功率半导体器件项目人力资源管理方案

功率半导体器件项目

人力资源管理方案

XX有限公司

目录

一、公司简介........................................................3

公司合并资产负债表主要数据.........................................4

公司合并利润表主要数据.............................................4

二、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题..............................5

三、外部招募的主要方法.............................................6

四、企业员工工作任务的指派方法....................................13

五、人力资源配置的基本原理........................................13

六、人员录用评估..................................................17

七、招聘成本效益评估..............................................18

八、用人单位内部劳动规则的特点....................................18

九、用人单位内部劳动规则制定的程序...............................20

十、调解委员会调解的程序..........................................23

十一、劳动争议的协商解决..........................................27

十二、劳动能力鉴定................................................29

十三、工伤的概念..................................................35

十四、项目基本情况................................................35

十五、投资估算....................................................40

建设投资估算表.....................................................42

建设期利息估算表...................................................43

流动资金估算表.....................................................44

总投资及构成一览表................................................45

项目投资计划与资金筹措一览表......................................46

十六、进度计划....................................................47

项目实施进度计划一览表............................................48

十七、经济效益....................................................49

营业收入、税金及附加和增值税估算袤................................50

综合总成本费用估算表..............................................51

利润及利润分配表...................................................53

项目投资现金流量表.................................................55

借款还本付息计划表.................................................58

一、公司简介

（一）基本信息

1、公司名称：XX有限公司

2、法定代表人：田xx

3、注册资本：710万元

4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx

5、登记机关：xxx市场监督管理局

6、成立日期：2010-5-13

7、营业期限：2010-5-13至无固定期限

8、注册地址：xx市xx区xx

（二）公司简介

公司按照“布局合理、产业协同、资源节约、生态环保”的原则,

加强规划引导，推动智慧集群建设，带动形成一批产业集聚度高、创

新能力强、信息化基础好、引导带动作用大的重点产业集群。加强产

业集群对外合作交流，发挥产业集群在对外产能合作中的载体作用。

通过建立企业跨区域交流合作机制，承担社会责任，营造和谐发展环

境。

公司全面推行“政府、市场、投资、消费、经营、企业”六位一

体合作共赢的市场战略，以高度的社会责任积极响应政府城市发展号

召，融入各级城市的建设与发展，在商业模式思路上领先业界，对服

务区域经济与社会发展做出了突出贡献。

（三）公司主要财务数据

公司合并资产负债表主要数据

项目2020年12月2019年12月2018年12月

资产总额13643.4610914.7710232.59

负债总额5533.704426.964150.27

股东权益合计8109.766487.816082.32

公司合并利润表主要数据

项目2020年度2019年度2018年度

营业收入63067.0450453.6347300.28

营业利润13426.0510740,8410069.54

利润总额11938.929551.148954.19

净利润8954.196984.276447.02

归属于母公司所有

8954.196984.276447.02

者的净利润

二、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题

各种各样的招聘会名目繁多，企业也一定会收到不少招聘会的组

织者发出的邀请。是否参加这场招聘会，必须看这场招聘会对企业是

否有价值。

1、了解招聘会的档次。首先要收集信息，如规模有多大、都有哪

些单位参加、场地在哪里等Q如果参加招聘会的企业与本企业的档次

有很大差距，那么最好不要参加这场招聘会，因为可能得不到合适的

候选人。如果参加招聘会的企业档次不够高，那么也就很难吸引高素

质的人才。

2、了解招聘会面对的对象，以判断是否有企业所要招聘的人。例

如，一场招聘会主要是面对大学毕业生的，而本企业并不需要大学毕

业生，这场招聘会可能对企业的用处就不大.

