《员工满意度问题探究的文献综述》9600字

-6-员工满意度问题研究的国内外文献综述目录TOC\o"1-2"\h\u19586员工满意度问题研究的国内外文献综述 1138811.1员工满意度的概念界定 1298901.2员工满意度的重要性 5235611.3满意度测量的现状 625103资料来源：根据相关文献综合整理 811867中国近年员工满意度研究涉及学科情况 814480资料来源：根据相关文献综合整理 928181参考文献 101.1员工满意度的概念界定学术界从上个世纪就开始了员工工作满意度的研究，主要代表学者为美国的梅奥教授。他认为工人工作积极性是影响企业生产效率的首要因素。美国学者Hoppock(1935)将工作满意度定义为“员工在工作中对环境因素的一种态度或反应”。随后，不少学者据此明确了工作满意度概念。表SEQ表\*ARABIC1学术界有关工作满意度概念界定的总结学者时间观点霍波克（德）1935年员工对环境因素的主观反应。佛隆（美）1964年员工对工作角色的感受或反应。布卢姆（美）1968年员工对工作及相关因素采用不同态度的结果。史密斯、胡林（英）1969年员工实际报酬与预期报酬的差距。坎贝尔（法）1970年员工对工作负、正向所涉及到的态度。洛克（法）1976年员工评估经验、工作所形成的情绪情况。格林伯格、贝隆（美）1995年员工对工作感情、知觉等层面的反映。罗柏林（德）1996年员工基于特定工作、环境所产生的心理感受和主观评价。巴辛哥特（意）1999年员工对本身工作所感受的满足或不满足。资料来源：本研究整理1980年，我国第一次调研了员工满意度，徐联创等学者在《光明日报》之上就针对员工思想动态发表了署名文章，并推出了相应的研究报告，所涉主题就是员工满意度。此后，中国研究人员对生活满意度的研究开始在每个人的生活中广泛增加。与西方相比较，我国在此领域的研究开展的颇晚。但研究的脉络同西方较相似，因为中国对该领域的研究颇晚，主要以研究理论为主，即始于理论层面，侧重于心理层面的研究。如，宋长江（2019）指出，员工不同，面对相同的工作存在着差异性感受，这样他们就会产生区别性的工作满意度。郑文力（2001）、南剑飞（2004）、郑文娟（2013）等学者的研究结果更多的是从自我感知理论的视角而言，研究侧重工作满意度是职业人对工作以及工作环境、工作需求的一种感知、情绪、感受、认知、态度等心理态度、心理状态。虽然，学者们也深入研究了本土企业，不过对工作满意度概念尚不能实现统一。徐光中（1977）将其进行了综合性、与期望差距性、参考性几个方面的定义，基本上包括了当前主流的观点。表SEQ表\*ARABIC2工作满意度定义类型定义类型主要观点优缺点综合性定义将工作满意度定义为一种单一的态度和看法。综合性定义所涉及的层面较广泛，能够整体把握情况。然而，对该满意度的产生原因、多面性没有包括。与期望差距的定义提出该满意度就是职工获得的实际与预期报酬所出现的差距，差距小，满意度高。差异性定义的基础是期望值，由于较为主观，因此难以测量。参考架构性定义该满意度就是在解释工作特征之后的结果。认为工作满意度受到工作报酬、人际关系、成就感等多方面因素的影响。参考架构能够根据研究目标实际情况列出较具体的参考内容，仅仅注重员工有关工作方面的情绪反馈。资料来源：本研究整理苏红（2019）将员工满意度的概念分为三类。第一个是一般定义。在这个定义中，员工满意度是指员工对工作和环境的自我意识。其次，期望差异的定义表明，实际工作获得的价值与自身期望之间的差异会影响工作满意度。这个差异倘若很小，那么就会产生更高的员工满意度。此定义表示：该满意度就是对工作特点所开展的主观性评估。此外，劳动标准的各个方面都没有统一的标准，但劳动标准正在逐步演变，通过员工的差异和变化来增加对员工工作的理解。结合本土企业特点，不少学者将研究关键点突出在满意度影响要素实证分析层面，然后以此为基础提出了差异性的研究维度与方向，表SEQ表\*ARABIC3中国学者对于工作满意度影响因素的研究梳理学者时间满意度维度数（个）主要要素卢嘉2001年5领导、公司形象、工作合作、工作本身、薪酬福利这几个维度的满意度。赵西萍2003年4薪酬福利满意度、职业发展满意度、工作本身满意度和企业组织结构满意度。