绩效管理知识培训

绩效管理知识培训没有绩效考核，就等于没有管理1?两个猎人的故事?——此故事纯属虚构A猎人和B猎人均有10条猎狗，都是同一条猎狗的幼崽，但A猎人的猎狗的表现始终与B猎人的相比，有很大的差距，A猎人一直很困惑，到底出了什么问题？于是带着很多礼物向B猎人的猎狗进行讨教，B猎狗响亮地答到,〞我们的目的非常明确，每天每人5只兔子，而你们不同，都缺乏明确的目标，只知道将猎狗放到大山，叫它们去抓，一群猎狗出去后，根本上都在贪玩，忘记了自己要干什么，到晚上的时候大家一起抓两条来搪塞你……〞,听到这里，A猎人终于明白了，原来自己的猎狗缺乏明确的目标，所以很难取得业绩。2案例:通用电气的绩效管理通用电气公司居世界500强前列,由于管理出众被誉为“企业界的航空母舰〞.通用电气公司的考核包括“红〞和“专〞.红是工作业绩,属于硬指标;专是价值观,属于软指标.3案例:通用电气的绩效管理绩效考核填写四张表:个人学习记录个人工作记录目标完成情况表上级经理评定表4案例:通用电气的绩效管理价值观和工作业绩二维表中决定:晋升、加薪、培训、辞退。工作业绩低

高高低价值观5绩效管理的概念绩效管理是通过管理者和个人经过沟通制定绩效方案、绩效监控、绩效考核，绩效反响与改进，以促进员工业绩持续提高并最终实现企业目标的一种管理过程。6绩效管理与绩效考核的关系绩效考核只是绩效管理的一个环节。绩效考核重视事后的评价，绩效管理包含了管理循环的思想，把业绩方案、业绩实现和业绩评估及改善当作一个循环整体来看待，二者差异非常明显。7有利于企业文化的建立提供员工绩效改善建议招募与甄选有效性的依据培训与开发有效性的依据晋升、调职、降级的依据淘汰绩效不佳者的工具奖酬分配的依据员工潜能评价和职业开展指导绩效管理的作用8绩效管理的作用绩效管理职业生涯管理培训与开发员工绩效改善薪酬晋升招募与甄选淘汰企业文化9绩效管理的主要原那么

开放性原那么客观性原那么开放沟通原那么常规性原那么开展性原那么

10中国企业实施绩效管理的现状调查结果说明，被调查企业列在前三位的目的分别是：把薪酬与绩效结合起来〔75.90%〕；检查工作完成情况〔55.40%〕；培养员工的能力〔54.50%〕。列在后三位的目的分别是：改变企业的组织文化〔19.30%〕；辅助员工进行职业生涯规划〔19.90%〕；确定培训需求〔26.10%〕。绩效管理的目的11思考和对策中国企业在今后实施绩效管理的过程中，有必要重视绩效管理体系在确定员工培训需求;辅助员工进行职业生涯规划;改变企业的组织文化"三个方面的作用。

12中国企业实施绩效管理的现状从调查结果可以看出，85.20%被调查企业的"人力资源部"参与了绩效管理制度的制定，同时有82.70%被调查企业的"公司高层管理人员"参与了绩效管理制度的制定。只有59.30%被调查企业的"中层管理者"参与了绩效管理制度的制定，只有16.50%被调查企业的"一般员工"参与了绩效管理制度的制定。绩效管理制度的制定

13思考和对策国内企业今后在设计绩效管理制度的时候，有必要考虑更多地让“中层管理者〞“一般员工〞参与进来国内企业今后有必要加大引进"外部参谋"的力度，更多地获取"外脑"的支持。14中国企业实施绩效管理的现状调查结果〔见图3.1〕说明，有5.8%的被调查企业认为"作用很大"，有20.6%的被调查企业认为"作用比较大"；但是有23.6%的被调查企业认为"作用不是很大"，有14.8%的被调查企业认为"没有什么作用".绩效管理在传递公司战略目标方面的作用15思考和对策绩效管理作为企业提升绩效的重要工具，只有和企业战略结合起来之后才能真正发挥作用。在这方面国内企业今后需要花大力气去改变这一现状，真正把绩效管理与企业战略结合起来，让绩效管理真正成为企业实现战略目标的重要工具。

