股权激励的10种形式及设计方案

股权激励的10种形式及设计方案一、引言股权激励作为一种重要的激励机制，能够有效地将企业所有者与员工的利益紧密结合，激发员工的工作积极性和创造力，提升企业的竞争力和价值。了解股权激励的不同形式，并掌握其设计方案，对于企业制定合理有效的激励策略至关重要。

二、股权激励的常见形式

（一）股票期权1.定义股票期权是指公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股票的权利。激励对象有权行使该权利，也可以放弃这种权利，但股票期权本身不可转让。2.特点激励与约束并存：激励对象只有在股票价格上涨超过行权价时行权才能获利，否则放弃行权，从而促使其努力提升公司业绩。具有一定的时间限制：股票期权通常有行权有效期，激励对象必须在规定时间内行权，否则期权失效。非真实股权：激励对象在行权前不拥有公司股权，只有在行权后才成为公司股东。3.适用场景适合处于成长期、发展前景较好但股价波动较大的企业，用于吸引和留住核心人才，激励其为公司长期发展努力。

（二）限制性股票1.定义限制性股票是指公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。2.特点有明确的限制条件：激励对象获得股票后，在限制期内不能随意处置，只有满足规定条件才能解锁。直接持有股权：激励对象在授予后即成为公司股东，享有相应的股东权益。风险与收益并存：如果公司业绩不佳或激励对象未达到业绩目标，可能无法解锁股票，导致损失。3.适用场景适用于业绩相对稳定、现金流充裕的企业，能够让激励对象与公司共担风险，共享收益，增强其归属感。

（三）业绩股票1.定义业绩股票是指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。2.特点与业绩紧密挂钩：激励对象的收益直接取决于公司业绩的完成情况，能够有效激励其努力提升业绩。具有明确的业绩考核标准：通过设定具体的业绩指标，便于衡量激励对象的工作成果。属于真实股权：激励对象获得的股票是实实在在的公司股权。3.适用场景适合业绩增长目标明确、易于考核的企业，能够激励员工为实现业绩目标而努力工作。

（四）虚拟股票1.定义虚拟股票是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权和表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。2.特点不涉及真实股权变更：激励对象没有实际的股权，只是在账面上模拟股票权益。收益相对稳定：分红权和股价升值收益相对较为稳定，受市场波动影响较小。激励成本较低：不需要进行真实的股权交易，操作成本相对较低。3.适用场景适用于非上市公司或上市公司不适合进行真实股权操作的情况，能够在一定程度上激励员工，同时避免股权结构的变动。

（五）股票增值权1.定义股票增值权是指公司授予激励对象的一种权利，激励对象在规定时间和条件下，享有按约定比例获得规定数量的股票股价上升所带来的收益，但不拥有这些股票的所有权，也不享有表决权、配股权等。2.特点收益基于股价增值：激励对象的收益直接与股价增值挂钩，无需实际购买股票。现金结算为主：通常以现金形式支付激励对象的收益，而非股票。操作相对灵活：可以根据公司实际情况进行设计和调整。3.适用场景适合现金流较为充裕、希望通过非股权方式激励员工的企业，能够在不影响股权结构的情况下激励员工关注股价变化。

（六）员工持股计划（ESOP）1.定义员工持股计划是指通过让员工持有本公司股票而使其获得激励的一种长期激励方式。员工持股可以通过购买、奖励、赠予等方式获得公司股票。2.特点员工广泛参与：可以涵盖公司不同层级的员工，形成全员激励的氛围。增强员工归属感：员工成为公司股东，更加关注公司的长期发展。可能改变公司股权结构：需要合理设计持股比例和方式，避免对公司控制权产生不利影响。3.适用场景适用于各类企业，尤其是希望提升员工凝聚力和归属感，促进公司长期稳定发展的企业。

（七）管理层收购（MBO）1.定义管理层收购是指公司管理层利用自有资金或外部融资购买本公司的股份，从而改变公司所有权结构、控制权结构和资产结构，实现持股经营。2.特点管理层主导：由公司管理层发起并实施收购，对公司经营管理有直接控制权。融资需求较大：通常需要大量资金支持，可能涉及外部融资。对公司治理结构影响较大：可能导致公司股权结构和管理模式的重大变化。3.适用场景适用于国有控股企业改制、民营企业股权优化等情况，能够激发管理层的积极性和创造力，提升公司经营效率。

（八）账面价值增值权1.定义账面价值增值权是指直接拿每股净资产的增加值来激励其高管人员、技术骨干和董事，具体分为购买型和虚拟型两种。购买型是指激励对象在期初按每股净资产值实际购买一定数量的公司股份，在期末再按每股净资产期末值回售给公司；虚拟型是指激励对象在期初不需实际出资，公司授予其一定数量的名义股份，在期末根据公司每股净资产的增量和名义股份的数量来计算激励对象的收益。2.特点与账面价值挂钩：收益基于公司每股净资产的增值，相对较为稳定。计算方式明确：便于准确计算激励对象的收益。不涉及真实股权交易：虚拟型账面价值增值权不需要激励对象实际购买股票。3.适用场景适用于资产较为稳定、账面价值相对容易核算的企业，能够在一定程度上激励员工关注公司资产的增值。

