人力资源管理-高级经济师《人力资源管理》模拟试卷5

人力资源管理-高级经济师《人力资源管理》模拟试卷5单选题（共78题，共78分）(1.)根据吉伯的观点，领导的重要特质不包含()。A.良好的调适能力B.自信C.勇（江南博哥）于实践D.外向正确答案：C参考解析：吉伯认为，要想成为卓越的领导者，就必须具备以下特质：身强力壮、聪明但不能过分聪明、外向且有支配欲、有良好的调适能力、自信。(2.)关于有效的绩效管理体系的说法，错误的是()。A.有效的绩效管理体系可以明确区分高绩效员工和低绩效员工B.有效的绩效管理体系应该把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏C.有效的绩效管理体系应该具有一定的可靠性和准确性D.敏感性和实用性不是有效的绩效管理体系的特征正确答案：D参考解析：本题考查有效绩效管理的特征。有效绩效管理的特征包括：（1）敏感性：有效的绩效管理体系可以明确区分高绩效员工和低绩效员工；（2）可靠性；（3）准确性：有效的绩效管理体系应该把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏；（4）可接受性；（5）实用性。ABC均与概念表述一致，正确；D项说法错误，敏感性和实用性是有效的绩效管理体系的特征。(3.)对人力资源社会保障行政部门的具体行政行为不服，应在知道该行为()日内申请行政复议。A.15B.30C.60D.90正确答案：C参考解析：公民、法人或其他组织对人力资源社会保障行政部门作出的具体行政行为不服，应当在知道侵害其合法权益的具体行政行为之日起60日内，向上一级人力资源社会保障行政部门申请复议，也可以向同级人民政府申请复议；对社会保险经办机构作出的具体行政行为不服，可以向直接管理该经办机构的人力资源社会保障行政部门申请复议，但不能向上一级人力资源社会保障行政部门申请复议。(4.)传统观点总把金钱看成最好的激励手段，但在很多企业中，增加同样的奖金并没有起到同等的激励作用，这说明()。A.组织可以忽略员工的低层次需要B.组织用来满足员工低层次需要的投入是效益递减的C.组织应当为员工提供较低的福利待遇D.组织必须考虑所有员工的自我实现需要正确答案：B参考解析：需要层次理论表明，组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。当员工低层次的需要得到一定程度的满足后，公司仍以原来的方式来激励员工，效果会很小：但如果着眼于员工更高层次的需要，对员工的激励可以使组织绩效得到明显的提高。(5.)关于绩效评价相关问题的说法，正确的是()。A.晕轮效应是指主管人员在绩效评价过程中，对员工的评定过于严厉B.盲点效应是指主管人员难于发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点C.刻板印象是指主管人员不愿意得罪人，使绩效考核结果没有好坏的差异D.近因效应是指主管人员在绩效考核中往往根据最初的印象去评价员工正确答案：B参考解析：A项，晕轮效应是指对一个人进行评价时，往往会因为对他的某一特质强烈而清晰的感知，而掩盖了该人其他方面的品质；C项，刻板印象是指个人对他人的看法，往往受到他人所属群体的影响；D项，近因效应是指最近或者最终的印象往往是最强烈的，可以冲淡之前产生的各种因素。(6.)根据双因素理论，员工感到不满的主要原因是（）。A.激励因素缺乏B.保健因素缺乏C.激励因素充足D.保健因素充足正确答案：B参考解析：根据表格可以看出，保健因素缺乏是员工感到不满的原因，所以B项正确。(7.)魅力型领导者的非道德特征是()。A.为集体利益使用权力B.经常采取双向沟通C.努力提升自己的个人愿景D.支持下级正确答案：C参考解析：魅力型领导者的非道德特征包括：①为个人利益使用权力；②提升自己的个人愿景；③指责或批评相反的观点；④要求自己的决定被无条件接受；⑤单向沟通；⑥对追随者的需要感觉迟钝；⑦用外部的道德标准满足自我兴趣。(8.)关于有限理性模型的说法，错误的是()。A.在选择备选方案时，决策者试图使自己满意B.决策者所认知的世界是真实世界的简化模型C.有限理性模型中的理性受到了一定限制D.有限理性模型与经济理性模型存在质的差异正确答案：D参考解析：西蒙的有限理性模型更加接近现实，该模型认为：（1）在选择备选方案时，决策者试图使自己满意，或者寻找令人满意的结果；（2）决策者所认知的世界是真实的简化模型；（3）由于采用的是满意原则而非最大化原则，决策者在进行选择的时候不必知道所有的可能方案；（4）由于决策者认知的是简化的世界，因此可用相对简单的经验启发式原则或者商业窍门以及一些习惯来进行决策。与经济理性模型相比，有限理性模型同样是理性和最大化的，但是这里的理性受到了限制，决策者以满意为决策的终点，因为他们没有能力做到最大化。所以有限理性模型与经济理性模型的差异主要体现在程度上，而非质的差异上。