3、注意招聘会的组织者。例如，这个招聘会的组织者能力如何、

社会影响力有多大，这将决定招聘会的声势和参加的人员。

4、注意招聘会的信息宣传。例如，在某大学校园里举行一场招募

会这次招募会上有一家企业恰好是本企业的竞争对手，而且了解到他

们提供给学生的待遇条件比本企业要好，那么最好不要和那家企业同

时参加招聘会因为学生选择那家企业的概率要远高于本企业。可以另

外找一个机会专门为本企业举办一次有特色的招募宣传活动，这样可

能效果会更好

三、外部招募的主要方法

（一）发布广告

广告是单位从外部招募人员最常用的方法之一。通常的做法是在

一些大众媒体上刊登出企业岗位空缺的消息，吸引对这些空缺岗位感

兴趣的潜在人选应聘。采用广告的形式进行招募，由于工作空缺的信

息发布迅速能够在一两天内就传达给外界，同时有广泛的宣传效果，

也可以展示企业实力6

发布广告有两个关键的问题：其一是广告媒体如何选择，其二是

广告内容如何设计。一般来说，企业可选择的广告媒体很多，传统媒

体如广播电视、报纸、杂志等，现代媒体如网站等，其总体特点是信

息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，企业的选择余

地大。在决定广告内容时，企业必须注意要维护和提升企业的对外形

象。

广告的内容不仅应明确告诉潜在的应聘者，企业能够提供什么岗

位、对应聘者的要求是什么，而且广告应有吸引力，能够激起大众对

企业的兴趣。另外，广告还应告诉应聘者申请的方法，这些内容都应

在确定广告内容时予以充分的注意。

（二）借助中介

随着人才流动的日益普遍，各类人才交流中心、职业介绍所、劳

动力就业服务中心等就业中介机构应运而生。这些机构承担着双重角

色：既为单位择人，也为求职者择业。借助这些机构，企业与求职者

均可获得大量的信息，同时也可传播各自的信息。这些机构通过定期

或不定期地举行交流会，使供需双方面对面地进行商谈，缩短了招聘

与应聘的时间。实践证明，这是一条行之有效的招聘与就业途径。

1、人才交流中心。在全国的各大中城市，一般都有人才交流服务

机构。这些机构常年为企业服务。人才交流中心一般建有人才资料库,

用人单位可以很方便地在资料库中查询条件基本相符的人员资料。通

过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点，但对于如

计算机、通信等专业的热门人才或高级人才的招募效果不太理想。

2、招聘洽谈会。人才交流中心或其他人才机构每年都要举办多场

招聘洽谈会。在洽谈会中，企业和应聘者可以直接进行接洽和交流，

节省了企业和应聘者的时间。随着人才交流市场的日益完善，洽谈会

呈现出向专业化方向发展的趋势，如有中高级人才洽谈会、应届生双

向选择会、信息技术人才交流会等。通过参加招聘洽谈会，企业招聘

人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他

企业的人力资源政策和人力需求情况。虽然这种方法应聘者集中，企

业选择的余地较大，但还是难以招募到合适的高级人才。

3、猎头公司。猎头公司是英文headhunter直译的名称，在我国

是近年来为适应企业对高层次人才的需求与高级人才的求职需求而发

展起来的。在国外，猎头服务早已成为企业求取高级人才和高级人才

流动的主要渠道之一，我国的猎头服务近些年来发展迅速，有越来越

多的企业逐渐接受了这一招募方法。

对于企业短缺的高级、尖端的专业人才，用传统的招募方法往往

很难获得成功，但这类人才对企业的作用和意义却非常重大。而猎头

公司服务的一大特点就是推荐的人才素质较高，风险性较低。猎头公司

一般都会建立自己的人才库。优质高效的人才是猎头公司最重要的资

源之一，对人才库的管理和更新也是其日常工作之一，而搜寻手段和

渠道则是猎头公司专业性服务最直接的体现。

当然，要通过猎头公司招聘到高素质的人才，需要支付昂贵的服

务费。目前，猎头公司的收费通常能达到所推荐人才年薪的25%~35虬

但是，如果把企业自己招聘人才的时间成本、人才素质差异等隐性成

本计算进去，猎头服务或许不失为一种经济、高效的方式。

此外，猎头公司往往对企业及其人力资源需求有较详细的了解，

对求职者的信息掌握较为全面，因此猎头公司在供需匹配上较为慎重,

其成功率比较高。

（三）校园招聘

校园招聘也称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校、

参加毕业生交流会等形式直接招募人员。对学校毕业生最常用的招募

方法是一年一度或两次的人才供需洽谈会，供需双方直接见面，双向

选择。除此之外，有的单位自己在学校召开招聘会、在学校中散发招

聘广告等。有的则通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所

需要的人才。

对于应届生和暑期临时工的招募也可以在校园直接进行。主要方

式有招聘张贴、招聘讲座和毕业分配办公室推荐三种。校园招聘通常

用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域的专业化

初级水平人员。一般来说，工作经验少于3年的专业人员约有50%是在

校园中招募到的。

（四）网络招聘

20世纪70年代以后，互联网的出现给人类社会的经济发展，以及

人们的生产、生活、文化等方面带来了革命性的变化。从企业管理的

角度来看，也使企业人员招募方法发生了深刻的变化。

目前，越来越多的企业借助互联网承担起公司人力资源管理与开

发的多项职能。据美国一家咨询公司日前公布的一项追踪研究报告，

《财富》全球500强企业中使用网上招募的已占88%。在北美地区有

93%,在欧洲有83%,在亚太地区有88检的大公司都采用了网上招募的

方式。另据美国一家招募服务公司所做的调查，绝大多数公司希望求

职者通过电子邮件而不通过邮寄传送个人简历。那些常与计算机打交

道的技术人员，经常会利用互联网寻找工作机会，或者公司想要找个

技术岗位的候选人，也多从网上寻找。用尽可能少的成本找到尽可能

称职的应聘者已经成为企业人员招聘主要追求的目标。采用互联网招

聘的方式，可以从某种程度上满足企业的要求，因为网络招聘具有以

下优点。

1、成本较低，方便快捷；选择的幅度大，涉及的范围广。

2、不受地点和时间的限制，在网上距离感似乎已经不复存在，无

论人们身处何地、处于何时都不会妨碍工作的开展c互联网不但有助

于企业在世界各地广招贤才，还可以在网上帮助企业完成应聘人员的

背景调查审核、能力素质评估以及笔试面试，互联网已经不仅仅是一

个在网上发布招聘广告的媒体，而是具有多种功能的招聘服务系统

3、应聘者求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检

索更加便捷化和规范化。

（五）熟人推荐

