组织为企

业劳动争议调解委员会，依法设立的基层人民调解组织，在乡镇、街

道设立的具有劳动争议调解职能的组织。这里主要叙述企业劳动争议

调解委员会的构成和职责°

1、调解委员会的设立。大中型企业应当依法设立调解委员会，并

配备专职或者兼职工作人员。有分公司、分店、分厂的企业，可以根

据需要在分支机构设立调解委员会Q总部调解委员会指导分支机构调

解委员会开展劳动争议预防调解工作。调解委员会可以根据需要在车

间、工段、班组设立调解小组。小微型企业可以设立调解委员会，也

可以由劳动者和企业共同推举人员，开展调解工作c

调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定,

双方人数应当对等。劳动者代表由工会委员会成员担任或者由全体劳

动者推举产生，企业代表由企业负责人指定。调解委员会主任由工会

委员会成员或者双方推举的人员担任。

调解委员会应当建立健全调解登记、调解记录、督促履行、档案

管理.业务培训、统计报告、工作考评等制度。

企业应当支持调解委员会开展调解工作，提供办公场所，保障工

作经费。企业未按照规定成立调解委员会，劳动争议或者群体性事件

频发，影响劳动关系和谐，造成重大社会影响的，由县级以上人力资

源社会保障行政部门予以通报；违反法律法规规定的，依法予以处理。

2、调解委员会的职责。

(1)宣传劳动保障法律、法规和政策。

(2)对本企业发生的劳动争议进行调解。

(3)监督和解协议、调解协议的履行。

(4)聘任、解聘和管理调解员。

(5)参与协调履行劳动合同、集体合同、执行企业劳动规章制度

等方面出现的问题，

(6)参与研究涉及劳动者切身利益的重大方案。

(7)协助企业建立劳动争议预防预警机制。

3、调解员及其职责。调解员应当公道正派、联系群众、热心调解

工作，具有一定的劳动保障法律政策知识和沟通协调能力。调解员由

调解委员会聘任的本企业工作人员担任，调解委员会成员均为调解员。

调解员的聘期至少为1年，可以续聘。调解员不能履行调解职责时，

调解委员会应当及时调整。调解员依法履行调解职责，需要占用生产

或者工作时间的，企业应当予以支持，并按照正常出勤对待。调解员

依法履行以下职责。

(1)关注本企业劳动关系状况，及时向调解委员会报告。

(2)接受调解委员会指派，调解劳动争议案件。

(3)监督和解协议、调解协议的履行。

(4)完成调解委员会交办的其他工作。

调解员在调解过程中存在严重失职或者违法违纪行为，侵害当事

人合法权益的，调解委员会应当予以解聘。

(四)调解劳动争议的原则

调解劳动争议，应当根据事实和有关法律法规的规定，遵循平等、

自愿、合法、公正、及时的原则。与劳动争议仲裁程序比较，调解委

员会调解劳动争议强调自愿原则。

1、申请自愿。此项原则包括三个方面的内容。

(1)申请调解自愿。只有劳动争议双方当事人都同意调解，调解

委员会才能受理，有一方不同意则不得受理。

(2)调解过程自愿。调解人员在调解过程中不能采取任何强制或

命令的手段，强迫当事人接受调解意见，而应在通过协商、说服教育、

分清是非的基础上达成一致。调解协议的所有内容必须是当事人真实、

一致的意思表示，不得勉强。

(3)履行协议自愿。调解协议达成后，当事人自愿履行，一方或

双方不履行或反悔的，则为调解不成。调解委员会不得强迫当事人履

行。

2、尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利。企业劳动争议调解委员会

对劳动争议的调解并不是劳动争议仲裁或诉讼的必要条件或必经程序,

在调解委员会调解劳动争议的任何阶段，劳动争议双方当事人都有依

法提请仲裁和诉讼的权利。此项原则具体包括三个方面的内容。

(1)劳动争议发生后，解决劳动争议的方式由当事人自由选择协

商、调解或仲裁，调解委员会不得阻止。

(2)调解过程中，当事人都可提出申请仲裁的请求，调解委员会

不得干涉。

(3)劳动争议经调解委员会调解达成协议，当事人反悔不愿履行

该协议的，仍享有提请仲裁的权利。对此，调解委员会不得阻拦和干

预。

四、最低工资

在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工

资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准。

1、延长工作时间工资。

2、中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、

条件下的津贴。

3、法律、法规规定的劳动者福利待遇等

实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的

劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。

劳动者由于本人原因造成在法定工作时间内或依法签订的劳动合

同约定的工作时间内未提供正常劳动的，不适用于最低工资规定。

用人单位违反支付给劳动者的工资低于最低工资标准的，由劳动

保障行政部门责令其限期补发所欠劳动者工资，并可责令其按所欠工

资的1-5倍支付给劳动者赔偿金。

五、工资支付保障

工资支付保障是对劳动者获得全部应得工资及其所得工资支配权

的法律保护。劳动关系在本质意义上是一种劳动给付与工资的交换关

系，因此，工资支付保障比最低工资制度对劳动权的保护和劳动关系

的调整更进一步。因为它不仅限于确定最低工资，而且发展到全部工

资及其工资支付行为。

（一）工资支付保障主要包括工资支付的一般规则和特殊情况下

的工资支付°工资支付的一般规则

1、货币支付。工资应当以法定货币支付，不得以实物、有价证券

替代货币支付。

2、直接支付。用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人

因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领c用人单位可委托

银行代发工资。用人单位必须书面记录领取者的姓名、支付项目和金

额、加班工资金额、应发金额、扣除的项目和金额、实发金额以及支

付时间等事项，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳

动者提供一份其个人的工资清单。

3、按时支付。工资应当按照用人单位与劳动者约定的日期支付，

如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付；工资至少每月

支付一次，对于实行小时工资制和周工资制的人员，工资也可以按日

或周支付。对完成次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位

应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资。按时支付

工资意味着不得无故拖欠，但无故拖欠不包括以下情形。

(1)用人单位遇到不可抗力的影响，如非人力所能抗拒的自然灾

害、战争等原因，无法按时支付工资。

(2)用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本

单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制

可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。

4、全额支付。《劳动法》规定，用人单位不得克扣劳动者工资，

在正常情况下工资应当全额支付，但是，有以下情形之一的，用人单

位可以代扣劳动者工资。

(1)用人单位代扣代缴的个人所得税。

(2)用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费

用。

(3)法院判决、裁定n要求代扣的抚养费、赡养费。

(4)法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。此外,

以下减发工资的情况也不属于“无故克扣”