(9.)工资率提高对劳动力供给所产生的替代效应导致()。A.劳动力供给时间减少B.劳动力供给时间增加C.劳动力供给人数减少D.劳动力供给人数增加正确答案：B参考解析：工资率的提高同时也提高了消费闲暇的机会成本（闲暇的机会成本就是为获得闲暇而放弃的劳动收入），这种情况会促使劳动者减少闲暇时间的消费，转而增加市场劳动力供给时间，从而获得更高的收入。相反，在工资率下降的情况下，替代效应则会导致劳动者增加闲暇时间的消费，而减少市场劳动力供给时间。(10.)在一个以工作小时为横轴，工资率为纵轴的坐标系中，个人劳动力供给曲线的形状为()。A.平行于横轴的一条直线B.垂直于横轴的一条直线C.自左下方向右上方倾斜的一条直线D.一条向后弯曲的曲线正确答案：D参考解析：个人劳动力供给曲线描述的单个劳动者愿意提供的劳动力时间供给数量与市场工资率之间的关系，这一曲线的形状是向后弯曲的。A项，平行于横轴的劳动力供给曲线反映欠发达国家面对的无限劳动力供给的情形；B项，垂直于横轴的劳动供给曲线反映市场工资率的变动对于市场上的劳动力供给数量完全没有影响的情况，；C项，自左下方向右上方倾斜的劳动供给曲线反映的是常见市场劳动力供给状况。(11.)关于内源性动机和外源性动机的说法，错误的是()。A.内源性动机是指人做出某种行为是为了获得行为带来的成就感B.外源性动机是指人做出某种行为是为了获得物质或社会报酬C.追求高社会地位属于内源性动机D.谋求多拿奖金属于外源性动机正确答案：C参考解析：C项，追求高社会地位属于外源性动机。(12.)关于组织结构的说法，错误的是()。A.组织结构的本质是企业员工的分工协作关系B.组织结构的内涵是企业员工在职、权、责三方面的结构关系C.设计组织结构的目的是为了实现组织目标D.组织结构与权责结构有本质的区别正确答案：D参考解析：企业的组织结构，又称权责结构，是指为实现企业目标，企业全体员工进行分工协作，在职务范围、责任、权力方面所形成的结构体系。这个定义包含了以下三方面含义：①组织结构的本质是企业员工的分工协作关系；②设计组织结构的目的是实现组织的目标，组织结构是实现组织目标的一种手段；③组织结构的内涵是企业员工在职、权、责三方面的结构体系。(13.)绩效薪金制通过将报酬与绩效挂钩强化了对员工的激励，这种做法与()的原理最为吻合。A.领导-成员交换理论B.双因素理论C.期望理论D.ERG理论正确答案：C参考解析：绩效薪金制同期望理论关系比较密切。期望理论认为，如果要使激励作用达到最大化，就应该让员工相信绩效和报酬之间存在紧密的联系，而绩效薪金制就可以使员工的报酬与其绩效直接挂钩。实践证明，绩效薪金可以提高激励水平和生产力水平。(14.)国外的集体谈判制度的说法，正确的是()。A.集体谈判制度适合调整各类劳资冲突，无论是在计划经济体制下，还是在市场经济体制下，都同样适用B.集体判断与个体谈判的区别在于谈判的劳方必须是两个以上的劳动者C.集体谈判制度赋予劳动者与雇主平等谈判的权力，是一种产业民主制度D.集体谈判制度的自治性表现在集体谈判过程中不得有政府、地方工会代表和雇主协会代表的参与正确答案：C参考解析：集体谈判是指工人通过自己的组织或代表与相应的雇主或雇主组织为签订集体合同进行谈判的行为。在集体谈判制度中，劳动者不仅在一般法律意义上，而且在实际关系的处理上，取得了与雇主权利平等的地位。A项，集体谈判是调整集体劳动关系的有效方式。B项，集体谈判的定义为：一名雇主、一些雇主或一个或数个雇主组织为一方，同一个或数个工人组织为另一方，所进行的所有谈判。D项，集体谈判的自治性表现在：在集体谈判中，国家不直接参与，而是提供法律框架，减少了使用公共权力和资源，对劳资双方而言也是降低时间成本和物质成本的经济型方式。(15.)关于裁员中幸存者的说法，错误的是()。A.他们往往心存感激、激情高效地去工作B.他们的归属感一般会下降C.他们可能会为未来担忧D.他们可能会有负罪感正确答案：A参考解析：答案为A。裁员中的幸存者一方面可能会在不加薪的情况下被要求承担更多的工作，另一方面可能还会有负罪感。还有，他们可能会为未来担忧，满意度和归属感一般会下降。(16.)在六种职业兴趣类别中，喜欢从事资料工作，有数理分析能力，能够听从指示完成琐细工作的兴趣类型是()。A.社会型B.研究型C.企业型D.常规型正确答案：D参考解析：答案为D。喜欢从事资料工作，有数理分析能力，能够听从指示完成琐细工作的兴趣类型是常规型。(17.)人力资源管理部门与非人力资源管理部门在履行人力资源管理职能方面存在分工，其中由非人力资源管理部门承担的任务是()。A.制定薪酬体系B.拟定人员供需平衡的实施计划C.提出本部门人员需求的条件D.形成整个公司的培训计划正确答案：C参考解析：非人力资源管理部门承担的任务主要有包括向人力资源部门提交人员需求计划；与员工进行沟通，制定绩效改进计划；根据考核结果向人力资源部门提出相关的建议：向人力资源部门提出相关的奖惩建议等。