刘凤瑜、张金成2004年8公司总体满意度、部门满意度、工作绩效、直接上级、最高领导者、培训与发展、薪酬福利。何欣2016年8社会资本、薪酬福利、个人成长、工作稳定性、工作强度、工作合理性、环境条件、管理制度。张勉、李树茁2001年7报酬、福利、晋升空间、管理制度、工作性质、认同感、人际关系。朱敏、李永禄2002年8企业家工作满意度、工作本身的兴趣、成就感、报酬合理、同事之间的相互关怀、对晋升制度的满意度、企业家地位和企业福利条件。杨玉文、Luan2010年5验证JSS量表是否适合中国人群，结果表明九维度结构不适合测量中国员工的满意度，其中同事、升迁、工作本身、薪资、领导满意度则较为合适。崔勋2012年6工作中与同事的人际关系、工作中与上司的关系、工作环境、薪酬福利、晋升机会以及工作本身的内容和性质。资料来源：本研究整理洛克（1976）研究职工满意度涉及到工作环境、本身、人际关系、回报等要素。弗鲁姆（1991）实证研究后得出结论，指出，该满意度主要是由领导能力、升迁、管理程序、薪资待遇、工作环境、同事能力与人际关系等要素组成。还有阿莫得(Amold)和非德曼(Feldman)(1999)指出该满意度的要素主要包括：工作环境、薪资、领导能力等。菲德勒（2016）的研究主要是从社会环境、技术环境、自我价值实现、被上司认可等因素着手。这些学者的研究结果对该满意度的维度细分提供了重要支持。俞文钊（1996）工作满意度所涉因素主要为：薪资、福利、工作条件与特性、同事关系、领导能力与个人因素。谢永珍、赵京玲（2001）开发出指标评价系统，这套体系主要包含工作条件、工作本身、工作报酬、人际关系和谐度、公司整体这几个方面。邢占军（2001）对国企职工进行了调研，得出这些职工的满意度涉及到年龄、性别、婚姻、工作性质、学历水平、公司所在地、公司效益、规模等诸多要素的作用。丰宇昆（2003）把影响员工满意度的维度分为七大类，分别是：工作本身、工作回报、自身发展、领导能力、人际关系、企业文化、企业制度管理。陈曦和谢晓非（2003）将工作满意感与人本类因素关联分析，并提出生活满意感，应该得到组织的重视，因其和工作绩效关联。此次研究对该满意度影响因素进行了有效突破，具有一定的理论创新性。段涛（2010）对空调行业满意度及人才流失问题就行分析，提出了包括就业培训、薪酬激励方案、加强企业文化建设等策略。花铁柱（2017）对企业的215位员工做满意度问卷调查，把员工满意度影响因素分为八大类，分别是：人机环境、工作内容、工作条件、福利、公司现状、自我实现、薪酬、个人发展，并从这几方面进行了分析。陈浩（2017）和前人研究角度有所不同，他选取工作满意度和沟通满意度这两个新颖的视角作为测量指标来衡量员工满意度。梁青青（2019）从弹性福利角度，着重分析了弹性福利与员工满意度的关系。马雨蔓（2019）以知名咖啡连锁机构星巴克为研究对象，深入剖析该公司所使用的激励职工方式，探究员工愿意“留”的魅力，即获取该公司职工有高满意度的原因。由此为其他公司提供相应的参考。金欢欢（2019）在研究中以房地产公司为对象，对其职工满意度展开了调研分析，从就职环境、福利与薪酬、工作的强度、人际关系这四个因素出发研究分析。王芳（2019）对天津NX银行基层员工满意度进行分析，针对团队氛围、工作任务强度及压力、民主管理、薪酬福利、工作与家庭关系等维度设计出调查问卷。认为银行自身经营发展、员工工作强度和压力、员工薪酬福利待遇及员工的自我成长与未来发展等方面影响了满意度现状不佳。薛磊（2019）对M公司450名员工展开问卷调查，从工作本身、工作氛围、薪酬待遇、企业文化满意度、绩效考评5个维度分析，得出M公司参与调查人员对薪酬待遇和企业文化满意度偏低，对工作本身满意度较高。该满意度为典型综合性指标，其影响要素较多，主要为员工自身特征、公司特征、工作环境等。当前国际上研究人员将该满意度维度细分成公司文化、工作群体、环境、回报、本身，详见下表4。本研究借鉴采用台湾学者徐光中(1977)将员工满意度分类为综合性定义、参考架构定义和差距性定义的分类方法，综合性定义从整体角度看待工作满意度，把满意度作为一个整体概念，从宏观上测量和评价，认为满意度是员工对工作的情感反应，是员工对工作的喜好态度，不具体研究工作满意度的影响原因和过程；参考架构定义从多个工作参考维度看待工作满意度，认为工作满意度受多种因素共同影响，是工作者对工作各维度的情感反应；差距性定义从期望值角度看待工作满意度，认为工作满意度的高低由工作者的期望与实际所得回报之间的差距值而定。