金地集团深圳公司绩效管理操作手册

金地集团深圳公司绩效管理操作手册一、总则（一）目的1.确保公司战略目标的有效分解与落实，通过绩效管理引导员工行为与公司战略方向保持一致，提升公司整体绩效。2.客观、公正地评价员工工作表现，为员工薪酬调整、晋升、培训与发展等提供依据，激励员工不断提高工作绩效。3.促进团队协作与沟通，营造积极向上的工作氛围，增强员工的责任感和归属感。

（二）适用范围本手册适用于金地集团深圳公司全体员工，包括公司总部及各项目团队成员。

（三）绩效管理原则1.战略导向原则：绩效管理紧密围绕公司战略目标展开，确保各级员工的工作努力与公司战略方向一致。2.客观公正原则：绩效评估过程和结果应基于客观事实，评价标准明确、一致，避免主观偏见。3.沟通反馈原则：绩效管理过程中注重上级与下级之间的沟通与反馈，及时给予员工指导和支持，促进绩效改进。4.激励发展原则：通过合理的绩效奖励机制，激励员工积极进取，同时关注员工的个人发展，为员工提供成长机会。

二、绩效管理组织与职责（一）绩效管理委员会1.组成：由公司高层管理人员、各部门负责人等组成。2.职责：负责审议和批准公司绩效管理政策、制度和流程。确定公司年度绩效目标和指标体系。对公司整体绩效进行评估和监控，协调解决绩效管理中的重大问题。审批员工绩效评估结果及相关应用决策。

（二）人力资源部门1.职责：制定和完善公司绩效管理政策、制度和流程，并组织实施。负责组织绩效培训，向员工和各级管理人员提供绩效管理方面的咨询和指导。协助各部门制定员工绩效计划，审核绩效指标和目标值。组织开展绩效评估工作，汇总和统计评估结果，建立绩效档案。根据绩效评估结果，提出员工薪酬调整、晋升、培训与发展等建议，并协助相关部门实施。

（三）部门负责人1.职责：负责本部门绩效计划的制定和实施，与员工进行绩效沟通与辅导，确保员工明确工作目标和任务。定期对员工的工作表现进行评估，填写绩效评估表，提供客观准确的评估意见。根据绩效评估结果，制定员工绩效改进计划，为员工提供必要的资源和支持，促进员工绩效提升。负责本部门绩效结果的应用，如薪酬分配、岗位调整、员工激励等，并向人力资源部门反馈绩效应用情况。

（四）员工1.职责：参与制定个人绩效计划，明确工作目标和任务，确保个人目标与部门目标相一致。按照绩效计划认真履行工作职责，积极主动地完成工作任务，及时向上级汇报工作进展情况。接受上级的绩效辅导和反馈，主动寻求改进绩效的方法和途径，不断提高工作绩效。对自身绩效进行自我评估，客观评价自己的工作表现，为绩效评估提供参考。

三、绩效计划（一）绩效计划制定流程1.公司战略目标分解：绩效管理委员会根据公司战略规划，确定公司年度经营目标，并将其分解为各部门的关键绩效指标（KPI）和工作目标。2.部门绩效计划制定：各部门负责人根据公司下达的目标，结合本部门的工作职责和业务重点，制定本部门年度绩效计划，明确部门KPI、工作目标及相应的衡量标准、目标值和行动计划。3.员工绩效计划制定：员工根据部门绩效计划，结合自身岗位说明书，与上级主管共同制定个人绩效计划。个人绩效计划应包括工作目标、关键绩效指标、绩效标准、目标值、行动计划以及权重分配等内容。4.绩效计划审核与沟通：部门负责人对员工绩效计划进行审核，确保员工目标与部门目标一致，并与员工进行沟通，确认绩效计划的合理性和可行性。审核通过后的绩效计划由部门负责人与员工签字确认，并报人力资源部门备案。