选项A、B、D都属于人力资源管理部门的职责。(18.)关于胜任特征冰山结构的说法，正确的是()。A.水上外显的胜任特征难于改进与发展B.水下深藏的胜任特征是决定人们行为及表现的关键因素C.越是水下深层的胜任特征，越容易被测量D.水上表层的特征更具有选拔与测试的经济价值正确答案：B参考解析：在胜任特征结构冰山图中，水上部分属于表层特征，很容易被发现与测量；水下部分属于深层特征，越往水下，越难被发现与测量。深层特征是决定人们行为及表现的关键因素。一般来说，表层的知识和技能相对而言易于改进和发展，培训是最为经济有效的方式；核心的动机和特质处于冰山的底层，难以评估与改进，最具有选拔和测试的经济价值。故选项B正确。(19.)根据马斯洛需求层次理论，良好的同事关系属于()。A.安全需要B.归属和爱的需要C.尊重的需要D.自我实现的需要正确答案：B参考解析：马斯洛将人的需求由低到高分为五种类型，包括：生理需要；安全需要；归属和爱的需要；尊重的需要；自我实现的需要。其中，归属和爱的需要包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，如获得友好和睦的同事。(20.)因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，()之日为劳动争议发生之日。A.用人单位作出解除或终止决定B.劳动者主张权利C.用人单位主张权利D.劳动者提出解除或终止正确答案：B参考解析：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》规定，因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。(21.)劳动者在各种伤害事故中只要不是受害者本人故意行为所致，就应该按照规定标准对其进行伤害赔偿，这就是工伤保险的()。A.过失补偿原则B.损害补偿原则C.无过失责任原则D.预防、补偿和康复相结合的原则正确答案：C参考解析：工伤保险的原则包括：①无过失责任原则；②损害补偿原则；③预防、补偿和康复相结合的原则。其中，无过失责任原则是指劳动者在各种伤害事故中只要不是受害者本人故意行为所致，就应该按照规定标准对其进行伤害赔偿。(22.)在马斯洛的需要层次理论中，五种需要类型由低到高的排列顺序是（）。A.生理-安全-自我实现-尊重-归属和爱B.生理-安全-归属和爱-尊重-自我实现C.安全-生理-尊重-归属和爱-自我实现D.生理-安全-尊重-自我实现-归属和爱正确答案：B参考解析：马斯洛的需要层次理论中，需要类型由低到高的排列顺序为生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。(23.)关于运用评价中心进行人员选拔的陈述，正确的是()。A.在评价过程中应采用规范的评估形式B.评估人员与被评估者应当非常熟悉C.评估人员不需要观察活动现场D.评估双方要相互质疑正确答案：A参考解析：使用评价中心时应注意的问题有：①评估人员一般要规避现场，以保证标准环境；②评估人员一般为企业的直线经理或相关专家，对工作比较熟悉，也容易为被试所接受；③参评人员要接受严格的训练，训练时间的长短视评价中心的复杂程度而确定；④评估人员与被试应当不熟悉，评价过程中采用规范的评估形式，保证评估双方相互信赖。(24.)因签订集体合同发生争议，双方当事人不能自行协商解决的，()认为必要时可视情况进行协调处理。A.工会B.人民法院C.用人单位D.劳动行政部门正确答案：D参考解析：因签订集体合同发生争议，双方当事人不能自行协商解决的，当事人一方或双方可向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出申请；未提出申请的，劳动行政部门认为必要时可视情况进行协调处理。(25.)劳动关系是指劳动者与用人单位之间，以()为实质而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系。A.雇佣劳动B.实现劳动C.购买劳动D.转移劳动正确答案：B参考解析：《劳动法》调整的劳动关系，是指劳动力所有者(劳动者)与劳动力使用者(用人单位)之间，以实现劳动为实质而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系。(26.)关于魅力型领导者的道德特征的表述，错误的是()。A.使用权力为他人服务B.从危机中思考和学习C.提升自己的个人愿景D.双向沟通正确答案：C参考解析：魅力型领导者是指具有自信并且信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景，以及使用个性化风格的领导者。