劳动合同法41条五篇

劳动合同法41条五篇

合同是民事主体之间设立、变更、终止民事法律关系

的协议。《中华人民共和国民法典》第四百六十四条：

婚姻、收养、监护等有关身份关系的协议，适用有关

该身份关系的法律规定；没有规定的，可以依据其性

质参照适用第三编规定。依法成立的合同，受法律爱

惜。依法成，以下是为大家整理的关于劳动合同法

41条5篇，供大家参考选择。

劳动合同法41条5篇

【篇一】劳动合同法41条

劳动合同法第十九条劳动合同法19条内容

相关法规：中华人民—劳动合同法

释义标题：中华人民_劳动合同法释义其次章

劳动合同的订立

法条内容:

第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的。

试用：期不得超过一个月：劳动合同期限一年以上不

满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期

限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以

完成必需工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同

期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定

试用期的。试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

释义内容:

【释义】本条是关于试用期的规定。

试用期是指用人单位对新招收职工的品德、劳动

看法、实际工作实力、身体状况等进展进一步考察的

时间期限。劳动法规定，劳动合同可以约定试用期,

但最长不得超过六个月。在劳动合同中约定试用期,

一方面可以维护用人单位的利益，为每个工作岗位找

到相宜的劳动者，试用期就是供用人单位考察劳动者

是否适合其工作岗位的一项制度，给企业考察劳动者

是否与录用要求相相同的时间，幸免用人单位遭受不

必要的损失；另一方面，可以维护新招收职工的利益,

使被录用的职工有时间考察了解用人单位的工作内

容、劳动条件、劳动酬报等是否符合劳动合同的规定。

在劳动合同中规定试用期，既是订立劳动合同双方当

事人的权利与义务，同时也为劳动合同其他条款的履

行供应了保障。

目前，在用工过程中滥用试用期侵扰劳动者权益

的现象比拟普遍，包括什么样的劳动岗位须要约定试

用期、约定多长的试用期、以什么作为参照设定试用

期等，实践中比拟混乱。某些用人单位通常不管是什

么性质、多长期

限的工作岗位，也不管有没有必要约定试用期，

一律约定试用期，只要期限不超过劳动法规定的六个

月即可，用足法律规定的上限。有的用人单位与劳动

者签一年期限的劳动合同，其中半年为试用期；有的

生产经营季节性强的用人单位甚至将试用期与劳动

合同期限合二为一，一样长，试用期到了，劳动合同

也到期了；有的劳动者在同一用人单位往往被不止一

次约定试用期，换一个岗位约定一次试用期。试用期

问题是劳动合同立法中劳动者看法最多的问题之一。

劳动合同法针对滥用试用期、试用期过长问题做

出了有针对性的规定。

1.限定能够约定试用期的固定期限劳动合同的最

短期限，并且在劳动法规定试用期最长不得超过六个

月的根底上，依据劳动合同期限的长短，将试用期细

化。具体规定是：

劳动合同期限在三个月以上的，可以约定试用期。

也就是说，固定期限劳动合同能够约定试用期的最低

起点是三个月。

劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得

超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动

合同试用期不得超过六个月。这是针对用人单位不分

状况，一律将试用期约定为六个月，劳动合同法的具

体措施。

须要说明的是，劳动合同期限长短不是约定试用

期的唯一参照。实践中，很多工作原来不须要试用期

过长，劳动者就能胜任，装卸工、建筑工地小工、力

工等没有什么技术含量，三天就行。但有些用人单位

动辄规定试用期为三五个月，甚至半年，恶意用足法

定试用期限上限，这加重了劳动关系的不同等性，增

加了劳动者的职业不确定性和经济负担。这就提示劳

动合同双方当事人特殊是劳动者一方在约定试用期

时将技术含量等因素考虑进去。对用人单位来说，在

合理时间内照旧不能判定劳动者是否能胜任，就应当

担当因此而带来的风险。

2.同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用

期。这就涉及对劳动合同中试用期性质的理解，试用

期是指用人单位对新招收职工的思想品德、劳动看法、

实际工作实力、身体状况等进展进一步考察的时间期

限。在录用劳动者时的试用期内这些状况已经根本搞

清楚了，没有必要同一用人单位与同一劳动者屡次约

定试用期。

3.为遏制用人单位短期用工现象，不能全部劳动

合同都可约定试用期。以完成必需工作任务为期限的

劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定

试用期。在征求看法过程中，相当多的看法建议将可

约定试用期的劳动合同的期限修改为一年以上。

4.试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约

定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

在试用期问题上，须要强调以下几点:

1.试用期是一个约定的条款，假如双方没有事先

约定，用人单位就不能以试用期为由解除劳动合同。

劳动合同双方当事人用人单位和劳动者必需就试用

期条款充分协商，取得相同，试用期条款才能成立。

合同是双方当事人意思表示相同的结果，是在互利互

惠根底上充分表达各自看法并就合同条款取得相同

后达成的协议。因此，任何一方都不得凌驾于另一方

之上，不得把自己的意志强加给另一方，更不得以强

迫叮嘱、胁迫等手段签订劳动合同试用期条款。

2.劳动者在试用期间应当享有全部的劳动权利。

这些权利包括取得劳动酬报的权利、休息休假的权利、

获得劳动平安卫生爱惜的权利、承受职业技能培训的

权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处

理的权利以及法律规定的其他劳动权利；还包括依照

法律规定，通过职工大会、职工_或者其他形式，

参与民主管理或者就爱惜劳动者合法权益与用人单

位进展同等协商的权利。不能因为试用期的身份而加

以限制，与其他劳动者区分对待。劳动合同法对约定

试用期的行为进展了限定，目的是为了爱惜劳动者的

合法权益。

3.试用期包括在劳动合同期限内。也就是说，不

管劳动合同双方当事人订立的是一年期限的劳动合

同，还是三年、五年期限的劳动合同，假如约定了试

用期，劳动合同期限的前一段（比方可能是三天、五天

或者一个星期，也可能是一个月或者两个月）是试用期,

试用期是包括在整个劳动合同期限里。不管试用期之

后当然订立劳动合同还是有其他承诺，都不允许单独

约定试用期。

4.劳动合同法关于试用期的规定表达了劳动合同

双方当事人权利义务的

大体平衡。如关于劳动合同的解除中规定，劳动

者在试用期内可以通知用人单位解除劳动合同；劳动

者在试用期期间被证明不符合录用条件的，用人单位

也可以解除劳动合同。

5.有的用人单位为了躲避法律，约定试岗、适应

期、期，这些都是变相的试用期，其目的无非是为了

将劳动者的待遇下调，便利解除劳动。为了爱惜劳动

者的合法权益，应当明确这些情形遵照试用期对待。

内容仅供参考

【篇二】劳动合同法41条

劳动合同法第82条

11014年，我国制定出台了劳动法，明确规定了

用人单位和劳动者之间建立劳动关系，应当订立劳动

合同，劳动合同应当以书面形式订立。实践中，绝大

多数的用人单位能够遵守劳动法的规定，与劳动者签

订书面的劳动合同，但也有一些用人单位无视法律的

规定，不与劳动者签订劳动合同，或者不签订书面的

劳动合同，因此，一旦发生劳动争议，劳动者往往因

为拿不出劳动合同，而无法维护自己的合法权益。为

了切实贯彻劳动合同制，维护劳动者的合法权益，劳

动合同法第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面

劳动合同。”“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动

合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合

同。”“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，

劳动关系自用工之日起建立。”同时，劳动合同法第十

四条第三款规定:“用人单位自用工之日起满一年不与

劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者

已订立无固定期限劳动合同。”依据上述规定，假如用

人单位自用工之日起超过一个月但不满一年不与劳

动者订立书面合同，就要担当相应的法律责任。这里

包括三层含义：一是用人单位自用工之日起一个月内

必需与劳动者订立劳动合同;二是劳动合同必需以书

面形式订立，假如在一个月的时间内订立的是口头的

劳动合同，那么也是违法的，要依法担当法律责任；

三是假如用人单位自用工之日起超过一年不与劳动

者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订

立无固定期限劳动合同，干脆适用无固定期限劳动合

同的有关规定。

依据本法的规定：“劳动合同期限分为固定期限、

无固定期限和以完成必需工作任务为期限三种。”“无

固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确

定终止时间的劳动合同。〃当前，我国劳务就业市场上

出现了劳动合同短期化现象，对劳动关系的稳定和谐、

收入支配制度及职工相关权益落实都产生了消极影

响，从长远的观点来看，对企业、劳动者，对政府而

言都是不利的，最终将影响到国民经济的持续、协调、

稳定、安康的开展。因此，为维护劳动者的合法权益，

促进劳动关系的和谐稳定，在劳动合同法中接受措施

遏制劳动合同短期化是特殊必要的。本法第十四条对

订立无固定期限劳动合同作出了明确规定。本条中“违

反本法规定不签订无固定期限劳动合同的“主要就是

指用人单位违反本法第十四条其次款的规定，不与劳

动者订立无固定期限劳动合同的行为，主要包括以下

三种情形：（一）续延劳动合同时，劳动者已在该用人

单位连续工作满十年以上，劳动者提出或者同意续订

劳动合同，用人单位拒绝签订无固定期限劳动合

同;（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业

改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续

工作满十年且距法定退休年龄十年以内的，劳动者提

出或者同意续订劳动合同，用人单位拒绝签订无固定

期限劳动合同;（三）连续签订两次固定期限劳动合同后

续签的，劳动者提出或者同意续订劳动合同，而用人

单位拒绝签订无固定期限劳动合同。

对于用人单位自用工之日起超过一个月但不满

一年不与劳动者订立书面劳动合同，以及用人单位违

反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的

违法行为，本条规定了一种惩罚性的民事赔偿责任即:

应当向劳动者支付二倍的月工资。

惩罚性赔偿，又叫做惩戒性赔偿，它指的是对受

害方的实际损失予以补偿性赔偿之外的赔偿，通常是

因为侵权方的一些特殊的不当行为所致。惩罚性赔偿

是一项很古老的制度，它在世界上一些主要的平凡法

系国家，如英国、澳大利亚、新西兰，美国和加拿大

等都得到了广泛的适用。实施惩罚性赔偿，是为了惩

罚和阻挡一些特定的行为，特殊是故意或恶意所致的

行为。此外，惩罚性赔归还可以疏导受害人的愤慨心

情，防止受害一方因为侵权方的恶意侵权而接受一些

以牙还牙的报复行为，全面补偿受害人所遭受的物质

和精神损失。

惩罚性赔偿虽然在平凡法系国家得到了广泛的

运用，但在大多数大陆法系国家却没有得到成认。大

多数的大陆法系国家对民事案件的损失赔偿额被限

定在必需范围内，使受害人一方回复到没有受损时的

状态。

我国始终以来接受大陆法系的立场，坚持赔偿接

受实际损失原那么，即只赔偿受害者因为侵权行为而

实际受到的损失。但在11013年制定《中华人民共和

国消费者权益爱惜法》时，借鉴了英美法系的惩罚性

赔偿制度，该法第四十九条规定：“经营者供应商品或

者效劳有欺诈行为的，应当遵照消费者的要求增加赔

偿其受到的损失，增加赔偿的金额为消费者购置商品

的价款或者承受效劳的费用的一倍。”这一规定第一次

接受了惩罚性赔偿制度，以制裁消费领域中的欺诈行

为，维护消费者的合法权益。此次，劳动合同法为了

更好地爱惜劳动者的合法权益，对用人单位故意不签

订书面劳动合同或者拖延签订劳动合同，以及故意不

与劳动者订立无固定期限劳动合同的违法行为，规定

了“应当向劳动者每月支付二倍的工资”这样一个惩罚

性的赔偿制度，用于惩罚用人单位的违法行为，同时

也是督促用人单位尽快依法与劳动者签订劳动合同，

从而爱惜作为弱者一方的劳动者的合法权益，维护劳

动关系的和谐稳定。例如：某一劳动者于某年10月8

日起到某一企业工作，约定工资为每月700元，假如

到了当年的11月15日，企业还没有与该劳动者签订

书面的劳动合同，那么该用人单位违反了劳动合同法

的规定，依据本条的规定应支付劳动者劳动应得酬报

二倍的月工资，即虽然该劳动者只干了一个月的工作,

用人单位也要支持劳动者1400元的工资。

对于用人单位违反本法规定不与劳动者订立无

固定期限劳动合同的，本条规定：自应当订立无固定

期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

这里的“应当订立无固定期限劳动合同之日”应当理解

为劳动合同法第十四条其次款、第三款规定的四种情

形到来之日;包括:⑴劳动者在同一用人单位连续工作

满十年之日的次日。如某一劳动者11018年6月1日

进入某一企业工作，到XX年6月1日已在该企业连

续工作十年，假如该劳动者提出续订劳动合同，那么

XX年6月2日即为“应当订立无固定期限劳动合同之

日”。（2）在劳动者在同一用人单位连续工作满十年且

距法定退休年龄缺乏十年的状况下，用人单位初次实

行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合

同的日子。如某一职工已在某一企业连续工作十年，

此时他53岁，距60岁的退休年龄缺乏10年，在此

状况下，假如其所在的用人单位进展改制，确定于XX

年3月1日重新与职工订立劳动合同，那么这一天即

为“应当订立无固定期限劳动合同之日”。（3）劳动者与

企业连续订立二次固定期限劳动合同，且该劳动者没

有劳动合同法第三十九条规定的情形，在此状况下，

双方续订劳动合同的日子。⑷用人单位自用工之日起

满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，那么满一年

后的第一天为“应当订立无固定期限劳动合同之日”。

如某一劳动者于XX年5月8日进入某一企业工作，

到了XX年5月25日该企业还没有与该劳动者签订书

面劳动合同，那么视为企业与劳动者已经订立无固定

期限的劳动合同，“应当订立无固定期限劳动合同之日”