（二）绩效指标设定1.关键绩效指标（KPI）：是衡量员工工作对公司战略目标达成贡献程度的关键指标，应具备可衡量、可实现、有时限等特点。KPI应根据公司战略目标层层分解，从财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度进行设定。财务维度：如销售额、利润、利润率、资产回报率等，反映公司的财务状况和经营成果。客户维度：如客户满意度、市场占有率、客户投诉率等，体现公司满足客户需求的能力。内部运营维度：如项目进度、产品质量、运营成本、工作效率等，衡量公司内部运营流程的有效性和效率。学习与成长维度：如员工培训完成率、员工满意度、员工晋升率等，关注公司员工的能力发展和组织的可持续发展。2.工作目标：是对员工岗位职责范围内重要工作任务的明确描述，应具体、可操作，与公司战略目标和部门工作重点相关联。工作目标可以根据不同岗位的特点和工作性质进行设定，如销售岗位的销售业绩目标、客服岗位的客户服务质量目标、行政岗位的行政管理工作目标等。3.绩效标准：明确了各项绩效指标和工作目标的具体衡量尺度和要求，是评估员工绩效表现的依据。绩效标准应尽量量化，便于客观评价员工的工作成果。例如，销售额的绩效标准可以设定为达到[X]万元的年度销售目标；客户满意度的绩效标准可以设定为客户满意度评分达到[X]分以上。

（三）绩效目标值确定1.目标值设定原则：绩效目标值应具有挑战性和合理性，既能够激励员工努力工作，又能够在一定程度上反映公司的实际情况和行业水平。目标值的设定应参考历史数据、行业标杆、公司战略规划以及市场环境等因素。2.目标值调整机制：在绩效计划执行过程中，如遇市场环境变化、公司战略调整、不可抗力等因素导致原定目标值无法实现时，经绩效管理委员会批准，可以对绩效目标值进行适当调整。调整后的绩效目标值应及时通知相关部门和员工，并重新签订绩效计划。

四、绩效监控与辅导（一）绩效监控1.定期汇报制度：员工应定期向上级主管汇报工作进展情况，一般每月或每季度进行一次书面汇报，内容包括工作任务完成情况、遇到的问题及解决方案、下一步工作计划等。上级主管应认真审阅员工的汇报材料，及时掌握员工的工作动态。2.日常沟通与检查：上级主管应与员工保持日常的沟通与交流，及时了解员工的工作情况和思想动态，对员工在工作中遇到的问题给予及时的指导和支持。同时，上级主管应定期对员工的工作成果进行检查和评估，确保工作按照计划顺利推进。3.数据收集与分析：人力资源部门和各部门应建立健全绩效数据收集渠道，定期收集和整理与绩效相关的数据，如销售数据、客户反馈数据、项目进度数据等。通过对绩效数据的分析，及时发现绩效偏差和潜在问题，为绩效辅导和决策提供依据。

（二）绩效辅导1.辅导时机：当员工在工作中出现绩效偏差、遇到困难或需要提升工作能力时，上级主管应及时给予绩效辅导。绩效辅导可以在日常工作沟通中进行，也可以根据员工的实际情况安排专门的辅导时间。2.辅导内容：绩效辅导主要包括工作任务指导、技能培训、职业发展规划等方面。上级主管应根据员工的具体情况，帮助员工分析问题原因，提供解决问题的方法和建议，传授相关的工作技能和经验，引导员工制定个人发展计划，提升员工的工作能力和绩效水平。3.辅导方式：绩效辅导可以采用面对面沟通、电话沟通、邮件沟通、小组讨论、现场指导等多种方式进行。上级主管应根据辅导内容和员工特点，选择合适的辅导方式，确保辅导效果。

五、绩效评估（一）评估周期1.年度评估：每年年末进行一次全面的绩效评估，对员工全年的工作表现进行综合评价，确定员工的年度绩效等级，为员工薪酬调整、晋升、培训与发展等提供依据。2.季度评估：每季度末进行一次季度绩效评估，主要对员工本季度的工作任务完成情况、工作态度、团队协作等方面进行评估，及时发现员工在工作中存在的问题，给予反馈和指导，促进员工绩效提升。

（二）评估主体1.上级评估：员工的直接上级主管对员工的工作表现进行全面评估，是绩效评估的主要主体。上级主管应根据日常工作中的观察、沟通以及绩效数据等，对员工的绩效进行客观、公正的评价。2.自我评估：员工对自己的工作表现进行自我评价，作为绩效评估的参考。自我评估可以帮助员工更好地了解自己的工作表现，发现自身的优点和不足，同时也可以促进员工的自我管理和自我发展。3.同事评估：员工的同事对员工在团队协作、沟通能力、工作态度等方面的表现进行评估。同事评估可以提供多维度的评价信息，有助于全面了解员工的工作情况。4.客户评估：对于与客户直接接触的岗位，如销售、客服等，客户对员工的服务质量、专业能力等方面的评价也作为绩效评估的参考依据。客户评估可以反映员工的工作成果对客户的影响，增强绩效评估的客观性和公正性。