(5)国家的法律、法规中有明确规定的Q

(6)依法签订的劳动合同中有明确规定的。

(7)用人单位依法制定并经职工代表大会批准的厂规、厂纪中有

明确规定的。例如，由于劳动者本人的原因给用人单位造成经济损失

的，用人单位可以按照劳动合同或企业内部劳动规则的规定要求其赔

偿经济损失。经济损失的赔偿可从劳动者的工资中和除。扣除后的余

额低于当地最低工资标准的，则按最低标准支付。

(8)因劳动者请事假等原因相应减发工资。

(二)特殊情况下的工资支付

特殊情况下的工资支付主要是指以下情形的工资支付。

1、劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位一次付清

劳动者工资。

2、劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，或者担任集

体协商代表履行代表职责、参加集体协商活动期间，用人单位应当视

同其提供正常劳动支付工治。依法参加社会活动的种类包括以下几种。

(1)依法行使选举权或被选举权。

（2）当选代表出席政府、党派、工会、妇女联合会等组织召开的

会议。出席劳动模范、先进生产（工作）者大会。

（3）不脱产基层工会委员会委员因工会活动占用的生产或工作时

间。

（4）其他依法参加的社会活动。

3、劳动者依法休假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付

工资，包括以下情形。

（1）劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假等休假期间，

用人单位应当支付其工资。

（2）劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当

根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工

资不得低于当地最低工资标准的80虬

（3）劳动者生育或者施行计划生育手术依法享受休假期间，用人

单位应当支付其工资。

（4）劳动者因产前检查和哺乳依法休假的，用人单位应当视同其

提供正常劳动支付工资。

（5）部分公民节日期间，如妇女节、青年节等，用人单位安排劳

动者休息、参加节日活动的，应当视同其提供正常劳动支付工资，劳

动者照常工作的，可以不支付加班工资。

4、用人单位停工、停业期间的工资支付。非因劳动者本人原因造

成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按

照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根

据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于

当地最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，一般应当按照

不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费；如果集体合同、

劳动合同另有约定的，可按照约定执行。

5、用人单位破产、终止或者解散的，经依法清算后的财产应当按

照有关法律、法规、规章的规定，优先用于支付劳动者的工资和社会

保险费。

六、集体合同概述

（一）集体合同的概念

集体合同是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规

定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、

保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。根据劳动法的规定,

集体合同由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的，由职工

代表代表职工与企业签订。

集体合同根据协商、签约代表所代表的范围不同，分为基层集体

合同、行业集体合同、地区集体合同等。我国集体合同体制以基层集

体合同为主导体制，即集体合同由基层工会组织与企业签订，只对签

订单位具有法律效力。针对一些地区中小企业较多且工会组建率较低

的特点，我国一些省市在地区工会的指导下出现了区域性、行业性集

体合同，这是一种很好的发展趋势。

（二）集体合同的特征

集体合同除具有一般协议的主体平等性、意思表示一致性、合法

性和法律约束性的特点外，还具有以下特点。

1、集体合同是整体性规定劳动条件的协议。集体合同反映的是以

劳动条件为实质内容的关系，整体性地规定劳动者与企业之间的劳动

权利与义务，现存劳动关系的存在是集体合同存在的基础。

2、工会或劳动者代表职工一方与企业签订。集体合同的当事人一

方是企业，另一方不能是劳动者个人或劳动者中的其他团体或组织，

而只能是工会组织，没有建立工会组织的，则由劳动者按照一定程序

推举的代表为其代表。

3、集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序。根据劳动

法的有关规定，集体合同文本须提交政府劳动行政部门审核，经审核

通过的集体合同才具有法律效力。

（三）集体合同与劳动合同的区别

1、主体不同。协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业,

另一方是工会组织或劳动者按照合法程序推举的代表；劳动合同的当

事人则是企业和劳动者个人。

2、内容不同。集体合同的内容是关于企业的一般劳动条件标准的

约定，以全体劳动者共同权利和义务为内容。它可以涉及集体劳动关

系的各个方面，也可以只涉及劳动关系的某一方面；劳动合同的内容

只涉及单个劳动者的权利义务。

3、功能不同。协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动

条件为劳动关系的各个方面设定具体标准，并作为单个劳动合同的基

础和指导原则；劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。

4、法律效力不同。集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合

