地板公司人力资源管理方案

地板公司

人力资源管理方案

目录

一、产业环境分析...................................................3

二、必要性分析.....................................................5

三、项目简介........................................................6

四、绩效指标体系的设计要求........................................10

五、基于不同维度的绩效考评指标设计...............................12

六、目的和要求....................................................16

七、行为导向型主观考评方法........................................16

八、劳动争议的协商解决............................................20

九、调解委员会调解的程序..........................................21

十、用人单位内部劳动规则的含义....................................25

H^一、用人单位内部劳动规则的内容..................................26

十二、最低工资的含义..............................................30

十三、工资支付保障................................................31

十四、法人治理....................................................35

十五、发展规划分析................................................51

十六、SWOT分析说明..............................................59

十七、组织机构及人力资源配置.....................................67

劳动定员一览表.....................................................68

十八、培训师的培训与开发..........................................68

十九、培训前对培训师的基本要求....................................69

二十、培训课程的设计策略..........................................70

二十一、培训课程设计的项目与内容..................................75

一、产业环境分析

坚持做大总量与优化结构并重，传统提升与新兴壮大并举，统筹

全市产业布局6进一步培育壮大现代和新兴产业，促进信息技术广泛

渗透，加快三次产业融合发展，推动产业迈向中高端，构建具有鼓强

竞争力的新型产业体系。

立足的资源禀赋，遵循产业发展规律，以产业转型升级为主线，

通过优化产业布局和壮大产业集群，形成产业空间新格局。在优化空

间布局的基础上，形成“定位明确、产业明晰、优势互补、错位发展”