通过企业的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选，也是企业招

募人员的重要方法。据有关资料显示，美国微软公司有40%左右的员工

是通过熟人推荐方式获得的。在我国珠江三角洲、长江三角洲的广大

地区，也有大量中资或外资企业，在招募一般员工时，采用“老乡介

绍老乡”的推荐方式。

熟人推荐的招募方法的优势是：对候选人的了解比较准确；候选

人一旦被录用，顾及介绍人的关系，工作也会更加努力；招募成本也

很低。熟人推荐的招募方法的劣势是：可能在组织中形成裙带关系，

不利于企业各种方针、政策和管理制度的落实。

熟人推荐方法适用的范围比较广，既适用于一般人员的招募，也

适用于企业专业人才的招募。采用该方式不仅可以节约招募成本，而

且也在一定程度上保证了应聘人员的专业素质和可信任度。有些企业

为了鼓励员工积极推荐人才，还专门设立推荐人才奖，以此奖励那些

为企业推荐优秀人才的员工。

采用校园招聘方式时应关注的问题；

1、要注意了解学生在就业方面的一些政策和规定。国家对学生的

就业有一些相应的政策，各个学校的毕业分配也有相应的规定，企业

一定要首先了解这些规定，以免选中了的人才由于各种手续上的限制

无法到企业工作。

2、一部分学生在就业口有脚踩两只船或几只船的现象。例如，有

的学生同时与几家企业签署意向；有的学生一边复习考研或准备出国,

一边找工作，一旦考研或出国成功他们将放弃工作，这些现象一定要

引起重视。因此，在与学生签署协议时就应该明确双方的责任，尤其

是违约的责任。另外，企业也应该有一定的思想准备，并且留有备选

名单，以便替换。

3、学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力

也缺乏准确的评价。因此，企业在与学生交流的过程中应该注意对学

生的职业指导，注意纠正他们的错误认识。

4、对学生感兴趣的问题做好准备。在学校中招募毕业生，学生常

常会有一些关心的问题，对这些问题一定要提前做好准备，并保证所

有工作人员在回答问题上口径一致。有的企业在向学生发放宣传品时

就将常见的问题印在上面，或者在招募的网页上回答学生提出的问题。

四、企业员工工作任务的指派方法

在企业劳动组织过程中，为了提高人力资源资源配置的有效性,

通常可以采用运筹学的数量分析方法。例如，在解决员工任务指派问

题时，企业普遍采用的一种方法一匈牙利法，就是实现人员与工作任

务配置合理化、科学化的典型方法。

在应用匈牙利法解决员工任务合理指派问题时，应当具备两个约

束条件：员工数目与任务数目相等；求解的是最小化问题，如工作时

间最小化、费用最小化等。

五、人力资源配置的基本原理

（一）要素有用原理

人力资源配置过程中，首先要遵循一个宗旨，即任何要素（人员）

都是有用的，换言之，没有无用之人，只有没用好之人，而配置的根

本目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件C

这一原理说明，对于那些没有用好之人，其问题之一是没有深入

全面地识别员工，发现他们的可用之处。这是因为人的素质往往表现

为矛盾的特征，或者呈现非常复杂的双向性，优点而缺点共生，失误

往往掩盖着成功的因素，这为企业发现人才、识别人才、任用人才、

用其所长增加了许多困难。因此，正确识别员工是合理配置人员的前

提。

这一原理还说明，对于那些没有用好之人，其问题之二是没有为

员工发展创造有利条件。只有条件和环境适当，员工的能力才能得到

充分发挥。例如，企业推行双向选择、公开招聘、竞争上岗等新的人

事政策，为许多人才提供了适合其发展的工作环境而条件，为许多人

走上更高一级的岗位提供了机。

以前的企业经常强调，伯乐式领导者对企业员工识别和配置所发

挥的关键作用。但现在的企业更强调创造良好的政策环境，建立动态

赛马的用人机制，让更多员工能够在这一机制下脱颖而出，化被动为

主动，从根本上摆脱单纯依赖伯乐的局面。可见，识才、育才、用才

是管理者的主要职责。

（二）能位对应原理

能位对应原理是指人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在

能力水平上也是不同的，具有不同能力特点和水平的人应安排在要求

相应特点和层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人

能力水平与岗位要求相适应。

人力资源管理的根本任务是合理配置人力资源，提高人力资源投

入产出比率。要合理配置人力资源，就要对人力资源的构成和特点有

详纽了解。人力资源是由一个个劳动者的劳动能力组成的，而各个劳

动者的劳动能力由于受到身体、受教育程度、实践经验等因素的影响

而各自不同，形成个体差异°

就个体能力来说，这种差异包括两方面的内容，一是能力性质、

特点的差异，即个人能力的特殊性，形成他的专长、特长，即他能干

什么，最适合干什么；二是能力水平的差异，不同人的能力才干是不

同的，有的低些，世界上也不存在两个能力水平完全相等的人。承认

人与人之间能力水平上的差异，目的是在人力资源的利用上坚持能级

层次原则，大才大用、小才小用，各尽所能、人尽其才。

一个单位或组织的工作，一般可分为四个层级，即决策层、管理

层、执行层、操作层。决策层工作属于全局性工作，决策的正确与否

关系到事业的成败，因此，决策层的能级最高。管理层工作是将决策

层的决策付诸实施的一整套计划、监督、协调和控制的过程，管理层

的能级是仅次于决策层的比较高的能级。执行层工作是将管理层拟订

的方针、方案、计划、措施等变成具体工作标准、工作定额、工作方

法，以及实施各种督促、检查手段的过程，执行层的能级比管理层低。

操作层工作就是通过实际操作来完成执行层制定的工作标准、工作定

额，并接受各种监督检查，它是一个单位或组织中能级最低的层次。

一个单位或组织的工作包括这样四个层次，应该配备具有相应能力等

级的人来承担。只有这样，才能形成合理的能位对应，大大提高工作

效率，顺利完成任务。

（三）互补增值原理

互补增值原理强调人各有所长也各有所短，要以己之长补他人之

短，从而使每个人的长处得到充分发挥，避免短处对工作的影响，通

过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目标的最优化。当个

体与个体之间、个体与群体之间具有相辅相成作用的时候，互补产生

的合力要比单个人的能力简单相加而形成的合力大得多，群体的整体

功能就会正向放大；反之，整体功能反向缩小，个体优势的发挥也受

到人为的限制。因此，按照现代人力资源管理的要求，一个群体内部

各个成员之间应该是密切配合的互补关系，其中选择互补的一组人必

须有共同的理想、事业和追求，而互补增值原理最重要的是“增值”。

（四）动态适应原理

动态适应原理是指人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从