同丝定的标准低于集体合同标准的，一律无效，故集体合同的法律效

力高于劳动合同。

（四）集体合同的作用

集体合同制度在协调劳动关系中处于重要地位，其意义体现在以

下几个方面。

1、订立集体合同有利二协调劳动关系。通过集体合同的协商、签

订，可以将经营者与劳动者在劳动关系中的不同利益追求以集体合同

的形式统一起来，在劳动主体与用工主体之间建立相互依存、相互合

作的关系，为建立利益协调型的劳动关系提供法律保障。加强企业的

民主管理。集体合同约定的各项条款是经过民主协商制定的，签订和

履行集体合同体现了劳动者参加民主管理的原则，因此集体合同是企

业管理民主化的重要形式。

2、维护职工合法权益。由工会代表劳动者与企业订立集体合同，

可以改善单个劳动者在劳动关系中的地位，就有可能以一种集团型的

有纽织的力量来维护自己的利益，建立健全工会组织，使分散的雇员

形成统一的意志通过集体协商与企业经营者进行沟通，就成为一种维

护自己正当权益的正确选择，可以有效地防止企业侵犯劳动者的合法

劳动权益。此外，劳动关系各方面的内容都由劳动合同具体规定，必

然增加协商、确定劳动合同的成本集体合同对劳动关系的主要方面和

一般条件作出规定后，劳动合同只需就单个劳动者的特殊情况作出约

定即可，从而可以提高建立劳动关系的效率。

3、弥补劳动法律法规的不足。劳动法律规范对劳动关系调整的规

定与实际运行的劳动关系总是存在一定的差距，无论劳动立法规定的

劳动标准多么具体，它都难以覆盖现实生活中的劳动关系的各个方面,

集体合同可以具体规范劳动关系，对劳动立法的某些不完备起补充作

用，并且可以强化劳动法的操作性。同时，劳动立法关于劳动条件标

准的规定属于最低标准，对劳动者权益的保障只是法律所要求的最低

水平，而这并不是经济社会发展和劳动立法所要达到的根本目的。通

过集体合同约定，密切结合企业经营的实际状况，从而可以提高劳动

者利益的保障水平。

（五）订立集体合同应遵循的原则

1、遵守法律、法规、规章及国家有关规定。此项原则即为内容合

法原则。集体合同的内容不得违反国家法律法规的规定；集体合同所

确定的劳动条件标准不得低于国家规定的标准。

2、相互尊重，平等协商。集体合同签约人法律地位一律平等，具

有平等的意思表示和主张各自权益的权利。因订立集体合同是劳动者

团体和企业两个平等主体的自主行为，只能坚持相互尊重、平等协商

的原则。国家不能采用强制命令、仲裁或司法强制的手段。

3、诚实守信，公平合作。无论多么详尽具体的规定也不可能覆盖

劳动关系的所有方面，因此协商订立集体合同必须坚持诚实不欺，维

护团体劳动关系当事人双方的利益平衡、当事人的利益与社会利益的

平衡，当事人应以诚实善意的态度行使权利；集体协商应当坚持程序

公平。

4、兼顾双方合法权益。集体协商、订立集体合同应当兼顾所有者、

经营者和劳动者各方利益，不能为追求自己的利益而损害其他人的利

益，即要均衡所有者、经营者和劳动者各自的利益C

5、不得采取过激行为。集体协商、订立集体合同必须维护正常的

生产工作秩序，协商双方应遵循和平原则。订立集体合同产生争议时,

任何一方都不应采取激化事态的行为Q双方都应顾全大局，维持正常

的生产工作秩序。

七、签订集体合同的程序

（一）确定集体合同的主体

劳动者一方的签约人，法定要求是基层工会委员会为集体合同签

约人没有建立工会组织的企业，由企业职工民主推荐，得到半数以上

职工同意的代表为集体合同的签约人。用人单位一方的签约人，法定

为用人单位行政机关，即法定代表人。在具备法人资格的前提下，跨

省市的大型企业或集团公司的法定代表人可以委托下一级企业或子公

司的负责人与工会签订集体合同。

（二）协商集体合同

集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关

事宜以书面形式向对方提出进行集体协商的要求Q一方提出进行集体

协商要求的另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式

给以回应，无正当理由不得拒绝进行集体协商。集体协商主要采取协

商会议的形式，集体合同的协商是签约代表为签订集体合同进行商谈

的法律行为。其主要步骤如下。

1、协商准备。双方签约人为集体协商进行各项准备工作，包括确

定协商代表，拟订协商方案，预约协商内容、日期、地点。我国法律

规定，集体合同协商代表双方人数对等，各方至少3名，并确定一名

首席代表。企业首席代表由法定代表人担任或由其书面委托的其他管

理人员担任；工会首席代表由工会主席担任或书面委托其他工会代表

担任。用人单位协商代表与职工协商代表不得相互兼任。代表一经确

认，必须履行义务，因故不能履行职责的，应另行指派或推举；集体

协商双方首席代表可以书面委托本单位以外的专业人员作为本方协商

代表。委托人数不得超过本方代表的1/首席代表不得由非本单位人员

代理。集体协商的地点、时间由双方共同商定，记录员在协商代表之

外指派。

2、协商会议。集体协商会议由双方首席代表轮流主持，并按下列

程序进行：①宣布议程和会议纪律；②一方首席代表提出协商的具体

内容和要求，另一方首席代表就对方的要求作出回应：③协商双方就

商谈事项发表名自意见，开展充分讨论；④双方首席代表归纳意见。

达成一致的，应当形成集体合同草案或专项集体合同草案，由双方首

席代表签字。经双方协商代表协商一致的集体合同草案或专项集体合

同草案，应当提交职工代表大会或者全体职工讨论,职工代表大会或

者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案，应当有三分之二

以上职工代表或者职工出席，且须经全体职工代表半数以上或者全体

职工半数以上同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。集

体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后,

由集体协商双方首席代表签字。

（三）政府劳动行政部门审查

由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体

合同签订后的10日内报送县级以上政府劳动行政部门审查。说明材料

应包括企业的营业执照、工会的社团法人证明材料、双方代表的身份

