2019年4月重庆市自考06091薪酬管理试题及答案

薪酬管理年月真题

06091-cq20194

1、【单选题】第一个对薪酬进行分析的学者是

马克思

李嘉图

A:

穆勒

B:

亚当·斯密

C:

答D:案：D

解析：教材P38，亚当•斯密是第一个提出薪酬分析的经济学家。

2、【单选题】能力工资制的设计流程为

界定能力-衡量能力-薪酬调查-设计能力工资体系

界定能力-薪酬调查-衡量能力-设计能力工资体系

A:

薪酬调查-界定能力-衡量能力-设计能力工资体系

B:

衡量能力-薪酬调查-界定能力-设计能力工资体系

C:

答D:案：A

解析：教材P71，能力工资制的设计流程为：界定能力-衡量能力-薪酬调查-设计能力工资

体系。

3、【单选题】在职位评价的方法当中，被西方发达国家最广泛采用的方法是

要素比较法

排序法

A:

计点法

B:

分类法

C:

答D:案：C

解析：教材P87，在西方发达工业国家中，最广泛采用的是计点法，其次是因素比较法。

4、【单选题】将典型岗位评价分数做自变量，典型岗位薪酬数额做因变量，经线性回归可以

得到一条直线，这条直线称之为

分位市场薪酬线

薪酬政策线

A:

无差异曲线

B:

C:

市场薪酬线

答D:案：D

解析：教材P136，将典型岗位评价分数做变量，典型岗位薪酬数额作因变量，通过回归分

析可以得到一条直线，这条直线称之为市场薪酬线。

5、【单选题】薪酬四方图组成部分中具有低差异性和高稳定性的是

绩效薪酬

保险福利

A:

加班薪酬

B:

基本薪酬

C:

答D:案：B

解析：教材P159，保险福利处在第4象限，具有低差异性和高稳定性的特点。

6、【单选题】当运用薪酬模型分析企业管理者面临的战略性薪酬决策问题时，以下不必考虑

的问题

顾客的需求

内部一致性

A:

外部竞争力

B:

员工的奉献

C:

答D:案：A

解析：教材P58，当运用薪酬模型分析企业管理者面临的战略性薪酬决策问题时，可以分

别从薪酬目标、内部一致性、外部竞争力、员工的奉献和薪酬管理进行思考。

7、【单选题】在已知某薪酬区间中间值为2500元，薪酬变动比率为50%，则据此计算的薪

酬区间最低值和最高值分别为

1500元和1200元

2000元和1000元

A:

3000元和2000元

B:

2500元和2000元

C:

答D:案：C

解析：教材P145（1）薪酬变动比率=（最高值—最低值）/最低值（2）中值=（最高

值+最低值）/2（3）最高值=最低值×（1+薪酬变动比率）（4）最低值=最高值/（1+

薪酬变动比率）

8、【单选题】将员工能力与业绩水平结合在一起来确定工资水平，属于那种能力工资制的模

型

能力业绩矩阵

学校课程表模型

A:

能力模块模型

B:

阶梯模型

C:

答D:案：A

解析：教材P74，能力业绩矩阵是将员工能力与业绩水平结合在一起来确定工资水平。

9、【单选题】以下不属于结构工资制的缺点

同工同酬，不同工也同酬

可能会造成员工消极怠工或离职的现象

A:

各工资单元之间的相对关系难以摆平

B:

工资价格不能一目了然，给人一种工资标准单元多、乱的感觉

C:

答D:案：B

解析：教材P78，结构工资制的缺点。（1）各工资单元之间的相对关系难以摆平，工资

的确定缺乏明确的导向；（2）工资价格不能一目了然，给人一种工资标准单元多、乱

的感觉；（3）难以把全部工资标准同实际劳动量联系起来，一些工资单元，如基础工

资、工龄工资等往往成为与劳动无关的“死工资”；（4）同工同酬，不同工也同酬。

10、【单选题】根据工作分析的任务、程序，把工作分析分解成若干工作单元和环节，以便

逐项完成，这属于工作分析

准备阶段

调查阶段

A:

分析阶段

B:

总结、完成阶段

C:

答D:案：A

解析：教材P100，工作分析的准备阶段。（1）确定工作分析的目的与用途，对企业各

类职位的现状进行初步了解，掌握各种基础数据和资料；（2）委任适当的人选；

（3）选择具有代表性的工作加以分析；（4）与进行工作分析有关的员工建立良好的人

际关系；（5）根据工作分析的任务、程序，把工作分析分解成若干工作单元和环节，

以便逐项完成.