不适应到适应是在运动中实现的，随着事业的发展，适应又会变为不

适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应，这正是动态适

应原理的体现。

从组织内部来看，劳动者个人与工作岗位的适应不是绝对和一定

的，无论是由于岗位对人的能力要求提高了，还是人的能力提高要求

变动岗位，都要求企业及时了解人与岗位的适应程度，从而进行调整,

以达到人适其位.位得其人。

（五）弹性冗余原理

弹性冗余原理要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负

荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证

对人对事的安排要留有一定的余地，既带给人力资源一定的压力和紧

迫感，又要保障所有员工的身心健康。

它要求既要避免工作量不饱满的状况，也要避免过劳现象发生6

因此体力劳动的强度要适度，不能超过劳动者体质的范围；脑力劳动

也要适度，以促使劳动者保持旺盛的精力；劳动时间也要适度，以保

持劳动者身体健康和心理健康；工作目标的管理也要适度，既不能太

高，又不能太低。总之根据具体情况的不同，如工种、类别、行业的

不同，以及环境、气候的不同，弹性冗余度也应有所不同。

六、人员录用评估

人员录用评估是对招聘工作有效性检验的一个重要方面。但是，

这种说法未必完全正确，还要看应聘者的整体素质水平。试想，相同

的录用比，一个是在高级人才市场招聘，一个是在初级人才市场招聘,

那录用者的素质显然不会一样高。

七、招聘成本效益评估

招聘评估是招聘过程必不可少的一个环节。招聘成本效益评估是

指对招聘中的费用进行调查、核实，对照预算进行综合评价6招聘成

本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。通过成本与效益核算能

够使招聘人员清楚知道费用的支出情况，区分哪些是应支出项目，哪

些是不应支出项目，这有利于降低今后招聘的费用，为企业节省开支。

八、用人单位内部劳动规则的特点

用人单位内部劳动规则是企业劳动关系调节的重要形式。

在现代社会，劳动关系主体受到的规范约束主要有两种：一是以

主体双方同意为条件的合同规范；二是并不以主体是否同意为条件，

而是主体必须遵循的、具有强制性的法律规范。因此，关于用人单位

内部劳动规则的性质问题，应当从合同规范和法律规范的两个视角去

理解。用人单位内部劳动规则具有合同规范和法律规范兼有的属性。

从合同规范的视角理解，用人单位内部劳动规则首先由用人单位

单方面制定或变更，经过劳动者或劳动者团体（工会或职工代表）同

意后才成为劳动者与用人单位之间的劳动合同、集体合同内容的一部

分，进而具有约束力。规章制度可以是劳动合同、集体合同的组成部

分，其之所以具有约束力，是因为其经过劳动者或其团体的同意成为

劳动合同、集体合同的内容。对于不同意用人单位规章制度内容的劳

动者来说，劳动关系通常不能建立。在订立劳动合同时，劳动者对规

章制度的同意，事实上多数表现为默示同意或概括性同意，正是在此

基础之上，用人单位的规章制度才可以作为劳动合同的附件，规章制

度对所有劳动者都具有约束力。在协商订立集体合同或平等协商直接

关系到劳动条件的内部劳动规则制定时，更是以协商双方达成一致为

成立的条件。

从法律规范的视角理解，用人单位内部劳动规则在工作场所事实

上发挥着行为规范的作用。从法理的角度观察，用人单位内部劳动规

则本身并不是法律规范，而是法律法规的延伸和具体化，它的强制力

和约束力的基础是法律的授予。用人单位内部劳动规则只是由于得到

了劳动法的保护而被赋予了法律效力，因而应该在法律授权的范围内

承认其法律规范性。用人单位内部劳动规则作为一种规范，具有对劳

动关系运行实施规制的效力。根据最高人民法院《关于审理劳动争议

案件若干问题的解释》第十九条的规定，用人单位根据《劳动法》第

四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政

法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动

争议案件的依据。

用人单位内部劳动规则是企业规章制度的组成部分，具有以下特

点。

1、制定主体的特定性。用人单位内部劳动规则以用人单位为制定

主体以用人单位公开、正式的行政文件为表现形式，只在本单位范围

内适用。

2、企业和劳动者共同的行为规范。用人单位内部劳动规则是规范

在劳动过程中的企业和劳动者之间以及劳动者相互之间的关系。用人

单位内部劳动规则所调整的行为是作为劳动过程组成部分的用工行为

和劳动行为，既约束全体劳动者，又约束企业行政各职能部门和企业

的各组成部分

3、企业经营权与职工民主管理权相结合的产物。用人单位内部劳

动则的制定和实施是企业以规范化、制度化的方法协调劳动关系，对

劳动过程进行组织和管理的行为，是企业以经营权为基础决定的行使

用工权的形式和手段。制定用人单位内部劳动规则必须俣证企业职工

的参与。企业职工既有权参与相关制度的制定，又有权对制度的实施

进行监督。

九、用人单位内部劳动规则制定的程序

制定用人单位内部劳动规则必须遵循以下法定程序。

1、制定主体合法，即内部劳动规则制定主体必须具备制定内部劳

动规则的法律资格。内部劳动规则只能由单位行政制定，而单位行政

是一个由多层次、多部门管理机构所组成的管理系统，并非其中任何

一个管理机构都有权制定内部劳动规则。有权制定内部劳动规则的，

应当是单位行政系统中处于决策层次、对用人单位的各个组成部分和

全体职工有权实行全面和统一管理的机构。这样才能保证所制定的内

部劳动规则在本单位范围内具有统一性和权威性。至于单位行政系统

中的其他管理机构，虽然可参与内部劳动规则的制定，但无权以用人

单位名义制定内部劳动规则。这种主体资格应当依据公司法或用人单

位的章程来确定。只有依据公司法或用人单位的章程有权制定内部劳

动规则的管理机构，才具有内部劳动规则制定主体的资格。

2、内容合法，即内部劳动规则的内容不得违反法律、法规的规定。

内部劳动规则的内容与集体合同有相互重叠的部分应使之保持协调而

不能相互冲突。内部劳动规则与集体合同在内容上虽然有交叉，但各

有侧重。前者侧重于规定在劳动过程的组织、管理中劳动者和单位行

政双方的职责，即劳动行为规则和用工行为规则；后者则侧重于规定

本单位范围内的最低劳动标准。单位行政在其劳动管理中应当履行集

体合同所约定的义务，而制定和实施内部劳动规则是单位行政进行劳

动管理的一种方式，所以内部劳动规则的内容应当符合集体合同的规

定，即内部劳动规则所规定的劳动者利益不得低于集体合同所规定的

标准。

3、职工参与。用人单位内部劳动规则的制定虽然是企业生产经营

管理权的表现，是单方的法律行为，但只有在吸收知体现劳动者一方

的意志，或者得到劳动者认同的情况下，才能确保其实施。而且，用