魅力型领导者的道德特征有：①使用权力为他人服务；②使追随者的需要和志向与愿景相结合；③从危机中思考和学习；④激励下属独立思考并且询问领导者的观点；⑤开放的、双向沟通；⑥培训、发展并且支持下属，与他人分享见识；⑦依靠内在的道德标准满足组织和社会的兴趣。(27.)特别适合于扁平化和网络化的组织结构的是()。A.工作丰富化B.工作扩大化C.工作生活质量D.自主性工作团队正确答案：D参考解析：自主性工作团队是工作丰富化在团体上的应用。自主性工作团队对工作有很高的自主管理权，包括集体控制工作速度、任务分派、休息时间、工作效果的检查方式等，甚至可以有人事挑选权，团队中成员之间互相评价绩效。这种工作设计方法特别适合于扁平化和网络化的组织结构。(28.)在工作分析中，不属于中层管理者应明确的内容是()。A.是否了解工作分析的必要性B.工作分析对本部门的影响是什么C.将要花费多少时间、金钱和人力D.自己的责任是什么正确答案：C参考解析：在工作分析中，中层管理者应明确：①是否了解工作分析的必要性？②工作分析对本部门的影响是什么？③在工作分析实施中，自己的责任是什么？选项C是企业高层应明确的内容。(29.)招聘者真正测试到的品质与想要测量的品质间的符合程度是()。A.信度B.效度C.接近度D.难易度正确答案：B参考解析：效度即有效性或精确性，是指招聘者真正测试到的品质与想要测量的品质间的符合程度。有效的测验，其结果应该能正确地预计应聘者将来的工作成绩。两者之间的相关系数被称为效度系数，其值越大，说明测验越有效。(30.)收入分配完全不均等时，基尼系数等于()A.0B.1C.-1D.2正确答案：B(31.)关于工资率变动对劳动力需求的短期和长期影响的论述，正确的是()。A.工资率的变动对劳动力需求只能产生规模效应B.工资率的变动对劳动力需求只能产生替代效应C.在短期中，工资率的变化只能对劳动力需求产生替代效应，不会产生规模效应D.在长期中，工资率的变化会同时对劳动力需求产生替代效应和规模效应正确答案：D参考解析：工资率变动的替代效应是指工资率变动通过影响资本和劳动力之间的相对投入比例而对劳动力需求量产生影响的作用过程及其结果。规模效应是指工资率变动首先直接作用于生产规模或产出规模，然后再进一步影响劳动力需求量的作用过程及其结果。工资率的变动都会导致规模效应和替代效应。(32.)根据密歇根大学的研究，人力资源专业人员能否成为高效人力资源领导者的核心要素是()。A.战略设计师B.可信任的参与者C.业务执行者D.文化与变革的服务者正确答案：B参考解析：2007年密歇根大学尤里奇教授从人力资源管理者角色的角度归纳了六项高绩效人力资源管理者应具备的胜任力，分别是：可信任的参与者、人才管理者／组织设计者、文化与变革的服务者、战略设计师、业务执行者与商业盟友。其中，可信任的参与者指能够受人尊重且被别人所接受、能够提出自己的观点、有自己的立场且能够挑战已有的假设，是人力资源专业人员能否成为高效人力资源领导者的核心要素。(33.)以工作为导向，主要的研究方向集中于工作本身的工作分析方法是()。A.工作任务清单分析法B.功能性工作分析方法C.关键事件法D.工作要素法正确答案：B参考解析：功能性工作分析方法主要的研究方向集中于工作本身，是一种以工作为导向的工作分析方法。它以工作者应发挥的职能为核心，对工作的每项任务要求进行详细分析，对工作内容的描述非常全面具体。(34.)()是指对人力资源管理采用战略的眼光和方法进行组织、实施和控制。A.传统的人力资源管理B.战略性人力资源管理C.人力资源开发D.宏观人力资源管理正确答案：B参考解析：战略性人力资源管理是指为了使组织能够达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式；是组织采用战略的眼光和方法，对人力资源管理进行组织、实施和控制；是企业战略不可或缺的有机组成部分，包括了企业通过人力达到组织目标的各个方面。(35.)分析企业在过去几年中的业务活动量和人员数量之间的相关性，从而预测企业未来人员需求的技术是()。A.主观判断法B.回归分析法C.配对比较法D.时间序列分析法正确答案：B参考解析：人力资源需求预测中，常用的定量分析方法有：①时间序列分析法；②比率分析法；③回归分析法。其中，回归分析法是指通过确定企业的业务活动量和人员水平这两种因素之间的关系来预测企业未来人员需求的技术。(36.)劳动需求曲线向左下方向移动，说明劳动力需求()A.增加B.减少C.不变D.难以判定正确答案：B(37.)工资制度可以分为工资生成制度和()两大类。A.工资形成制度B.工资发放制度C.工资支付制度D.工资使用制度正确答案：A(38.)下列组织结构设计的主要参数中，属于权变因素的有()。①管理层次和管理幅度；②企业环境；③集权程度；④企业生命周期；⑤人员素质；⑥人员结构。A.①③⑥B.②④⑤C.②④⑥D.②③⑤正确答案：B参考解析：组织设计的权变观点认为：不同的企业以及同一企业的不同阶段，其外部环境和条件都会有所不同，企业应该根据各自面临的外部环境来设计相适应的组织结构。