新员工试用期跟进计划方案

新员工试用期跟进计划方案一、计划背景新员工试用期是其融入公司、适应工作环境和角色的关键时期。有效的试用期跟进对于帮助新员工顺利度过试用期，快速成长并为公司创造价值具有重要意义。通过制定科学合理的跟进计划，能够及时了解新员工的工作表现、需求和困惑，提供针对性的指导和支持，确保新员工能够尽快适应工作，提升工作能力，同时也有助于公司选拔出真正符合岗位要求和公司文化的优秀人才。

二、目标设定1.帮助新员工在试用期内熟悉公司的组织架构、规章制度、工作流程和企业文化，快速适应工作环境。2.确保新员工在试用期内掌握所在岗位的基本工作技能和知识，能够独立完成岗位的主要工作任务。3.及时发现新员工在工作中存在的问题和困难，提供必要的培训和指导，帮助其解决问题，提升工作绩效。4.通过试用期的观察和评估，为新员工的转正、岗位调整或辞退提供客观依据，确保人员任用的合理性和公正性。5.增强新员工对公司的归属感和忠诚度，促进新员工与团队成员之间的良好沟通与协作，营造积极向上的工作氛围。

三、适用范围本计划适用于公司所有新入职员工的试用期跟进管理。

四、跟进周期新员工试用期一般为[X]个月，跟进周期贯穿整个试用期。

五、跟进内容与方式

入职引导1.入职培训培训内容：公司概况（包括公司发展历程、组织架构、业务范围等）、企业文化、规章制度（考勤制度、请假制度、薪酬福利制度等）、安全与保密知识、工作环境与设施介绍等。培训方式：采用集中授课、现场演示、案例分析等多种形式进行培训。培训时间为新员工入职后的第1周，培训时长约[X]小时。2.部门介绍介绍内容：所在部门的职能、组织架构、团队成员、主要业务流程以及与其他部门的协作关系等。介绍方式：由部门负责人或指定专人进行面对面介绍，时间安排在新员工入职后的第2周，时长约[X]小时。3.岗位入职指引指引内容：岗位说明书、岗位职责、工作流程、工作标准、使用的工具和系统等。指引方式：由岗位导师（即新员工的直接上级）在新员工入职后的第3周内进行一对一的详细指引，确保新员工对岗位工作有清晰的认识，时长约[X]小时。

日常工作跟进1.工作任务分配与指导任务分配：岗位导师根据新员工的岗位要求和能力水平，合理分配日常工作任务，确保任务难度适中，具有一定的挑战性和学习价值。工作指导：在新员工执行任务过程中，岗位导师要密切关注其工作进展，及时给予指导和反馈。对于新员工提出的问题，要耐心解答，帮助其掌握正确的工作方法和技巧。指导方式包括现场指导、定期沟通交流、书面反馈等。2.工作进度跟踪跟踪频率：岗位导师每周至少与新员工进行一次工作进度沟通，了解其本周工作任务的完成情况、遇到的问题及解决方案。同时，定期检查新员工的工作成果，确保其工作质量符合标准要求。进度汇报：新员工每周需向岗位导师提交书面的工作周报，详细汇报本周工作内容、完成情况、遇到的问题及下周工作计划。工作周报应条理清晰，数据准确，能够反映新员工的工作进展和学习成长情况。3.团队协作融入团队活动参与：鼓励新员工积极参加部门组织的各类团队活动，如团队聚餐、户外拓展、项目讨论会议等，增进新员工与团队成员之间的了解和信任，促进团队协作。协作指导：岗位导师要引导新员工了解团队成员的工作职责和专长，帮助其在工作中与团队成员建立良好的协作关系。在团队项目中，指导新员工如何与团队成员有效沟通、分工合作，共同完成项目任务。

培训与发展1.技能培训需求评估评估时间：在新员工入职后的第1个月内，由岗位导师与新员工共同进行技能培训需求评估。评估方式：通过观察新员工的工作表现、与新员工沟通交流、参考岗位说明书等方式，了解新员工在工作中需要提升的技能和知识领域。2.个性化培训计划制定计划制定：根据技能培训需求评估结果，岗位导师为新员工制定个性化的培训计划。培训计划应明确培训目标、培训内容、培训方式、培训时间安排以及预期达到的培训效果等。计划审核：培训计划制定完成后，提交给部门负责人审核，确保培训计划与部门业务需求和新员工发展方向相一致。审核通过后的培训计划作为新员工试用期培训的执行依据。3.培训实施与跟踪培训实施：按照个性化培训计划，组织新员工参加内部培训课程、外部培训课程、在线学习资源、导师辅导等多种形式的培训活动。培训过程中，要关注新员工的学习状态和参与度，及时调整培训方式和内容，确保培训效果。培训跟踪：定期对新员工的培训效果进行跟踪评估，通过考试、实际操作、工作成果检验等方式，了解新员工对培训内容的掌握程度和应用能力。根据跟踪评估结果，为新员工提供进一步的学习建议和指导，帮助其不断提升工作技能。