16中国企业实施绩效管理的现状调查结果〔见图3.2〕说明，有7.6%的被调查企业认为"作用很大"，有32%的被调查企业认为"作用比较大"；但是有15.3%的被调查企业认为"作用不是很大"，有9.9%的被调查企业认为"没有什么作用".绩效管理在员工工资调整决策方面的作用17思考和对策国内企业在这方面还有较大的提高空间，企业在今后绩效管理/考核的实施过程中，应该把"绩效"与"员工工资调整决策"更有机地结合起来。

18中国企业实施绩效管理的现状调查结果说明，有6.7%的被调查企业认为"作用很大"，有31.10的被调查企业认为"作用比较大"；但是，有15.7%的被调查企业认为"作用不是很大"，有9.4%的被调查企业认为"没有什么作用".绩效管理在员工晋升/降职决策方面的作用

19思考和对策国内企业在做出"晋升"或者"降职"决策时，有过于看重"绩效"的倾向，这一点值得国内企业的关注。

20中国企业实施绩效管理的现状绩效管理在推发动工工作业绩提升方面的作用21思考和对策国内企业的绩效管理/考核系统并不完善，企业在今后的实践过程中，需要进一步重视绩效管理/考核系统在推发动工工作业绩提升方面的作用。22中国企业实施绩效管理的现状调查结果说明，有5.8%的被调查企业认为"作用很大"，有30%的被调查企业认为"作用比较大"；但是，有15.7%的被调查企业认为"作用不是很大"，有9.4%的被调查企业认为"没有什么作用".绩效管理在推发动工工作能力提升方面的作用23思考和对策企业在推行绩效管理/考核体系的时候，一方面应关注"业绩"的提升，另一方面也应该关注"员工工作能力"的提升，只有这样才能为持续不断地推动"业绩"的提升

24中国企业实施绩效管理的现状企业绩效管理体系存在的最主要的问题分别是：没有以战略为导向的绩效管理体系〔55.9%〕；绩效管理各个环节配配合不好〔52.50%〕；业务部门对绩效管理不够重视〔46.3%〕；绩效管理体系设计不合理〔40.90%〕。绩效管理体系存在的主要问题25绩效管理需要处理好的关键环节围绕公司战略目标进行分解——绩效管理的目的是实现企业预期目标，只有围绕此目标实现分解，具体目标才是绩效管理的重点。效果评估——即绩效考核，是依据事先规定所作的总结，突出正面和奖励，淡化缺乏和负面鼓励。要特别注意对事不对人，过分强化负鼓励、以罚为主等行为是人们拒绝绩效管理的主要原因。确立相应的行动方案——为了完成相关的目标而制订行动方案是关键。方案准确，才能提高过程的准确性。这需要公司上下共同制订。员工绩效的跟进与辅导——绩效管理的核心局部是围绕行动方案所作的跟进检查与辅导，这才是迅速提升下属能力和及时纠偏的关键。26绩效管理的步骤工作分析通知结果修订目标采取行动挑选及培训评估者选择评价工具建立绩效目标与标准目标比较收集/衡量绩效资料晋升奖惩前程规划培训27常用的绩效考核方法排序法评级量表法目标考核法关键事件记录评价法配比照较法360°评价法28绩效考核方法1