（三）评估方法1.目标管理法：根据绩效计划中设定的工作目标和绩效指标，对员工的工作成果进行评估。通过比较员工实际完成的工作目标与绩效指标的目标值，确定员工的绩效得分。2.关键事件法：上级主管记录员工在工作中表现突出或表现不佳的关键事件，作为绩效评估的依据。关键事件应具体、详细地描述事件发生的时间、地点、经过、结果以及员工在事件中的表现等。在绩效评估时，根据关键事件的数量和性质，对员工的绩效进行评价。3.360度评估法：综合上级评估、自我评估、同事评估和客户评估等多方面的评价信息，对员工的绩效进行全面、客观的评价。360度评估法可以提供更加丰富和全面的反馈信息，有助于员工了解自己在不同方面的表现，促进员工的个人发展。

（四）评估流程1.准备阶段：人力资源部门制定绩效评估方案，明确评估目的、评估周期、评估主体、评估方法、评估指标和标准等内容，并组织相关人员进行培训。各部门准备好员工的绩效数据、工作记录等资料。2.实施阶段：员工按照要求填写自我评估表，对自己的工作表现进行自我评价。上级主管根据日常工作中的观察和记录，对员工进行评估，填写上级评估表。同事和客户根据实际情况对员工进行评估，填写相应的评估表。人力资源部门收集整理各类评估表，进行数据汇总和统计分析。3.评估结果反馈阶段：人力资源部门将绩效评估结果反馈给各部门负责人，部门负责人与员工进行一对一的绩效反馈面谈。在面谈中，向员工通报评估结果，肯定员工的优点和成绩，指出存在的问题和不足，共同制定绩效改进计划，并解答员工的疑问。4.评估结果审核与存档阶段：绩效管理委员会对绩效评估结果进行审核，确保评估结果的客观、公正。审核通过后，人力资源部门将绩效评估结果存档，作为员工薪酬调整、晋升、培训与发展等的重要依据。

六、绩效结果应用（一）薪酬调整1.根据员工的年度绩效评估结果，确定薪酬调整幅度。绩效优秀的员工可以获得较大幅度的薪酬晋升，绩效良好的员工可以获得适度的薪酬调整，绩效不合格的员工可能会面临薪酬下调或不调薪。2.薪酬调整的具体幅度和方式由公司薪酬管理政策规定，并结合公司的经营状况和市场水平进行综合考虑。

（二）晋升与岗位调整1.绩效表现优秀的员工在满足公司晋升条件时，将优先获得晋升机会。公司在进行晋升决策时，将综合考虑员工的绩效评估结果、工作能力、工作经验、职业素养等因素。2.对于绩效不达标的员工，公司可能会根据实际情况进行岗位调整，如调岗、降职等，以确保员工能够胜任工作岗位，提高工作绩效。

（三）培训与发展1.根据绩效评估结果，针对员工存在的不足之处，为员工制定个性化的培训与发展计划。培训内容可以包括专业技能培训、管理能力培训、沟通技巧培训等，帮助员工提升工作能力和绩效水平。2.绩效评估结果也作为员工职业发展规划的重要参考依据。公司根据员工的绩效表现和发展潜力，为员工提供相应的职业发展路径和指导，帮助员工实现个人职业目标。

（四）激励与表彰1.对绩效优秀的员工给予表彰和奖励，如颁发荣誉证书、奖金、奖品等，激励员工持续保持良好的工作表现。2.在公司内部宣传优秀员工的事迹和经验，树立榜样，营造积极向上的工作氛围，激发全体员工的工作积极性和创造力。

七、绩效申诉（一）申诉范围员工对绩效评估结果有异议，认为评估过程存在不公平、不公正的情况，或者对绩效评估结果的应用有不同意见时，可以提出绩效申诉。

（二）申诉流程1.申诉提出：员工应在收到绩效评估结果后的[X]个工作日内，以书面形式向人力资源部门提出绩效申诉，申诉内容应包括申诉事项、申诉理由及相关证据等。2.申诉受理：人力资源部门收到员工的申诉材料后，对申诉事项进行审核，如符合申诉条件，将予以受理，并在[X]个工作日内将申诉受理情况通知员工。3.申诉调查与处理：人力资源部门组织相关人员对申诉事项进行调查核实，收集相关证据和资料。根据调查结果，提出处理