人单位内部劳动规则是调整劳动行为和用工行为的标准，直接涉及劳

动者的利益。我国立法规定，劳动者通过职工大会、职工代表大会或

其他形式，参与民主管理。因此，制定用人单位内部劳动规则，用人

单位有义务保证职工参与，听取、征求工会和职工意见。

4、正式公布。用人单位内部劳动规则以全体职工和企业行政各个

部门或组成部分为约束对象，应当为全体职工和企业各个部门所了解,

因此，应当以合法有效的形式公布。其公布形式通常为由企业法定代

表人签署和加盖公章的正式文件的形式公布。

1997年11月25日发布的《劳动部关于对新开办用人单位实行劳

动规章制度备案制度的通知》指出，自1998年1月1日起，对新开办

用人单位实行劳动规章制度备案制度。对新开办用人单位实行备案制

度是劳动行政部门进一步加强劳动监察工作，促进用人单位提高劳动

管理水平的一项重要措施。通过对新开办单位实行备案制度，能够及

时发现和解决新开办用人单位在制定内部劳动规则过程中存在的问题,

预防劳动违法行为的发生，更好地维护劳动者的合法权益。

各级劳动行政部门对新开办用人单位内部劳动规则备案审查的内

容主要包括内部劳动规则内容是否符合法律法规规定、制定内部劳动

规则的程序是否符合有关规定。

要求用人单位对其内部劳动规则进行备案是劳动部门依法行使行

政管理职能、依法对用人单位规章制度进行合法性审查的一种行政监

督管理措施。鉴于劳动行政管理机关规定了用人单位制定的内部劳动

规则应当送交劳动行政部门备案的制度，并将该制度的实施情况作为

对企业劳动年检的内容之一，因此，如果企业当地的劳动行政部门对

企业内部劳动规则提供备案，建议企业在内部劳动规则制定后及时送

交劳动行政部门备案。但内部劳动规则备案与否并不影响企业内部劳

动规则的效力，只要该内部劳动规则具备前面的三个要件，是否送交

劳动行政部门审查备案并不影响规章的效力。

十、调解委员会调解的程序

通过调解的形式处理劳动争议应按以下程序进行.一）申请和受

理

发生劳动争议，当事人可以口头或者书面形式向调解委员会提出

调解申请。申请内容应当包括申请人基本情况、调解请求、事实与理

由。口头申请的，调解委员会应当当场记录。

调解委员会接到调解申请后，对属于劳动争议受理范围且双方当

事人同意调解的，应当在3个工作日内受理。对不属于劳动争议受理

范围或者一方当事人不同意调解的，应当做好记录，并书面通知申请

人。

发生劳动争议，当事人没有提出调解申请，调解委员会可以在征

得双方当事人同意后主动调解。

（一）调查和调解

调解委员会调解劳动争议一般不公开进行。但是，双方当事人要

求公开调解的除外。

调解委员会根据案件情况指定调解员或者调解小组进行调解，在

征得当事人同意后，也可以邀请有关单位和个人协助调解。

调解员应当全面听取双方当事人的陈述，采取灵活多样的方式方

法，开展耐心、细致的说服疏导工作，帮助当事人自愿达成调解协议。

（二）调解协议书

经调解达成调解协议的，由调解委员会制作调解协议书。调解协

议书应当写明双方当事人基本情况、调解请求事项、调解的结果和协

议履行期限、履行方式等。调解协议书由双方当事人签名或者盖章,

经调解员签名并加盖调解委员会印章后生效。

调解协议书一式三份，双方当事人和调解委员会各执一份°生效

的调解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。

双方当事人可以自调解协议生效之日起15日内共同向仲裁委员会

提出仲裁审查申请。仲裁委员会受理后，应当对调解协议进行审查，

对程序和内容合法有效的调解协议，出具调解书。调解书应当写明仲

裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖仲裁委员会

印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。

双方当事人未提出仲裁审查申请，一方当事人在约定的期限内不

履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁c仲裁委员会受理

仲裁申请后，应当对调解协议进行审查，调解协议合法有效且不损害

公共利益或者第三人合法利益的，在没有新证据出现的情况下，仲裁

委员会可以依据调解协议作出仲裁裁决。

调解委员会调解劳动争议，应当自受理调解申请之日起15日内结

束。但是，双方当事人同意延期的可以延长。在规定及约定期限内未

达成调解切议的，视为调解不成。

当事人不愿调解、调解不成或者达成调解协议后，一方当事人在

约定的期限内不履行调解协议的，调解委员会应当做好记录，由双方

当事人签名或者盖章，并书面告知当事人可以向仲裁委员会申请仲裁。

（三）与协商、调解相关的时效规定

《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为

一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起

计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲

裁不受前述规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应

当自劳动关系终止之日起一年内提出。

法律规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或

者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。

从中断时起仲裁时效期间重新计算。当事人协商解决劳动争议或者请

求劳动争议调解委员会调解劳动争议，出现有下列情形之一的属于仲

裁时效中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算C

1、一方当事人提出协商要求后，另一方当事人不同意协商或者在

5日内不作出回应的。

2、在约定的协商期限内，一方或者双方当事人不同意继续协商的。

在约定的协商期限内未达成一致的。

协议的。

3、达成和解协议后，一方或者双方当事人在约定的期限内不履行

和解。

4、一方当事人提出调解申请后，另一方当事人不同意调解的0

5、调解委员会受理调解申请后，在受理调解申请之日起15日内

一方或者双方当事人不同意调解的。

6、在受理调解申请之日起15日内以及双方当事人同意延长的期

限内未达成调解协议的。

7、达成调解协议后，一方当事人在约定期限内不履行调解协议的。

（四）人民法院的支付令

因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达

成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调

解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。