为工作满一年后的第一天，即XX年5月9日。

对于用人单位自用工之日起超过一个月但不满

一年不与劳动者订立书面合同的，以及违反本法规定

不予劳动者签订无固定期限劳动合同的违法行为，劳

动者可以通过以下途径追究用人单位的赔偿责任：

（一）向当地劳动行政部门进展举报。劳动合同法

明确规定，县级以上地方人民政府劳动行政部门负责

本行政区域内劳动合同制度实施的监视管理。同时，

劳动合同法还明确规定，任何组织或者个人对于违反

本法的行为都有权举报，县级以上人民政府劳动行政

部门应当刚好核实、处理。受理劳动违法行为举报是

各级劳动行政部门依法应当履行的职责。劳动者就用

人单位违反劳动合同法的行为向劳动行政部门进展

举报，劳动行政部门应当依法受理并立案查处。一经

查实，劳动行政部门可以责令用人单位依法对劳动者

予以赔偿。

（二）向劳动争议仲裁机构申请仲裁。劳动争议仲

裁，是指劳动争议仲裁机构对申请仲裁的劳动争议案

件依法进展裁决的活动。劳动争议仲裁既是劳动争议

双方当事人向法院提起争议诉讼前的必经程序，也是

我国处理劳动争议案件的一种根本形式。劳动争议仲

裁裁决书下达后，任何一方当事人不服，可在法定期

限内向人民法院起诉，逾期不起诉将产生法律效力，

当事人必需履行。对用人单位违反劳动合同法的行为,

劳动者可以依法向劳动仲裁机构申请赔偿。

（三）向人民法院提起诉讼。向人民法院提起诉讼

是劳动者依法享有的一项权利，是劳动者追究用人单

位违反劳动合同法的赔偿责任、解决赔偿责任争议的

一种重要方式，也是最终的方式。人民法院遵照司法

审判程序对案件进展审理、裁判和执行，保障劳动者

的合法权益，包括获得法定赔偿的权利得以实现。

【篇三】劳动合同法41条

劳动合同法33条

篇一：《劳动合同法》第三十三条解读

《劳动合同法》第33条劳动合同主体变更第

三十三条劳动合同主体变更用人单位变更名称、法定

代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动

合同的履行。

此时此刻不仅是法定代表人，连法人都变了。

［相关规定］

《中华人民共和国合同法》

第七十六条合同生效后,当事人不得因姓名、名

称的变更或者法定代表人、负责人、承办人的变动而

不履行合同义务。

《劳动部关于实行劳动合同制度假设干问题的通

知》

9.企业法定代表人的变更,不影响劳动合同的履

行,用人单位和劳动者不需因此重新签订劳动合同。

《劳动部关于企业实施股份制和股份合作制改造

中履行劳动合同问题的通知》

一、在企业实施股份制或股份合作制改造后，用人

单位主体发生变更的，应当由变更后的用工主体接着

与职工履行原劳动合同。由于企业改制导致原劳动合

同不能履行的，企业与职工应当依法变更劳动合同。

《广东省关于适用、假设干问题的指导看法》

其次十三条用人单位变更名称、法定代表人、

主要负责人或者投资人，不影响劳动合同的履行，劳

动者的工作年限应连续计算。劳动者要求解除劳动关

系并由用人单位〔投资人）支付经济补偿金的，不予

支持。

《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件程

序性问题的指导看法》（20xx年4月15日起施行）

93、用人单位变更名称、法定代表人、主要负责

人或者投资人，不影响劳动合同的履行，劳动者的工

作年限应连续计算。劳动者因上述事由要求解除劳动

合同并由用人单位支付经济补偿金的，不予支持。

《深圳经济特区劳动合同条例》

其次十三条劳动合同有效期内，用人单位不得

因法定代表人的变更而解除劳动合同。《深圳经济

特区和谐劳动关系促进条例》（2008年9月23

日）

第十九条用人单位变更名称、法定代表人、主

要负责人或者投资人，不影响劳动合同的履行，劳动

者的工作年限应当连续计算。

篇二：合同法33条

第三十三条当事人接受信件、数据电文等形式

订立合同的，可以在合同成立之前要求签订确认书。

签订确认书时合同成立。

确认书较正式合同简洁，是买卖双方在通过交易

磋商达成交易后，寄给双方加以确认的列明达成交易

条件的书面证明，经买卖双方签署的确认书，是法律

上有效的文件，对买卖双方具有同等的约束力。

确认书事实上是与承诺联系在一起的，双方达成

协议以后，一方要求以最终的确认为准，这样确认书

事实上就是对其要约所做出的最终的，明确的，确定

的承诺。确认书是承诺的重要组成局部，是判定是

否做出承诺的要素之一。

合同的签订一般要经过要约与承诺两个过程。

要约为当事人一方向他方提出订立合同的要求

或建议。提出要约的一方称要约人。在要约里，要约

人除表示欲签订合同的愿望外，还必需明确提出足以

确定合同内容的根本条款。要约可以向特定的人提出,

亦可向不特定的人提出。要约人可以规定要约承诺期

限，即要约的有效期限。在要约的有效期限内，要约

人受其要约的约束，即有与承受要约者订立合同的义

务：出卖特定物的要约人，不得再向第三人提出同样

的要约或订立同样的合同。要约没有规定承诺期限的,

可按通常合理的时间确定。对于超过承诺期限或已被

撤销的要约，要约人那么不受其拘束。

承诺受要约人遵照所指定的方式，对要约的内

容表示同意的一种意思表示，任何有效的承诺，都必

需具备以下条件：

承诺必需由受要约人作出。要约和承诺是一种相

对人的行为。因此，承诺必需由被要约人作出。被要

约人以外的任何第三者即使知道要约的内容并对此

作出同意的意思表示，也不能认为是承诺。被要约人，

通常指的是受要约人本人，但也包括其授权的代理人。

无论是前者还是后者，其承诺都具有同等效力。

承诺必需是在有效时间内作出。所谓有效时间，

是指要约定有答复期限的，规定的期限内即为有效时

间；要约并无答复期限的，通常认为合理的时间，即

为有效时间。

承诺必需与要约的内容完全相同。即承诺必需是

无条件地承受要约的全部条件。据此，但凡第三者对

要约人所作的“承诺”；但凡超过规定时间的承诺，；

但凡内容与要约不相相同的承诺，都不是有效的承诺,

而是一项新的要约或反要约，必需经原要约人承诺后

才能成立合同，关于承诺有效要件，大陆法系各国要

求较严，非具备以上三要件者那么不能有效。而英美

国的法律对此接受了比拟灵敏的看法。例如，美国《统

一商法典》规定，商人之间的要约，除要约中已明确

规定承诺时不得附加任何条件或所附加的条款对要

约作了重大修改外，被要约人在承诺中附加某些条款,

承诺仍可有效。承诺可以书面方式进展，也可以口头

方式进展。通常，它须与要约方式相应，即要约以什

么方式进展，其承诺也应以什么方式进展。对于口头