绩效评估1.试用期绩效目标设定目标设定时间：在新员工入职后的第1周内，由岗位导师与新员工共同制定试用期绩效目标。绩效目标应明确、具体、可衡量、可实现，并与岗位说明书和公司整体目标相一致。目标内容：绩效目标包括工作任务目标和能力发展目标两个方面。工作任务目标应根据新员工所在岗位的主要工作职责和工作任务进行设定，明确各项任务的完成标准和时间节点；能力发展目标应针对新员工在试用期内需要提升的核心能力进行设定，如沟通能力、团队协作能力、问题解决能力等。2.绩效评估周期评估频率：试用期内每[X]周进行一次绩效评估，及时了解新员工的工作表现和进展情况。评估方式：绩效评估采用上级评估、同事评估（如有必要）和自我评估相结合的方式进行。上级评估由岗位导师负责，根据新员工的工作任务完成情况、工作质量、工作态度、能力发展等方面进行综合评价；同事评估（如有必要）由与新员工有工作协作关系的同事参与，对新员工的团队协作能力、沟通能力等方面进行评价；自我评估由新员工本人对自己在试用期内的工作表现和成长情况进行自我评价。3.绩效反馈与沟通反馈时间：每次绩效评估结束后，岗位导师要及时与新员工进行绩效反馈沟通。反馈沟通应在一个工作日内完成，确保新员工能够及时了解自己的工作表现和存在的问题。反馈方式：绩效反馈沟通采用面对面沟通的方式进行，岗位导师要以客观、公正、积极的态度向新员工反馈评估结果，肯定其工作成绩，指出存在的问题和不足，并共同制定改进计划和下一步工作目标。在沟通结束后，双方要在绩效评估表上签字确认，确保沟通结果的有效性和严肃性。

转正评估1.转正申请申请时间：新员工试用期届满前[X]周，由新员工本人向所在部门提交转正申请。转正申请应包括试用期工作总结、个人能力提升情况、对未来工作的展望等内容。申请审核：部门负责人收到新员工的转正申请后，对其进行初步审核。审核内容包括新员工试用期内的工作表现、绩效评估结果、培训完成情况、团队协作能力等方面。审核通过后，将转正申请提交给人力资源部门。2.转正评估流程评估准备：人力资源部门在收到部门提交的转正申请后，组织成立转正评估小组。评估小组成员包括新员工的岗位导师、部门负责人、人力资源部门相关人员等。评估小组根据新员工的试用期表现，制定转正评估方案，明确评估内容、评估方式和评估标准。评估实施：转正评估采用面试、述职汇报、查阅工作成果等方式进行。新员工需向评估小组进行述职汇报，展示自己在试用期内的工作成果、能力提升情况以及对未来工作的规划。评估小组成员根据述职汇报情况、试用期绩效评估结果、日常工作表现等方面对新员工进行综合评估，并填写转正评估表。评估决策：评估小组根据转正评估结果，做出转正、延长试用期或辞退的决策。对于转正的新员工，人力资源部门办理转正手续，签订正式劳动合同；对于延长试用期的新员工，明确延长试用期的期限和具体要求；对于辞退的新员工，按照公司相关规定办理辞退手续。3.转正沟通与反馈沟通时间：转正评估决策做出后，人力资源部门及时与新员工进行转正沟通与反馈。沟通时间安排在一个工作日内，确保新员工能够及时了解评估结果和公司的决定。沟通方式：转正沟通采用面对面沟通的方式进行，人力资源部门向新员工传达转正评估结果和公司的决定，对新员工在试用期内的表现给予肯定和鼓励，同时解答新员工可能存在的疑问。对于延长试用期或辞退的新员工，要向其说明原因和公司的相关政策，做好思想工作。

六、跟进责任分工1.岗位导师负责新员工的日常工作指导、任务分配、进度跟踪和绩效评估等工作。制定新员工的个性化培训计划，并监督培训计划的实施。与新员工保持密切沟通，及时了解其工作、生活和心理状态，帮助其解决遇到的问题和困难。参与新员工的转正评估工作，提供客观的评估意见和建议。2.部门负责人负责审核新员工的试用期绩效目标、培训计划和转正申请等文件。定期与岗位导师沟通新员工的工作表现，了解试用期跟进计划的执行情况。对新员工试用期内的整体表现进行评价，参与转正评估决策。3.人力资源部门负责组织新员工的入职培训和公司规章制度培训。制定新员工试用期跟进计划的整体框架和流程，并监督各部门的执行情况。协助部门负责人进行新员工的转正评估工作，办理转正手续。收集新员工试用期跟进过程中的反馈信息，对跟进计划进行优化和完善。