影响组织设计的主要权变因素有：企业环境、企业战略、企业技术、人员素质、企业规模、企业生命周期等。(39.)关于人力资源和社会保险行政争议具有的特点的表述，错误的是()。A.当事人的多样性B.属于民事争议范畴C.人力资源和社会保险行政争议的内容与当事人的法定劳动保障权利和义务相关D.人力资源和社会保险行政争议发生在劳动关系存续期间或劳动关系终止之后，以及劳动和社会保险事务管理关系之中正确答案：B参考解析：人力资源和社会保险行政争议的特点包括：①当事人的多样性，既有人力资源社会保障部门，又有社会保险经办机构；既有用人单位和劳动者，又有医疗服务机构；②人力资源和社会保险行政争议发生在劳动关系存续期间或劳动关系终止之后，以及劳动和社会保险事务管理关系之中；③人力资源和社会保险行政争议的内容与当事人的法定劳动和社会保险权利、义务相关。人力资源和社会保险行政争议属于行政争议范畴。(40.)决策者具有较低的模糊耐受性水平，倾向于关注任务和技术本身，属于()决策风格。A.指导型B.分析型C.概念型D.行为型正确答案：A参考解析：指导型决策者具有较低的模糊耐受性水平，倾向于关注任务和技术本身。解决问题的时候一般是有效的、合乎逻辑的、程序化的和系统的。这样的决策者喜欢关注事实，迅速完成工作；同时也是行动取向的，关注近期效果；喜欢使用权力，喜欢有控制感。一般来说，指导型的决策者也会表现出独裁的领导风格。(41.)假如当前利息率为10%，某人的50元钱在1年后的价值是()元。A.18B.20C.30D.55正确答案：D参考解析：(42.)关于对人力资源部门的绩效评价，下列陈述错误的是()。A.对人力资源部门的绩效评价包括对该部门本身工作的评价和该部门对组织整体绩效的贡献的评价两部分B.对人力资源部门工作的定性评价应采用等级评定法C.在实践中，对人力资源部门工作的评价往往综合采用定量和定性指标D.评价人力资源部门对组织整体绩效的贡献时，无需设置中间变量指标，可通过经济效益提升幅度等指标直接衡量正确答案：D参考解析：评价人力资源管理部门的成绩，一般从两个方面进行：一是对其本身的工作进行评定：二是衡量人力资源管理部门的工作对组织整体绩效的贡献。目前对于人力资源管理的绩效评估需要将定量指标和定性指标相结合。其中，定性评定一般采取等级评定的方法，通过这种方式可以尽可能地淡化评价的主观色彩，增加其客观性。人力资源管理部门的工作成效，一般都很难直接体现在组织的经营绩效上，往往需要通过中间变量的转化。(43.)工作分析在人力资源管理中的作用不包括()。A.确定企业战略B.人员招聘C.人力资源培训与开发D.绩效管理正确答案：A参考解析：工作分析是指通过系统分析的方法来确定工作的职责，以及所需的知识和技能的过程，其作用主要体现在企业管理与人力资源管理两个方面上。工作分析在人力资源管理中的作用体现在：①人力资源规划；②人员招聘；③人力资源培训与开发；④绩效管理；⑤工作评价；⑥薪酬管理；⑦员工职业生涯规划等方面。(44.)如果违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在()内未被劳动行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动行政部门不再查处。A.5年B.2年C.1年D.6个月正确答案：B参考解析：如果违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动行政部门不再查处。这里所称的“期限”，是指自违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为发生之日起计算；如违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为有连续或者继续状态的，应自行为终了之日起计算。(45.)采用一个测验的两个复本来测试同一群体，所得到的两个分数的相关系数是()。A.等值性系数B.区分效度系数C.评分者信度系数D.内容效度系数正确答案：A参考解析：复本信度又称等值性系数，是指采用两个测验复本(功能相同但题目内容不同)来测验同一群体，所得到的两个分数的相关性。(46.)根据奥肯法则，则国民生产总值下降3%，失业率会()A.升高1.5%B.升高1%C.降低1.5%D.降低1%正确答案：B(47.)()是一种结构化的、以工作为基础、以管理型职位为分析对象的工作分析方法，用于评价管理工作。A.能力要求法B.职位分析问卷法C.临界特质分析系统D.管理职位分析问卷法正确答案：D参考解析：管理职位分析问卷法是一种结构化的、以工作为基础、以管理型职位为分析对象的工作分析方法，用于评价管理工作。管理职位分析问卷法主要收集、评价与管理职位相关的活动、联系、决策、人际交往、能力要求等方面的信息数据，通过特定的计算机程序加以分析，有针对性地制作各种与工作相关的个性化信息报告，为人力资源管理职能板块提供信息支持。