要约的承诺，除要约有期限外，缄默不能作为承诺的

方式，承诺的效力表现为要约人收到受要约人的承诺

时，合同即为成立。口头承诺，要约人

了解时即发生效力。非口头承诺生效的时间应以

承诺的通知到达要约人时为准。一般认为，承诺和要

约一样准许在送到对方之前或同时撤回。但迟到的撤

回承诺的通知，不发生撤回承诺的效力。

篇三：20xx年最新劳动法实施细那么

依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》

等有关规定，患病或非因工负伤职工的病假假期依据

本人实际参与工作年限和在本单位工作年限，赐予三

个月到二十四个月的医疗期：

（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作

年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。

（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作

年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九

个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以

上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四

个月。

20xx年最新劳动法实施细那么

书目

总那么

二、劳动合同的订立

三、劳动合同的履行和变更

四、劳动合同解除和终止

五、集体合同

六、劳务派遣

劳动合同法实施细那么

一、总那么

1、《劳动合同法》其次条中的“等组织〃不仅是指

中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非

企业单位，还包括会计师事务所、律师事务所、基金

会等其他依法登记注册成立的单位。

2、在工商行政部门登记取得营业执照的分公司,

经用人单位授权或同意，可以依法与劳动者订立劳动

合同。当分公司不能履行对劳动者的义务时，由用人

单位担当责任。

3、国家机关、社会团体招用除公务员和参照公

务员管理人员以外的劳动者，即与其建立了劳动关系,

应当依法订立劳动合同。

4、劳动合同法所指的劳动者，应当年满16周岁，

且尚未享受根本养老保险待遇或退休金。

5、公务员和参照公务员管理的人员、农村劳动

者、现役军人、家庭干脆雇佣的保姆以及已享受根本

养老保险待遇或领取退休金的人员等不适用劳动合

同法。

6、用人单位招用与外单位保持全日制劳动关系

的劳动者，应当依法订立劳动合同。

7、用人单位招用自主择业转业退伍军人，应当

依法订立劳动合同。

8、用人单位招用外国人，应当办理外国人就业

证，并依法订立劳动合同。

9、用人单位招用港、澳、台地区的人员，应当

办理港、澳、台人员就业证，并依法订立劳动合同。

10、外国企业驻华办事机构、外国使领馆、国际

组织驻华机构招用劳动者，遵照现行有关法律、法规

规定办理。

11、用人单位制定、修改或者确定干脆涉及劳动

者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代

表大会或者全体职工探讨，提出方案和看法，与工会

或者职工代表同等协商，经过与工会或者职工代表同

等协商后，由用人单位确定规章制度或者重大事项的

实施。

12、总公司以下发文件的形式要求子公司执行总

公司制定的规章制度，子公司在履行《劳动合同法》

第四条规定的程序后，该规章制度才能作为子公司用

工管理的依据。

13、用人单位经过民主程序制定的规章制度或确

定的重大事项，自动适用于新招用的员工，但用人单

位必需履行公示或告知义务。在规章制度或者重大事

项确定实施过程中，假设新招用的员工认为不适当的,

有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

14、用人单位依据《劳动合同法》第四条规定，

经过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行

政法规及政策规定，并已向职工公示或告知的，可以

作为用人单位用工管理的依据。

15、”公示或告知〃是指用人单位的规章制度或重

大事项确定可以接受劳动者人手一册、学习培训等法

律认可的方式完整送达或传达劳动者知晓。

16、《劳动合同法》第四条其次款中的“重大事项〃

是指有关劳动酬报、工作时间、休息休假、劳动平安

卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额

管理等干脆涉及劳动者切身利益的事项。

17、工会或职工认为涉及劳动者切身利益的规章

制度或重大事项不适当的，提出看法，用人单位应在

30日内书面回复看法。

18、用人单位的劳动规章制度中不能规定对违纪

职工赐予罚款的内容。

二、劳动合同的订立

19、职工名册应当包含劳动者姓名、性别、身份

号码、户口地址、工作岗位等。用人单位应当将职工

名册报当地劳动行政部门备案。

20、《劳动合同法》第九条中的“其他证件〃是指

学历证明、技能证书、资格证等与劳动者就业相关的

各类证件。

“担保”即指物的担保，也指人的担保。

“其他名义向劳动者收取财物”是指与建立劳动关

系有关的财物，如服装费、驾驶员风险金、保证金等。

21“同工同酬〃是指同一用人单位内部实行全日制

的劳动者，在一样、相近、相像的工作岗位上，付出

一样的劳动量且取得一样业绩的，应执行同等的工资

支配制度。

22、《劳动合同法》第十条、第十九条、第八十

二条中的“一个月”是指三十日。

23、用人单位招用劳动者应当自用工之日起1个

月内订立书面劳动合同。从第2个月到第12个月内

订立书面劳动合同的，用人单位应当向劳动者每月支

付两倍的工资。从第十

二个月起先，视为与劳动者订立了无固定期限劳

动合同，不再支付二倍的工资。劳动合同到期后未续

签劳动合同，劳动者接着为用人单位供应劳动的，遵

照上述规定执行。

24、劳动者方面的缘由致运用人单位与劳动者在

一个月内未签订书面劳动合同的，用人单位可以提出

终止劳动关系，且无须支付经济补偿金;用人单位方面

的缘由致运用人单位与劳动者在一个月内未签订书

面劳动合同的，劳动者可以提出终止劳动关系，用人

单位应支付经济补偿金。

用工超过一个月后双方仍未订立书面劳动合同

的，用人单位即使每用支付了二倍工资，也不能随意

