人力资源管理概论第三版课后习题及答案

人力资源管理概论第三版课后习题及答案第一章人力资源管理导论习题1.简述人力资源的含义和特点。2.分析人力资源管理的主要职能及其相互关系。3.论述人力资源管理在现代企业中的作用。

答案1.人力资源的含义和特点：-含义：人力资源是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力的人的总和，它是包含在人体内的一种生产能力，表现在劳动者身上，并以劳动者的数量和质量来表示。-特点：-生物性：人力资源存在于人体之中，是有生命的"活"资源，与人的自然生理特征相联系。-能动性：人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，能对自身行为做出选择，能主动调节与外部的关系。-时效性：人的生命周期和人力资源的使用都具有时效性。人在不同年龄阶段的体能和智能是不同的，人力资源如果长期闲置不用，就会荒废和退化。-智力性：人具有智力，能够进行知识学习和技能提升，从而创造价值。-再生性：人力资源在劳动过程中被消耗之后，还能够再生产出来，并且在再生产过程中可以实现价值的增值。-社会性：人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态、不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法，从而使人力资源具有社会性。2.人力资源管理的主要职能及其相互关系：-主要职能：-人力资源规划：根据企业发展战略和目标，预测企业未来的人力资源需求和供给状况，制定相应的政策和措施，以确保企业在需要时能获得所需的人力资源。-招聘与配置：通过各种渠道吸引潜在员工，根据企业岗位需求进行人员选拔，并将合适的人员安置到合适的岗位上。-培训与开发：为员工提供知识、技能和态度等方面的培训，帮助员工提升能力，适应企业发展和个人职业发展的需要。-绩效管理：对员工的工作表现进行评估和考核，以确定员工的工作业绩和工作能力，为薪酬管理、晋升等提供依据。-薪酬管理：制定合理的薪酬体系，确定员工的薪酬水平和结构，激励员工努力工作。-劳动关系管理：处理企业与员工之间的关系，包括劳动合同管理、劳动争议处理、员工福利管理等，营造和谐的劳动关系。-相互关系：-人力资源规划是人力资源管理的起点，它为其他职能活动提供了方向和依据。招聘与配置要根据规划来进行，确保选拔到符合企业未来发展需求的人员。-培训与开发是为了提升员工能力，以更好地适应岗位要求，从而提高工作绩效，是绩效管理的基础支持。-绩效管理的结果为薪酬管理提供了重要依据，绩效优秀的员工应获得相应的薪酬激励，同时也为培训与开发指明了方向，针对绩效不足的方面进行有针对性的培训。-薪酬管理是激励员工的重要手段，合理的薪酬体系能够吸引和留住人才，同时也影响着员工的工作积极性和工作绩效。-劳动关系管理贯穿于人力资源管理的各个环节，良好的劳动关系能够为企业营造稳定的发展环境，促进其他职能活动的顺利开展。各职能之间相互联系、相互影响，共同构成了人力资源管理的有机整体。3.人力资源管理在现代企业中的作用：-帮助企业实现战略目标：人力资源管理通过合理的规划、招聘、培训等活动，确保企业拥有具备相应能力和素质的员工队伍，能够按照企业战略要求开展工作，推动企业战略目标的实现。-提高企业的绩效：有效的绩效管理能够激励员工努力工作，明确工作目标和标准，及时发现问题并加以改进，从而提高个人和团队的绩效，进而提升企业整体绩效。-增强企业的竞争力：吸引和留住优秀人才是企业竞争力的关键。人力资源管理通过良好的招聘、薪酬福利、培训发展等措施，吸引高素质人才，培养员工忠诚度，使企业在人才竞争中占据优势，增强企业的核心竞争力。-促进企业创新：员工是企业创新的主体，人力资源管理通过营造创新氛围，提供培训和发展机会，鼓励员工创新思维和行为，推动企业产品、技术、管理等方面的创新，保持企业的活力和可持续发展能力。-合理配置企业资源：通过人力资源规划和招聘配置等职能，将人力资源与企业的其他资源（如物力、财力等）进行合理匹配，提高资源利用效率，降低企业运营成本。-提升员工满意度和忠诚度：关注员工的需求，提供良好的工作环境、合理的薪酬待遇、发展机会等，能够提高员工的满意度和忠诚度，减少员工流失率，为企业的稳定发展提供保障。

