山东省直事业单位岗位工资级别绩效情况一览表

山东省直事业单位岗位工资级别绩效情况一览表一、引言山东省直事业单位在我省的社会发展中扮演着重要角色，其岗位工资级别绩效情况对于事业单位工作人员的激励、管理以及整个行业的稳定发展都有着深远影响。本一览表旨在全面、清晰地呈现山东省直事业单位岗位工资级别与绩效的相关情况，为各方面了解和研究提供参考依据。

二、岗位设置概述山东省直事业单位岗位设置遵循国家相关政策规定，分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三大类。

（一）管理岗位管理岗位承担领导职责或管理任务，分为十个等级，即一至十级职员岗位。其中，部级正职对应一级职员岗位，部级副职对应二级职员岗位，厅级正职对应三级职员岗位，厅级副职对应四级职员岗位，处级正职对应五级职员岗位，处级副职对应六级职员岗位，科级正职对应七级职员岗位，科级副职对应八级职员岗位，科员对应九级职员岗位，办事员对应十级职员岗位。

（二）专业技术岗位专业技术岗位主要从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求。分为十三个等级，包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。高级岗位分为七个等级，即一至七级；中级岗位分为三个等级，即八至十级；初级岗位分为三个等级，即十一至十三级。高级专业技术职务正高级的岗位包括一至四级，副高级的岗位包括五至七级。

（三）工勤技能岗位工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。分为技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为五个等级，即一至五级。普通工岗位不分等级。一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评；三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核；学徒（培训生）学习期满和工人见习、试用期满，通过初级工技术等级考核后，可确定为五级工勤技能岗位。

三、岗位工资级别情况

（一）管理岗位工资级别1.一级职员岗位：工资标准较高，处于事业单位管理岗位的顶端。其工资构成包括基本工资、绩效工资等部分。基本工资根据国家统一规定，结合我省经济社会发展水平进行调整。一级职员岗位工作人员在享受较高工资待遇的同时，也承担着更为重要的领导责任和管理使命。2.二级至十级职员岗位：工资水平随着等级的降低而逐步递减。不同等级之间工资差距较为合理，体现了管理岗位等级与职责、贡献相匹配的原则。例如，二级职员岗位工资高于三级职员岗位，三级职员岗位工资高于四级职员岗位等。每个等级的工资构成同样包括基本工资和绩效工资等，基本工资是保障工作人员基本生活的部分，绩效工资则与工作业绩、考核结果等挂钩，激励工作人员积极履行管理职责，提高工作效率和质量。

（二）专业技术岗位工资级别1.正高级岗位（一至四级）：工资待遇处于较高水平。以一级岗位为例，其工资标准在专业技术岗位中名列前茅。专业技术一级岗位是国家专设的特级岗位，任职应具有下列条件之一：中国科学院院士、中国工程院院士；在自然科学、工程技术、社会科学领域做出系统的、创造性的成就和重大贡献的专家、学者；其他为国家做出重大贡献、享有盛誉、业内公认的一流人才。专业技术二级岗位的任职条件相对一级岗位稍低，但也要求在本学科领域具有较高的学术造诣和突出的专业成就。正高级岗位工作人员的工资构成中，基本工资占比较大，同时也有相应的绩效奖励政策，鼓励他们在教学、科研、技术创新等方面发挥领军作用。2.副高级岗位（五至七级）：工资水平适中。五级岗位工资高于六级岗位，六级岗位工资高于七级岗位。副高级岗位工作人员通常在专业技术领域具有较强的业务能力和丰富的经验，他们是推动事业单位专业技术工作发展的中坚力量。其工资构成中的绩效工资部分与科研成果、教学质量、技术服务等挂钩，促使他们不断提升自身专业水平，为单位创造更多价值。3.中级岗位（八至十级）：工资待遇处于中等水平。八级岗位工资高于九级岗位，九级岗位工资高于十级岗位。中级岗位工作人员承担着较为具体的专业技术工作任务，需要具备扎实的专业知识和一定的实践经验。他们的工资构成同样注重绩效激励，通过对工作任务完成情况、业务考核结果等方面的综合考量，确定绩效工资的发放额度，激励他们认真履行岗位职责，提高工作质量和效率。4.初级岗位（十一至十三级）：工资标准相对较低。十三级岗位为专业技术岗位的起点级别，主要面向新入职的专业技术人员。随着工作年限的增加和专业技术能力的提升，逐步晋升到更高等级岗位，工资待遇也相应提高。初级岗位工作人员在积累工作经验、提升专业技能的过程中，通过努力工作和良好的绩效表现，有望获得更高的工资级别和更好的职业发展。