终止劳动关系，应遵照第三十九条、第四十条、第四

十一条、第四十四条的规定办理。如用人单位违法解

除、终止劳动关系的，那么须按《劳动合同法》第四

十八条、第八十七条的规定办理。劳动者可以随时通

知用人单位终止劳动关系，用人单位无需支付经济补

偿金。

用人单位未在用工同时订立书面劳动合同的，补

签劳动合同时，劳动合同期限应自用工之日起计算。

25、无固定期限劳动合同不得约定终止条件，劳

动者符合法定解除、终止条件的，用人单位可以解除

或终止劳动合同。

26、《劳动合同法》第十四条第一项“连续工作满

十年，，是从劳动者到用人单位起先劳动时计算。劳动者

因组织缘由在不同用人单位流淌，或者因业务划转而

由一个用人单位到另一个用人单位的，其工作年限连

续合并计算为最终一个用人单位的工作年限。

27、国有企业改制为非国有企业，与国有企业解

除劳动合同并获得经济补偿金的职工，其在原国有企

业的工作年限不合并计算为改制后非国有企业的工

作年限。与国有企业解除劳动合同后重新与改制后非

国有企业签订劳动合同的，其在原国有企业的工作年

限合并计算为改制后国有企业的工作年限。

28、厂长、经理是由上级部门聘任的，应与上级

售任部门签订劳动合同。实行公司制的企业厂长、经

理和有关经营管理人员，应与董事会签订劳动合同。

党委书记、工会主席等党群专职人员可以与用人单位

签订劳动合同，也可以与上级部门聘任机关签订劳动

合同。对由国家有关组织行政部门管理的企业领导人,

可以不签订劳动合同。

29、用人单位初次实行劳动合同制度是指事业单

位初次实行劳动合同制度，以及事业单位转制为企业

后初次与劳动者签订劳动合同的。

30、劳动者在用人单位工作满十年的，双方劳动

合同未到期，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的,

双方可以协商变更劳动合同期限：协商不相同的，接

着履行双方订立的劳动合同。

31、劳动合同期满，劳动者有《劳动合同法》第

四十二条至情形之一的，劳动合同顺延后，假设劳动

者在同一用人单位连续工作满十年，此时劳动者提出

签订无固定期限劳动合同的，用人单位必需签订。

32、《劳动合同法》第十四条中的“连续”是指时

间间隔不超过一年。

33、以完成必需工作任务为期限的劳动合同是指

季节性、临时性、阶段性的用工。用人单位与劳动者

签订的以完成必需任务为期限的劳动合同期满后，在

同一岗位不能再连续签订以完成必需任务为期限的

劳动合同。工作时间超过一年以上的终止或解除劳动

合同应支付经济补偿金。

34、《劳动合同法》实施后，用人单位与劳动者

订立或者续订的劳动合同作为计算连续订立固定期

限劳动合同的第一次。

35、劳动合同中约定劳动合同到期后自动续延的,

自动续延视同订立书面劳动合同。如劳动者连续工作

满十年，可以提出订立无固定期限劳动合同。

36、用人单位未将劳动合同文本送达职工的，视

为未订立书面劳动合同。

37、《劳动法》规定的劳动合同必备条款不属于

《劳动合同法》第17条规定中的“法律、法规规定应

当纳入劳动合同的其他事项。

38、劳动合同必备条款中的劳动酬报，可以是具

体的数额，也可以是双方认可的薪酬制度。

39、用人单位与劳动者签订的岗位合同是劳动合

同内容的一局部，岗位合同的期限可以短于劳动合同

的期限。

40、《劳动合同法》实施后，劳动合同内容不具

备必备条款的，用人单位应当与劳动者协商补充完善。

对协商不相同的条款，按国家有关法律法规规定执行。

41、劳动者的住址等事项发生变更的，要刚好告

知用人单位，并书面变更劳动合同内容。

42、《劳动合同法》第十九条第一款中的劳动合

同期限”三个月以上”、“一年以上“、"三年以上”包含

三个月、一年、三年广不满一年"、"不满三年"不包含

一年、三年。第四十四条

第一款中的“六个月以上“包含六个月。

43、劳动者运用期的工资不得低于用人单位所在

地最低工资标准，并且不得低于本单位一样岗位最低

档工资，或者劳动合同约定工资的百分之八十。

44、用人单位招用同一劳动者，无论岗位是否变

更，劳动合同是否续签，或者终止一段时间后再次录

用的，都不能再次约定试用期。

45、用人单位为劳动者供应特殊福利待遇，约定

的有关责任和义务，不属于劳动合同的约定条款，可

以通过协议进展协定。

46、《劳动合同法》其次十二条中的“专项培训费

用”是指用人单位一次性或一年内累计为劳动者供应

了超出企业年平均工资50%的费用的经费，”专业技术

培训”是指为提高劳动者特定技能而供应的培训，上岗

前的培训和日常业务培训不属于专业技术培训。培训

费认定依据为有货币支付凭证的培训单据，以及脱产

培训期支付的工资和差旅费等。

47、用人单位依据《劳动合同法》第三十九条解

除供应过专业技术培训的劳动者的劳动合同的，用人

单位有权要求劳动者仍应遵照效劳期的约定向用人

单位支付违约金。

48、效劳期长于劳动合同期限的，用人单位应与

劳动者协商变更劳动合同期限。未协商变更的，劳动

合同期限自动顺延至效劳期满。

49、《劳动合同法》其次十四条中的“高级管理人

员”是指公司法规定的公司经理、副经理、财务负责人、

上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。

50、厂家的促销员在租贸商场的柜台工作的，促

销员应与厂家签订劳动合同，商场对厂家侵害促销员

合法权益的状况担当连带责任。

三、劳动合同的履行和变更

51、《劳动合同法》施行后，未以书面形式变更

劳动合同的，假设发生劳动争议，以原书而劳动合同

确定的内容为依据。但原劳动合同中与《劳动合同法》

的规定不相同的内容无效。

52、国有企业改制劳动关系处理政策《劳动合同

法》不相同的，从20xx年起先遵照《劳动合同法》第

十四条其次项、第三十三条、第三十四条、第四十七

条的规定执行。

四、劳动合同解除和终止

53、《劳动合同法》第三十八条第三项“未依法为

劳动者缴纳社会保险费的”是指。看法一：指用人单位

从未缴纳社会保险费的行为;看法二：指用人单位欠缴

社会保险费的行为;看法三：指用人单位未足额缴纳社

会保险费的行为;看法四：指用人单位未按规定险种缴

纳社会保险费的行为;看法五：含上述全部行为。

54、用人单位可以与劳动者约定超过提前三十日

通知解除劳动合同的时间，但不能约定劳动者未履行

提前通知的违约金。

55、劳动者遵照《劳动合同法》第三十八条规定

提出解除劳动合同的，用人单位不得依据效劳期规定

追究劳动者违约金。

56、《劳动合同法》第四十一条中“客观经济状况”