证（均为复印件）、委托授权书、职工代表的劳动合同书、相关审议

会议通过集体合同的决议、集体合同条款的必要说明等。

（四）审核期限和生效

劳动行政部门在收到集体合同后的15日内将审核意见书送达，集

体合同以《审核意见书》确认的日期为生效日期。若劳动行政部门在

收到集体合同的15日内未提出异议，则自第16日起集体合同自行生

效。若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条

款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并在15日内重新报送审

核

（五）集体合同的公布

经审核确认生效的集体合同或自行生效的集体合同，签约双方应

当及时以适当的方式向各自代表的成员公布。

八、工作岗位分析信息的主要来源

1、书面资料。在企业山，一般都保存着各类岗位现职人员的资料

记录以及岗位责任的说明，这些资料对工作岗位分析非常有用，如组

织中现有的岗位职责、招聘用的广告等。

2、任职者的报告。这是指可以通过访谈、工作日志等方法得到任

职者的报告。由于是任职者自己描述所做的主要工作以及是如何完成

的，因此很难保证所有的工作方面都能涉及，而且任职者本人所提供

的信息难免会有失客观或者故意弄虚作假。

3、同事的报告。除直接从任职者那里获得有关的资料外，也可以

从任职者的上级、下属等处获得资料。同事的报告有助于提供一个对

比，也有助于弥补仅从任职者那里获得资料的不足，上级的评价还可

检查结果是否有效。

4、直接观察。到任职者的工作现场进行直接观察也是一种获取有

关工作信息的方法。尽管岗位分析人员出现在任职者的工作现场对于

任职者会造成一定的影响，但这种方法仍能提供一些其他方法所不能

提供的信息。

九、工作岗位分析

（一）工作岗位分析的概念

工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关

系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件进

行系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

（二）工作岗位分析的内容

在企业中，每一个工作岗位都有其名称、工作条件、工作地点、

工作范围、工作对象，以及所使用的工作资料。工作岗位分析包括三

方面内容。

1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的

时间空间范围作出科学界定，其次对岗位内在活动的内容进行系统分

析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资

料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素，逐一进行

比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。

2、在界定了岗位的工作范围和内容后，应根据岗位自身的特点，

明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工应具备的资格和条件，

如知识水平、工作经验、道德标准、心理素质、身体状况等。

3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字

和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文

件。

（三）工作岗位分析的作用

1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。通

过工作岗位分析，掌握了工作任务的静态与动态特点，能够系统提出

有关人员的文化知识、专业技能、生理心理素质等方面的具体要求，

并对本岗位的用人标准作出具体而详尽的规定。这就使企业人力资源

管理部门在选人用人方面有了客观的依据，经过员工素质测评和业绩

评估，为企业招聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才，使人

力资源管理的“人尽其才、岗得其人、能位匹配”的基本原则得以实

现。

2、工作岗位分析为员二的考评、晋升提供了依据。员工的评估、

考核、晋级和升职，如果缺乏科学的依据，将会挫伤各级员工的积极

性，使企业的各项工作受到严重影响。根据岗位分析的结果，人力资

源管理部门可制定出各类人员的考评指标和标准，以及晋职晋级的具

体条件，提高员工绩效考评和晋升的科学性。

3、工作岗位分析是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

通过工作岗位分析，可以揭示生产和工作中的薄弱环节，反映工作设

计和岗位配置中不合理不科学的部分，发现劳动环境中有碍于员工生

理22生和劳动安全、加重员工的劳动强度和工作负荷、造成过度的紧

张疲劳等不合理的因素，有利于改善工作设计，优化劳动环境和工作

条件，使员工在安全、健康、舒适的环境下工作，最大限度地调动员

工的工作兴趣，充分激发员工的生产积极性和主动性。

4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划、进行各类人才供给

和需求预测的重要前提。每个企业对于岗位的配备而人员安排都要预

先制定人力资源规划，并且要根据计划期内总的任务量、工作岗位变

动的情况和发展趋势，进行中长期的人才供给与需求预测。工作岗位

分析所形成的工作说明书，为企业有效进行人才预测、编制企业人力

资源中长期规划和年度实施计划提供了重要的前提C

5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建

立健全企业薪酬制度的重要步骤。因此，可以说，工作岗位分析为企

业建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬

制度准备了条件。此外，工作岗位分析还能使员工通过工作说明书、

岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用，

明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线，以及今后