——

排序法

排序法就是把部门的员工按照优劣排列名次，从最好的一直排到最后一名，这就叫排序法。

举例29绩效考核方法2

——

评级量表法评级量表法：也称为业绩评定法，是对员工工作行为进行评价的方法。30考核内容考核项目说明评定等级基本能力知识是否充分具备现任职务所要求的基础理论知识和实际业务知识ABCDE108642业务能力理解力是否充分理解上级指示，干脆利落的完成本职工作任务，不需要上级反复指示ABCDE108642判断力是否能充分理解上级意图，正确把握现状，随机应变，恰当处理ABCDE108642表达力是否具备现任职务所要求的表达力，能否进行一般联络，说明工作ABCDE108642交涉力在和部门内外的人员交涉时，是否具备使双方同意或达成协议的能力ABCDE108642工作态度纪律性是否严格遵守工作纪律和规章，如早退、缺勤等。是否严格遵守工作汇报制度ABCDE108642协作性在工作中，是否充分考虑别人的处境，是否主动协助上级和同事做好工作ABCDE108642积极性责任感对分配的任务是否不讲条件，主动积极，尽量多做工作，主动进行改进ABCDE108642评定标准：A-非常优秀，理想状态B-优秀，满足要求C-基本满足要求D-略有不足E-不满足要求分数换算：A-64分以上B-48—63分C-47分以下总计分评语考核人签字31绩效考核方法3

——

目标考核法根本步骤确定关键业绩指标

进行考核技术准备

引入目标管理理念

实施日常目标管理

32销售人员关键业绩指标评分标准表举例考核指标远超目标(5)超过目标(4)达到目标(3)低于目标(2)远低目标(1)权重销售额完成率超过目标25％以上超过目标10％达标低于目标10％低于目标25％以上30％毛利率超过目标25％以上超过目标5％达标低于目标10％低于目标25％以上30％销售费用率低于目标20％以上低于目标5％达标超过目标5％超过目标10％以上20％应收帐款额低于目标20％以上低于目标5％达标超过目标5％超过目标10％以上20％33绩效考核方法4——

关键事件记录评价法由皮兹堡大学的弗拉纳根于上世纪四十年代末五十年代初提出的。通过观察，记录下有关工作成败的关键性事实，依此对员工进行考核评价。34关键事件法举例关键事件实例〔关于打字员工作准确、整洁的能力〕工作：打字员工维度：工作准确、整洁的能力关键事件：1.查出信件、报告中显得不正确的地方，检查出来并改正之。2.书写每一侧都是对齐的稿件，使它看起来象印刷版。3.检查并纠正在给顾客邮寄的资料中的错误地址。4.当疑心有不适合的做法是时，不使用秘书手册。5.按常规将图表、信件错误地归档。6.由于粗心以颠倒的次序打出大小、位置及其它数据等关键信息。7.当某字可能是错误时，因为不疑心它而经常不查字典。8.产生打字错误和弯曲的边，以致于必须重新打字50－100页。35绩效考核方法5——

配比照较法配比照较法是将考核对象进行两两逐比照较，比较时认为绩效较好的得1分，绩效较差的得0分。在比较完成后，将每人的得分求和就是这个人的相对绩效，根据这个得分可评价出考核对象的绩效优劣次序。36被比较者1被比较者2张枚李卿王斐赵剑刘澜得分总数张枚110l3李卿010l2王斐00011赵剑1ll14刘澜00000考核结论：5名员工按绩效从优至差的次序为：赵剑、张枚、李卿、王斐、刘澜。配比照较法举例37

绩效考核方法6——

360°评价法以上级对下级的直接考核为主，综合组织内外多方面、多角度的绩效评价的信息。360°考核方法示意图

上级考核下级考核同级考核本部门考核其他部门考核外部人员考核专家考核自我考核38其他部门人力资源总监人力资源经理直接下属财务部项目开发部公关宣传部…………组织内部组织外部上级主管部门人才中介机构…………例：人力资源部经理以上级对下级的直接考核为主，综合组织内外多方面、多角度的绩效评价的信息。360度绩效考核法39绩效管理实施过程中的问题40对策1、从战略高度重视绩效管理，强调绩效管理的"绩效提升功能".首先，高层管理人员应该对绩效管理高度重视其次，各级管理人员与员工应改变对绩效管理的认识第三、人力资源部在设计绩效管理体系的时候，应该先了解公司的开展战略，然后从公司开展战略着手考虑如何利用绩效管理来推动公司战略目标的达成。最后，企业在设计绩效管理系统的时候，更多地应该考虑如何"提升企业的业绩""提升部门