七、资源需求1.培训资源：内部培训师、培训教材、在线学习平台、外部培训课程等。2.沟通资源：会议室、沟通工具（如即时通讯软件、电子邮件等）。3.文档管理资源：试用期跟进相关的表格、文档模板、绩效评估系统等。

八、风险评估与应对措施1.新员工适应困难风险表现：新员工可能因工作压力大、工作内容复杂、工作环境陌生等原因，出现适应困难的情况，如工作效率低下、情绪波动较大、与团队成员沟通不畅等。应对措施：岗位导师要加强与新员工的沟通交流，及时了解其工作和生活情况，给予关心和支持。根据新员工的实际情况，合理调整工作任务和培训计划，帮助其逐步适应工作环境。人力资源部门可以组织新员工座谈会，了解他们在试用期内遇到的问题和需求，及时协调解决。2.培训效果不佳风险表现：由于培训内容不实用、培训方式不当、新员工学习积极性不高等原因，导致培训效果不佳，新员工未能掌握所需的知识和技能。应对措施：在培训前，要对培训需求进行深入调研，确保培训内容与新员工的岗位需求和实际工作紧密结合。优化培训方式，采用多样化的教学方法，如案例分析、小组讨论、实践操作等，提高新员工的学习兴趣和参与度。培训过程中，要加强对新员工的学习指导和监督，及时调整培训进度和内容。培训结束后，要通过考试、实际操作、工作成果检验等方式对培训效果进行评估，根据评估结果为新员工提供进一步的学习建议和辅导。3.绩效评估不准确风险表现：绩效评估过程中可能存在主观因素影响评估结果的准确性，如评估标准不明确、评估者个人偏见等，导致对新员工的工作表现评价不公。应对措施：明确绩效评估标准，确保评估标准具体、可衡量、客观公正。加强对评估者的培训，提高其评估能力和水平，使其能够准确把握评估标准，避免主观偏见。采用多种评估方式相结合的方法，如上级评估、同事评估、自我评估等，综合评价新员工的工作表现。在绩效评估过程中，要注重收集客观数据和事实依据，确保评估结果真实可靠。同时，要建立绩效评估申诉机制，新员工如对评估结果有异议，可以在规定时间内提出申诉，公司将进行调查和复议，确保评估结果的公正性。4.新员工流失风险表现：新员工可能因对工作不满意、职业发展受限、公司文化不适应等原因，在试用期内提出离职，导致公司人才流失。应对措施：在新员工入职前，要向其详细介绍公司的发展前景、职业发展通道、薪酬福利等方面的情况，让新员工对公司有全面的了解和认识，增强其对公司的认同感和归属感。在试用期内，岗位导师要关注新员工的工作体验和感受，及时发现并解决新员工遇到的问题，为其提供良好的工作支持和职业发展指导。人力资源部门要定期与新员工进行沟通交流，了解他们的工作满意度和离职意向，对于有离职倾向的新员工，要及时进行挽留和沟通，了解其离职原因，采取相应的措施加以解决。同时，公司要不断完善自身的管理机制和企业文化，营造良好的工作氛围，提高员工的满意度和忠诚度。

九、计划实施时间表|阶段|时间节点|跟进内容|负责人|||||||入职引导|第1周|组织新员工入职培训|人力资源部门|||第2周|部门负责人进行部门介绍|部门负责人|||第3周|岗位导师进行岗位入职指引|岗位导师||日常工作跟进|第412周|岗位导师分配工作任务并指导，新员工提交工作周报|岗位导师、新员工|||第412周|定期组织团队活动，促进新员工团队协作融入|部门负责人||培训与发展|第1个月|岗位导师与新员工进行技能培训需求评估|岗位导师、新员工|||第13个月|根据评估结果制定并实施个性化培训计划|岗位导师||绩效评估|第412周|每[X]周进行一次绩效评估，岗位导师与新员工进行绩效反馈沟通|岗位导师、新员工||转正评估|试用期届满前[X]周|新员工提交转正申请|新员工|||试用期届满前[X]1周|部门负责人初步审核转正申请|部门负责人|||试用期届满周|人力资源部门组织转正评估，做出转正决策并与新员工沟通反馈|人力资源部门、部门负责人、岗位导师|

十、效果评估1.在试用期结束后，通过问卷调查、面谈等方式收集新员工对试用期跟进计划的反馈意见，了解新员工对培训、指导、沟通等方面的满意度，以及对自身成长和工作表现的评价。2.根据新员工试用期内的绩效评估结果，分析新员工在工作任务完成情况、工作质量、工作能力提升等方面的表现，评估试用期跟进计划对新员工工作绩效