职业发展的方向和愿景，更有利于员工“量体裁衣”，结合自身的条

件制定职业生涯规划，精神愉快地投身于本职工作C

总之，工作岗位分析无论对我国宏观社会和经济发展还是对企业

单位的人力资源开发和管理都具有极为重要且不容忽视的作用。

十、产品产量定额的统计范围和要求

劳动定额完成程度指标是根据实际完成定额工时与产品实耗工时

的对比而求得的。为了保证该项指标计算的准确性，确切反映劳动定

额的实际完成情况，必须对计算公式中分子项与分母项指标的统计内

容和范围加以明确。

（一）报告期产品产量的统计范围

如前所述，完成定额工时指标等于报告期内实际完成的产品产量

（Q,）与该种单位产品现行工时定额（t）的乘积（Qlt.）o在统计

完成定额工时总数时，除了应注意与分母（实耗工时）在时间和空间

范围上的一致性以外，还要明确报告期产品产量的统计范围。一般来

说，企业在统计产品产量指标时，只有合格的产品才能予以统计，废

品则不得计算在内。但在计算劳动定额完成程度指标时，为了全面考

察劳动者支付的劳动消耗量，需要将有效劳动和无效劳动0加在一起°

在统计产品产量指标时，不是一律将废品排除在外，而是根据废品产

生的原因具体问题具体处理。

1、如果是为了反映员二、班组和车间的劳动效率，非因员工、班

组和车间过失而造成的废品，应统计在报告期产品产量内。这样做，

既能够保证完成程度指标分子与分母数据的一致性，又能够充分反映

员工、班组和车间完成定额的能力，不挫伤员工的生产积极性。

2、当考察整个企业的劳动定额完成情况时，除外协件在加工时发

生料废等情况外，无论何种因素造成的废品，均不得计入产品产量。

也就是说完成程度指标计算公式中的分子项，只能是完成合格品的定

额工时，不包括废品工时。

（二）现行工时定额的内容

企业在组织生产的过程中，由于产品设计结构、工艺加工方法、

设备或工艺装备、原材料材质和规格，以及劳动和生产组织的变更，

会使产品现行定额不能适应生产的要求。在这种情况下，应追加或补

付时。这种追加或补付工时称为追加或补充定额，原工时定额则称为

基本定额。基本定额和追加定额或补充定额之和，是企业在特殊情况

下对生产单位合格产品工时消耗的规定。当上述情况出现时，计算劳

动定额完成程度指标应注意两点。

1、计算员工、班组和左间劳动定额完成程度指标时，对非员工、

班纽和车间本身的原因所造成的追加定额或补充定额，应计算在产品

工时定额之内。这样做才能真实反映生产员工的劳动效率，表明其完

成定额的能力。

2、计算整个企业劳动定额完成程度指标不应包括追加定额或补充

定额这是因为，不正常的生产技术组织条件的出现主要责任在企业。

这样处理才能反映出企业在劳动定额管理中存在的问题。

十一、实耗工时的概念和意义

实耗工时也称实作工时、实动工时、实用工时等，它是指在一定

的生产技术组织条件下，生产工人为完成生产任务或生产合格产品实

际耗用的劳动时间。

实耗工时按照统计范围的不同，可分为总产品的实耗工时和单位

产品的实耗工时。按照生产单位和工艺过程的不同，它又可分为车间

或班组的实耗工时、工种的实耗工时、工序的实耗工时等Q

正确及时地统计产品的实耗工时，有助于考察企业以及车间、班

组和个人劳动定额的完成情况，衡量现行劳动定额水平是否先进合理。

同时，实耗工时统计资料又是企业核算产品实际成本的基本依据。通

过实耗工时的统计和分析，还可以揭示产品生产过程中影响劳动消耗

的主要问题，发现薄弱环节，为进一步改善和调整劳动组织指明方向。

十二、企业劳动定员管理的作用

企业劳动定员作为生产经营管理的一项基础工作，对于企业人力

资源开发与管理具有以下几点重要的作用。

1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。有了定员标准，便于

企业在用人方面精打细算，能促使企业在保证人员生理需要的前提下,

合理、节约地使用人力资源，用尽可能少的“活劳动”消耗生产出更

多的产品，从而提高劳动生产率。

2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础Q因为企业劳动定

员标准是在对整个生产过程和经营过程全面分析的基础上，以先进合

理的定员标准和劳动定额为依据核定的，所以按定员标准编制企业各

类员工的需求量计划，是企业制定人力资源规划时应遵循的原则。

3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。企业内部

员工调配工作的目的是开发人才，做到人尽其才。要做到这一点，除

了要了解员工，掌握他们的爱好、技能和健康等各方面的素质状况之

外，还必须了解企业的定员，掌握各个生产、工作岗位需要多少人和

需要什么条件的人。所以，定员是人员调配的主要根据，而调配工作

又是定员标准得以贯彻的保证。

4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。合理的定员

能使企业各工作岗位的任务量实现满负荷运转。这就要求在岗的所有

人员必须兢兢业业，并且具备一定的技术业务水平，否则，便不能胜

任其工作。因此，劳动定员可以激发员工钻研业务技术的积极性，从

而提高员工的素质。

十三、企业劳动定员基本原则

搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的定员水平。所谓定员

水平，就是各类人员定员数量的高低宽紧程度。只有先进合理的定员

才能既保证生产的需要，又节约使用劳动力。先进就是要体现高效率、

满负荷和充分利用工时的原则，与同行和生产条件大体相当的企业或

同本企业历史最好水平进行比较，生产任务完成得好，用人又相对少。

合理就是从实际出发，切实可行，即定员标准通过主观努力能够达到。

为了实现劳动定员水平的先进合理，必须遵循以下原则。

1、定员必须以保证实现企业生产经营目标为依据。定员的科学标

准应是保证整个生产过程连续、协调进行所必需的人员数量，因此，

定员必须以企业的生产经营目标及保证这一目标实现所需的人员为依

据。

2、定员必须以精减、高效、节约为目标。在保证企业生产经营目

标的前提下，应强调精减、高效、节约的原则。

(1)产品方案设计要科学。只有产品方案具有实现的可能性，才

能做到定员工作的精减、高效、节约。所以在制定产品方案时，应用