的产业发展新格局。

按照材料来划分，地板可以分为实木地板、复合木地板、强化地

板、竹木地板、陶瓷地板、PVC地板、石质地板等，其中，实木地板、

复合木地板、强化地板、陶瓷地板是我国市场中的主要产品类型。随

着我国经济持续增长，城镇化率不断提高，国民生活品质不断提升，

我国市场对地板的需求持续上升，21世纪以来，我国地板行业发展速

度加快。

2013—2018年,我国地板市场年均复合增长率为10.4%,2018年市

场规模达到3620亿元左右°在我国建材产业中，地板行业起步相对较

早，发展速度较快，市场较为成熟，需求保持稳定增长态势。但受一

二线城市房屋限购政策的影响，我国地板市场增速有所放缓。

地板行业进入门槛较低，在市场快速增长的拉动下，我国地板生

产企业数量不断增多。我国地板企业中，大部分企业创新能力较弱，

市场同质化竞争现象严重。随着需求增速放缓，地板行业恶性价格竞

争现象增多，叠加原材料、劳动力、物流等费用不断上升，行业盈利

能力逐步下降。创新成为我国地板企业提高竞争力的重要方式，相较

来说，大型企业创新能力较强、技术水平较高，能够率先推出新型产

品，市场占有率正在不断提升。

我国较多地板企业规模较小，行业集中度低。地板在生产过程中,

能源消耗量大，对环境污染较为严重，随着我国节能减排、环保政策

持续推进，产能落后、污染严重的企业陆续被淘汰，小型企业在生产

设备改造方面实力不足，大量退出市场，大型企业设备改造实力较强,

能够达到环保要求，在优胜劣汰过程中受益较大，行业集中度正在不

断提升。

我国三四线及以下城市受房屋限购政策影响较小，并且我国城镇

化率不断提高，三四线及以下城市居民消费能力不断增长，在一二线

城市地板需求增速放缓的情况下，渠道下沉成为我国地板行业保持增

长的重要方向。同时，我国正在推动房地产精装修政策，地板行业中

的龙头企业凭借强大的供货能力、过硬的产品品质以及良好的口碑，

可以与房地产公司达成合作，在此背景下，规模较小的地板企业生存

空间将进一步被挤压。

我国地板普及率不断提高，但与发达国家相比仍存在一定差距，

未来市场仍有增长空间，随着渠道下沉，我国地板需求将继续保持增

长态势，行业发展前景良好。我国地板行业集中度低，在市场增速放

缓、生产成本上升、国家政策等多重因素的作用下，大型地板企业凭

借强大的研发能力、完善的供应链以及过硬的产品品质，市场占有率

逐步提高，实力较弱企业逐步被淘汰，行业集中度将不断提升。

二、必要性分析

1、现有产能已无法满足公司业务发展需求

作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场

知名度，产品销售形势良好，产销率超过100虬预计未来几年公司的

销售规模仍将保持快速增长。

随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的

市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能

潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设，

公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠

定基础。

2、公司产品结构升级的需要

随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不

断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产

品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水

准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才

能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位。

三、项目简介

（一）项目单位

项目单位：XXX集团有限公司

（二）项目建设地点

本期项目选址位于XX（待定），占地面积约33.00亩。项目拟定

建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用

设施条件完备，非常适宜本期项目建设。

（三）建设规模

该项目总占地面积22000.00itf（折合约33.00亩），预计场区规

划总建筑面积35603.82nf。其中:主体工程2182318Itf,仓储工程

6071.30m2,行政办公及生活服务设施3453.55nf,公共工程4257.79

m2o

（四）项目建设进度

结合该项目建设的实际工作情况，XXX集团有限公司将项目工程的

建设周期确定为12个月，其工作内容包括：项目前期准备、工程勘察

与设计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试车投产等。

（五）项目提出的理由

1、符合我国相关产业政策和发展规划

近年来，我国为推进产业结构转型升级，先后出台了多项发展规

划或产业政策支持行业发展。政策的出台鼓励行业开展新材料、新工

艺、新产品的研发，促进行业加快结构调整和转型升级，有利于本行

业健康快速发展。

2、项目产品市场前景广阔

广阔的终端消费市场及逐步升级的消费需求都将促进行业持续增

长。

3、公司具备成熟的生产技术及管理经验

公司经过多年的技术改造和工艺研发，公司已经建立了丰富完整

的产品生产线，配备了行业先进的染整设备，形成了门类齐全、品种

丰富的工艺，可为客户提供一体化染整综合服务。

公司通过自主培养和外部引进等方式，建立了一支团结进取的核

心管理团队，形成了稳定高效的核心管理架构。公司管理团队对行业

的品牌建设、营销网络管理、人才管理等均有深入的理解，能够及时

根据客户需求和市场变化对公司战略和业务进行调整，为公司稳健、

快速发展提供了有力保障。

4、建设条件良好

本项目主要基于公司现有研发条件与基础，根据公司发展战略的

要求，通过对研发测试环境的提升改造，形成集科研、开发、检测试

验、新产品测试于一体的研发中心，项目各项建设条件已落实，工程

技术方案切实可行，本项目的实施有利于全面提高公司的技术研发能

力，具备实施的可行性。

按照材料来划分，地板可以分为实木地板、复合木地板、强化地

板、竹木地板、陶瓷地板、PVC地板、石质地板等，其中，实木地板、

复合木地板、强化地板、陶瓷地板是我国市场中的主要产品类型。随

着我国经济持续增长，城镇化率不断提高，国民生活品质不断提升，

我国市场对地板的需求持续上升，21世纪以来，我国地板行业发展速

度加快。

（六）建设投资估算

1、项目总投资构成分析

本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨

慎财务估算，项目总投资13154.01万元，其中:建设投资10578.76

万元，占项目总投资的80.42%；建设期利息132.68万元，占项目总投

资的L01如流动资金2442.57万元,占项目总投资的18.57%。

2、建设投资构成

本期项目建设投资10578.76万元，包括工程费用、工程建设其他

费用和预备费，其中：工程费用8770.48万元，工程建设其他费用

1613.99万元，预备费194.29万元。

（七）项目主要技术经济指标

1、财务效益分析

根据谨慎财务测算，项目达产后每年营业收入24900.00万元，综

合总成本费用2101049万元,纳税总额1945.88万元,净利润

2836.75万元,财务内部收益率15.56%,财务净现值1975.06万元,

全部投资回收期6.26年。

2、主要数据及技术指标表

主要经济指标一览表

序号项目单位指标备注

1占地面积m122000.00约33.00亩

1.1总建筑面积ms35603.82容积率1.62

1.2基底面积m212320.00建筑系数56.00%

1.3投资强度万元/亩295.90

2总投资万元13154.01

1i建设投资万元10578.76

2.1.1工程费用万元8770.48

2.1.2工程建设其他费用万元1613.99

2.1.3预备费万元194.29

2.2建设期利息万元132.68

2.3流动资金万元2442.57

3资金筹措万元13154.01

3.1自筹资金万元7738.49

3.2银行贷款万元5415.52

4营业收入万元24900.00正常运营年份

5总成本费用万元21010.49

■■

6利润总领万元3782.34

7净利润万元2836.75

■"

8所得税万元945.59

9增值税万元893.12

・■

10税金及附加万元107.17

IV»