（三）工勤技能岗位工资级别1.技术工一级岗位：是工勤技能岗位中的最高等级，工资待遇较好。技术工一级岗位要求工作人员具备精湛的专业技能和丰富的实践经验，能够熟练掌握和运用本工种的高难度技术操作。其工资构成包括基本工资和技能津贴等部分，技能津贴根据其技能水平和工作业绩进行发放，鼓励他们不断提高自身技能水平，为单位的技术保障和服务工作发挥重要作用。2.技术工二级至五级岗位：工资水平随着等级的降低而逐渐减少。不同等级的技术工岗位对应不同的技能要求和工作任务难度。例如，技术工二级岗位通常要求具备较高的技术水平和解决复杂问题的能力，其工资待遇也相对较高；技术工五级岗位则主要承担基础性的技能操作任务，工资标准相对较低。工勤技能岗位工作人员的工资同样与技能考核、工作表现等挂钩，通过定期的技能鉴定和工作业绩考核，确定工资调整和绩效奖励。3.普通工岗位：普通工岗位工资相对较为固定，主要根据工作年限、岗位性质等因素确定基本工资标准。虽然工资水平相对不高，但在事业单位的整体运行中也发挥着不可或缺的作用，如从事一些简单的后勤服务、辅助性工作等。

四、绩效情况

（一）绩效工资总量核定山东省直事业单位绩效工资总量根据单位的公益性质、人员编制、财务状况、社会发展水平等因素进行核定。对于不同类型的事业单位，核定方法有所差异。例如，公益一类事业单位绩效工资总量主要由财政全额保障，根据人员编制和国家规定的工资标准进行核算；公益二类事业单位在财政给予一定支持的基础上，通过合理确定收入来源比例，综合考虑单位的业务收入、成本支出等情况，核定绩效工资总量，以鼓励单位在提供公益服务的同时，积极拓展业务，提高自身发展能力。

（二）绩效分配原则1.按劳分配原则：根据工作人员的岗位职责、工作任务量、工作业绩等因素进行绩效分配。例如，对于承担重要项目、关键任务的工作人员，给予较高的绩效奖励；对于工作质量高、效率快的工作人员，适当提高绩效工资额度，以体现多劳多得、优绩优酬。2.公平公正原则：确保绩效分配过程和结果公平公正，避免出现不合理的差距和偏袒现象。制定科学合理的绩效评价指标和评价方法，对所有工作人员一视同仁，按照统一的标准进行考核和分配，保障工作人员的合法权益。3.激励导向原则：通过绩效分配激励工作人员积极工作，提高工作效率和质量，促进单位事业发展。设立不同的绩效奖励项目，如科研成果奖励、教学质量优秀奖、服务创新奖等，引导工作人员在各自岗位上发挥优势，为单位创造更多价值。

（三）绩效评价指标与方法1.管理岗位绩效评价指标：包括工作目标完成情况、团队管理能力、决策科学性、沟通协调效果等方面。通过上级评价、同事评价、服务对象评价等多种方式，综合考量管理岗位工作人员的工作表现。例如，上级领导根据其年度工作计划完成情况、团队建设成果等进行评价；同事之间通过互评，对其沟通协作能力、组织协调能力等方面进行打分；服务对象则根据其服务质量、办事效率等方面进行反馈评价。评价结果作为绩效工资分配和岗位晋升的重要依据。2.专业技术岗位绩效评价指标：教学科研岗位注重教学质量、科研成果、人才培养等方面；工程技术岗位关注技术创新、项目完成情况、技术服务水平等；医疗卫生岗位侧重医疗服务质量、医疗技术水平、患者满意度等。评价方法包括同行评价、专家评审、业绩考核等。例如，教学岗位通过学生评教、教学成果评估等方式进行评价；科研岗位依据论文发表数量与质量、科研项目完成情况、科研获奖情况等进行考核；医疗卫生岗位通过患者满意度调查、医疗差错率、新技术开展情况等指标进行综合评价。3.工勤技能岗位绩效评价指标：主要围绕技能水平、工作质量、工作效率、安全保障等方面。通过技能鉴定、工作任务完成情况检查、安全事故记录等方式进行评价。例如，技术工岗位按照技能等级标准进行技能考核，同时根据其日常工作中的设备维护情况、工作任务完成及时性和准确性等进行绩效评价；普通工岗位根据工作纪律遵守情况、工作任务完成质量等方面进行考核。