科学的方法进行预测，不要为了多留人或多用人而有意加大生产任务

或工作量。

(2)提倡兼职。兼职就是让一个人去完成两种或两种以上的作业。

实行兼职既可以充分利用工作时间，节约用人，又可以使员工扩大知

识面，掌握多种操作技能，使劳动活动的内容更加丰富多彩。这对挖

掘企业劳动潜力，实现精减、高效、节约具有现实意义。

（3）工作应有明确的分工和职责划分。新岗位的设置必须和新的

劳动分工与协作关系相适应，即只有在原有岗位上无法完成的职责出

现时，才能产生新的定员。

3、各类人员的比例关系要协调。企业内人员的比例关系包括直接

生产人员和非直接生产人员的比例关系、基本生产员工和辅助生产员

工的比例关系、非直接生产人员内部各类人员以及基本生产员工和辅

助生产员工内部各工种之间的比例关系等。在一定的产品结构和一定

的生产技术条件下，上述各种关系存在着数量上的最佳比例，按这一

比例配备各类人员，能使企业获得最佳效益。因此，在编制定员中，

应处理好这些比例关系。

4、要做到人尽其才、人事相宜。定员问题，不只是单纯的数量问

题而且涉及人力资源的质量，以及不同劳动者的合理使用。因此，还

要考虑人尽其才，人事相宜。要做到这一点，一方面要认真分析、了

解劳动者的基本状况，包括年龄、工龄、体质、性别、文化和技术水

平；另一方面要进行工作岗位分析，即对每项工作的性质、内容、任

务和环境条件等有一个清晰的认识。只有这样，才能将劳动者安排到

适合发挥其才能的工作岗位上，定员工作才能科学合理。

5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外环境。定员的贯彻

执行需要有一个适宜的内部和外部环境。所谓内部环境，包括企业领

导和广大员工思想认识的统一，以及相应的规章制度，如企业的用人

制度、考勤制度、退职退休制度、奖惩制度、劳动力余缺调剂制度等。

所谓外部环境，包括企业真正成为独立的商品生产者，使企业的经营

成果真正与员工的经济利益相联系，同时还要建立劳务市场，使劳动

者有选择职业的权利，企业有选择劳动者的权利。

6、定员标准应适时修订。在一定时期内，企业的生产技术和组织

条件具有相对的稳定性，所以企业的定员也应有相应的稳定性。但是,

随着生产任务的变动、技术的发展、劳动组织的完善、劳动者技术水

平的提高，定员标准应进行相应的调整，以适应变化了的情况。

十四、培训效果评估的实施

（一）培训效果综合评估要求

通过一个有效的测评，可以对培训效果进行正确合理的判断，以

便了解某一项目是否达到原定的目标和要求。判断受训者知识、技术、

能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身，可以找出培

训的不足，归纳总结出教训，以便改进今后的培训c通过评估往往能

发现新的培训需求，从而为下一轮的培训提供重要依据。评估往往能

提高受训者对培训活动的兴趣，激发他们参加培训活动的积极性和创

造性。评估可以较客观地评价培训者的工作，培训效果反映了培训者

的水平和对待培训的态度。正确地对培训者进行绩效评估，会引起企

业其他人员对培训结果的重视，从而促进其对培训积极投入。

通过对培训效果的综合评估，可以给出整个培训工作开展的尺度。

其恰当与否，对某一培训活动的成败乃至整个培训工作都有极大的影

响。由于测评目的和测评时间不同，测评的标准和办法也会有相应的

变化，但必须以培训目标为基础，与培训计划相匹配，可操作性强，

并在一定时期内保持稳定。培训效果综合评估的要求至少应包括以下

几个方面。

1、明确评估目的。评估是为了检验培训方案的有效性，一般需要

测评三个问题。

(1)培训目标定得合理吗：

(2)培训是否达到了预期目标？

(3)哪些目标没有达到？需要采取什么样的补救措施？

2、确定评估项目及评估内容。对培训效果的评估可以概括为四个

方面。

(1)受训者对培训计划的满意度。例如，受训者是否喜欢这次培

训，他们是否认为培训师很出色，是否认为这次培训对自己很有帮助,

认为这次培训有哪些地方需要改进等Q

(2)受训者的知识收荻。判断他们与未受训者相比，受训后是否

掌握了较多的知识，学到了预期应学到的知识、技能。

(3)受训者个人工作绩效的改善。可以通过上下级、同事、客户

等相关人员对受训者的业绩进行评估测定，主要测定受训者在受训后

工作行为是否有改善，是否运用了培训中学到的知识、技能，是否在

交往中态度更加友善等。例如，商店某些部门的员工对待投诉顾客的

态度是否比过去有所转变等。

(4)受训者对组织绩效的贡献。可以通过事故率、产品合格率、

产量、销售量、成本、利润等指标以及顾客抱怨投诉的数目文件等，

确定培训结果是否已经对组织绩效产生了有利的影响。

3、培训评估方式的设计。最好的设计一般有三种方式。

(1)前测试。表明受训者的知识、技能或绩效的培训前水平。

(2)后测试。表明受训者的知识、技能或绩效的培训后水平。

(3)控制群体。控制群体中除了人员没有经过该培训外，构成上

与经过培训的群体是完全相同的

在设计培训工作和考虑评估细节时注意以下两点：一是把尽可能

多的评估放到培训过程中去进行，这样可适当降低事后评估重要性

（对回到岗位后的学员进行跟踪调查除外）Q在培训过程中进行几次

业绩测评常能取得满意的结果，这比培训结束后对学员进行考试要省

时省力。二是在决定实施培训时就确定评估方法，这样在培训结束后

就能较快地完成评估工作。

（二）培训效果的评估工具

1、问卷评估法。一份优秀的问卷通常具备以下特点：以工作目标

为基础；与培训目标紧密相连；与受训者的培训内客有关；关注培训

中的主要因素，如培训师、培训场地、培训教材等；评价结果容易数

量化；能鼓励受训者真实反映结果。

评价问卷没有统一的格式，题目也不固定。评估人员可根据评估

目的、评估要求和评估重点自行设计。

2、360度评估。360度评估的核心特征包括：一是全方位、多角

度，评估者由上级、同事、下级、客户以及被评估者本人共同构成；

二是可动态检查发展效果；三是重视信息反馈和双向交流；四是减少

误差，实事求是。360度评估的理论基础是真分数理论，目的就是追求

“真分”，追求最小的误差，追求实事求是。

在培训前使用360度评估，可以评估工作者的行为胜任素质，确

定行为素质上需要弥补和提升的方面，诊断发展需要，作出正确的培