11纳税总额万元1945.88

律

12工业增加值万元6822.49

13盈亏平衡点万元11106.29产值

14回收期年6.26含建设期12个月

15财务内部收益率15.56%所得税后

16财务净现值万元1975.06所得税后

四、绩效指标体系的设计要求

在指标体系的设计过程中，需要按照考评规律的原则，遵守指标

设计的总体要求，以反映考评活动的科学性。

（一）框架性要求

绩效考评项目和指标若是单一的，则无法有效反映指标之间的有

机联系，因此，有必要选择有代表性的、能反映组织管理客观实际的

重要指标构建组织评价指标体系。根据绩效管理的内涵和结构，可以

从工作业绩、工作态度以及工作能力等几个方面设计绩效考评指标体

系总体框架，然后在每个内容中选择有代表性的指标组成指标体系。

（二）关键性要求

企业的绩效指标是在对企业战略目标进行分解的基础上产生的，

但由于战略分解产生的是全面的体系，因此可能会分解出很多的绩效

指标，由此构成的指标体系也会因涵盖了过于广泛的范围而十分庞大。

这样，管理者就不能对这些企业战略的实施具有决定意义，就会使企

业的战略实施产生偏差。因此，必须通过对企业战咯、流程和价值链

分析，确定关键性的绩效指标。

（三）完整性要求

在设计绩效指标时要能够完整地反映考评对象系统运行总目标的

各个方面，从多个角度对考评对象的绩效进行考评，全面衡量员工绩

效，如果绩效指标过于单一，则有可能产生类似“晕轮效应”的绩效

考评偏差，影响考评结果的准确性。

（四）合理性要求

合理性要求主要包括两个方面；一是指绩效指标要能够准确反映

考评对象的绩效，如战略决策能力适用于对高管人员的考评，但却不

能放入一般员工的考评体系；二是指绩效指标要能够科学引导员工的

行为，如果指标设计不合理，就会导致员工行为出现偏差。

（五）可操作性要求

绩效指标必须是可操作的，如果指标设计完成后，无法收集到准

确的数据，或收集到的数据不能客观真实地反映组织管理的现状，就

难以进行有效绩效评价与分析。因此，指标应该有稳定而科学的数据

来源，确保能够被有效评估。此外，在能够确保指标数据真实性的基

础上，尽可能地了解每个指标的含义和准确程度，如有的指标有多种

口径，就需要选择比较接近实际的含义。

五、基于不同维度的绩效考评指标设计

根据绩效的内容，可以将绩效考核指标分为能力指标、态度指标

和业绩指标，不同指标的来源和设计方法有所区别，在实际设计过程

中需要对其进行系统把握。

（一）工作业绩指标设计

根据指标的来源及重要性程度，可以将业绩类绩效指标划分为关

键绩效指标和岗位职责指标两种类型，可以采用不同的方法进行设计。

1、关键绩效指标设计。关键绩效指标来自组织战略和经营规划；

是对企业发展具有重要影响的指标。这类指标的设计需要有高层管理

者的参与根据组织战略逐级制定。常见的关键绩效指标设计方法有目

标管理、标杆管理、KPI和平衡计分卡。

(1)目标管理。目标管理(ManagementByObjectives,MBO)是

195年由美国著名的管理学家彼得•德鲁克在《管理的实践》一书中提

出的德鲁克认为，企业的目的和任务都必须转化为目标，而企业目标

只有通过分解变成每个更小的目标后才能够实现。并不是有了工作才

有目标，而是有了目标之后，根据目标确定每个人的工作。这种方法

并没有明确指出如何设计指标，而是提供了指标设计的思路，强调指

标或目标的设计需要上下级共同协商制定，并且通过由上至下的目标

体系进行管理和监控。

(2)标杆管理。标杆管理(Benchmarking)又称基准管理,起源

于20世纪70年代末。首先开辟标杆管理先河的是施乐公司，后由美

国生产力与质量中心进行了系统化和规范化总结。具体而言，标杆管

理是通过不断寻找和研究同行一流公司的最佳实践，并以此为基准与

本企业进行比较、分析、判断，构建绩效考评指标体系的过程。通过

标杆管理，企业能够明确产品服务或流程方面的最高标准，然后进行

必要的改进来达到这些标准。

(3)KPI,KPI即关键绩效指标(KeyPerformancelndicator)它

不同于指标的概念，是专指一种关键绩效指标的设计方法。该方法起

源于20世纪80年代，至今在各类组织中的应用仍十分广泛。具体而

言，KPI是企业根据宏观战略目标提出具有可操作性的战术目标，并将

其转化为若干个考评指标，然后借用这些指标，从事前、事中和事后

多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。从

其名称和定义中可以看出，“关键二字是KPT的核心，也是指标体系

选择和确立的基础。

(4)平衡计分卡。平衡计分卡(BalancedScoreCard,BSC)是由

罗伯特•卡普兰与戴维•诺顿于20世纪90年代共同提出的，其基本

思想是通过一个包含财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个层

面的框架，将组织战略利用目标组合的形式予以逐层描述，继而将目

标转化为具体的、相互平衡的绩效考评指标体系，并对这些指标的实

现状况进行监控，从而为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础。

因此，发展到今天，平衡计分卡已经成为一套“描述战略、衡量战略、

管理战略”的完整体系，被很多大中型企业应用。

上述几种关键绩效指标的设计方法思路各异。目标管理理解起来

比较简单，即将战略目标转化成一系列的绩效目标作为考评的依据，

但对于如何走行转化并没有方法上的指导；标杆管理是在学习标杆企

业先进标准的基础上，通过考评和监控达到自我提升的目的；KPI是抓

住关键，从组织战略出发，逐步明确关键绩效领域、关键绩效要素，

最终确立关键绩效指标，思路更加清晰，指标体系更加系统；平衡计

分行则不仅是一种绩效指标设计方法，更是一项战略管理工具，通过

四个层面的目标将战略逐层描述，然后转北为可操作的绩效指标体系,

达到战略衡量和监控的目的，但是这种方法在理解而操作上都比较复

杂，对管理环境的要求也较高。总之，几种方法各有利弊，并无绝对

的优劣之分，并且在现实的管理实践中日趋呈现出融合应用之势。

2、岗位职责指标设计。岗位职责指标主要是指根据部门和岗位工

作说明书中的“岗位职责、工作内容”归纳提炼而成的指标。工作说

明书是通过工作岗位调查与分析而获得的有关部门及其岗位的各种相

关信息，它反映了企业组织发展对该部门及其岗位的要求。如果岗位

职责指标的内容与KPI指标的内容有相同、重叠的地方，则应该划入

KPI的范围。

工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作

任务职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的

资格条件等事务所作的统一规定。

由于工作说明书所说明的对象不同，可以具体分为岗位工作说明

书（即以岗位为对象所编写的工作说明书）、部门工作说明书（即以

某一部门或单位为对象编写的工作说明书）。

例如，根据某机场客服部接待室主任的《岗位说明书》中“岗位

职责”部分内容，可以归纳出该岗位的职责主要包括本部门制度建设、

外部关系协调、顾客信息收集、本部门计划制订、员工思想管理等，

对应设定相应的考评指标，可以包括部门制度健全度、外部关系和谐

度、顾客信息全面和准确度、工作计划落实及时率以及员工满意度等