(48.)战略人力资源管理发生作用的主要机制是()。A.同化B.匹配C.控制D.整顿正确答案：B参考解析：战略人力资源管理发生作用的重要原则是匹配或称为契合，组织的效率依赖于人力资源战略与企业战略之间紧密的匹配，匹配是战略人力资源管理发生作用的主要机制。(49.)人力资源管理者构筑起员工与企业之间的心理契约，通过各种激励方案的设计，激发员工的献身精神，使他们更积极、主动地进行工作，这描述的是人力资源部门和人力资源管理者的()角色。A.战略伙伴B.管理专家C.员工激励者D.变革推动者正确答案：C参考解析：人力资源管理者和部门的角色有四种：①战略伙伴；②管理专家；③员工激励者；④变革推动者。其中，员工激励者是指人力资源管理者构筑起员工与企业之间的心理契约，通过各种激励方案的设计，激发员工的献身精神，使他们更积极、主动地进行工作。(50.)人事领域中使用得最早的心理测验方法是()。A.品质测验B.素质测验C.人格测验D.能力测验正确答案：D参考解析：能力测验是人事领域中使用得最早的心理测验方法，发展比较完善的有智力测验、职业能力测验及特殊能力测验。(51.)劳务派遣单位违反法律规定，情节严重的，以每人()的标准处以罚款。A.1000元以上3000元以下B.1000元以上5000元以下C.1500元以上3000元以下D.1500元以上5000元以下正确答案：B参考解析：劳务派遣单位违反法律规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人1000元以上5000元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。(52.)用人单位未按规定申报应当缴纳的社会保险费数额的，按照该单位上月缴费额的()确定应当缴纳数额。A.100%B.110%C.120%D.130%正确答案：B参考解析：用人单位未按规定申报应当缴纳的社会保险费数额的，按照该单位上月缴费额的110%确定应当缴纳数额；缴费单位补办申报手续后，由社会保险费征收机构按照规定结算。(53.)采用()的组织重要的是确定关键员工，并制订特殊的人才保留战略以留住关键员工。A.内部成长战略B.外部成长战略C.稳定性战略D.聚焦战略正确答案：C参考解析：执行稳定性战略或维持战略组织的关键战略性人力资源管理问题是，组织为其员工所提供的机会是有限的，向上发展的机会可能越来越少，而员工可能会决定离去，到其他雇主那里去寻找机会。因此，对于采用这种战略的组织重要的是确定关键员工，并制订特殊的人才保留战略以留住他们。(54.)战术性人力资源计划一般为()的人力资源计划。A.3年以内B.3年以上C.5年以上D.5年以内正确答案：A参考解析：战术性人力资源计划主要指3年以内的人力资源计划，又被称为“年度人力资源计划”。战略性人力资源规划主要指根据企业战略确定的人力资源管理的总体目标和配套政策，一般为3年以上的人力资源计划。(55.)如果应聘者的着装、表情、动作等影响了考官对面试结果的判断，这种面试偏差称为()。A.非语言行为造成的偏差B.负面印象加重倾向C.对比效应D.最初印象倾向正确答案：A参考解析：非语言行为造成的偏差是指应聘者的着装、表情、动作等非言语行为都有可能影响考官的判断。有很多研究表明，那些在面谈中做出更多的眼睛交流、头部运动、微笑等等非语言行为的应聘者得到的主考官评价要好一些。(56.)关于战略人力资源管理与传统人力资源管理的差异，下列陈述不正确的是()。A.传统的人力资源管理的任何变革和创新通常是缓慢和支离破碎的，缺乏整体思考B.战略人力资源管理能够十分灵活地处理需要兼顾各种时间期限的问题，为适应组织所面临的关键性挑战而制订计划和政策C.战略人力资源管理更多地扮演改革推动者的角色D.战略人力资源管理承担着组织中的事务性工作正确答案：D参考解析：D项，传统人力资源管理承担着组织中的事务性工作，如遵守不断变化的法律，协调上下级之间的关系，根据目前的人员需求招募和筛选员工，在事件发生后做出解答等。(57.)国际人力资源管理的特点不包括()。A.人力资源计划的特点B.员工培训的特点C.绩效管理的特点D.人力资源开发的特点正确答案：D参考解析：国际人力资源管理的特点包括：①人力资源计划的特点；②人员任用的特点；③员工培训的特点；④绩效管理的特点；⑤薪酬体系的特点。(58.)以下说法中，错误的一项是()。A.经济增长一般可分为集约型增长和粗放型增长两种模式B.粗放型增长通常意味着就业的增长C.集约型增长又称深度增长D.粗放型增长主要是通过提高要素生产率来实现经济增长正确答案：D(59.)在职业选择中，首要的和基本的制约因素是()。A.能力B.兴趣C.气质D.性格E.动机正确答案：A(60.)企业在以货币形式为员工提供福利以外，还为员工或员工家庭提供旨在帮助员工克服困难和支持员工事业发展的直接服务的福利形式是()。