训选员决策，有效降低培训风险；在培训后使用360度评估可以动态

检查受训者培训成果的转化与应用状况，以便后续及时调整发展目标

及规划，提升培训管理工作的质量。

3、访谈法。访谈法是指采取访谈方式或者集体讨论方式。通过面

对面交流分享，互相后发，往往能收到出乎意料的效果。可以询问的

问题有“本次培训有什么收获”“培训过程中有什么困难”“现在工

作有什么障碍”对今后可能的培训有什么需求”等，应以明确、细致

的问题为主，这样会使员工感到无所适从。具体包括以下程序。

(1)明确需要采集的信息。进行访谈前要有明确的目的，通过确

定最高目标，然后将其层层分解，利用思维导图或其他方式确定要采

集的信息，一定是关键且具有影响力的。其他的相关信息，或许与目

标有一定程度的联系，只要不是重要的信息，可以不进行采集。

(2)设计访谈方案。明确需要采集的信息之后，就可以根据这些

信息的种类选择适当的访谈方案。对于基本信息，可以采取问卷调查

方式；对于开放式的问题，则最好进行面对面交流，这样获得的信息

更准确、更有价值。面对面交流时，也要考虑被访谈者的反应情况，

确定哪些问题可以当众询问、哪些应该私下进行。这时应该尽量扩展

沟通的渠道，增强访谈方案的可选择性。

（3）测试访谈方案。确定访谈方案后，要尽可能地找出时间，先

在小范围内对访谈方案进行测试，对测试效果进行评估。如果基本符

合事先预想的访谈效果，就可以在适当改进之后推广而行；如果效果

与预期差距较大，就需要大篇幅地改动，必要时甚至要重新设计访谈

方案，避免真正的访谈无果而终。

（4）全面实施。实施阶段是整个访谈过程中至关重要的一环，如

果出现差错就可能将之前精心准备的访谈毁于一旦C在实施过程中要

注意两点：一是时刻按照计划，全面地展开访谈，不能脱离计划夸夸

其谈，不要啰嗦二是随时注意被访谈者的反馈信息，善于引导，调动

其积极性，掌握访谈的主导地位。

（5）进行资料分析。至此，访谈工作进入最后一个环节资料分析。

需要注意的是，对于每个接受访谈的人都应该给予最大的尊重，最基

本的尊重就是保密，尤其是一些个人敏感信息，不仅要做到不对外泄

密，在内部也要对无关的人进行保密。一旦这些信息不慎泄露，不论

是否造成恶劣影响对于被访谈者的积极性都会造成打击。

4、测验法。培训过程0,让受训员工在参加培训前后各进行一次

测验根据测评的结果进行对比分析。信度高的测试是指受训者对测试

题目的理解和解答在经过一段时间后并没有发生改变。它可以使受训

者相信，相对于培训前，培训后测试分数上的提高是由于在培训项目

中进行了学习，而不是因为测试特点（如第二遍看题时更易理解）或

测试环境（如受训者之所以能在培训后的测试中表现得更好，是由于

教室更舒适、更安静）等其他因素。由于受训者培训前后的行为和态

度的变化，不仅取决于培训过程和本身，还取决于组织环境的变化、

培训期间个体的成熟程度、受训者对培训的认知等多种因素的复合作

用。因此，必须设法从诸多变量中区分出培训本身的影响。主要方法

有以下两种。

（1）前测与后测。提高培训信度的一个方法是首先建立培训成果

的基准线或进行培训前测量，培训后在相同的环境下进行有关成果的

另外一次测量，这样能够说明受训者由于参加培训而改变的程度。如

果后测的环境显然优于前测的环境，则测试结果的信度必然会低。

（2）利用对照组，避免霍桑效应。霍桑效应是指在评估中，员工

仅仅因为受到关注而表现出高绩效的现象。对照组是指不参加培训项

目的一组员工，但是他们会受到相同的对待，前测与后测使用的仪器

相同，经历时间相同，而且他们具有与受训者相似的条件，如性别、

年龄、受教育程度、在职年限、技能水平等，因此，他们在企业受到

的关注度差别不大。在培训评估中，运用对照组有助于排除培训之外

的因素对成果衡量尺度的影响。运用对照组，能够确认观察到的员工

的成效是由培训引起的，而不是因为受到了关注。如果被测试者的前

后测试环境不同，就有可能出现霍桑效应Q

测评时，对受训组和对照组在培训前后分别进行安全行为测量，

并且给予对照组和受训组同样的领导关注度，如果受训者的安全行为

水平较培训前有所提高，而对照组在培训前后没有什么变化，或者变

化程度明显弱于受训组，那么合理的结论就是：培训导致员工的行为

发生了好的变化，而不是受训组因为受到领导的关注而导致这一变化。

附加一个对照组，会给培训增加成本，而且还需要考虑将哪些员

工归入受训组和对照组。一种方法是在明确受训者之后，对他们的特

点进行描述确保对照组中的成员有相同类型的特征；另一种方法是采

用随机抽样法，由于一般不太容易衡量所有能够影响培训成果尺度的

个性特征，只能通过随机抽样，确保这些特征均匀分布在受训组和对

照姓。

十五、培训有效性评估的技术

培训效果评估根据评估方法、内容和形式的不同主要分为四种。

（一）泰勒模式

泰勒模式诞生于20世纪30年代，这一模式的基本观点集中体现

在所谓的泰勒原理中。泰勒原理是由两条密切相关的基本原理组成的:

一条是评价活动的原理，另一条是课程编制的原理c泰勒模式对培训

评估的理论指导在于：培训评估的首要任务就是确定培训是否达到培

训目标，其理论依据就是泰勒的目标评估模式。

泰勒模式的评价步骤包括以下几个方面。

1、确定教育方案的目标。

2、根据行为和内容对每个目标加以定义。

3、确定应用目标的情境。

4、确定应用目标情境的途径。

5、设计取得记录的途径。

6、决定评定方式。

7、决定获取代表性样区的方法。

泰勒模式的特点是以目标为中心，结构紧密，具有计划性。它从

目标出发指导实施，以目标为依据，找出实际活动与目标的偏离，根

据反馈信息修改目标，比较简单易行。泰勒模式在教育评估理论中占

有重要的地位，主要用于学生评估。其缺点是：没有对目标本身进行

评估；注重预期效果的评后，忽略非预期目标的评估；重视结果评估,

忽视过程评估，不能得到及时反馈；目标的制定大多是教育者的意见,

较少采纳学生的意见。

（二）层次评估法

层次评估法是国外企业培训效果评估方法中发展最为完善的一种

评估方法，也是运用最为广泛的一种评估方法，它的着重点在于把培

训效果分层次进行评估，层层递进Q柯克帕特里克四级评估模式（以

下简称柯氏四级评估模式）、菲利普斯五级评估模式、考夫曼五层次

评估模式等都属于这种方法。层次评估法的主要特点在于：层次分明,

对培训效果的评估由易到难，循序渐进；定性和定量分析方法相结合;