是指发生不行抗力或出现致使劳动合同全部或局部

条款无法履行的其他状况，如企业迁移、兼并、分立、

合资等。

57、《劳动合同法》第四十一条中“裁减人员二十

人以上或者裁减缺乏二十人但占企业职工总数百分

之十以上”是指在三个月内裁减人员到达此标准,应遵

照《劳动合同法》规定的程序进展。

58、《劳动合同法》第四十一条规定的用人单位

裁减人员时，应当优先留用的三类人员无先后依次之

分。

用人单位裁减人员后，重新招用人员时，应当/lot

行优先通知被裁减人员的义务，对没有履行通知义务

的，应担当什么法律责任?在六个月内重新招用人员,

但未优先招用被裁减人员的，担当什么法律责任？

59、企业由于生产经营发生重大困难，经过职工

代表大会或职工代表探讨确定降低劳动酬报的，不视

为未刚好贵客支付劳动酬报。

60、用人单位未建立工会的，可以不执行《劳动

合同法》第四十三条的规定。用人单位解除职工劳动

合同符合法律规定，但未征求工会看法的，可以事后

补正程序。

61、被鉴定为6~10级的工伤人员，劳动合同终

止或解除时，用人单位除应当支付一次性伤残就业补

助金外，还应依据《劳动合同法》的规定支付经济补

偿金。

62、计算经济补偿金的工资标准按劳动者的应发

工资计算。劳动者前12个月平均收入低于所在地最

低工资标准的，按最低工资标准支付。

63、用人单位依据《劳动合同法》第四十条解除

劳动合同时，额外支付劳动者一个月工资代替提前30

日书面形式通知的义务的，额外支付的一个月工资标

准参照《劳动合同法》第四十七条第三款规定的标准

计算。

64、劳动者的工资低于用人单位所在直辖市、设

区的高级人民政府公布的本地区上年度职工月平均

工资三倍的，计发经济补偿的工作年限不受十二年的

限制。

劳动者的劳动合同履行地与企业注册地不相同

的，劳动者的工资凹凸以劳动合同履行地的职工月平

均工资标准为参照。

65、《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同在

本法施行后解除，依法应当支付经济补偿的，经济补

偿金分阶段计算。计算本法施行前的经济补偿，遵照

劳部发[11014]481号执行，计算本法实施后的经济补

偿年限，按本法规定执行。

【篇四】劳动合同法41条

劳动合同法82条

第八十二条用人单位自用工之日起超过一个

月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向

劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定

期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之

日起向劳动者每月支付二倍的工资。

「解读」本条是关于用人单位自用工之日起超过

一个月但不满一年不与劳动者订立书面劳动合同，以

及用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期

限劳动合同的法律责任的规定。

一、用人单位自用工之日起超过一个月但不满一

年不与劳动者订立书面劳动合同的。

11014年，我国制定出台了劳动法，明确规定了

用人单位和劳动者之间建立劳动关系，应当订立劳动

合同，劳动合同应当以书面形式订立。实践中，绝大

多数的用人单位能够遵守劳动法的规定，与劳动者签

订书面的劳动合同，但也有一些用人单位无视法律的

规定，不与劳动者签订劳动合同，或者不签订书面的

劳动合同，因此，一旦发生劳动争议，劳动者往往因

为拿不出劳动合同，而无法维护自己的合法权益。为

了切实贯彻劳动合同制，维护劳动者的合法权益，劳

动合同法第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面

劳动合同。”“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动

合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合

同。〃“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，

劳动关系自用工之日起建立。”同时，劳动合同法第十

四条第三款规定:“用人单位自用工之日起满一年不与

劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者

已订立无固定期限劳动合同。〃依据上述规定，假如用

人单位自用工之日起超过一个月但不满一年不与劳

动者订立书面合同，就要担当相应的法律责任。这里

包括三层含义：一是用人单位自用工之日起一个月内

必需与劳动者订立劳动合同;二是劳动合同必需以书

面形式订立，假如在一个月的时间内订立的是口头的

劳动合同，那么也是违法的，要依法担当法律责任；

三是假如用人单位自用工之日起超过一年不与劳动

者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订

立无固定期限劳动合同，干脆适用无固定期限劳动合

同的有关规定。

二、用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固

定期限劳动合同的。

依据本法的规定：“劳动合同期限分为固定期限、

无固定期限和以完成必需工作任务为期限三种。”“无

固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确

定终止时间的劳动合同。〃当前，我国劳务就业市场上

出现了劳动合同短期化现象，对劳动关系的稳定和谐、

收入支配制度及职工相关权益落实都产生了消极影

响，从长远的观点来看，对企业、劳动者，对政府而

言都是不利的，最终将影响到国民经济的持续、协调、

稳定、安康的开展。因此，为维护劳动者的合法权益，

促进劳动关系的和谐稳定，在劳动合同法中接受措施

遏制劳动合同短期化是特殊必要的。本法第十四条对

订立无固定期限劳动合同作出了明确规定。本条中“违

反本法规定不签订无固定期限劳动合同的“主要就是

指用人单位违反本法第十四条其次款的规定，不与劳

动者订立无固定期限劳动合同的行为，主要包括以下

三种情形：（一）续延劳动合同时，劳动者已在该用人

单位连续工作满十年以上，劳动者提出或者同意续订

劳动合同，用人单位拒绝签订无固定期限劳动合

同;（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业

改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续

工作满十年且距法定退休年龄十年以内的，劳动者提

出或者同意续订劳动合同，用人单位拒绝签订无固定

期限劳动合同;（三）连续签订两次固定期限劳动合同后

续签的，劳动者提出或者同意续订劳动合同，而用人

单位拒绝签订无固定期限劳动合同。

三、用人单位自用工之日起超过一个月但不满一

年不与劳动者订立书面劳动合同，以及用人单位违反

本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的法

律责任。

对于用人单位自用工之日起超过一个月但不满

一年不与劳动者订立书面劳动合同，以及用人单位违

反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的

违法行为，本条规定了一种惩罚性的民事赔偿责任即:

应当向劳动者支付二倍的月工资。

（一）惩罚性的民事赔偿责任

惩罚性赔偿，又叫做惩戒性赔偿，它指的是对受

害方的实际损失予以补偿性赔偿之外的赔偿，通常是

因为侵权方的一些特殊的不当行为所致。惩罚性赔偿

是一项很古老的制度，它在世界上一些主要的平凡法

系国家，如英国、澳大利亚、新西兰，美国和加拿大

等都得到了广泛的适用。实施惩罚性赔偿，是为了惩

罚和阻挡一些特定的行为，特殊是故意或恶意所致的

行为。此外，惩罚性赔归还可以疏导受害人的愤慨心

情，防止受害一方因为侵权方的恶意侵权而接受一些

以牙还牙的报复行为，全面补偿受害人所遭受的物质

和精神损失。

惩罚性赔偿虽然在平凡法系国家得到了广泛的

运用，但在大多数大陆法系国家却没有得到成认。大

多数的大陆法系国家对民事案件的损失赔偿额被限

定在必需范围内，使受害人一方回复到没有受损时的

状态。

我国始终以来接受大陆法系的立场，坚持赔偿接

受实际损失原那么，即只赔偿受害者因为侵权行为而

实际受到的损失。但在11013年制定《中华人民共和

国消费者权益爱惜法》时，借鉴了英美法系的惩罚性

赔偿制度，该法第四十九条规定：“经营者供应商品或

者效劳有欺诈行为的，应当遵照消费者的要求增加赔

偿其受到的损失，增加赔偿的金额为消费者购置商品

的价款或者承受效劳的费用的一倍。”这一规定第一次

接受了惩罚性赔偿制度，以制裁消费领域中的欺诈行

为，维护消费者的合法权益。此次，劳动合同法为了

更好地爱惜劳动者的合法权益，对用人单位故意不签

订书面劳动合同或者拖延签订劳动合同，以及故意不

与劳动者订立无固定期限劳动合同的违法行为，规定

了“应当向劳动者每月支付二倍的工资”这样一个惩罚

性的赔偿制度，用于惩罚用人单位的违法行为，同时

也是督促用人单位尽快依法与劳动者签订劳动合同，

从而爱惜作为弱者一方的劳动者的合法权益，维护劳

动关系的和谐稳定。例如：某一劳动者于某年10月8

日起到某一企业工作，约定工资为每月700元，假如

到了当年的11月15日，企业还没有与该劳动者签订

书面的劳动合同，那么该用人单位违反了劳动合同法

的规定，依据本条的规定应支付劳动者劳动应得酬报

二倍的月工资，即虽然该劳动者只干了一个月的工作,

用人单位也要支持劳动者1400元的工资。

对于用人单位违反本法规定不与劳动者订立无

固定期限劳动合同的，本条规定：自应当订立无固定

期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

这里的“应当订立无固定期限劳动合同之日”应当理解

为劳动合同法第十四条其次款、第三款规定的四种情

形到来之日;包括:⑴劳动者在同一用人单位连续工作

满十年之日的次日。如某一劳动者11018年6月1日

进入某一企业工作，到XX年6月1日已在该企业连

续工作十年，假如该劳动者提出续订劳动合同，那么

XX年6月2日即为“应当订立无固定期限劳动合同之

日（2）在劳动者在同一用人单位连续工作满十年且

距法定退休年龄缺乏十年的状况下，用人单位初次实

行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合

同的日子。如某一职工已在某一企业连续工作十年,

此时他53岁，距60岁的退休年龄缺乏10年，在此

状况下，假如其所在的用人单位进展改制，确定于XX

年3月1日重新与职工订立劳动合同，那么这一天即

为“应当订立无固定期限劳动合同之日”。（3）劳动者与

企业连续订立二次固定期限劳动合同，且该劳动者没

有劳动合同法第三十九条规定的情形，在此状况下,

双方续订劳动合同的日子。⑷用人单位自用工之日起

满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，那么满一年

后的第一天为“应当订立无固定期限劳动合同之日”。

如某一劳动者于XX年5月8日进入某一企业工作，

到了XX年5月25日该企业还没有与该劳动者签订书

面劳动合同，那么视为企业与劳动者已经订立无固定

期限的劳动合同，“应当订立无固定期限劳动合同之日”