A.核心福利计划B.附加福利计划C.收入保障计划D.员工服务计划正确答案：D参考解析：员工服务计划，指企业在以货币形式为员工提供福利以外，还为员工或员工家庭提供旨在帮助员工克服困难和支持员工事业发展的直接服务的福利形式，包括雇员援助计划、员工咨询计划、教育援助计划、家庭援助计划、家庭生活安排计划、其他福利计划。(61.)在一个人力资源信息系统中有多个子系统，子系统可以彼此相连也可以没有关系，使用者可以根据特殊需要对系统加以设计。这种类型的人力资源信息系统属于()系统。A.分散型B.集中型C.混合型D.独立型正确答案：D参考解析：人力资源信息系统的类型包括：集中型、分散型、独立型、混合型。其中，独立型是指在一个人力资源信息系统中有多个子系统，子系统可以彼此相连也可以没有关系。这种系统给单个使用者提供了最大限度的灵活性，可以对系统加以设计来满足自己的特殊需求。(62.)如果某地区制造工人的市场工资率从2500元／月上升到3000元／月，其劳动力供给总时间上升5%，则此类劳动力的劳动力供给弹性为()。A.0.4B.0.25C.0.2D.0.1正确答案：B参考解析：(63.)水平形状的劳动力供给曲线的弹性为()A.0B.1C.正无穷D.不确定正确答案：C(64.)劳动力理论认为，减少农业剩余劳动力流动的有效途径是()。A.市场化B.工业化C.城市化D.提高农业的比较利益正确答案：D(65.)现代劳动经济学认为，在工时固定的情况下，要实现最大的劳动供给量，最好的办法是()。A.实行奖励工资B.实行计时工资C.实行固定工资D.进行道德刺激正确答案：A(66.)在绩效管理过程中，人力资源管理部门的职责是()。A.具体确定本部门考核指标的内容和标准B.与员工进行沟通，制定绩效改进计划C.参与考核者的培训D.保存考核的结果正确答案：D参考解析：人力资源管理部门在绩效管理过程中的职责有：①制定绩效管理的体系，包括考核内容的类别、周期、方式及步骤等；②指导各部门确定考核指标的内容和标准；③对管理者进行考核培训；④组织考核的实施；⑤处理员工对考核的申诉；⑥保存考核的结果；⑦根据考核的结果作出相关的决策。(67.)能有效规避工作差错造成的组织利益的巨大损失的绩效考核方法是()。A.行为锚定法B.强制分布法C.关键事件法D.不良事故评价法正确答案：D参考解析：不良事故评价法是通过预先设计不良事故的清单对员工的绩效进行考核。这种方法能有效规避工作差错造成的组织利益的巨大损失。(68.)在对组织人力资源管理活动的效果进行量化评估时，下列做法正确的是()。A.尽量使用主观性指标B.尽量使用客观性指标C.完全由人力资源部门自我总结D.不对人力资源管理部门本身的工作绩效进行评价正确答案：B参考解析：一般采取等级评定的方法对人力资源管理的绩效进行定性评定，将待评定的内容根据程度不同划分成不同的等级，并且给出每个等级的定义，然后让评价者根据实际情况来对应各个指标所处的等级，通过这种方式可以尽可能地淡化评价的主观色彩，增加其客观性。(69.)在新经济时代中，()是价值创造的基础。A.稀缺资源B.人力资本C.管理体制D.国家政策正确答案：B参考解析：人力资本是新经济时代中价值创造的基础，而这种最重要的资产却最不被了解、最不被衡量的，因而对管理最不敏感。(70.)关于培训与开发的组织体系的说法中，错误的是()。A.在中小型组织中，由于员工规模不大，培训与开发工作通常是某个人力资源管理岗位的一项职责B.在大型组织中，培训与开发机构与人力资源并列，是组织的一个独立部门C.在大型组织中，培训与开发机构可以隶属于人力资源部，是其中的一个部门；也可以与人力资源部并列，是组织的一个独立部门D.培训与开发机构隶属于人力资源部，是其中的一个部门，无法体现培训与开发在组织中的战略位置，而且会受到其他工作的影响，难以保证培训与开发的力度的连续性正确答案：B参考解析：选项B，大型组织中一般设置专门的培训与开发机构，主要有两种模式：①培训与开发机构隶属于人力资源部，是其中的一个部门；②培训与开发机构与人力资源并列，是组织的一个独立部门。(71.)某国有企业领导，为企业工作多年成绩突出，现即将退休，对其应采取的薪酬模式是()。A.一揽子年薪制B.分配权型年薪制C.准公务员型年薪制D.非持股多元化型年薪制正确答案：C参考解析：准公务员型的年薪制：①薪酬结构，基薪+津贴+养老金计划；②薪酬数量取决于所管理企业的性质、规模以及高层管理人员的行政级别。一般基本薪酬为员工平均薪酬的2～4倍，正常退休后的养老金水平在平均养老金水平的4倍以上。③适用对象。所有达到一定级别的高层管理人员，包括董事长、总经理、党委书记等，尤其是长期担任国有企业领导、能完成企业目标、临近退休年龄的高层管理人员。④适用企业。承担政策目标的大型、特大型国有企业，尤其是对国民经济具有特殊战略意义的大型集团公司、控股公司。⑤激励作用。