（四）绩效工资发放绩效工资根据绩效评价结果进行发放。单位在考核周期结束后，按照既定的绩效分配方案，核算工作人员的绩效工资额度。绩效工资发放形式多样，有的单位按月发放部分绩效工资，剩余部分根据年度考核结果进行一次性发放；有的单位则根据季度考核情况，分阶段发放绩效工资。同时，为了确保绩效工资的激励作用，单位会将绩效工资与工作人员的岗位调整、奖励表彰等挂钩。例如，连续多年绩效优秀的工作人员，在岗位晋升、职称评定等方面给予优先考虑；对于绩效不达标的工作人员，进行诫勉谈话、扣减绩效工资等处理，督促其改进工作。

五、影响岗位工资级别绩效的因素及调整机制

（一）影响因素1.政策因素：国家和地方的工资政策、事业单位改革政策等对岗位工资级别和绩效情况有着直接影响。例如，工资政策的调整会导致基本工资标准的变化，进而影响岗位工资总额；事业单位分类改革政策的推进，会促使不同类型事业单位在岗位设置、绩效分配等方面进行相应调整。2.经济发展因素：我省经济社会的发展水平是影响事业单位工资待遇的重要因素。随着经济增长、物价上涨等，事业单位工作人员的工资水平也需要相应调整，以保障其生活水平和激励其工作积极性。同时，经济发展也会影响事业单位的业务拓展和收入状况，从而对绩效工资总量的核定和分配产生影响。3.单位发展因素：事业单位自身的发展状况，如业务规模的扩大、经济效益的提升、社会声誉的提高等，会为工作人员提供更多的发展机会和更好的待遇。单位在发展过程中，可以根据自身财力状况和发展需求，适当提高岗位工资标准和绩效奖励水平，吸引和留住优秀人才。

（二）调整机制1.定期调整：根据国家和地方政策规定，定期对事业单位岗位工资标准进行调整。一般来说，基本工资标准会根据经济社会发展情况、物价指数等因素进行年度或定期调整。绩效工资总量也会根据相关政策要求，结合单位实际情况进行适时调整，以确保工资待遇与经济社会发展水平相适应。2.动态调整：建立岗位工资级别和绩效的动态调整机制。对于在工作中表现优秀、取得突出业绩的工作人员，及时给予岗位晋升、工资晋级等奖励；对于不能胜任工作、绩效不达标的工作人员，进行岗位调整或降低工资级别。同时，根据单位发展战略和业务需求的变化，适时调整岗位设置和绩效评价指标，使岗位工资级别绩效体系更加科学合理，适应单位发展的需要。

六、存在的问题与改进建议

（一）存在的问题1.绩效评价指标科学性有待提高：部分绩效评价指标设置不够精准，不能全面、客观地反映工作人员的工作表现和贡献。例如，一些指标过于注重短期成果，忽视了长期效益；一些指标在不同岗位之间缺乏针对性，导致评价结果不能准确体现岗位差异。2.绩效分配差距不够合理：在一些单位中，绩效工资分配差距较小，未能充分体现出工作人员之间的业绩差异，影响了激励效果。而在另一些单位中，可能存在差距过大的情况，引发工作人员之间的矛盾和不满。3.工资调整机制灵活性不足：虽然有定期调整和动态调整机制，但在实际操作中，调整过程相对繁琐，灵活性不够。对于一些特殊情况或突发事件，不能及时有效地进行工资调整，影响了工作人员的积极性和单位的正常运转。

（二）改进建议1.优化绩效评价指标体系：深入调研不同岗位的工作特点和职责要求，结合单位发展目标和战略重点，制定更加科学合理、具有针对性和可操作性的绩效评价指标。注重短期与长期指标相结合，定量与定性指标相结合，确保评价结果能够真实反映工作人员的工作价值和贡献。2.合理确定绩效分配差距：根据岗位责任大小、工作难度、工作业绩等因素，合理拉开绩效工资分配差距。同时，加强沟通和解释工作，向工作人员说明绩效分配的依据和标准，确保分配结果公平合理，既能激励先进，又能促进全体工作人员共同进步。3.增强工资调整机制灵活性：简化工资调整流程，提高调整的及时性和灵活性。建立应急工资调整机制，对于因特殊情况或突发事件导致工作人员工作任务、