表SEQ表\*ARABIC4员工工作满意度的内容分类表分类涵义工作本身满意度指对工作职责、内容、自身能力与工作要求匹配性、工作稳定性等与工作直接相关部门的满意度工作回报满意度主要涉及到精神与物质回报，后者主要涉及到工资、福利；精神回报主要包括表扬、晋升、特长发挥、培训等工作环境满意度指在公司及工作岗位所处的环境条件，其中岗位工作环境主要包括温度、噪声等、操作工具完备性等；公司整体工作环境主要公司交通便利性，公司周边生活、娱乐配套设施等工作群体满意度指工作人际关系的满意度，主要包括同事关系及领导行为。企业文化满意度主要指员工对公司的企业文化导向，企业制度等方面的满意度资料来源：本研究整理1.2员工满意度的重要性Donnell(2015)通过2014年美国综合社会调查(GSS)的数据，深入剖析该满意度受到工作环境、收入的影响，工作满意度和绝对收入并无明显的关系，人们对自身收入与他人进行积极对比，而不是衡量他们的绝对收入。当然，工作满意度也受到健康的正相关影响，企业可以通过加大在员工健康方面的投资和创造良好的工作环境来留住员工。成丽丽（2018）认为，职工工作满意度对工作、组织工作流程等进行多元评估之后，就会对职工加以主观性评估。组织中的每一项工作都需要与同事和上级互动。它要对组织规制进行相应的遵守，契合绩效考核标准，而且工作环境具有理想性。这意味着员工是否满意他们的工作取决于对许多不同工作要素的全面概述。影响员工工作满意度的因素包括工作本身、领导类型、员工的个性特征、组织公平性和文化。该满意度结果能显著提升工作绩效，并能对公民积极性给予相应激活，并能切实提升客户忠诚度，使得公司收入有所提升，减少了辞职行为。Mohammad(2019)指出，优越的合作和工作环境对工作满意度有积极的价值。职业发展和工作氛围也显示了工作满意度的积极价值。这使雇主能够专注与主管合作，适当地提高员工价值观。Prentice等人(2019)指出，工作结果对工作满意度有非常直接和间接的影响。职工是不是存在着绩效意识，对工作满意度、绩效关系产生明显作用。工作环境在调节员工的工作绩效、工作满意度和组织参与方面发挥着重要作用。Kevin等人(2020)通过分析职业兴趣契合度与工作满意度之间的关联发现，职业兴趣与工作满意度呈正相关关系，而且兴趣满意度不仅对工作满意度很重要，通过兴趣评估更可以引导人们从事那些让他们表现更好、收入更高的工作。近年来，该满意度研究缺乏深入度，除了研究员工满意度，他们还关注员工满意度带来的效率，并深入挖掘员工满意度对企业管理的价值。该满意度受到不同要素的影响，相应影响要素结论缺乏统一性。通常，此概念具有动态性。在不同的企业、不同的工作时间、不同的工作环境和员工群体中，员工满意度会发生变化。对于企业管理者来说，对职工满意度进行精准评估，并加以理性分析，推出科学的策略，具有显著困难性。该研究将这家公司的职工满意度作为重要基础，进而提出相关策略，有效提升职工的满意度与人资管理水平，并说明了该标准对于存在类似管理问题的企业的重要性。1.3满意度测量的现状早在1974年CzepielandRosenberg就提出了满意度可以视为一个整体性的反应，即可以通过“整体满意度”来衡量客户满意度。之后有学者研究发现单一的“整体满意度”得不到更多的信息，因此，不少学者立足于整体满意度，增加了其他项目来测量产品和服务的满意度。Singh(1991)认为满意度是一个多重的变量，要基于差异性项目对职工满意度进行检测。当前测量方法主要为两类，具体位置：工作要素总和评分法、单一整体评估法。这两种检测方法得到较为广泛的运用，后者仅仅要求被调查人员对工作整体性满意度进行回答即可，回答内容为：非常不满意、不满意、满意、较满意，非常满意。这种调查模式显然颇为简单，而且支持不同职工、公司相互之间的对比。前者则较为复杂，首先要对评价的核心要素加以明确，接着基于不同维度专门设计有关问题，最后基于相应标准量表来对维度进行评价与深入分析。对于前一种方法而言，在结果上显然更为精准。该方法也将更有助于企业找出公司内部存在的问题，并能给出具体的改善机制，切实提升职工满意度。