为工作满一年后的第一天，即XX年5月9日。

（二）追究赔偿责任的途径

对于用人单位自用工之日起超过一个月但不满

一年不与劳动者订立书面合同的，以及违反本法规定

不予劳动者签订无固定期限劳动合同的违法行为，劳

动者可以通过以下途径追究用人单位的赔偿责任：

（一）向当地劳动行政部门进展举报。劳动合同法

明确规定，县级以上地方人民政府劳动行政部门负责

本行政区域内劳动合同制度实施的监视管理。同时，

劳动合同法还明确规定，任何组织或者个人对于违反

本法的行为都有权举报，县级以上人民政府劳动行政

部门应当刚好核实、处理。受理劳动违法行为举报是

各级劳动行政部门依法应当履行的职责。劳动者就用

人单位违反劳动合同法的行为向劳动行政部门进展

举报，劳动行政部门应当依法受理并立案查处。一经

查实，劳动行政部门可以责令用人单位依法对劳动者

予以赔偿。

（二）向劳动争议仲裁机构申请仲裁。劳动争议仲

裁，是指劳动争议仲裁机构对申请仲裁的劳动争议案

件依法进展裁决的活动。劳动争议仲裁既是劳动争议

双方当事人向法院提起争议诉讼前的必经程序，也是

我国处理劳动争议案件的一种根本形式。劳动争议仲

裁裁决书下达后，任何一方当事人不服，可在法定期

限内向人民法院起诉，逾期不起诉将产生法律效力，

当事人必需履行。对用人单位违反劳动合同法的行为,

劳动者可以依法向劳动仲裁机构申请赔偿。

（三）向人民法院提起诉讼。向人民法院提起诉讼

是劳动者依法享有的一项权利，是劳动者追究用人单

位违反劳动合同法的赔偿责任、解决赔偿责任争议的

一种重要方式，也是最终的方式。人民法院遵照司法

审判程序对案件进展审理、裁判和执行，保障劳动者

的合法权益，包括获得法定赔偿的权利得以实现。

【篇五】劳动合同法41条

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篇一：20XX年最新劳动合同法实施条例全文（解

读）

20XX年最新劳动合同法实施条例全文（解读）

20XX年9月18日，温家宝总理签署了第535号

国务院令，公布了《劳动合同法实施条例》，劳动合

同法实施条例自公布之日起施行。

《劳动合同法》实施以来，由于对《劳动合同法》

存在必需的误会，以及《劳动合同法》规定也存在必

需的模糊性，导致在实施中出现了一些问题，如无固

定期限劳动合同是否是“铁饭碗”、“终身制”的复原，

用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者

合法权益，经济补偿金和经济赔偿金能否同时适用，

未订立书面劳动合同如何支付二倍工资，满一年未订

立书面劳动合同如何签订无固定期限劳动合同，劳动

者拒签书面劳动合同怎么办，连续工作十年如何计算

等等，这些问题的出现必需程度上阻碍了《劳动合同

法》执行，影响了《劳动合同法》实施效果的发挥。

《劳动合同法》实施9个多月来，社会各界的评

价总体是踊跃的。人们普遍认为，这是一部适应改革

开放以来劳动关系开展须要，反映广袤劳动者与用人

单位要求，表达更好贯彻科学开展观、构建社会主义

和谐社会精神的重要法律。这些分歧和问题的存在,

造成一些用人单位对《劳动合同法》的执行，有的持

观望看法，有的想方设法躲避，影响了《劳动合同法》

的顺当实施和立法宗旨的实现。为了消退分歧和模糊

相识，国务院法制办、原劳动和社会保障部先后三次

征求26个中心有关部门、单位和省市的看法，并且

通过中国政府法制信息网公开向社会各界征求看法,

几易其稿形成了《劳动合同法实施条例》。其公布实

施开创了我国一个法律实施条例制定的先河，具有重

要的现实意义。

《劳动合同法实施条例》作为《劳动合同法》的

配套行政法规，在坚持相同性原那么、协调性原那么

以及可操作性原那么的根底上，结合实施中出现的问

题，对《劳动合同法》的有关规定进展明晰化，消退

对《劳动合同法》的误会，增加《劳动合同法》的可

操作性。

《劳动合同法实施条例》从劳动者和用人单位两

个角度，集中列举了包括无固定期限劳动合同在内的

劳动合同解除的条件，以消退对无固定期限劳动合同

就是“铁饭碗”、"终身制”的误会。《劳动合同法实施

条例》第18条对分散在《劳动合同法》有关条款中

的劳动者可以解除包括无固定期限劳动合同在内的

各种劳动合同的情形归纳起来进展了集中列举;第19

条对分散在《劳动合同法》有关条款中的用人单位可

以解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合

同的情形归纳起来进展了集中列举。《劳动合同法实

施条例》集中列举可以解除劳动合同的情形，就是为

了消退对无固定期限劳动合同的误会，标明无固定期

限劳动合同不是“铁饭碗”、“终身制”，《劳动合同法》

已经规定了多种可以解除无固定期限劳动合同的情

形。鼓舞用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同,

发挥无固定期限劳动合同的踊跃作用。

首先，这个实施条例的颁行，开创了我国法律实

施条例制定的新模式，拓展了开门立法、民主立法的

内涵。应当说，到此时此刻为止，我国还没有一项法

律的实施条例像《劳动合同法实施条例》这样动用如

此多的社会力气，阅历这么多的立

法程序，受到如此大的社会关注。它的制定和颁

行，并不像其它法律实施条例那样只是简洁的法条细

化，而是针对社会上存在的理解分歧和模糊相识，有

目的、有原那么、有选择地，以法典编纂的方式制定

的，无论是制定方式还是具体内容，都具有开创性意

义。

其次，条例的制定和实施，澄清了误会，回应了

社会的需求和劳动者的呼声，维护了法律的肃穆性。

《劳动合同法》施行后，有些用人单位片面理解法律

中有关无固定期限劳动合同的规定，将其等同于过去

的“铁饭碗”、"终身制”，且认为增加了用人单位的用

人本钱，有些单位还以变相方式违法裁员，很多员工

迫切要求有关方面制止这些行为。实施条例将分散在

《劳动合同法》中用人单位可以依法解除包括无固定

期限劳动合同在内的各种劳动合同的14种情形作了

归纳，澄清无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”、“终身

制”。

再次，实施条例强化了维护劳动者合法权益的

《劳动合同法》立法宗旨，为有关部门爱惜劳动者合

法权益、维护稳定和谐的劳动关系奠定了根底，为《劳

动合同法》的顺当实施扫清了障碍，铺平了道路。对

用工单位躲避劳动合同法律义务、利用劳务派遣单位

以非全日制用工形式招用劳动者等侵害劳动者合法

权益的行为，实施条例作出了明确规定，不仅突出了

法律的相同性和可操作性，而且表达了劳动关系的平

衡和协调。实施条例精确表达《劳动合同法》的立法

宗旨，维护劳动者的根本利益，努力实现用人单位和

劳动者双方权利、义务关系的协调。《劳动合同法实

施条例》为了幸免用人单位滥用劳务派遣用工形式,

躲避用人单位应当担当的法律义务，侵害劳动者的合

法权益，用六个条文细化了《劳动合同法》关于劳务

派遣的规定。第28条规定，用人单位或者其所属单

位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者

所属单位派遣劳动者的，属于《劳动合同法》第67

条规定的不得设立的劳务派遣单位;第29条进一步强

调用工单位依据《劳动合同法》第62条规定应当的

义务;第30条规定劳务派遣单位不得以非全日制用工

形式招用被派遣劳动者;第31条规定被派遣劳动者可

以依照《劳动合同法》第46条、第47条的规定获得

经济补偿;第32条规定被派遣劳动者被违法解除或者

终止劳动合同的，可以依照《劳动合同法》第48条

的规定要求接着履行劳动合同，被派遣劳动者不要求

接着履行劳动合同的，可以要求支付赔偿金；

第35条规定进一步强化了用工单位和劳务派遣

单位的连带责任。

为了解决《劳动合同法》实施过程中出现的经济

补偿金和经济赔偿金能否重复适用的分歧，《劳动合

同法实施条例》进展了特地的规定。《劳动合同法》

第46条规定用人单位依法解除或终止劳动合同应当

支付经济补偿，同时第87条规定用人单位违法解除

或者终止劳动合同，应当支付赔偿金。用人单位违法

解除或者终止劳动合同时支付经济赔偿金后，是否还

要支付经济补偿金，实践中有很大分歧，《劳动合同

法实施条例》第25条对此进展了明确规定“用人单位

违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照

劳动合同法第87条的规定支付了赔偿金的，不再支

付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算”。

同时，《劳动合同法实施条例》为促进《劳动合

同法》的执行，还对《劳动合同法》实施过程中出现

的其他具体问题进展了明确规定，以增加《劳动合同

法》的可操作性：