这种报酬方案的激励作用类似于公务员报酬的激励作用，职位晋升机会、较高的社会地位和稳定体面的生活保证是主要的激励来源，而退休后很高的生活水平保证起到约束短期行为的作用。(72.)周期性失业产生的直接原因是()A.生产过程的周期性B.劳动力再生产的周期性C.经济周期中萧条阶段的经济下降所造成的劳动力需求不足D.失业的周期波动正确答案：C(73.)在决定劳动生产率的诸因素中，首要因素是()。A.报酬B.生产环境C.工作内容D.工人的满意度正确答案：D参考解析：在决定劳动生产率的诸因素中，首要因素是工人的满意度，而生产条件和工资报酬只是第二位的。工人的满意度越高，士气就越高。而高的满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。(74.)目前，职工民主参与的最主要形式是()。A.职代会B.职工持股会C.厂务公开制度D.职工董事和监事制度正确答案：A参考解析：中国职工民主参与在落实职工代表大会各项职权的活动中，取得很大成绩。目前，国有企事业单位、以国有投资为主体的公司制企业，大都沿袭了改制前的民主参与方法与制度，职代会依然是职工民主参与的最主要形式。(75.)绩效反馈面谈的最终目的是()。A.绩效改进B.营造氛围C.告知结果D.员工满意正确答案：A参考解析：通常情况下，绩效反馈面谈需要达到的目的是：①向员工反馈绩效考核结果；②向员工传递组织远景目标；③弄清员工绩效不合格的原因；④为下一个绩效周期工作的展开做好准备。但绩效反馈的最终目的是改进绩效，因此分析不良绩效产生的原因并探讨解决方案才是反馈的核心。(76.)国有企业长久以来采用()劳动人事信息管理方法，不能及时反映人力资本损益情况，很难敏感地显示企业中人力资源的冗余和短缺。A.静态的B.动态的C.稳态的D.浮动的正确答案：A参考解析：国有企业长久以来采用静态的劳动人事信息管理方法，不能及时反映人力资本损益情况，很难敏感地显示企业中人力资源的冗余和短缺。一旦经营环境恶化，贬值的人力资源却早已失去主动退出、培训增值的有利时机。(77.)下列关于组织文化的表述不正确的是()。A.组织文化是指控制组织内行为、工作态度、价值观以及关系设定的规范B.组织文化是指组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，区别于其他组织C.组织文化是由管理者和基层主管的领导模式所决定的，它很少受外部环境的影响D.组织文化是从最高管理层树立的典范发展而来的，它在很大程度上取决于他们的行为方式和管理风格正确答案：C参考解析：组织文化是从最高管理层树立的典范发展而来，在很大程度上取决于他们的行为方式和管理风格。同时，工作群体的特征、管理者和基层主管的领导模式、组织特征和管理过程等因素也相互作用，促成组织文化的形成。此外，外部环境也是影响企业文化的一个重要因素。(78.)关于职位说明书，下列说法不正确的是()。A.职位说明书是工作分析的成果文件B.职位说明书就是工作分析唯一的成果文件C.职位说明书由工作描述和工作规范两部分组成D.工作描述是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件正确答案：B参考解析：工作分析的成果文件主要是职位说明书，职位说明书是以标准的格式对职位的职责及任职者的资格条件进行规范化的描述文件。但职位说明书并不是工作分析唯一的成果文件。工作分析的成果文件还包括任职资格体系等内容。多选题（共12题，共12分）(79.)对一国的劳动力供给数量产生影响的主要因素包括()。A.人口总量B.劳动力参与率C.失业率D.就业率E.平均周工作时间正确答案：A、B、E参考解析：劳动力供给数量方面的因素主要取决于人口总量、劳动力参与率以及劳动者的平均周工作时间三个因素。(80.)工作分析在企业管理中的作用有()。A.树立职业化意识B.优化工作设计C.进行人员招聘D.优化组织结构E.改进工作方法正确答案：A、B、D、E参考解析：工作分析即通过系统分析的方法来确定工作的职责，以及所需的知识和技能的过程。工作分析在企业管理中的作用：①支持企业战略；②优化组织结构；③优化工作流程；④优化工作设计；⑤改进工作方法；⑥完善工作相关制度和规定；⑦树立职业化意识。(81.)签订集体合同应包括的内容有()。A.工作流程B.劳动纪律C.工作时间D.休息休假E.发生争议时协商处理的约定正确答案：C、D、E参考解析：根据《集体合同规定》，集体协商双方可以就下列多项或某项内容进行集体协商，签订集体合同或专项集体合同：①劳动报酬；②工作时间；③休息休假；④劳动安全与卫生；⑤补充保险和福利；⑥女职工和未成年人特殊保护；⑦职业技能培训；⑧劳动合同管理；⑨奖惩；⑩裁员；⑨集体合同期限；⑥变更、解除集体合同的程序；⑩履行集体合同发生争议时的协商处理办法；⑩违反集体合同的责任；⑩双方认为应当协商的其他内容。(82.)下列各项中，属于劳动保护管理的主要内容的是()。A.制定劳动保护制度B.编制安全技术措施计