有关该满意度的检测工具，当前不少学者对其进行可专门的开发。其中比较知名的有以下四种：（1）工作描述指数(JobDescriptiveIndex，简称JDI)。该指数早在1969年就有Smith、Hulin等学者所提出，这个指标可以对满意度所涉及到的五大维度进行评价，具体是同事、管理模式、工作本身、薪酬福利、升迁。它可对不同学历和不同薪酬的员工进行调查。调查也高效快捷，整个调研时间约为10分钟上下。（2）明尼苏达满意度调查表(MinnesotaSatisfactionQuestionnaire，简称MSQ)。此量表是由Dawis、Weiss等学者所研制，分为长式量表和短式量表。对应的分量表分别为21和3个。MSQ也有简化版本，基于20个大乡，给出满意的评级，同时总满意度的计算，就是对不同分项进行加权计算。以上所提出的JDI，仅仅是对影响职工满意度五个要素的评价，而MSQ则是对满意或不满意有更具体、详细的情况描述。（3）彼得需求满意度问题调查表(Questionnaire，简称)。此量表主要合适使用的对象为公司管理者。（4）盖洛普咨询公司员工满意度调查问卷。该问卷有十二个问题，题目数量虽然不多，但是包含了员工满意度因素的方方面面。此问卷忽视了低层次需求，因此这使得此指标的编制有着一定的局限性。中国学者吴忠怡、徐联仓（1989）结合本国实情，修订MSQ量表，对其中某些项目进行了增改删，然后给出了契合本国实情的量表。赵京玲（2001）在其论文中提出了测评员工满意度的一套指标体系并进行模型研究。该指标体系涵盖了5大方面，以及16个因素。冉斌（2002）发表了《员工满意度测量手册》，其中对满意度测量方面的知识进行了介绍，而且还以恩波公司为对象，对该公司的职工满意度展开调研，并根据调查成果得出结论。目前员工满意度的统一测量工具就是自陈式“测量量表”，即问卷，由被调查根据自己的情况进行问题作答的方式反映其心理的感受。由于当前可以检测该满意度的量表较多，以下对具有代表性的几种进行简要概述，见表5所示。表SEQ表\*ARABIC5员工满意度测量工具量表名称编制者测量维度统计工作描述指数（JDI）Smith&Kendall&Hullin工作本身、薪酬、晋升、管理者、同事三分法计分明尼苏达工作满意调查表（MSQ）D.J.Weiss长式量表（工作方面满意度）+短式量表（一般满意度）5点计分彼得需求满意度问卷（NSQ）彼得管理人员满意度二分法计分SRA员工调查表芝加哥科学研究会工作本身、工作环境、人际环境5点计分工作诊断量表（JDS）

Hockman,Oldman特殊与一般满意度，前者主要涉及到福利、安全感、成长、督导等，此外还涉及到内在工作动机主观陈述工作满足量表（JSI）Hackman&Lawer自尊自重、成长与发展、受重视程度、主管态度等13个维度5点计分洛克、阿莫和菲德量表洛克、阿莫和菲德待遇、绩效管理、领导能力、工作环境、关系、本身、企业认同、晋升发展5点计分资料来源：根据相关文献综合整理同时通过知网(CNKI)等学术平台对相关主题进行文献检索，并提取其中包含“员工满意度”、“员工满意度调查”、“员工工作满意度”三个高相关主题的文献进行统计分析，发现员工满意度的研究在近10年呈现较高的热度，尤其在2014年，研究数量达到峰值。从上图中国20年来员工满意度研究趋势来看，目前从研究高峰稍微回落，或说明相关主题的研究、相关理论在中国的发展趋于成熟。研究方向也发生了变化，从对其要素结构研究逐渐转向应用研究。在相关研究中主要涉及工商管理、商业经济、工业经济、数量经济、公共卫生与预防医学、金融、心理、通信经济、社会等学科，如表6所示。表SEQ表\*ARABIC6中国近年员工满意度研究涉及学科情况研究学科占比工商管理53.43%商业经济8.52%工业经济8.14%数量经济7.02%公共卫生与预防医学4.55%金融3.99%心理1.98%通信经济1.69%社会1.48%其他9.20%资料来源：根据相关文献综合整理通过上表的统计也可以看出，随着中国经济发展，企业数量不断增长，有关职工满意度方面的研究日益丰富，相应的应用也具有更高的深入度。为了给本文研究积累最新的研究经验，对近几年具有代表性的相关研究进行梳理，其研究大致分为两种思路：一要基于全面调查模式对职工满意度相关要素进行分析。