第二章人力资源战略与规划习题1.什么是人力资源战略？它与企业战略有何关系？2.简述人力资源规划的内容和流程。3.如何进行人力资源需求预测和供给预测？

答案1.人力资源战略的定义及其与企业战略的关系：-人力资源战略是企业为实现其战略目标，在人力资源管理方面所制定的总体规划和方针政策。它涉及人力资源的获取、开发、利用、保持和流动等方面，旨在确保企业人力资源与企业战略相匹配，为企业战略的实施提供有力的人力资源支持。-与企业战略的关系：-人力资源战略是企业战略的重要组成部分。企业战略决定了企业的发展方向和目标，而人力资源战略则围绕企业战略来制定，确保人力资源能够满足企业战略实施的需要。-人力资源战略为企业战略的实施提供支持。通过合理的人力资源规划、招聘、培训、绩效管理等活动，使企业拥有具备相应能力和素质的员工队伍，从而推动企业战略目标的实现。-人力资源战略与企业战略相互影响、相互作用。企业战略的调整会引起人力资源战略的相应变化，而人力资源战略的有效实施也会对企业战略的调整产生影响，促使企业战略更加符合实际情况。2.人力资源规划的内容和流程：-内容：-总体规划：明确人力资源管理的总体目标和方向，包括人力资源数量、质量、结构等方面的规划。-人员补充计划：确定企业未来需要补充的人员数量、岗位、来源等。-人员使用计划：规定员工的晋升、调配、岗位轮换等安排。-培训开发计划：制定员工培训和发展的目标、内容、方式、时间等。-绩效管理计划：确定绩效评估的标准、方法、周期等，以及绩效反馈和改进措施。-薪酬福利计划：规划薪酬体系、福利项目、薪酬水平调整等。-劳动关系计划：处理企业与员工之间的劳动关系，包括劳动合同管理、劳动争议处理等。-流程：-收集信息：收集企业内外部环境信息，包括企业战略目标、组织架构、人员状况、市场动态、法律法规等。-人力资源需求预测：根据企业发展战略和业务需求，预测未来各岗位的人员需求数量、质量和结构。-人力资源供给预测：分析企业内部现有人员的供给状况，以及外部劳动力市场的供给情况。-确定净需求：将人力资源需求预测与供给预测的结果进行比较，确定人力资源的净需求。-制定规划：根据净需求，制定具体的人力资源规划，包括人员补充、培训开发、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等方面的计划。-实施与监控：将制定好的人力资源规划付诸实施，并定期进行监控和评估，根据实际情况进行调整和完善。3.人力资源需求预测和供给预测的方法：-人力资源需求预测方法：-经验预测法：根据以往的经验对未来的人力资源需求进行预测，简单易行，但主观性较强。-德尔菲法：邀请专家对未来人力资源需求进行匿名预测，经过多轮反馈和修正，得出较为准确的预测结果，减少了个人主观因素的影响。-趋势分析法：根据企业过去几年的人力资源需求数据，分析其变化趋势，从而预测未来的需求。-比率分析法：根据企业的业务量与人力资源数量之间的比例关系，来预测未来的人力资源需求。-回归分析法：通过建立人力资源需求与相关因素之间的回归方程，来预测人力资源需求。-人力资源供给预测方法：-人员核查法：对企业现有的人员状况进行详细核查，了解员工的基本信息、工作能力、绩效表现等，从而确定内部供给情况。-人员替换分析法：针对关键岗位，分析其现任职者的离职可能性，以及内部人员的接替能力，确定人员替换的可能性。-马尔科夫分析法：根据企业过去人员流动的规律，预测未来人员的内部供给情况，通过建立转移矩阵来计算不同岗位人员的转移概率。-外部供给预测：分析外部劳动力市场的供给情况，包括劳动力数量、质量、就业形势、行业竞争等，预测企业能够从外部获得的人力资源数量和质量。