(1)针对用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，

用人单位如何支付二倍工资，以及用人单位超过一年

未与劳动者订立书面劳动合同，双方如何签订无固定

期限劳动合同的具体操作问题，《劳动合同法实施条

例》第6条、第7条明确规定：⑴用人单位自用工之

日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动

合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资，起算时

间为用工之日起满一个月的次日至补订书面劳动合

同的前一日，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不

与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面

通知劳动者终止劳动关系，并支付经济补偿;(2)用人单

位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合

同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一

日向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日

起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动

合同，用人单位应当立刻与劳动者补订书面劳动合同。

(2)针对劳动者故意拖延或拒签书面劳动合同的

问题，《劳动合同法实施条例》第5条规定，自用工

之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不

与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位可以书面

通知劳动者终止劳动关系，用人单位只需支付劳动者

实际工作时间的劳动酬报，并不需支付经济补偿。

⑶针对局部用人单位故意曲解“连续工作满足十

年”意思,躲避与劳动者订立无固定期限劳动合同的行

为，《劳动合同法实施条例》第9条规定，连续工作

满10年的起始时间自用人单位用工之日起计算，包

括劳动合同法施行前的工作年限;第10条规定，非因

劳动者缘由从原用人单位被支配到新用人单位工作

的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用

人单位的工作年限。

⑷针对用人单位专业技术培训费的认定问题，

《劳动合同法实施条例》第16条细化了专业技术培

训费用的范围，即包括用人单位为了对劳动者进展专

业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的

差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他干

脆费用。幸免用人单位随意增加专业技术培训费用，

借以提高劳动者的违约金数额。

(5)针对经济补偿金计算标准不明确的问题，《劳

动合同法实施条例》第27条规定，经济补偿的月工

资遵照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件

工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入;如劳动者在

劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当

地最低工资标准的，遵照当地最低工资标准计算;劳动

者工作不满12个月的，遵照实际工作的月数计算平

均工资。

尽管《劳动合同法实施条例》结合《劳动合同法》

实施过程中出现的问题作出了大量的有针对性的、可

操作性的规定，对《劳动合同法》的执行起到了重大

的推动作用。但《劳动合同法》的实施过程中还有一

些问题没有得到很好的解决。如：中间有短期中断的

是否为连续工作，如何界定劳务派遣适用的“临时性、

帮助性、替代性岗位〃的范围等都是《劳动合同法》实

施过程中须要解决的问题，如这些问题不能得到很好

的解决也会影响《劳动合同法》的执行。随着国家对

《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》的传播引

导，随着《劳动合同法》相关配套法律法规的完善,

随着用人单位依法用工意识的增加，随着

劳动者维权意识提高，随着国家对《劳动合同法》

实施的监视检查以及劳动争议调解仲裁工作完善，

《劳动合同法》必将得到更好的执行。

一、劳动合同的分类《劳动合同法》第十二条规

定：劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳

动合同和以完成必需工作任务为期限的劳动合同。

《劳动合同法》将劳动合同分为三种，即固定期限劳

动合同、无固定期限劳动合同、以完成必需工作任务

为期限的劳动合同，这三种合同各自具有特点，彼此

之间有所区分，签订的条件也不尽一样。法律中也进

展界定。例如，对于以完成必需工作任务为期限的劳

动合同，主要适用于临时性工作的劳动合同，可以约

定完成工作后劳动合同即行终止。二、劳动合同期限

的选择方式"约定选择劳动合同是劳动者与用人单位

双方意思自治的产物，关于合同期限的选择，主要取

决于用人单位与劳动者协商相同。这一原理也表达在

《劳动合同法》第十三、十四、十五条各自的其次款。

无论是签订固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同,

还是以完成必需工作任务为期限的劳动合同，依法都

可由劳动合同双方当事人无条件地协商选择。法定选

择劳动合同期限的约定选择是一般规那么，但对于无

固定期限劳动合同还存在特殊规那么法定选择，即在

符合法律所规定的条件下，劳动者提出或者同意续订

劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动

合同。其含义主要包括：第一，劳动合同解除是劳动

合同的提前终止。对于定期合同而言，是在合同目的

完全实现之前，并且合同当事人双方仍具备法律资格

时终止，而不同于因合同目的完全实现或合同当事人

丢失法律资格而终止的情形。

其次，劳动合同解除是劳动合同因合同当事人依

法作出提前终止合同的意思表示而终止。在具备合同

解除的条件而无合同当事人解除合同的意思表示时,

劳动合同仍未解除。因而，劳动合同解除不同于劳动

合同的当然终止或强制终止，当然终止或强制终止说

明，劳动合同在必需法律事实出现后无需当事人的终

止合同之意思表示。劳动合同的解除，可依不同标准

进展分类。遵照合同解除的方式不同，可分为协议解

除和单方解除;遵照合同解除条件的依据是法规还是

合同，可分为法定解除和约定解除;遵照导致合同解除

的缘由中是否含有对方当事人过错，可分为有过错解

除和无过错解除。本条规定了固定期限劳动合同、无

固定期限劳动合同和以完成必需工作任务为期限的

劳动合同可以解除的种情形，其实就是对《劳动合同

法》第条、第条、第条、第条的简洁陈设，其实，本

条的立法目的是由于无固定期限劳动合同的规定在

实践中始终存在争议，因此，本条传播意义远大于其

现实意义，目的就是传播无固定期限劳动合同不是“铁

饭碗”，无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同、以

完成必需工作任务为期限的劳动合同一样，在符合法

定条件下同样可以解除。

依据《劳动合同法》的规定，可以签订无固定期

限劳动合同的主要条件如下：《劳动合同法》第十四

条规定：“用人单位与劳动者协商相同，可以订立无固

定期限劳动合同。有以下情形之一，劳动者提出或者

同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定

期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）

劳动者在该用人单位连续工作满十年的;（二）用人单位

初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立

劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且

距法定退休年龄缺乏十年的乂三）连续订立二次固定期

限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十

条第一项、其次项规定的情形，续订劳动合同的。用

人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳

动合同的，视为用人单位与劳

动者已订立无固定期限劳动合同。”因此，满足四

个条件之一的劳动者都可以