十一、劳动争议的协商解决

劳动争议的协商解决是处理劳动争议的一个独立程序。从诉讼和

仲裁法学的视角考察争议或纠纷的协商解决是指权利的自力救济方式Q

所谓自力救济，是指争议的当事人在没有争议主体以外的第三人的介

入或帮助下，依靠当事人自身的力量，通过商谈、妥协、让步解决纠

纷。现阶段解决劳动争议的自力救济方式主要为当事人的相互协商、

和解。当事人可以完全自行解决争议，也可以请求第三方介入协助解

决争议。协商的特征为自治性、争议主体的合意性和非严格的规范性。

根据《企业劳动争议协商调解规定》，协商的具体步骤如下。

1、发生劳动争议，一方当事人可以通过与另一方当事人约见、面

谈等方式协商解决。

2、劳动争议当事人的劳动者一方可以要求所在企业工会参与或者

协助其与企业进行协商。工会也可以主动参与劳动争议的协商处理，

维护劳动者合法权益。劳动者可以委托其他组织或者个人作为其代表

进行协商。

3、一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极作出口头

或者书面回应。5日内不作出回应的，视为不愿协商。

协商的期限由当事人书面约定，在约定的期限内没有达成一致的,

视为协商不成。当事人可以书面约定延长期限。

4、协商达成一致，应当签订书面和解协议。和解协议对双方当事

人具有约束力，当事人应当履行。

经劳动争议仲裁庭审查，和解协议程序和内容合法有效的，仲裁

庭可以将其作为证据使用。但是，当事人为达成和解的目的作出妥协

所涉及的对争议事实的认可，不得在其后的仲裁中作为对其不利的证

据。

5、发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成，或者达成和解协

议后一方当事人在约定的期限内不履行和解协议的，可以依法向调解

委员会或者乡镇、街道劳动就业社会保障服务所（中心）等其他依法

设立的调解组织申请调解，也可以依法向劳动人事争议仲裁委员会申

请仲裁。

十二、劳动能力鉴定

职工发生工伤，经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力

的，应当进行劳动能力鉴定。劳动能力鉴定是指劳动功能障碍程度和

生活自理障碍程度的等级鉴定。

劳动功能障碍分为十个伤残等级，最重的为一级，最轻的为十级。

生活自理障碍分为三个等级，即生活完全不能自理、生活大部分不能

自理和生活部分不能自理。劳动能力鉴定标准由国务院社会保险行政

部门会同国务院卫生行政部门等制定。

劳动能力鉴定由用人单位、工伤职工或者其近亲属向设区的市级

劳动能力鉴定委员会提出申请，并提供工伤认定决定和职工工伤医疗

的有关资料。劳动能力鉴定委员会由社会保险行政部门、卫生行政部

门、工会组织、经办机构代表以及用人单位代表组成。劳动能力鉴定

委员会建立医疗卫生专家库。

设区的市级劳动能力鉴定委员会收到劳动能力鉴定申请后，应当

从其建立的医疗卫生专家库中随机抽取3名或者5名相关专家组成专

家纽，由专家组提出鉴定意见。设区的市级劳动能力鉴定委员会根据

专家组的鉴定意见作出工伤职工劳动能力鉴定结论；必要时，可以委

托具备资格的医疗机构协助进行有关诊断。

设区的市级劳动能力鉴定委员会应当自收到劳动能力鉴定申请之

日起60日内作出劳动能力鉴定结论，必要时，作出劳动能力鉴定结论

的期限可以延长300o劳动能力鉴定结论应当及时送达申请鉴定的单

位和个人。

申请鉴定的单位或者个人对设区的市级劳动能力鉴定委员会作出

的鉴定结论不服的，可以在收到该鉴定结论之日起15日内向省、自治

区、直辖市劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请,省、自治区、直

辖市劳动能力鉴定委员会作出的劳动能力鉴定结论为最终结论。劳动

能力鉴定工作应当客观、公正。劳动能力鉴定委员会组成人员或者参

加鉴定的专家与当事人有利害关系的，应当回避

根据工伤保险制度的规定，我国工伤保险待遇分为工伤医疗待遇

和工伤致残待遇。

（一）工伤医疗待遇

职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医

疗的期间为停工留薪期，停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或

者情况特殊经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，

但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按

照有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，

继续享受工伤医疗待遇。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要

护理的，由所在单位负责。

1、医疗待遇。治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工

伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付。

工伤职工治疗非工伤引发的疾病，不享受工伤医疗待遇，按照基本医

疗保险办法处理。

工伤职工到签订服务协议的医疗机构进行康复性治疗的费用，从

工伤保险基金支付。工伤职工因日常生活或者就业需要，经劳动能力

鉴定委员会确认，可以安装假肢、矫形器、假眼、假牙和配置轮椅等

辅助器具，所需费用按照国家规定的标准从工伤保险基金支付。

2、工伤津贴。在停工留薪期内，工伤职工原工资福利待遇不变，

由所在单位按月支付。职工住院治疗工伤的，由所在单位按照本单位

因公出差伙食补助标准的70%发给住院伙食补助费。经医疗机构出具证

明，报经办机构同意，工伤职工到统筹地区以外就医的，所需交通、

食宿费用由所在单位按照本单位职工因公出差标准报销。生活不能自

理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。工伤职工

已经评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的，从

工伤保险基金按月支付生活护理费。生活护理费按照生活完全不能自

理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理三个不同等级支付，其

标准分别为统筹地区上年度职工月平均工资的50%,40%和30%o

(二)工伤致残待遇

1、职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退

出工作岗位，享受以下待遇。

(1)从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为:

一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三

级伤残为23个月的本人工资，四级伤残为21个月的本人工资。

(2)从工伤保险基金按月支付伤残津贴，标准为：一级伤残为本

人工资的90虬二级伤残为本人工资的85虬三级伤残为本人工资的

80%,四级伤残为本人工资的5S%。伤残津贴实际金额低于当地最低工

资标准的由工伤保险基金补足差额。

(3)工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，

按照国家有关规定享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤

残津贴的由工伤保险基金补足差额。

职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，由用人单位和职工个

人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。

2、职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇。

(1)从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为:

五级伤残为18个月的本人工资，六级伤残为16个月的本人工资。

(2)保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难

以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，标准为：五级伤残为

本人工资的70%,六级伤残为本人工资的60%,伤残津贴实际金额低于

当地最低工资标准的，由用人单位补足差额经工伤职工本人提出，该

职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性

工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

3、职工因工死亡，其近亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧

葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工伤补助金。

(1)丧葬补助金为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资。

(2)供养亲属抚恤金按照职工本人工资的一定比例发给由因工死

亡职卫生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属,标准为：配偶每

月40%,其他亲属每人每月30%,孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标

准的基础上增加10沆核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死

亡职卫生前的工资。供养亲属的具体范围由国务院社会保险行政部门

规定。

(3)一次性工伤补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配

收入的20o

(4)伤残职工在停工留薪期内因工伤导致死亡的，其近亲属享受

上述待遇。一级至四级伤残职工在停工留薪期满后死亡的，其近亲属

可以享受上述第项、第项规定的待遇。

伤残津贴、供养亲属抚恤金、生活护理费由统筹地区社会保险行

政部门根据职工平均工资和生活费用变化等情况适时调整。调整办法

由省、自治区、直辖市人民政府规定。

4、职工因工外出期间发生事故或者在抢险救灾中下落不明的，从

事故发生当月起3个月内照发工资，从第4个月起停发工资，由工伤

保险基金向其供养亲属按月支付供养亲属抚恤金。生活有困难的，可

以预支一次性工伤补助金的50%。职工被人民法院宣告死亡的，按照职

工因工死亡的规定处理。

5、工伤职工有下列情形之一的，停止享受工伤保险待遇。

(1)丧失享受待遇条件的。

(2)拒不接受劳动能力鉴定的。

(3)拒绝治疗的。

十三、工伤的概念

工伤又称职业伤害、工作伤害，是指劳动者在从事职业活动或者

与职业责任有关的活动时所遭受的事故伤害和职业病伤害。上述定义

包括两个方面的内容，即工伤由事故伤害和职业病伤害两类构成。职

业病，是指企业、事业单位和个体经济组织的劳动者在职业活动中，

因接触粉尘、放射性物质和其他有毒有害物质等因素而引起的列入

《职业病分类和目录》中的疾病。

十四、项目基本情况

（一）项目承办单位名称

XX有限公司

（二）项目联系人

田XX

（三）项目建设单位概况

公司不断建设和完善企业信息化服务平台，实施“互联网+”企业

专项行动，推广适合企业需求的信息化产品和服务，促进互联网和信

息技术在企业经营管理各个环节中的应用，业通过信息化提高效率和

效益。搭建信息化服务平台，培育产业链，打造创新链，提升价值链,

促进带动产业链上下游企业协同发展。

公司坚持诚信为本、铸就品牌，优质服务、赢得市场的经营理念,

秉承以人为本，始终坚持“服务为先、品质为本、创新为魄、共赢为

道”的经营理念，遵循“以客户需求为中心，坚持高端精品战略，提

高最高的服务价值”的服务理念，奉行“唯才是用，唯德重用”的人

才理念，致力于为客户量身定制出完美解决方案，满足高端市场高品

质的需求。

公司按照“布局合理、产业协同、资源节约、生态环保”的原则,

加强规划引导，推动智慧集群建设，带动形成一批产业集聚度高、创

新能力强、信息化基础好、引导带动作用大的重点产业集群。加强产

业集群对外合作交流，发挥产业集群在对外产能合作中的载体作用。

通过建立企业跨区域交流合作机制，承担社会责任，营造和谐发展环

境。

公司全面推行“政府、市场、投资、消费、经营、企业”六位一

体合作共赢的市场战略，以高度的社会责任积极响应政府城市发展号

召，融入各级城市的建设与发展，在商业模式思路上领先业界，对服

务区域经济与社会发展做出了突出贡献。

（四）项目实施的可行性

1、长期的技术积累为项目的实施奠定了坚实基础

目前，公司已具备产品大批量生产的技术条件，并已获得了下游

客户的普遍认可，为项目的实施奠定了坚实的基础C

2、国家政策支持国内产业的发展

近年来，我国政府出台了一系列政策鼓励、规范产业发展。在国

家政策的助推下，本产业已成为我国具有国际竞争优势的战略性新兴

产业，伴随着提质增效等长效机制政策的引导，本产业将进入持续健

康发展的快车道，项目产品亦随之快速升级发展。

近二十年来，消费电子领域对功率器件的电压和频率要求越来越