第三章工作分析习题1.什么是工作分析？它有哪些作用？2.简述工作分析的流程和方法。3.如何编写工作说明书？

答案1.工作分析的定义及其作用：-工作分析是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，是一种重要而普遍的人力资源管理技术。它通过对工作内容、工作环境、工作关系等方面的分析，明确工作的职责、任务、流程、所需技能和知识等，为人力资源管理的各个环节提供基础依据。-作用：-为人力资源规划提供依据：通过工作分析，了解企业各岗位的人员需求情况，为制定合理的人力资源规划提供准确信息。-有助于招聘与选拔：明确岗位要求，使招聘人员能够根据岗位标准选拔出最适合的人员。-指导培训与开发：根据工作分析确定的技能和知识要求，有针对性地设计培训课程，提高培训效果。-完善绩效管理：工作分析所确定的工作职责和任务是绩效评估的基础，能够使绩效评估更加客观、准确。-合理确定薪酬：工作分析为薪酬体系设计提供了依据，根据工作的难度、责任等因素确定合理的薪酬水平。-促进员工职业发展：员工通过了解工作分析的结果，能够明确自己的职业发展方向，企业也可以根据员工的能力和岗位要求进行合理的职业规划。2.工作分析的流程和方法：-流程：-准备阶段：明确工作分析的目的，确定参与人员，收集相关背景资料，如组织架构、工作流程图等。-调查阶段：运用各种方法收集工作信息，包括问卷调查、访谈、观察等，了解工作的实际情况。-分析阶段：对收集到的工作信息进行整理、分析，提取关键信息，确定工作的职责、任务、流程、所需技能等。-描述阶段：编写工作说明书和工作规范，详细描述工作的内容、要求等。-应用阶段：将工作分析的结果应用于人力资源管理的各个环节，如招聘、培训、绩效管理等，并根据实际应用情况进行调整和完善。-方法：-访谈法：与工作承担者及相关人员进行面对面的交流，了解工作的详细情况，包括工作内容、工作流程、工作中的问题等。-问卷调查法：设计问卷，让工作承担者及相关人员填写，收集关于工作的各种信息，问卷可以包括开放式问题和封闭式问题。-观察法：直接观察工作承担者的工作过程，记录工作行为、动作、时间等信息，适用于重复性较高、操作比较简单的工作。-工作日志法：让工作承担者在一段时间内记录自己每天的工作活动，详细描述工作内容、工作时间、工作顺序等。-工作实践法：分析人员亲自参与工作，体验工作的整个过程，以获取真实的工作信息，但可能存在一定的局限性，适用于一些短期、简单的工作。3.编写工作说明书的方法：-工作说明书一般包括工作标识、工作概述、工作职责与任务、工作权限、工作关系、工作环境条件、任职资格等部分。-工作标识：明确工作的名称、编号、所属部门、汇报关系等基本信息。-工作概述：简要描述工作的主要内容、目的和范围，使读者对工作有一个总体的了解。-工作职责与任务：详细列举工作的各项职责和任务，按照重要性或时间顺序进行排列，明确各项职责的具体工作内容和要求。-工作权限：说明工作承担者在工作中所拥有的权力，如决策权、资源调配权等。-工作关系：包括与上级、下级、同事、外部机构等的关系，明确工作中的沟通协作方式。-工作环境条件：描述工作的物理环境、工作时间、工作强度等条件。-任职资格：规定从事该工作所需的学历、专业、工作经验、技能、知识、能力、素质等方面的要求。-在编写工作说明书时，语言要准确、简洁、清晰，避免模糊和歧义。同时，要根据实际工作情况进行动态调整和更新，确保工作说明书能够准确反映工作的实际情况。

第四章人员招聘与配置习题1.简述人员招聘的原则和流程。2.分析内部招聘和外部招聘的优缺点。3.如何进行人员选拔？

答案1.人员招聘的原则和流程：-原则：-因事择人原则：根据岗位需求招聘合适的人员，使招聘的人员能够满足岗位的工作要求。-公开公平公正原则：招聘信息公开，招聘过程公平，对所有应聘者一视同仁，确保选拔结果公正。-竞争择优原则：通过竞争选拔出最优秀的人才，提高招聘质量。-用人所长原则：关注应聘者的长处和优势，将其安排到最能发挥其优势的岗位上。-动态适应原则：根据企业内外部环境的变化，及时调整招聘策略和标准，使招聘的人员能够适应企业发展的需要。-流程：-制定招聘计划：明确招聘岗位、人数、任职资格、招聘时间等要求。-发布招聘信息：通过多种渠道，如企业官网、招聘网站、社交媒体、校园招聘等发布招聘信息。-收集应聘资料：对应聘者提交的简历、申请表等资料进行初步筛选。-人员选拔：运用笔试、面试、测评等方法对初步筛选合格的应聘者进行进一步评估，确定合适的人选。-录用决策：根据选拔结果，做出录用或不录用的决策。-录用通知：向录用人员发送录用通知，告知相关事宜。-招聘评估：对招聘过程和结果进行评估，总结经验教训，为今后的招聘工作提供参考。2.内部招聘和外部招聘的优缺点：-内部招聘：-优点：-了解企业情况：内部员工对企业的文化、制度、工作流程等比较熟悉，能够更快地适应新岗位。-激励员工：为员工提供晋升机会，激励员工努力工作，提高员工的忠诚度。-降低招聘成本：不需要花费大量的时间和金钱进行外部宣传和招聘选拔。-风险较小：对内部员工的能力和品行有一定的了解，降低了招聘风险。-缺点：-人员来源有限：可能无法吸引到企业外部的优秀人才，限制了企业的创新和发展。-可能引发内部矛盾：容易导致内部竞争，引发员工之间的矛盾和不满。-不利于新思想的引入：长期从内部选拔，可能缺乏新的观念和方法，不利于企业的变革和创新。-外部招聘：-优点：-人才来源广泛：能够吸引到外