具体指标。

六、目的和要求

设计和使用本表格的目的在于为考评者分析被考评者工作的完成

情况提供条件，帮助考评者对下属在工作中运用知识和技能的情况进

行评价。采用这种绩效分析方法，目的是通过“一对一”的绩效面谈,

帮助被考评者对自己的缺点和不足有正确的认识，并提出改善自己绩

效的措施和办法。

七、行为导向型主观考评方法

（一）排列法

排列法也称排序法、简单排列法，是绩效考评中比较简单易行的

一种综合比较的方法。它通常是由上级主管根据员工工作的整体表现,

按照优劣顺序进行排列。有时为了提高其精度，也可以将工作内容作

出适当分解，分项按照优劣顺序排列，作为绩效考评的最后结果。

本方法的优点是简单易行，花费时间少，能使考评者在预定的范

围内组织考评并将下属进行排序，从而减少考评结果过宽和误差。在

确定的范围内，可以将排列法的考评结果作为薪资奖金或一般性人事

变动的依据。但是，由于排序法是相对对比性的方法，考评是在员工

间进行主观比较，不是用员工工作的表现和结果与客观标准相比较，

因此具有一定的局限性，不能用于比较不同部门的员工。个人取得的

业绩相近时很难进行排列，也不能使员工得到关于自己优点或缺点的

反馈。

（二）选择排列法

选择排列法也称交替排列法，是简单排列法的进一步推广。选择

排列法利用的是人们容易发现极端、不容易发现中间的心理，在所有

员工中，首先挑出最好的员工，然后挑出最差的员工，将他们作为第

一名和最后一名，接着在剩下的员工中再选择出最好的和最差的，分

别将其排列在第二名和倒数第二名，最终将所有员工按照优劣的先后

顺序全部排列完毕。选择排列法是较为有效的一种排列方法，采用本

方法时，不仅上级可以直接完成排序工作，还可将其扩展到自我考评、

同级考评和下级考评等其他考评的方式之中。

（三）成对比较法

成对比较法也称配对比较法、两两比较法。其基本程序是：首先,

根据某种考评要素如工作质量，将所有参加考评的人员逐一比较，按

照从最好到最差的顺序对被考评者进行排序；其次，根据下一个考评

要素进行两两比较，得出本要素被考评者的排列次序；最后，经过汇

总整理，求出被考评者所有考评要素的平均排序数值，得到最终考评

的排序结果。

应用成对比较法时，能够发现每个员工在哪些方面比较出色，在

哪些方面存在明显的不足和差距，在涉及的人员范围不大、数目不多

的情况下宜采用本方法。如果员工的数目过多，则应用本方法不但费

时费力，其考评质量也将受到制约和影响。

（四）强制分布法

强制分布法也称强迫分配法、硬性分布法。假设员工的工作行为

和工作绩效整体呈正态分布，那么按照状态分布的规律，员工的工作

行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员

工应该最多，好的.差的是少数。强制分布法就是按照一定的百分比，

将被考评的员工强制分配到各个类别中，一般是五类，从最优到最差

的具体百分比可根据需要确定，既可以是10%、的%、40%.20%.10%,

也可以是5%,20%>50%.20%、5%o

采用本方法可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克

服平均主义。当然，如果员工的能力分布呈偏态，该方法就不适合了。

强制分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别,

也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。

（五）结构式叙述法

本方法属于行为导向型主观考评方法，它是采用一种预先设计的

结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为

作出描述的考评方法。采用本方法，考评者能描述出下属员工的特点、

长处和不足，并根据自己的观察分析和判断，对其提出建设性的改进

建议和意见。本方法简便易行，特别是有被考评者的参与，使其正确

性有所提高，但本方法由于受到考评者的文字水平、实际参与考评的

时间和精力的限制，使其可靠性和准确性大打折扣C

从考评的性质和特点上看，行为导向型主观评价方法是将所有员

工的个体工作绩效，通过一个共同的标准即整体绩效来进行衡量，整

体绩效作为个全面的绩效考评指标，它是单一的、缺乏量化的、没有

客观依据的一种考评标准，因而易使考评结果受到考评者主观因素的

制约和影响。

八、劳动争议的协商解决

劳动争议的协商解决是处理劳动争议的一个独立程序。从诉讼和

仲裁法学的视角考察争议或纠纷的协商解决是指权利的自力救济方式。

所谓自力救济，是指争议的当事人在没有争议主体以外的第三人的介

入或帮助下，依靠当事人自身的力量，通过商谈、妥协、让步解决纠

纷。现阶段解决劳动争议的自力救济方式主要为当事人的相互协商、

和解。当事人可以完全自行解决争议，也可以请求第三方介入协助解

决争议。协商的特征为自治性、争议主体的合意性和非严格的规范性。

根据《企业劳动争议协商调解规定》，协商的具体步骤如下。

1、发生劳动争议，一方当事人可以通过与另一方当事人约见、面

谈等方式协商解决。

2、劳动争议当事人的劳动者一方可以要求所在企业工会参与或者

协助其与企业进行协商。工会也可以主动参与劳动争议的协商处理，

维护劳动者合法权益。劳动者可以委托其他组织或者个人作为其代表

进行协商。

3、一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极作出口头

或者书面回应。5日内不作出回应的，视为不愿协商。

协商的期限由当事人书面约定，在约定的期限内没有达成一致的,

视为协商不成。当事人可以书面约定延长期限。

4、协商达成一致，应当签订书面和解协议。和解协议对双方当事

人具有约束力，当事人应当履行。

经劳动争议仲裁庭审查，和解协议程序和内容合法有效的，仲裁

庭可以将其作为证据使用。但是，当事人为达成和解的目的作出妥协

所涉及的对争议事实的认可，不得在其后的仲裁中作为对其不利的证

据。

5、发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成，或者达成和解协

议后一方当事人在约定的期限内不履行和解协议的，可以依法向调解

委员会或者乡镇、街道劳动就业社会保障服务所（中心）等其他依法

设立的调解组织申请调解，也可以依法向劳动人事争议仲裁委员会申

请仲裁。

九、调解委员会调解的程序

通过调解的形式处理劳动争议应按以下程序进行。一）申请和受

理

发生劳动争议，当事人可以口头或者书面形式向调解委员会提出

调解申请Q申请内容应当包括申请人基本情况、调解请求、事实与理

由。口头申请的，调解委员会应当当场记录。

调解委员会接到调解申请后，对属于劳动争议受理范围且双方当

事人同意调解的，应当在3个工作日内受理。对不属于劳动争议受理

范围或者一方当事人不同意调解的，应当做好记录，并书面通知申请

人。

发生劳动争议，当事人没有提出调解申请，调解委员会可以在征

得双方当事人同意后主动调解。

（一）调查和调解

调解委员会调解劳动争议一般不公开进行。但是，双方当事人要

求公开调解的除外。

调解委员会根据案件情况指定调解员或者调解小组进行调解，在

征得当事人同意后，也可以邀请有关单位和个人协助调解。

调解员应当全面听取双方当事人的陈述，采取灵活多样的方式方

法，开展耐心、细致的说服疏导工作，帮助当事人自愿达成调解协议。