（九）延期支付1.定义延期支付是指公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划，其中部分年度奖金、股权激励收入等不在当年发放，而是按公司股票公平市价折算成股票数量，在一定期限后，以公司股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。2.特点延期支付收益：激励对象的部分收益延迟到未来支付，促使其关注公司长期发展。具有一定的约束性：在延期期间，激励对象可能因离职等原因无法获得全部收益。灵活设计支付方式：可以根据公司需求选择股票或现金支付。3.适用场景适合希望留住核心人才、稳定团队的企业，能够通过延期支付的方式增强激励对象的忠诚度。

（十）特定目标奖励1.定义特定目标奖励是指公司设定一个或多个特定目标，当激励对象达成这些目标时，公司给予其一定的奖励，奖励形式可以是现金、股票、股权等。2.特点目标明确：围绕特定目标进行激励，针对性强。奖励形式多样：可以根据目标性质和公司情况选择合适的奖励方式。激励效果直接：激励对象能够清晰地看到努力与回报的关系。3.适用场景适用于有明确阶段性目标的企业，能够集中激励员工为实现特定目标而努力。

三、股权激励设计方案要点

（一）激励对象的确定1.核心人员：包括公司高层管理人员、核心技术人员、关键业务人员等，他们对公司的发展起着关键作用。2.根据岗位重要性：综合考虑岗位的职责、贡献度等因素，确定哪些岗位的人员适合纳入激励范围。3.业绩表现：选取业绩优秀、具有发展潜力的员工作为激励对象，以确保激励的有效性。

（二）激励额度的设定1.根据公司规模：大型企业可以相对较高比例地进行股权激励，小型企业则需谨慎控制激励额度。2.考虑激励成本：确保激励成本在公司可承受范围内，同时又能达到激励效果。3.预留空间：预留一定比例的股权用于未来新的激励对象或调整激励计划。

（三）行权价格或授予价格的确定1.公平市场价格：参考公司股票在市场上的公允价值，确保价格合理。2.折扣或溢价：根据公司发展阶段、激励目的等因素，适当给予折扣或溢价。3.动态调整：根据公司业绩、市场行情等情况，适时调整行权价格或授予价格。

（四）业绩考核指标的设定1.财务指标：如净利润、营业收入、净资产收益率等，反映公司的盈利能力和经营状况。2.非财务指标：如市场份额、客户满意度、创新能力等，体现公司的长期发展潜力。3.分层考核：针对不同层级的激励对象，设定不同的考核指标和权重。

（五）激励计划的有效期和行权/解锁期限1.有效期：一般为35年，确保激励计划具有一定的长期性和稳定性。2.行权/解锁期限：根据激励形式合理确定，如股票期权的行权有效期通常为310年，限制性股票的解锁期限一般为35年。

（六）股权管理机制1.股东权利：明确激励对象作为股东所享有的权利，如表决权、分红权等。2.股权流转：规定激励对象股权的转让、继承等流转方式和条件。3.股权退出：制定激励对象离职、退休、身故等情况下的股权退出机制。

四、不同企业类型的股权激励形式选择

（一）上市公司1.股票期权：上市公司股价有公开市场价格，便于确定行权价格，且股票期权的激励效果明显，适合吸引和留住核心人才，促进公司股价提升。2.限制性股票：对于业绩稳定、希望增强员工归属感的上市公司，限制性股票是较好的选择，能够让员工与公司共担风险。3.员工持股计划：有利于提高员工的凝聚力和积极性，广泛适用于各类上市公司。

（二）非上市公司1.虚拟股票：不涉及真实股权变更，操作简便，成本较低，适合非上市公司激励员工。2.业绩股票：根据业绩考核授予股权，能够有效激励员工提升业绩，尤其适用于业绩目标明确的非上市公司。3.管理层收购：对于非上市公司的管理层激励和股权结构优化具有重要作用。

（三）创业企业1.股票期权：可以吸引优秀人才加入创业团队，给予其未来分享公司成长收益的机会。2.限制性股票：通过设定限制条件，激励员工为创业企业的发展努力，同时共担风险。3.特定目标奖励：针对创业过程中的关键目标，给予及时有效的激励，推动企业快速发展。

五、实施股权激励的注意事项

（一）法律法规合规确保股权激励计划符合国家法律法规，如《公司法》《证券法》《上市公司股权激励管理办法》等，避免法律风险。

（二）沟通与宣传向员工充分解释股权激励计划的目的、内容、实施方式等，增强员工的理解和认同感，避免误解和抵触情绪。

（三）动态调整根据公司发展情况、市场环境变化等，适时对股权激励计划进行调整和优化，确保其有效性和适应性。

（四）风险控制关注激励对象的道德风险、市场风险等，建立相应的风险防控机制，如设定合理的激励条件、加强监