11、【单选题】企业通过进行潜在的薪酬控制

薪酬水平

薪酬结构

A:

雇佣量

B:

薪酬技术

C:

答D:案：D

解析：教材P183，薪酬控制的途径。（1）通过雇佣量进行薪酬控制；（2）通过薪酬

水平和薪酬结构进行薪酬控制；（3）通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制。

12、【单选题】长期激励薪酬设计中，以下不属于股权激励的是

业绩分红

业绩股票

A:

股票增值

B:

业绩单位

C:

答D:案：A

解析：教材P205，股权激励有业绩股票、虚拟股票、业绩单位、股票增值以及股票期权等

多种形式。

13、【单选题】研究个体动机生产到采取具体行为的过程，试图弄清楚人们对付出努力、取

得业绩、获得奖励的认识，已达到更好地对员工进行激励的目的，持此理论观点的是

内容型激励理论

认知型激励理论

A:

过程型激励理论

B:

综合性激励理论

C:

答D:案：C

解析：教材P49，过程激励型理论主要研究从个体动机产生到采取具体行为的过程，这些

理论试图弄清人们对付出努力、取得绩效、获得奖励的认识，以达到更好地对员工进行激

励的目的。

14、【单选题】职位评价的核心是

给工作标定级别

薪酬调查

A:

职位分析

B:

薪酬制度的修正

C:

答D:案：A

解析：教材P87，职位评价的核心是给工作标定级别。

15、【单选题】员工福利不包括

法定福利

自愿性福利

A:

奖金

B:

特种福利

C:

答D:案：C

解析：教材P215，奖金是属于工资收入。

16、【单选题】风险工资适用于公司中高层管理岗位以及业务岗位员工，风险工资的比例一

般为

20%-50%

30%-50%

A:

20%-40%

B:

30%-40%

C:

答D:案：A

解析：教材P198，风险工资适用于公司中高层管理岗位以及业务岗位员工，风险工资的比

例一般为20%-50%。

17、【单选题】专家分析法有利于

形成决议

集思广益

A:

反应基层意见

B:

避免争论不休

C:

答D:案：B

解析：教材P104，专家会议法有利于集思广益、开拓组织视野，提高工作分析质量。但也

容易出现两种偏差：一是争论不休，无法形成决议；而是受组织层级影响，下级看上级的

眼色行事，外部专家作为外人也不便过于争论，最后形成组织高层一言谈。

18、【单选题】下列不属于住房公积金支取使用的条件的是

以本人或配偶的名义购买住房

支付本人承担公房所分摊房租中不超过本人工资收入5%的部分

A:

员工由于工作变动迁出本地

B:

C:

员工退休或者移民并取得外国国籍

答D:案：B

解析：教材P220，住房公积金可支取使用的条件。（1）以本人或配偶的名义购买、建

造住房；（2）员工由于工作变动迁出本地；（3）支付本人承租公房所分摊房租中超

过本人工资收入5%的部分；（4）大中型修缮自有住房；（5）员工离退休或移民国外

并取得外国国籍。

19、【单选题】代理成本是指因代理问题所产生的损失，以及为了解决代理问题所发生的成

本。那么，下列不属于代理成本的是

委托人的监督成本

代理人的担保成本

A:

剩余损失

B:

代理人的激励成本

C:

答D:案：D

解析：教材P201，代理成本是指因代理问题所产生的损失，以及为了解决代理问题所发生

的成本。主要包括：委托人的监督成本、代理人的担保成本和剩余损失。

20、【单选题】如果一份准备将公司的整体薪酬水平提高5%的薪酬预算实在年初提出的，那

么它意味着本年度员工薪酬总体支出会增加

0.04

0.05

A:

0.025

B:

0.1

C:

答D:案：B

解析：教材P175，考点：什么时候对薪酬水平进行调整。这是指企业在一年中的什么时

候为员工调薪的问题。调薪的时间不一样，同样的加薪方案给企业带来的经济压力也是不

同的。举例来说，如果一份准备将公司的整体薪酬水平提高5%的薪酬预算实在年初提出

的，那么它意味着本年度员工薪酬总体支出会增加5%；但如果这份方案实在年中提出的，

则组织只需为该预算多支付相当于薪酬总额2.5%的财务支出。

21、【单选题】薪酬等级的区间中值极差和同一薪酬区间的变动比率大小分别如何会导致薪

酬区间的交叉与重叠

越大，越大

越小，越小

A:

越小，越大

B:

C:

越大，越小

答D:案：C

解析：教材P149，薪酬等级的区间中值级差越大，同一薪酬区间的变动比率越小，则薪酬

区间的交叉与重叠区域就越小。相反，薪酬等级的区间中值级差越小，同一薪酬区间的变

动比率越大，则薪酬区间的交叉与重叠区域就越大。

22、【单选题】20%的顾客为企业产生了80%的利润，或者20%的员工创造了企业80%的绩

效，这属于

菲斯汀格法则

巴雷特法则

A:

利特尔法则

B:

克拉默法则

C:

答D:案：B

解析：教材P62，巴雷特法则又称80-20法则，它概括性地指出了管理和影像中大量存在

的一种现象，比如20%的顾客为企业产生了80%的利润，或者20%的员工创造了企业80%的

绩效。

23、【单选题】工资密集是指企业新员工或者资格较差的员工和资历较长或者资格较高员工

的工资差额

较小的现象

较大的现象

A:

一致的现象

B:

最大的现象

C:

答D:案：A

解析：教材P154，企业新员工或资格较差的员工和资历较长或者资格较高员工之间出现工

资差额较小的现象，这种现象是工资密集。工资密集的结果可能会造成人才流失，给企业

的竞争优势造成不利影响。

24、【单选题】以下用工资范围内的中等工资水平来衡量公司内部薪酬水平的竞争力指标的

是

薪酬比较比率

区间中值

A:

相对比率

B:

薪酬区间渗透度

C:

D:

答案：C

解析：教材P156，相对比率是用工资范围内的中等工资水平来衡量公司内部薪酬水平的竞

争力的指标。

25、【单选题】在企业的经营工程中，薪酬控制在很大程度上指的是对于劳动力成本的控

制，以下不属于劳动成本决定因素的是

雇佣量

基本薪酬

A:

可变薪酬

B:

个人所得税

C:

答D:案：D

解析：教材P181，解析：薪酬控制的途径。（1）通过雇佣量进行薪酬控制；（2）通

过薪酬水平和薪酬结构进行薪酬控制；（3）通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制

26、【多选题】按照薪酬的稳定性，薪酬可分为

基本薪酬

统一薪酬

A:

个性化薪酬

B:

可变薪酬

C:

宽带薪酬

D:

答E:案：AD

解析：教材P65，按照薪酬的稳定性，企业的薪酬形式可以划分为基本薪酬和可变薪酬。

27、【多选题】能力工资制结构同样需要解决划分薪等、确定工资区间和确定相邻薪等之间

的交叉三个问题，以下属于确定工资区间考虑因素的是

能力跨度

学历程度

A:

人员分布

B:

企业文化

C:

地区分布

D:

答E:案：ACD

解析：教材P75，能力工资制结构同样需要解决划分薪等、确定工资区间和确定相邻薪等

之间的交叉三个问题。其中确定工资区间应考虑三个因素：能力跨度、人员分布和企业文

化和管理倾向。

28、【多选题】企业在进行薪酬水平决策时，都会充分考虑企业内部、企业外部和员工个人

等因素，以下属于企业外部因素的是

人才价值观

行业的薪酬水平

A:

劳动力市场的供求状况

B:

企业的负担能力

C:

社会经济环境

D:

答E:案：BCE

解析：教材P16-17，外部因素包括（1）劳动力市场的供求关系；（2）与薪酬相关的

法律法规；（3）地区物价水平；（4）社会劳动生产率变化；（5）行业薪酬水平

的变化；（6）社会经济环境。

29、【多选题】以下表达中属于员工福利的特点的是

对劳动者为企业提供劳动的一种物质补偿

具有类似变动成本的特点

A:

受国家强制力的约束

B:

员工福利之间存在差异性

C:

给付形式的多样性

D:

答E:案：ACE

解析：教材P213，员工福利的特点。（1）补偿性，是指对劳动者为企业提供劳动的一

种物质补偿；（2）均等性，是指履行了劳动义务的本企业员工，均有享受各种企业福

利和平等的权利；（3）集体性；（4）给付形式的多样性；（5）类似固定成本的

特点；（6）受国家强制力的约束（7）已经发展为薪酬结构中的一种制度化的项目。

30、【多选题】企业在进行薪酬沟通时应该注意的问题

把握好薪酬沟通的频率

薪酬沟通要与组织的环境及战略保持一致

A:

薪酬沟通必须公开、坦诚

B:

鼓励理解有关新的薪酬体系

C:

鼓励员工在新的薪酬体系下作出最大努力

D:

答E:案：ABC

解析：教材P185，企业在进行薪酬沟通时应该注意的问题。（1）把握好薪酬沟通的频

率；（2）薪酬沟通要与组织的环境及战略保持一致；（3）薪酬沟通必须公开、坦

诚。

31、【判断题】委托代理理论的中心任务是研究在利益相冲突和信息不对称的环境下，委托

人如何设计最优契约代理人。

正确

错误

A:

答B:案：A

解析：教材P200，正确

32、【判断题】薪酬结构的横向设计要制定好线性薪酬水平和非线性薪酬水平，同一企业若

干条薪酬曲线、阶梯式薪酬曲线。

正确

错误

A:

答B:案：B

解析：教材P289，错，是薪酬结构的纵向设计

33、【判断题】基于绩效的薪酬模式有很强的激励作用，但对组织的绩效管理要求较高。

正确

错误

A:

答B:案：A

解析：教材P11，正确

34、【判断题】职位评价可以客观的确定评价因素、各因素的权重和评定个动作诸因素的级

别。

正确

错误

A:

答B:案：B

解析：职位评价在确定评价因素、各因素权重以及评定各工作诸因素的级别上,都不可避

免地带来某种程度的主观因素，职位评价是一项需要很长时间(一般需要1～3个月)和资

源的技术。

35、【判断题】基本薪酬需要经过考核才能发放。

正确

错误

A:

B:

答案：B

解析：教材P163，错误，基本薪酬具有高保健低激励性，一般不需要经过考核发放。员工

只要具备该职位的任职资格并被聘到该职位，就应该得到的薪酬。

36、【名词解释】薪酬管理

答案：教材P18，所谓薪酬管理，是指一个组织为实现组织发展战略，根据组织状况（内

部及外部），设计、制定和调整与薪酬相关的一系列项目的过程。

37、【名词解释】薪酬预算

答案：教材P174，所谓薪酬预算，实际上是指管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本

开支方面的权衡和取舍。

38、【名词解释】虚拟股票

答案：教材P206，虚拟股票是指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，激励对象可以据

此享受一定数量的分红和股价升值收益，此时的收入即未来股价与当前股价的差价，但没

有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。

39、【名词解释】薪酬控制

答案：教材P180，所谓薪酬控制，是指企业在薪酬管理中，为确保通过薪酬预算所确立的

预定标准和衡量指标的顺利实现而采取的种种相关补救措施。

40、【名词解释】可变薪资计划

答案：教材P198，风险工资计划又被称为可变薪资计划，即赋予员工一定比例的基本薪资

以一定的风险，而员工的薪资水平是与组织的经营管理目标的实现程度挂钩的，这其中渗

透着共同经营，共担风险的管理哲学，而把员工推向了组织合伙人的位置。

41、【简答题】简述职位工资制的含义和利弊。

答案：教材P67-69，含义：职位工资制是指在对工作本身的价值做出客观评价的基础

上，来确定承担这一工作相应职位的人应该获取的工资水平的一种基本工资决定制度。职

位工资制是以美国为代表的西方工业化市场经济国家广泛采用的一种工资制度。优

点：(1)实现了岗位一致性，有利于内部公平性的建立；(2)有利于组织的成本控制；

(3)按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低；(4)可以有效激励员工

为获取更高级别的岗位而努力工作。缺点：(1)无法反映个人业绩的差异；(2)可能

会造成员工消极怠工或离职的现象；(3)缺乏弹性；(4)不利于组织核心竞争力的提

升。

42、【简答题】简述员工福利对企业的作用。

答案：教材P214，①有利于吸引、保留和激励员工；②提高员工满意度；③有助于营

造和谐的组织文化，提高员工的忠诚度；④享受税收优惠，提高组织的经济效益；⑤

提高企业生产率。

43、【简答题】简述28因素评价法的优缺点。

答案：教材P121，优点：①28因素法岗位评价通过明确的要素定义量化评价，岗位

价值是若干要素评价分数的总和，评估数据经过系统的分析、处理和调整，比较科学；

②评估流程科学、规范，因此评价结果比较稳定、有效；③评价结果能够反映岗位间差

距的大小，评价结果容易被人理解和接受，评定准确性高。缺点：①工作量大，较为

费时费力，需要耗费主要管理者大量的时间和精力；②另一方面，在选定评价要素以及

分值设定、标准设定过程中，仍然带有主观性。

44、【论述题】论述我国高层管理者薪酬存在的问题。

答案：教材P234，结合教材内容论述①高层管理者薪酬水平与市场水平不接轨；②高

管薪酬与管理绩效未达到合理匹配；③薪酬构成不合理。

45、【论