（二）调解协议书

经调解达成调解协议的，由调解委员会制作调解协议书。调解协

议书应当写明双方当事人基本情况、调解请求事项、调解的结果和协

议履行期限、履行方式等。调解协议书由双方当事人签名或者盖章，

经调解员签名并加盖调解委员会印章后生效。

调解协议书一式三份，双方当事人和调解委员会各执一份。生效

的调解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。

双方当事人可以自调解协议生效之日起15日内共同向仲裁委员会

提出仲裁审查申请。仲裁委员会受理后，应当对调解协议进行审查，

对程序和内容合法有效的调解协议，出具调解书。调解书应当写明仲

裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖仲裁委员会

印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。

双方当事人未提出仲裁审查申请，一方当事人在约定的期限内不

履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁C仲裁委员会受理

仲裁申请后，应当对调解协议进行审查，调解协议合法有效且不损害

公共利益或者第三人合法利益的，在没有新证据出现的情况下，仲裁

委员会可以依据调解协议作出仲裁裁决。

调解委员会调解劳动争议，应当自受理调解申请之日起15日内结

束。但是，双方当事人同意延期的可以延长。在规定及约定期限内未

达成调解切议的，视为调解不成。

当事人不愿调解、调解不成或者达成调解协议后，一方当事人在

约定的期限内不履行调解协议的，调解委员会应当做好记录，由双方

当事人签名或者盖章，并书面告知当事人可以向仲裁委员会申请仲裁。

（三）与协商、调解相关的时效规定

《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为

一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起

计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲

裁不受前述规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应

当目劳动关系终止之日起一年内提出。

法律规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或

者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。

从中断时起仲裁时效期间重新计算。当事人协商解决劳动争议或者请

求劳动争议调解委员会调解劳动争议，出现有下列情形之一的属于仲

裁时效中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算c

1、一方当事人提出协商要求后，另一方当事人不同意协商或者在

5日内不作出回应的。

2、在约定的协商期限内，一方或者双方当事人不同意继续协商的。

在约定的协商期限内未达成一致的。

协议的。

3、达成和解协议后，一方或者双方当事人在约定的期限内不履行

和解。

4、一方当事人提出调解申请后，另一方当事人不同意调解的。

5、调解委员会受理调解申请后，在受理调解申请之日起15日内

一方或者双方当事人不同意调解的。

6、在受理调解申请之日起15日内以及双方当事人同意延长的期

限内未达成调解协议的。

7、达成调解协议后，一方当事人在约定期限内不履行调解协议的。

（四）人民法院的支付令

因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达

成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调

解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。

十、用人单位内部劳动规则的含义

用人单位内部劳动规则是用人单位依据国家劳动法律、法规的规

定，结合用人单位的实际，在本单位实施的，为协调劳动关系并使之

稳定运行，合理组织劳动，进行劳动管理而制定的办法、规定的总称。

用人单位制定并实施内部劳动规则是其行使经营管理权和用工权

的主要方式，发挥着用人单位内部强制性规范的功能。按照我国《公

司法》的有关规定，在现代企业制度中，制定重要的管理制度是公司

的权力，是董事会和经理的职责。制定、实施内部劳动规则同时也是

用人单位对国家和用人单位财产投资者的义务。在劳动关系的运行当

中，劳动者处于被指挥和管理的从属地位，其权利义务的实现受用人

单位支配和约束。制定和实施内部劳动规则，并结合劳动合同、集体

合同的履行，一方面可以使劳动者的权利义务明确、具体，另一方面

又可以使用人单位的管理行为规范化，从而限制用人单位对劳动者实

现权利义务过程中的任意支配，特别是防止用人单位滥用惩戒权。此

外，现代的劳动过程是一种联合劳动，分工协作更为精细、周密，每

一个劳动者的工作绩效一般都与其他劳动者的劳动有着紧密联系，因

而，每一个劳动者的权利义务都与其他劳动者的权利义务相互关联。

在实现各自的权利义务过程中，劳动者之间极有可能发生矛盾与冲突。

制定与实施内部劳动规则，可以有效协调不同劳动者之间行使各自权

利、履行各自义务过程中所产生的矛盾，有利于形成全体劳动者都能

以优化的秩序实现各自权利义务的格局。

十一、用人单位内部劳动规则的内容

《劳动合同法》第四条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动

规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制

定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫

生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳

动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者

全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定Q

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的,

有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接

涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动

者。用人单位内部劳动规则主要包括以下内容。

1、劳动合同管理制度。其主要内容如下。

(1)劳动合同履行的原则。

(2)员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协

议草案审批权限的确定。

(3)员工招收录用计划的审批、执行权限的划分。

(4)劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法。试用期考察办

法。

(5)应聘人员相关材料保存办法。

(6)集体合同草案的拟订、协商程序。