其中的多层次评估法把对培训效果的评估逐步由对个人素质能力提高

的评估转移到对整个组织绩效提高的评估。

层次评估法的主要贡献在于：把培训效果具体化、形象化，分为

若干层次，使对培训效果进行有效评估成为可能；菲利普斯五级评估

模式等在柯氏四级评估模式的基础上不断完善，使评估的层次更加全

面，更具有说服力。

（三）目标导向模型法

目标导向模型是杰克逊通过对英国曼彻斯特机场的执行方案进行

改进而提出的，它的精髓在于：关注的是受训者而非培训者的动机；

评估受训者个人素质和能力的提高；把培训效果的测量和确定作为优

先考虑的因素；培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者。

目标导向模型法的评估重点是受训者个人素质和能力的提高程度,

重视的是受训者的培训需求而不是公司或者培训者的培训需求。它的

最大贡献在于它的弹性和适应性，它可以根据评估者的要求设计成定

量和定性相结合的评估方式，可以把落脚点放在受训者的能力或者行

为等方面，并且适用于各种类型的组织，包括一些私营性质的企业。

目标导向模型法的不足之处在于：该评估方法在时间上要求是一

个完整的过程，调查、会见记录、数据收集等都必须包括在内，而且

要求具有显著的可信性，特别是第一次采用这种评估方法的企业必须

花费很多的时间和精力。

（四）成功案例模型法

罗伯特-布瑞克夫发现，传统的评估模型是以培训为中心，“单

纯且孤立地看待培训效果。事实上，整个培训效果的评估和绩效的改

进是整个组织系统作用的结果。尤其是组织内部存在文化和系统的因

素都会影响培训效果转化为组织绩效的改善。由此，罗伯特・布瑞克

夫提出了成功案例模型法。

十六、培训师的培训与开发

1、授课技巧培训。教师的授课技巧是影响培训效果的关键因素。

授课技巧很多，因人而异，因情况而异。

2、教学工具的使用培训。培训师必须能熟练使用现代化的教学工

具。

3、教学内容培训。从教师的两个来源来看，外部聘请的教师可能

理论知识比较扎实，但其对企业的实际情况并不了解，就要对其进行

这方面知识的补充，这样他们在授课时才能做到有针对性，将理论与

实践结合起来。内部开发的教师对企业的情况比较了解，业务技能也

很娴熟，但这类教师的缺点在于对专业范围内的理论新动向、新开发

的技术或产品并不了解，这就是他们在培训中需要补充的东西。

4、对教师的教学效果进行评估。教师的教学效果评估包括两部分

内容：是对教师在整个培训中的表现进行评估，二是对教师在培训教

学中的表现进行评估。

5、教师培训与教学效果评估的意义。这种评估必不可少，它是企

业获取高质量培训教师资源的一个很好的手段。很多企业在首次培训

中选择教师的标准可能只是其名气声望或者一些人的推荐，但这并不

能代表其具备真实能力。每次培训项目完成以后，培训管理者不但要

对培训对象与培训项目做一个评估，还应该对培训教师进行相关评估,

这样可以确切反映其在培训中所发挥的作用。对于教学效果较好的教

师，可以长期保持联系，为以后的培训储备资源。

十七、培训前对培训师的基本要求

1、做好课程前期准备工作。在课程开始前一天，要检查教学用的

活页纸、学员手册、投影等材料，这很重要，特别是当培训不在自己

的工作地点进行时。如果与同事合作一门课程，要安排好各自的角色,

如一个人负责基础知识，另一个人负责活动和讨论等。

2、决定如何在学员之间分组。团队学习是学员之间互相学习的重

要方式，要考虑如何分组才能创造一个效率最高的学习环境。应避免

同一部门或单位的人在一组。因为一般人们来参加培训都希望每天面

对不同的面孔、不同的观点、不同的问题，如果一个组是由同一部门

的人组成的，可能会使学员失去兴趣，降低创造力，而且可能会由于

以前工作中存在的矛盾或担心影响今后的工作，不愿意发表更多的意

见。

3、对培训材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。站在学员的

角度思考可能会提出什么问题，可能会出现什么情况。检查日程安排,

要留出余地。

十八、项目简介

（一）项目单位

项目单位；XXX（集团）有限公司

（二）项目建设地点

本期项目选址位于XXX,占地面积约11.00亩。项目拟定建设区域

地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件

完备，非常适宜本期项目建设。

（三）建设规模

该项目总占地面积7333.00nf（折合约11.00亩），预计场区规

划总建筑面积15522.96而。其中：主体工程10552.92m，，仓储工程

3217.35m2,行政办公及生活服务设施1020.56nf,公共工程732.13

m2o

（四）项目建设进度

结合该项目建设的实际工作情况，XXX（集团）有限公司将项目工

程的建设周期确定为24个月，其工作内容包括：项目前期准备、工程

勘察与设计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试车投产等。

（五）项目提出的理由

1、不断提升技术研发实力是巩固行业地位的必要措施

公司长期积累已取得了较丰富的研发成果。随着研究领域的不断

扩大，公司产品不断往精密化、智能化方向发展，投资项目的建设，

将支持公司在相关领域投入更多的人力、物力和财力，进一步提升公

司研发实力，加快产品开发速度，持续优化产品结构，满足行业发展

和市场竞争的需求，巩固并增强公司在行业内的优势竞争地位，为建

设国际一流的研发平台提供充实保障。

2、公司行业地位突出，项目具备实施基础

公司自成立之日起就专注于行业领域，已形成了包括自主研发、

品牌、质量、管理等在内的一系列核心竞争优势，行业地位突出，为

项目的实施提供了良好的条件。在生产方面，公司拥有良好生产管理

基础，并且拥有国际先进的生产、检测设备；在技术研发方面，公司

系国家高新技术企业，拥有省级企业技术中心，并与科研院所、高校

保持着长期的合作关系，已形成了完善的研发体系而创新机制，具备

进一步升级改造的条件；在营销网络建设方面，公司通过多年发展已

建立了良好的营销服务体系，营销网络拓展具备可复制性。

从全省来看。可再生能源发展进入加速提升期，我省能源资源禀

赋少，环境承载能力弱，能源消费基数高，面临的挑战非常严峻，能

源低碳化、绿色化是“十四五”及今后较长一段时期内实现“双碳”

目标的主攻方向，同时，国家消纳责任权重考核要求我省进一步加快

可再生能源规模化发展，努力提高可再生能源生产却消费比重。产业

端与应用端协调并进，随着我省经济发展进入创新引领加速、质量全

面提升的新阶段，风能、太阳能等可再生能源产业成为我省经济发展

的重要增长点，我省逐步迈入可再生能源利用大省而可再生能源产业

强省协调并进的发展态势，推动美丽江苏独特魅力在绿色发展中全面

提升。

（六）建设投资估算

1、项目总投资构成分析

本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨

慎财务估算，项目总投资5827.94万元，其中：建设投资4575.71万

元,占项目总投资的78.5M；建设期利息130.24万元,占项目总投资

的2.23%；流动资金U21.99万元,占项目总投资的19.25虬

2、建设投资构成

本期项目建设投资4575.71万元，包括工程费用、工程建设其他

费用和预备费，其中；工程费用4065.29万元，工程建设其他费用

388.93万元，预备费万L49万元。

（七）项目主要技术经济指标

1、财务效益分析

根据谨慎财务测算，项目达产后每年营业收入12500.00万元,综

合总成本费用9681.93万元，纳税总额1287.24万元，净利润2065.44

万元，财务内部收益率28.72%,财务净现值3351.53万元，全部投资

回收期5.23年°

2、主要数据及技术指标表

主要经济指标一览表

序号项目单位指标备注

1占地面积m’7333.00约11.00亩

1.1总建筑面积m115522.96容积率2.12

1.2基底面积mJ4766.45建筑系数65.00%

1.3投资强度万元/亩416.79

2总投资万元5827,94

2.1建设投资万元4575.71

2.1.1工程费用万元4065.29

2.1.2工程建设其他费用