例如：舒晓丽等（2019）选取湖南、广东11家企业220名员工为研究样本，进行了生涯适应力、职业满意度、工作绩效三者关系的调查研究。研究结果显示，第一个维度在性别上具有差异性，女性要弱于男性。第三个维度则是在工作年限方面存在差异，若是工作超过10年，那么对应的工作绩效相对较高。这几个维度相互之间具有正关联性，提高员工职业满意度能够有效提高其生涯适应力、工作绩效。基于此研究可以得出提升职工满意度有着颇高的重要性，也提示企业可以通过提高员满意度来促进绩效提升；汤利芹（2019）在“影响民营企业员工满意度的因素及改善策略”一文中指出，中国民营企业发展迅速，但员工管理没有跟上，员工流失较为严重，有必要进一步提升职工满意度。同时该学者表示，民企职工满意度受到的影响要素为：薪酬机制、工作时间与工作内容、环境与文化，民营企业也应当从激励制度、薪酬机制、环境氛围建设方面入手提升员工满意度；白佩鑫（2018）通过对2000名油田企业90后员工进行满意度调查，这类职工满意度指数约为3.03（四舍五入），因此不能让人满意。其中工作回报、工作本身满意度水平较低，90后员工对于工作之间长、休假少以及薪酬不对等表示很不满意，该学者还针对这些问题给出了相应的改善策略。通过该研究提示企业需要更加注意年轻员工满意度的管理，注重其差异化的需求。二是以员工满意度的具体视角或因素出发进行验证性研究，例如：刘迪、张景禹、杨成福（2018）以领导风格为视角研究领导个性化的行为方式和管理模式与员工满意度的关系。指出交易型领导借助于例外管理、权变奖励增强职工满意度；变革型领导则借助于信任、心理授权增强职工满意度。同时，交易型领导风格适合企业发展初期，后一种领导则较为契合成熟期企业。该研究展示出了一种更具体的路径去提高员工满意度，领导特色也会影响到该满意度；司勇（2017）以天津中环地产运营部员工为研究样本，基于“双因素理论”提出了改善该满意度的策略。基于该理论完成相应的测量系统，其中激励与保健因素所涉指标达到了11个。在此指标体系基础上对样本员工进行调查，发现天津中环地产运营部员工在工作成就、自我认同、相互信任、薪酬制度即规章制度几个指标上不满意，随后还给出了相应的提升满意度策略。该研究提出了一种以具体的理论作为基础考察员工满意度的方式，可以作为调查研究的借鉴；胡献之、陈鋆、文朝阳、彭望清（2017）针对中山大学肿瘤防治中心的员工满意度提升，提出要将文化作为核心举措，其中主要有：使命文化、廉政文化、科学文化、绩效文化、幸福文化、创新文化几方面。此次研究给出了具体性的研究角度，在提升职工满意度方面，完全不需要做到全与大，从细微的角度去采取措施也是一种路径。近年来，有关职工满意度方面的研究不断深化。立足于专家学者所进行的研究方式与内容来进行分析，可以得出：总体上都是根据研究主题的侧重点对企业员工满意度进行调查，剖析相关问题，然后基于相应问题给出改善策略，除了研究员工满意度，他们还关注员工满意度带来的效率，并深入挖掘员工满意度对企业管理的价值。该满意度还受到不同要素的影响，而且对相关要素也缺乏一致性的结论。通常，这属于典型的动态概念。在不同的企业、不同的工作时间、不同的工作环境和员工群体中，员工满意度会发生变化。对于企业管理者来说，怎样对职工满意度进行精准评估，并对其展开理性分析，推出有效的改善策略就显得颇为困难。本次将A公司职工满意度为调研对象，给出了提升该公司职工满意度、人资管理综合实力的相关策略，并说明了该标准对于存在类似管理问题的企业的重要性。参考文献陈艳艳（2018）。员工工作满意度基础理论及影响因素研究综述。北方经贸（12），135-138。成丽丽（2018）。员工工作满意度浅析。企业改革与管理（21），101-102。高深甚、高阳、顾震瑶、袁青（2022）。基于医务员工满意度差异探索公立医院党管人才培养模式。中华医院管理杂志，37。葛俊艳、朱佳（2022）。心理社会安全氛围对离职倾向的影响——工作自主性和工作满意度的链式中介作用。科技和产业，22（4），5。葛文静、吴培芸、练平、黄亚夫、石英（2022）。不合规任务量表在中国员工样本中的修订。中国临床心理学杂志，30（2），4。何翠芳（2022）。医疗卫生机构员工工作满意度的研究进展（综述）。