(7)解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序。

(8)劳动合同管理制度修改、废止的程序等。

2、劳动纪律。劳动纪律是企业依法制定的，全体员工在劳动过程

中必须遵守的行为规则。每位员工都必须按照规定的时间、地点、质

量、方法、程序和有关规程的统一规则要求履行自己的劳动义务，保

持全体员工在劳动过程中的行为方式和联系方式的规范化，以维护正

常的生产、工作秩序。

(1)其主要内容如下。

①时间规则。作息时间、考勤办法、请假程序、办法等。

②组织规则。企业各直线部门、职能部门或各红成部分及各类层

级权责结构之间的指挥、服从、接受监督、保守商业秘密等规定。

③岗位规则。劳动任务、岗位职责、操作规程、职业道德等。

④协作规则。工种、工序、岗位之间的关系，上下层次之间的连

接、配合等规则。

⑤品行规则。言语、着装、用餐、行走、礼节等规则。⑥其他规

则。

(2)制定劳动纪律，应当符合以下要求。

劳动纪律的内容必须合法。应当在法律允许的范围内约束劳动者

的行为，不能侵犯劳动者的人格尊严，不得非法限制和剥夺劳动者依

法享有的权利和自由，不得强迫劳动，对于违纪员工的处罚不能超过

规则以外的措施。劳动纪律的内容应当全面约束管理行为和劳动行为,

应当全面规定工作纪律、组织纪律、技术纪律，使各种岗位的行为与

职责都能做到有章可循、违章可究。

图标准一致。行为模式标准应当一致，纪律的执行应当宽严一致,

各类管理行为、劳动行为应当受到同等的约束。劳动纪律应当结构完

整。劳动纪律作为一种规范，应具有严密的逻辑结构，适用条件、行

为模式标准、奖惩程序、措施与责任应当明确规定C

3、劳动定员定额规则。

(1)主要包括以下内容。

编制定员规则。企业依据自身的实际情况制定企业机构的设置和

配备各类人员的数量界限。除法律、行政法规规定的以外，企业按照

生产经营的实际需要，自主决定内部机构的设立、调整、撤并和人员

配备。

劳动定额规则。在一定的生产技术水平和组织条件下，企业制定

的劳动者完成单位合格产品或工作所需要的劳动消耗量标准，分为工

时定额和产量定额两类。

劳动定员定额与劳动者的利益密切相关，直接关系到劳动者的工

资、工时和职业稳定性。

(2)制定劳动定员定额应注意以下事项。

①必须紧密结合企业现有的生产技术组织条件确定定员水平，应

执行适合本企业的技术组织条件的定员标准，对于强制性定员标准应

严格执行，并严格履行定员制定程序。

②制定劳动定额的技术组织条件必须是企业现有的或是按照劳动

合同的规定企业可以提供的条件，不能超过这种约定条件的劳动定额

标准0

③劳动定额所规定的劳动消耗量标准应当以法定工作时间为限,

并符合劳动安全卫生的要求。

④制定、修订劳动定员定额的程序必须合法°

4、劳动岗位规范制定规则。劳动岗位规范是企业根据劳动岗位的

职责任务和生产手段的特点对上岗员工提出的客观要求的综合规定。

在劳动关系协调、组织劳动过程中，劳动岗位规范是安排员工上岗、

签订上岗协议和对员工进行岗位考核的依据和尺度，包括岗位名称、

岗位职责、生产技术规定、上岗标准等。

5、劳动安全卫生制度。

6、其他制度。包括工资制度、福利制度、考核制度、奖惩制度、

培训制度等。这些制度都与协调劳动关系有着直接的联系，并且反映

着劳动关系的实质内容。

十二、最低工资的含义

最低工资是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内

提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬°所谓

正常劳动，是指劳动者按照依法签订的劳动合同的约定，在法定工作

时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带薪

年休假、探亲假、婚丧假生育（产）假、节育手术假等国家规定的假

期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常

劳动。

最低工资适用于我国境内的企业、个体经济组织和与之建立劳动

关系的劳动者。国家机关、社会团体、事业组织和与之建立劳动合同

关系的劳动者，都应实行最低工资制度。

国家实施最低工资制度，其基本出发点是维护市场经济秩序，保

护劳动者的合法权益，规范用人单位的工资分配行为。

十三、工资支付保障

工资支付保障是对劳动者获得全部应得工资及其所得工资支配权

的法律保护。劳动关系在本质意义上是一种劳动给付与工资的交换关

系，因此，工资支付保障比最低工资制度对劳动权的保护和劳动关系

的调整更进一步。因为它不仅限于确定最低工资，而且发展到全部工

资及其工资支付行为。

（一）工资支付保障主要包括工资支付的一般规则和特殊情况下

的工资支付。工资支付的一般规则

1、货币支付Q工资应当以法定货币支付，不得以实物、有价证券

替代货币支付。

2、直接支付。用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人

因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领c用人单位可委托

银行代发工资。用人单位必须书面记录领取者的姓名、支付项目和金

额、加班工资金额、应发金额、扣除的项目和金额、实发金额以及支

付时间等事项，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳

动者提供一份其个人的工资清单。

3、按时支付。工资应当按照用人单位与劳动者约定的日期支付，

如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付；工资至少每月

支付一次，对于实行小时工资制和周工资制的人员，工资也可以按日

或周支付。对完成次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位

应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资。按时支付

工资意味着不得无故拖欠，但无故拖欠不包括以下情形。

（1）用人单位遇到不可抗力的影响，如非人力所能抗拒的自然灾

害、战争等原因，无法按时支付工资。

（2）用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本

单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制

可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。

4、全额支付。《劳动法》规定，用人单位不得克扣劳动者工资，

在正常情况下工资应当全额支付，但是，有以下情形之一的，用人单

位可以代扣劳动者工资。

（1）用人单位代扣代缴的个人所得税。

(2)用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费

用。

(3)法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费。

(4)法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。此外,

以下减发工资的情况也不属于“无故克扣”