严松MOSFET和IGBT逐渐成为主流,国内外MOSFET市场规模增长迅

速，长期来看仍将保持重要地位。此外随着新能源汽车的崛起，将会

对MOSFET产生巨大的需求，带来新一轮显著的市场需求增长。

（五）项目建设选址及建设规模

项目选址位于xx园区，占地面积约8L00亩。项目拟定建设区域

地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件

完备，非常适宜本期项目建设。

项目建筑面积95655.99近，其中：主体工程62282.84仓储

19836.90m2,行政办公及生活服务设施7804.47nf,公共工程

5731.78m2o

（六）项目总投资及资金构成

1、项目总投资构成分析

本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨

慎财务估算，项目总投资4024L15万元,其中：建设投资31702.74

万元，占项目总投资的78.78%;建设期利息719.87万元，占项目总投

资的1.79%：流动资金7818.54万元，占项目总投资的19.43%。

2、建设投资构成

本期项目建设投资31702.74万元，包括工程费用、工程建设其他

费用和预备费，其中：工程费用27408.88万元，工程建设其他费用

3232.08万元,预备费1061.78万元。

(七)资金筹措方案

本期项目总投资40241.15万元，其中申请银行长期贷款14691.15

万元，其余部分由企业自筹。

(A)项目预期经济效益规划目标

1、营业收入(SP)：89900.00万元。

2、综合总成本费用(TC)：71124.32万元。

3、净利润(NP)：13743.72万元。

4、全部投资回收期(Pt)：5.39年。

5、财务内部收益率：26.80%o

6、财务净现值:30522.64万元。

（九）项目建设进度规划

本期项目按照国家基本建设程序的有关法规和实施指南要求进行

建设，本期项目建设期限规划24个月Q

（十）项目综合评价

主要经济指标一览表

序号项目单位指标备注

1占她面积nV54000.00约81.00亩

1.1总建筑面积m195655.99容积率1.77

1.2基底面积ml33480.00建筑系数62.00%

1.3投资强度万元/亩386.03

2总投资万元40241.15

2.1建设投资万元31702.74

2.1.1工程费用万元27408.88

2.1.2工程建设其他费用万元3232.08

2.1.3预备费万元1061.78

2.2建设期利息万元719.87

2.3流动资金万元7818.54

3资金筹措万元40241.15

3.1自筹资金万元25550.00

3.2银行贷款万元14691.15

4营业收入万元89900.00正常运营年份

5总成本费用万元71124.32

6利涧总额万元18324.96

“A

7净利润万元13743.72

8所得税万元4581.24

■■

9增值税万元3755.97

'''•

10税金及附加万元450.72

♦w

11纳税总颖万元8787.93

99”

12工业增加值万元29921.94

13盈亏平衡点万元30045.62产值

1；回收期年5.39含建设期24个月

15财务内部收益率26.80%所得税后

16财务净现值万元30522.64所得税后

十五、投资估算

（一）投资估算的依据

本期项目其投资估算范围包括：建设投资、建设期利息和流动资

金，估算的主要依据包括：

1、《建设项目经济评价方法与参数（第三版）》

2、《投资项目可行性研究指南》

3、《建设项目投资估算编审规程》

4、《建设项目可行性研究报告编制深度规定》

5、《建设工程工程量清单计价规范》

6、《企业工程设计概算编制办法》

7、《建设工程监理与相关服务收费管理规定》

（二）项目费用与效益范围界定

本期项目费用界定为工程费用和项目运营期所发生的各项费用；

项目效益界定为运营期所产生的各项收益，并严格遵循财务评价过程

中费用与效益计算范围相一致性的原则。

本期项目建设投资31702.74万元，包括：工程费用、工程建设其

他费用和预备费三个部分。

（三）工程费用

工程费用包括建筑工程费、设备购置费、安装工程费等；工程建

设其他费用包括：建设管理费、勘察设计费、生产准备费、其他前期

工作费用，合计27408.88万元。

1、建筑工程费估算

根据估算,本期项目建筑工程费为11935.97万元。

2、设备购置费估算

设备购置费的估算是根据国内外制造厂家（商）报价和类似工程

设备价格，同时参照《机电产品报价手册》和《建设项目概算编制办

法及各项概算指标》规定的相应要求进行，并考虑必要的运杂费进行

估算。本期项目设备购置费为14476.45万元。

3、安装工程费估算

本期项目安装工程费为996.46万元。

（四）工程建设其他费用

本期项目工程建设其他费用为3232.08万元。

（五）预备费

本期项目预备费为1061.78万元°

建设投资估算表

单位；万元

序号项目建筑工程设备购置安装工程其他费用合计

1工程费用11935.9714476.45996.4627408.88

1.1建筑工程费11935.9711935.97

1.2设备购置费14476.4514476.45

1.3安装工程费996.46996.46

2其他费用3232.083232.08

2.1土地出让金1154.291154.29

3预备费1061.781061.78

3.1基本预备费547.33547.33

3.2涨价预备费514.45514.45

4投资合计31702.74

（六）建设期利息

按照建设规划，本期项目建设期为24个月，其中申请银行贷款

14691.15万元,贷款利率按4.9%进行测算，建设期利息719.87万元。

建设期利息估算表

单位：万元

序号项目合计第1年第2年

1借款

1.1建设期利息719.87179.97539.90

1.1.1期初借款余额7345.575

1.1.2当期借款14691.157345.577345.57

1.1.3当期应计利息719.87179.97539,90

1.1.4期末借款余额7345.57514691.15

1.2其他融资费用

1.3小计719.87179.97539.90

2债券

2.1建设期利息

2.1.1期初债务余额

2,1.2当期债务金额

2.1.3当期应计利息

2.1.4期末债务余额

2.2其他融资费用

2.3小计

3合计719.87179.97539.90

（七）流动资金

流动资金是指项目建成投产后，为进行正常运营，用于购买辅助

材料、燃料、支付工资或者其他经营费用等所需的周转资金。流动资

金测算一般采用分项详细测算法