江苏卫生事业管理，33（4），5.洪健、曾静（2006）。员工满意度及其影响因素解析。商场现代化，（08X），2。李广平（2008）。员工满意度研究的背景，现状及趋势。河南工业大学学报：社会科学版，4（3），3。廖文婷、顾骏祥（2022）。构建医院多元化绩效管理体系提升患者满意度及员工工作成效的效果分析。现代医药卫生，38（11），4。刘东升、陈春萍、梁惠兰（2020）。人力资源管理理念在医院人事管理中的应用价值。世界最新医学信息文摘，（104），2。刘凤瑜、张金成（2004）。员工工作满意度调查问卷的有效性及民营企业员工工作满意度影响因素研究。南开管理评论，（03），98-104。刘刚、李峰（2011）。企业道德建设对员工满意度影响机制的实证研究——基于员工感知的企业社会责任中介效应分析。经济理论与经济管理，（3），9。刘萍、安顺凤、潘梁军、王显萍（2013）。三级综合医院不同群体员工满意度差异分析。重庆医学，42（24），3。刘昱含、陈秋言、杨东（2022）。公司员工人格对工作满意度的影响——情绪智力的中介效应。心理学进展，12（5），16。罗静怡（2019）。员工满意度分析——以A招标公司为例。广西质量监督导报（07），111-112。马红叶、燕英、桂红、郭宏林（2022）。医院检验科员工岗位工作满意度调查分析。中国医学装备，19（2），6。潘纶、张赟、刘艳立（2009）。企业员工满意度影响因素分析。改革与开放，（10X），1。覃红丹、丁福兴（2019）。员工满意度的影响因素与提升路径。现代企业（08），18-19。王晨、吴群红、孙明雷、邹丹丹、赵娟、刘颖等（2022）。基于定性比较分析方法的薪酬满意度影响因素研究。中国医院，26（1），3。王尧、梁翠翠、王锋、焦丰叶（2022）。青岛市2020年度二级以上公立医院满意度调查结果分析。青岛医药卫生，54（2），5。吴小平（2004）。如何提升员工满意度和敬业精神。北京大学出版社。夏晓琼（2022）。基于员工满意度调查的人力资源管理分析。经济研究导刊，（4），3。谢永珍、赵京玲（2001）。企业员工满意度指标体系的建立与评价模型。技术经济与管理研究，（05），32-34。熊正德、姚柱、张艳艳（2018）。人力资本、社会资本和心理资本对新生代知识型员工创新绩效影响研究——基于工作满意度的中介和工作特征的调节。湖南大学学报（社会科学版）（06），79-87。杨晓红、荣书玉、华明欣（2022）。心理契约理论视角下的远程办公对员工满意度的影响研究——以中美日远程办公发展现状为例。市场调查信息：综合版，（7），3。袁声莉、马士华（2002）。员工满意度实证研究。技术经济与管理研究，000（003），22-24。赵烨楠（2020）。健身俱乐部员工工作满意度与离职倾向的关系研究。全国商情·理论研究，000（011），106-107。赵璋、郭金泽、向征、李贵卿（2022）。基于熵值法的薪酬满意度分析研究——以四川省a医院为例。现代管理，12（3），9。周洪才（2021）。浅析员工满意度调查。大众商务，26（1），32-34。朱天一、郁连国。（2015）。工作环境、员工满意与内部服务质量关系研究。管理观察（28），57-8。Alderfer,C.P..(1972).Existence.Relatedness,andGrowth.HumanNeedsinOrganizationalSettings/C.P.Alderfer.Brutu,M..(2016).Studyconcerningmotivationandsatisfactionatworkoftheemployeesofanagriculturalorganization.AgriculturalManagement.Catherine,P.,Erdan,M.,、Anthony,I.K..(2018).Performancedrivenoutcomes—thecaseoffrontlineemployeesinthehospitalitysector.JournalofHospitalityMarketing&Management,1-23.Davidescu,A.A.,&Eid,M..(2016).Analyzingthedeterminantsofjob