(5)国家的法律、法规中有明确规定的。

(6)依法签订的劳动合同中有明确规定的。

(7)用人单位依法制定并经职工代表大会批准的厂规、厂纪中有

明确规定的。例如，由于劳动者本人的原因给用人单位造成经济损失

的，用人单位可以按照劳动合同或企业内部劳动规则的规定要求其赔

偿经济损失。经济损失的赔偿可从劳动者的工资中印除。扣除后的余

额低于当地最低工资标准的，则按最低标准支付。

(8)因劳动者请事假等原因相应减发工资。

(二)特殊情况下的工资支付

特殊情况下的工资支付主要是指以下情形的工资支付。

1、劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位一次付清

劳动者工资。

2、劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，或者担任集

体协商代表履行代表职责、参加集体协商活动期间，用人单位应当视

同其提供正常劳动支付工资。依法参加社会活动的种类包括以下几种。

(1)依法行使选举权或被选举权。

(2)当选代表出席政府、党派、工会、妇女联合会等组织召开的

会议。出席劳动模范、先进生产(工作)者大会。

(3)不脱产基层工会委员会委员因工会活动占用的生产或工作时

间。

(4)其他依法参加的社会活动。

3、劳动者依法休假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付

工资，包括以下情形。

(1)劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假等休假期间，

用人单位应当支付其工资。

(2)劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当

根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工

资不得低于当地最低工资标准的80%。

(3)劳动者生育或者施行计划生育手术依法享受休假期间，用人

单位应当支付其工资。

（4）劳动者因产前检查和哺乳依法休假的，用人单位应当视同其

提供正常劳动支付工资。

（5）部分公民节日期间，如妇女节、青年节等，用人单位安排劳

动者休息、参加节日活动的，应当视同其提供正常劳动支付工资，劳

动者照常工作的，可以不支付加班工资。

4、用人单位停工、停业期间的工资支付。非因劳动者本人原因造

成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按

照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根

据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于

当地最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，一般应当按照

不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费；如果集体合同、

劳动合同另有约定的，可按照约定执行。

5、用人单位破产、终止或者解散的，经依法清算后的财产应当按

照有关法律、法规、规章的规定，优先用于支付劳动者的工资和社会

保险费。

十四、法人治理

（一）股东权利及义务

1、公司建立股东名册，股东名册是证明股东持有公司股份的充分

证据。股东按其所持有股份的种类享有权利，承担义务；持有同一种

类股份的股东，享有同等权利，承担同种义务。

2、公司在召开股东大会、分配股利、清算及从事其他需要确认股

东身份的行为时，由董事会决定某一日为股权登记日。

3、公司股东享有下列权利：

(1)依照其所持有的股份份额获得股利和其他形式的利益分配；

(2)依法请求、召集、主持、参加或者委派股东代理人参加股东

大会，并行使相应的表决权；

(3)对公司的经营进行监督，提出建议或者质询；

(4)依照法律、行政法规及本章程的规定转让、赠与或质押其所

持有的股份；

(5)查阅本章程、股东名册、公司债券存根、股东大会会议记录、

董事会会议决议、监事会会议决议、财务会计报告；

(6)公司终止或者清算时，按其所持有的股份份额参加公司剩余

财产的分配；

(7)对股东大会作出的公司合并、分立决议持异议的股东，要求

公司收购其股份；

(8)法律、行政法规、部门规章或本章程规定的其他权利。

4、股东提出查阅前条所述有关信息或者索取资料的，应当向公司

提供证明其持有公司股份的种类以及持股数量的书面文件，公司经核

实股东身份后按照股东的要求予以提供。

股东从公司获得的相关信息或者索取的资料，公司尚未对外披露

时，股东应负有保密的义务，股东违反保密义务给公司造成损失时，

股东应当承担赔偿责任。

5、公司股东大会、董事会决议内容违反法律、行政法规的，股东

有权请求人民法院认定无效。

股东大会、董事会的会议召集程序、表决方式违反法律、行政法

规或者本章程，或者决议内容违反本章程的，股东有权自决议作出之

日起60日内，请求人民法院撤销。

6、董事、高级管理人员执行公司职务时违反法律、行政法规或者

本章程的规定，给公司造成损失的，连续180日以上单独或合并持有

公司1%以上股份的股东有权书面请求监事会向人民法院提起诉讼；监

事执行公司职务时违反法律、行政法规或者本章程的规定，给公司造

成损失的，前述股东可以书面请求董事会向人民法院提起诉讼。

监事会、董事会收到前款规定的股东书面请求后拒绝提起诉讼，

或者自收到请求之日起30日内未提起诉讼，或者情况紧急、不立即提

起诉讼将会使公司利益受到难以弥补的损害的，前款规定的股东有权

为了公司的利益以自己的名义直接向人民法院提起诉讼。

他人侵犯公司合法权益，给公司造成损失的，本条第一款规定的

股东可以依照前两款的规定向人民法院提起诉讼。

7、董事、高级管理人员违反法律、行政法规或者本章程的规定，

损害股东利益的，股东可以向人民法院提起诉讼。

8、公司股东承担下列义务：

(1)遵守法律、行政法规和本章程；

(2)依其所认购的股份和入股方式缴纳股金；

(3)除法律、法规规定的情形外，不得退股；

(4)不得滥用股东权利损害公司或者其他股东的利益；不得滥用

公司法人独立地位和股东有限责任损害公司债权人的利益；

公司股东滥用股东权利给公司或者其他股东造成损失的，应当依

法承担赔偿责任。

公司股东滥用公司法人独立地位和股东有限责任，逃避债务，严

重损害公司债权人利益的，应当对公司债务承担连带责任。

(5)法律、行政法规及本章程规定应当承担的其他义务。

9、持有公司5检以上有表决权股份的股东，将其持有的股份进行质

押的，应当自该事实发生当日，向公司作出书面报告。

10、公司的控股股东、实际控制人不得利用其关联关系损害公司

利益。违反规定的，给公司造成损失的，应当承担赔偿责任。

公司控股股东及实际控制人对公司和公司其他股东负有诚信义务。

控股股东应严格依法行使出资人的权利，控股股冻不得利用利润分配、

对外投资、资金占用、借款担保等方式损害公司和其他股东的合法权

益，不得利用其控制地位损害公司和其他股东的利益。

公司应防止控股股东及关联方通过各种方式直接或间接占用公司

的资金和资源，不得以下列方式将资金直接或间接地提供给控股股东

及关联方使用：

(1)有偿或无偿地拆借公司的资金给控股股东及关联方使用；

(2)通过银行或非银行金融机构向控股股东及关联方提供委托贷

款；

(3)委托控股股东及关联方进行投资活动；

(4)为控股股东及关联方开具没有真实交易背景的商业承兑汇票:

(5)代控股股东及关联方偿还债务；

(6)以其他方式占用公司的资金和资源。

公司财务部门应分别定期检查公司与控股股东及关联方非经营性

资金往来情况，杜绝控股股东及关联方的非经营性资金占用情况的发

生。在审议年度报告的董事会会议上，财务总监应向董事会报告控股

股东及关联方非经营性资金占用和公司对外担保情况。股东大会授权

董事会制定防止大股东、实际控制人及关联方占用公司资金的具体管

理制度。

公司董事、监事、高级管理人员有义务维护公司资金不被控股股

东日用。公司董事、高级管理人员协助、纵容控股股东及其附属企业

侵日公司资产时，公司董事会应视情节轻重对直接责任人给予处分和

对负有严重责任的董事予以罢免。

发生公司股东及其关联方以包括但不限于占用或转移公司资金、

资产及其他资源的方式侵犯公司利益的情况，公司董事会应立即以公

司的名义向人民法院申请对股东所侵占的公司资产及所持有的公司股

份进行司法冻结。

凡股东不能对所侵占公司资产恢复原状或现金清偿或现金赔偿的,

公司有权按照有关法律、法规、规章的规定及程序，通过变现控股股

东所持公司股份偿还所侵占公司资产。

（二）董事

1、公司董事为自然人，董事应具备履行职务所必须的知识、技能

和素质，并保证其有足够的时间和精力履行其应尽的职责。董事应积

极参加有关培训，以了解作为董事的权利、义务和责任，熟悉有关法

律法规，掌握作为董事应具备的相关知识。

有下列情形之一的，不能担任公司的董事；

(1)无民事行为能力或者限制民事行为能力；

(2)因贪污、贿赂、侵占财产、挪用财产或者破坏社会主义市场

经济秩序，被判处刑罚，执行期满未逾五年，或者因犯罪被剥夺政治

权利，执行期满未逾五年；

(3)担任破产清算的公司、企业的董事或者厂长、总裁，对该公

司、企业的破产负有个人责任的，自该公司、企业破产清算完结之日

起未逾三年；

(4)担任因违法被吊销营业执照、责令关闭的公司、企业的法定

代表人，并负有个人责任的，自该公司、企业被吊销营业执照之日起

未逾三年；

(5)个人所负数额较穴的债务到期未清偿；

(6)法律、行政法规或部门规章规定的其他内容。

2、董事由股东大会选举或更换，并可在任期届满前由股东大会解

除其职务。董事每届任期3年，任期届满可连选连任。

董事任期从就任之日起计算，至本届董事会任期届满时为止。董

事任期届满未及时改选，在改选出的董事就任前，原董事仍应当依照

法律、行政法规、部门规章和本章程的规定，履行董事职务。

董事可以由总裁或者其他高级管理人员兼任，但兼任总裁或者其

他高级管理人员职务的董事以及由职工代表担任的董事，总计不得超

过公司董事总数的1/2。

3、董事应当遵守法律、行政法规和本章程，对公司负有下列忠实

义务：

(1)不得利用职权收受贿赂或者其他非法收入，不得侵占公司的

财产；

(2)不得挪用公司资金；

(3)不得将公司资产或者资金以其个人名义或者其他个人名义开

立账户存储；

(4)不得违反本章程的规定，未经股东大会或董事会同意，将公

司资金借贷给他人或者以公司财产为他人提供担保；

(5)不得违反本章程的规定或未经股东大会同意，与本公司订立

合同或者进行交易；

(6)未经股东大会同意，不得利用职务便利，为自己或他人谋取

本应属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与本公司同类的业务;

(7)不得接受与公司交易的佣金归为己有;

(8)不得擅自披露公司秘密；

(9)不得利用其关联关系损害公司利益；

(10)法律、行政法规、部门规章及本章程规定的其他忠实义务。

(11)董事违反本条规定所得的收入，应当归公司所有；给公司

造成损失的，应当承担赔偿责任Q

4、董事应当遵守法律、行政法规和本章程，对公司负有下列勤勉

义务：

(1)应谨慎、认真、勤勉地行使公司赋予的权利，以保证公司的

商业行为符合国家法律、行政法规以及国家各项经济政策的要求，商

业活动不超过营业执照规定的业务范围；

(2)应公平对待所有股东；

(3)及时了解公司业务经营管理状况；

(4)应当保证及时、公平地披露信息；

(5)应当对公司定期报告签署书面确认意见。保证公司所披露的

信息真实、准确、完整。若无法保证定期报告内容的真实性、准确性、

完整性或者存在异议，应当在书面确认意见中发表意见并陈述理由，

公司应当披露，公司不予披露的，董事可以直接申请披露；

(6)应当如实向监事会提供有关情况和资料，不得妨碍监事会或

者监事行使职权；

(7)法律、行政法规、部门规章及本章程规定的其他勤勉义务。

5、董事连续两次未能亲自出席，也不委托其他董事出席董事会会

议，视为不能履行职责，董事会应当建议股东大会予以撤换。

6、董事可以在任期届满前提出辞职。董事辞职应当向董事会提交

书面辞职报告。董事会将在2日内披露有关情况。

如因董事的辞职导致公司董事会低于法定最低人数时，在改选出

的董事就任前，原董事仍应当依照法律、行政法规、部门规章和本章

程规定，履行董事职务。

除前款所列情形外，董事辞职自辞职报告送达董事会时生效。26

7、董事辞职生效或者任期届满，应向董事会办妥所有移交手续，

其对公司承担的忠实义务，在任期结束后并不当然解除，在半年内仍

然有效。董事对公司商业秘密保密的义务在其任期结束后仍然有效，

直至该秘密成为公开信息。其他义务的持续期间应当根据公平原则决

定，视事件发生与离任之间时间的长短，以及与公司的关系在何种情

况和条件下结束而定。

8、未经本章程规定或者董事会的合法授权，任何董事不得以个人

名义代表公司或者董事会行事。董事以其个人名义行事时，在第三方

会合理地认为该董事在代表公司或者董事会行事的情况下，该董事应

当事先声明其立场和身份。

9、董事执行公司职务时违反法律、行政法规、部门规章或本章程

的规定，给公司造成损失的，应当承担赔偿责任。

10、公司设立独立董事。独立董事应按照法律、行政法规及部门

规章的有关规定执行。

独立董事对公司及全体股东负有诚信与勤勉义务。独立董事应按

照相关法律、法规、公司章程的要求，认真履行职责，维护公司整体

利益，尤其要关注中小股东的合法权益不受损害。独立董事应独立履

行职责，不受公司主要股东、实际控制人、以及其他与上市公司存在

利害关系的单位或个人的影响。

独立董事应当确保有足够的时间和精力有效地履行独立董事的职

责，公司独立董事至少包括一名具有高级职称或注册会计师资格的会

计专业人士。

独立董事每届任期三年，任期届满可以连选连任，但连续任期不

得超过六年。

独立董事连续三次未亲自出席董事会会议，视为不能履行职责，

董事会应当建议股东大会予以撤换。

下列人员不得担任独立董事：

(1)在公司或者其附属企业任职的人员及其直系亲属、主要社会

关系；直接或间接持有公司已发行股份K以上或者是公司前十名股东

中的自然人股东及其直系亲属；

(2)在直接或间接持有公司已发行股份5%以上的股东单位或者在

公司前五名股东单位任职的人员及其直系亲属；

(3)最近三年内曾经具有前两项所列举情形的人员